派出所行政绩效考核调研报告

本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下：

一、派出所责任区民警工作现状

1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。

派出所改革中要求责任区民警"一警多能，一警多用"，责任区民警需要"沉"在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的"多面手"，因此对民警素质要求很高。如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展"群防群治"等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。（如有的责任区民警年过五十，"下责任田"精力不够；有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉；还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。）

2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。

超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务；另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。

二、责任区民警绩效考核对于加强派出所管理的作用

对于责任区民警绩效考核，在调研中，无论是派出所的领导还是普通民警都认为很有必要，对此持欢迎态度。根据实地调研并综合多方意见，我认为市局实行责任区民警绩效考核的优点集中在以下几方面：

1、长期以来，由于公安工作的社会性较强，工作的量化难度大，民警工作的数量、质量不能得到很好的反映。实行考核，明确了工作的绩效标准，使相同岗位之间有了对比；通过考核，使人与人之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。

2、派出所的管理有章可循，日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。由于各个工作岗位有了明确的目标责任，每个人对自己岗位都有了更为清醒的认识，在激发个人工作主动性、积极性方面发挥了良好的效用。

3、责任区民警绩效考核的实施，在各派出所形成了"工作──考核──再努力工作"的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作；通过对考核结果运用奖优罚劣，将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成与加强；"落后责任区民警"的设立，改变了往日只评优，不评劣的倾向，有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性，是本考核体系的长处之一。

三、对目前考核办法中指标设定的初步分析

1、部分考核指标的设定需要根据实际情况作调整。

在现有的考核体系中，对责任区民警的考核有人口管理、防范管理、协破案件、信息反馈等几大部分，各部分分值差距拉开不大。但实际工作中，若以每周40小时的工作时间为限，民警60%的时间在处理治安案件、调解纠纷，10%左右要用来作辖区的安全防范工作，

剩下的时间还要应付中心工作、应付各职能部门不同时段的检查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而无暇顾及。另外，不同的责任区各方面情况有差别，工作的重点、难易度各不相同，用统一尺度衡量有不尽合理的地方。

2、有些工作在考核指标中没有反映。

就本次调研来看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群众来信、来访、咨询等方面。但在一次比较中发现，3个派出所的值班民警在2小时内（时段选取不同，所属派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群众来访。当事的民警也认为这项工作是仅次于接处警的第二大项工作内容；另外，责任区民警被抽调协助其它工作或参与处置群体性事件、排摸不安定因素、闹事苗头、落实控制措施、剧毒物品、危险物品等重点物品的管理等多项工作也未具体体现。所以，有必要对现有指标项目的设定作进一步考虑。

3、对一项工作是应考核它的"过程"，还是考核"结果"要分清

考核的主要目的是衡量工作质量的好坏。但因具体工作任务特性的不同，有些工作的结果是能够直接达到目标、并产生看得见的实效，而有些工作则是为了达到某个目标而采取的手段与过程，短期并不能立竿见影。所以我们制订考核标准时，对有些工作要重在考结果，有些则必须考核民警具体的工作过程，还要注意，对于过程和结果两者，不能重复考核。当然，如果某个具体工作环节的过程质量将对于整个工作的质量有关键性影响，则应在既考核结果的同时，也考核这些过程或环节（如处理治安案件，程序是否合法、处理是否公正便十分重要）；反之则未必需要列入考核指标（如对责任区民警布建治安耳目的数量要求，这只是信息反馈工作的一个环节，耳目对于信息收集工作的贡献尚无确定，且工作本身属保密性质，民警不愿透漏。 对于这样的指标，有必要重新考虑其存在的合理性）。

4、工作量的衡量

虽然公转自安工作本身具有复杂性与难以度量性，但既然要考核，决定了许多指标只能根据工作量来衡量，不能模糊"毛估估"。所以我们在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。例如，民警除了自身工作以外，还要经常参加所里组织的统一行动，工作超时加分不多，而在平常请假则要扣分的做法会引起部分民警的想法；同时"少加多扣"也不能准确度量民警的工作量。另外，许多公安工作的团队性、合作性很强，在做工作时有的民警能独当一面，而有的由于自身素质欠缺需要别人帮忙，如果在考核中无法体现出两者的差异，会导致"能者多劳而不多得"的情形出现，挫伤部分民警的工作积极性。如现在对于责任区民警工作考核中，有一项关于调解纠纷的指标，但实际工作中往往出现年轻的责任区民警调解不成，要年长的民警来调解，而年长民警的这种"帮忙"性质的工作量并未在指标中体现；而且有好多非道路交通事故的调解，因"标的"大小的不同导致难度、工作量的不同,也应加以区分。

5、刑事发案的可防性与不可防性要有区别

考核的目的在于衡量考核对象的真实工作情况，但有些事情是被考核者难以控制的。如对派出所责任区民警的考核指标刑事发案一项有些案件本身属非可防性，因此有必要考虑降低要求。

四、关于考核实施中的问题

目前的考核多采用文书检查方式，基层派出所的文牍工作十分累人。在调研中发现，由于各单位在检查工作时大部分是看文书档案是否齐全，工作是否有文字记录……因此，基层民警需要花很多精力在书写各种文档上，我们当初定下这些检查、考核方式的用意是好的。但由于民警平时工作忙，无暇顾及此事，为了应付考核就会采用日后补写的方式，真实性不能保证。（若把工作数据实行计算机实时联网、自动统计有可能会解决这个问题）

五、关于民警考核的几点设想

1、 关于逐级考核的想法。

下级对其直接上级负责，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考核。同时规定与考核结果相应的、严格的奖惩措施，配合各项监督措施实行。

原因如下：首先，公安工作由于社会状况、组织状况等差异而千差万别，难以用统一的尺度来衡量。其次，被考核对象的直接上级最熟悉情况，更容易准确考核，分清优劣，更容易为下级接受。第三，如果上级机关直接对基层民警考核设立指标，由于地区差异，往往只能选取共性工作作为考核点，因此只能机械性的将指标定量化、明细化。既增加了考核工作的难度和成本，也不一定考到点子上。民警会放弃那些也许对责任区更为重要的工作而致力于完成考核指标的项目，有时还会搞形式主义，反而影响了工作质量。逐级考核重在考核整个派出所的工作成绩，派出所长对整体工作承担责任。

2、各级部门在基层派出所民警考核中的职责

在确立逐级考核的原则之后，派出所考警组，警长直接考警员，而派出所的上级主管部门则根据局领导对于基层工作的要求，对各所相应的工作进行反查，发现其工作中的疏漏。更好地监督基础工作质量。

3、月考、季考、年考的指标设立应有不同

考核体系根据时段长短的不同有月考、季考、年考之分，要根据任务的不同特点确定考核的周期。这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。如对某一民警的群众满意率的考察，短时间内考核随意性太大，应加长考核周期；如档案管理工作如果月月考，可能会重复考核了同样的工作。

4、适当增补考核"整个派出所工作"的指标

现有的责任区民警绩效考核大部分是针对民警个人而言的，这是公安机关考核的一大进步。但是，许多公安工作都是合作性、团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核派出所工作的整体，引导民警自觉加强工作中的合作意识，培养民警的集体感。设立整体性工作的考核指标，可以使局机关注意派出所工作产出的整体效果，更容易评价派出所部门的工作情况；也可以使派出所长自觉加强对于派出所整体的管理，提高队伍的整体素质与工作质量，从而达到促进工作的目的。

5、在派出所增设治安警

处理治安案件占用了责任区民警的大部分精力，且好多治安案件是责任区以外的人员所为。由于民警的素质参差不齐，案件处理过程中的合法性与处理质量得不到保证。因此，建议在派出所的现有结构下增设治安民警，由素质较高、法律意识较强的民警充任，在责任区民警的协助下专门处理派出所辖区的治安案件。

6、向派出所充实新鲜血液

基层派出所普遍感到任务过重而人手不够。而且由于现在派出所的人员构成上的原因（有一个派出所初中文化的民警占到25%，大专以上学历没几个人），任务执行更显吃力。"责任区民警"制度以及正在推行的"社区民警"制度对民警素质的要求很高。因此，有必要在将来的大中专毕业新警分派中向派出所倾斜，加强派出所民警的力量。

7、试行责任区民警竞争管区制度

考核实行至今，有些民警的积极性已被很好得调动，也有些民警对于指定责任区的作法存在异议，我们可以考虑实行责任区竞争选择的制度。在选择前，将各个责任区的地域特征、范围大小、工作基础、拟订目标等情况说明，并根据管理的难易程度分类，各类完成目标的奖励亦不相同。然后由民警以类似"招标"的形式自由选择。在规定的考核期限到来后，对责任区民警的工作进行评价。完成预定任务的奖励，未能完成任务的处罚。通过设立这种机制，使民警的工作更具平等性与自觉性，充分调动每个人的工作积极性、主动性，提高派出所管理的效果。由于本人水平有限且调研时间较仓促，如有不妥之处，请领导和同志们批评指正.

 

第二篇：派出所绩效考核办法

思南县公安局瓮溪派出所民警（协警）绩效考核办法

第一章 总 则

第一条 为切实加强我所正规化建设，规范和完善民警（协警）考核工作，客观公正地评价民警（协警）的德才表现和工作实绩，为民警（协警）的奖惩、培训以及职务晋升、岗位调整等提供依据，根据有关规定，制定本办法。

第二条 绩效考核范围为我所在编在职的民警（协警）。

第三条 民警（协警）考核工作实行量化记分，确定等级，根据考核等级实施奖惩。考核结果作为民警（协警）参加年度考核的主要依据。

第四条 绩效考核采取 考核的方式进行。

第二章 考核的组织

第五条 成立民警（协警）绩效考核领导小组，镇政法委书记任组长、所长任副组长，指导员为成员，办公室设在行政内勤室，由行政内勤室承担考核的组织实施和日常事务。

第三章 考核的内容和标准

第六条 考核内容为“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面，重点考核工作实绩。

第七条 量化考核采用百分制记分（公共内容为35分，业务工

作为65分），实行每季汇总，年终总评。

第八条 考核计分，采用扣分与加分相结合的方式进行。

（一）扣分方式：主要是对于未完成岗位职责任务和违反纪律制度的民警（协警），按规定扣减分值，直至扣完每一类考核分值为止。

一、违反以下规定的予以扣分

1、未按规定上下班的，每次扣1分；

2、上下班迟到早退的，每次扣0.5分；

3、旷工一次的扣2分；

4、无故不参加政治业务学习、紧急集合及统一行动的，每次扣2分，迟到早退的每次扣0.5分；

5、请假半天由带班民警审批，请假一天的由教导员审批，请假两天以上的由所长长审批，请销假必须填写请假报告单，经批准后方予准假。病事假未经批准的，按旷工论处；

6、在工作时间未按规定着装或着装不规范违反警容风纪规定的，每次扣1分；

7、非工作需要出入娱乐场所、宾馆饭店、美容美发、桑拿按摩等场所造成不良影响的，每次扣1分；

8、保持24小时的通讯畅通，因工作需要联系不上的，每次扣2分；

9、擅自使用单位警用车辆未造成交通事故的，每发现一次扣5分；

10、在工作期间，遇有发生刑事、治安案件和治安灾害事故等情况，未立即组织保护现场并迅速报告的，每次扣5分；

11、有其他违反队伍管理行为的，根据具体情况酌情扣分。

（二）加分方式：加分的总分值最高不得超过30分：

1、撰写经验材料、论文被县局、市局、省厅、公安部及其部门采用（含网站主页）或转发，分别加0.1分、0.5分、1分、3分；各类文章被县级、市级、省级及国家级党报（刊物）、公安报（刊物）刊登的，分别加0.5分、1 分、2分、4分。

2、民警（协警）考核年度内获得表彰奖励的加分。

（1）被评为全国劳模、全国特级优秀人民警（协警）察的加10分，被评为省劳模、全国优秀人民警（协警）察的加5分，被评为全省优秀人民警（协警）察的加3分，被评为全市优秀人民警（协警）察的加2分，被评为优秀公务员（协警）的加0.5分。

（2）被授予一级、二级英模称号的分别加10分、5分；

（3）个人受到国家级、省部级、地厅级、县处级专项表彰奖励的，每次分别加5分、3分、1分，0.5分。

（4）个人被记一等功、二等功、三等功，每次分别加5分、3分、1分。

（5）抓获网上刑拘、逮捕逃犯的一次加5分；

（6）抓获现场抢劫、抢夺够刑拘逮捕犯罪嫌疑人员的一次加5分；

（7）破获刑事案件一起加3分；

（8）查获三教对象、通报通缉人或物的一次加2分；

（9）查获赃物、可疑物品或携带此物品的人、或携带作案工具（或管制刀具）的人员、形迹可疑一次加2分；

（10）在执勤工作中，为民办好事实事，受到群众好评，经领导认可在抢险救灾、追捕逃犯工作中，机智勇敢、不怕牺牲、表现突出的一次加5分；

（11）、受到上级和其它部门表扬的一次加2分；

3、因同一事项符合多项加分或扣分条件的，只按加分或扣分的最高分值实行一次加（扣）分，不重复加、扣分。

第四章 考核的方法和程序

第九条 考核采取民警（协警）个人自评、直接领导审核、考核小组核定相结合的方式。经核定，计算生成民警（协警）的每月考核成绩。

1、方法、程序。

对民警（协警）警的考核，每月进行一次，按照“月考排名、季度初评、年终总评”的方式进行。其具体步骤：

月排名：结合每月工作小结，采取民警（协警）自评与考核小组考核相结合的方法，每月对民警（协警）警考核一次。先由民警（协警）对照考核标准开展自查，进行自我评议，然后由单位考核小组对所属民警（协警）进行考核，并按民警（协警）实际得分排列名次，张榜公布。同时将考核情况上报县局备案。

季初评：采取累计考与单项考相结合的方法，每季度对民警（协

警）本季度内每月考核分数累计，同时视情对开展的专项工作进行单项考。根据民警（协警）季度考核总分初定考核等级，报考核组审核后张榜公示，并报县局考核办备案。

年总评：需要年终考核的内容列入12月份考核，计入12月份考核结果。累计民警（协警）每月考核分数，年终评定出民警（协警）全年考核等级。由考核组审核。

考核采取看、听、查、评等多种方式，过程要公开，结果要公示，并实行考核复议制度。对考核结果有异议的可向考核组申请复议，对复议结果仍不服的可向县局考核办申请复核。

第五章 考核等级评定

第十条 依据年度绩效考评成绩，分为一级、二级、三级、四级四个等级。其中：评为一级必须达到90分以上；评为二级必须达到80分以上；评为三级必须达到60分以上；60分以下为四级。

考核结果报考核组审定。

第十一条 年度内有下列情形之一者，除按考核标准予以扣分外，年度考评结果不得评定为一级：

（一）受党内警告或行政警告处分以上的；

（二）受到县局通报批评三次以上或告诫两次以上的；；

（四）在考核过程中弄虚作假、徇私舞弊的。

第十二条 年度内有以下情形之一者，除按考核标准予以扣分外，年度考评可直接评定为四级：

（一）因发生违法违纪行为，受到行政记大过或党内严重警告以上处分的；

（二）年度内受到县级以上公安机关或镇党委政府两次以上通报批评或告诫的；

（三）出现重大执法过错的；

（四）旷工连续超过5天，累计超过10天，未达到辞退条件的；

（五）其他应评为四级的情形。

第十三条 全年病假累计超过6个月（重大疾病除外）、事假累计超过2个月或病事假累计超过5个月的民警（协警），参加季度考核，年度考评不确定等级，相关事项按公务员管理相关规定执行。

第十四条 因违法违纪被立案审查尚未结案的民警（协警），参加季度考核，年度考核不确定等级，待问题查清后再定。

第六章 考核结果的使用

第十五条 根据绩效考核结果对民警（协警）实行奖惩。以年度

目标个人奖金为基数，被评为一级的民警（协警）协警再奖励 元；被评为二级的民警（协警）按基数发给；被评为三级的民警（协警） 扣发奖金 元；被评为四级的民警（协警）不发目标奖。

第十六条 年度优秀公务员在绩效考评为一级的民警中评选产生，被评为三级的民警）年终公务员考核确定为基本称职；被评为四级的民警（协警）年终考核确定为不称职。

第十七条 本办法由所绩效考核办公室负责解释。

第十八条 本试行办法从 年 月 日起执行。