车间员工试用期工作总结

我是今年2月份进入xx股份公司的，一直在xx工业园提取车间板框岗位工作，到今天就有5个月的时间了，我的感受很多也很深刻，学到的东西也是相当的多。 刚到岗位时看到的是大量的设备，工人的辛勤劳动，而对此工作我一无所知，但是对工作的浓厚兴趣和热爱让我产生可很强的好奇心，第一天我就开始了粉料运料的工作。领导和一些老员工对我们进行了详细的讲解和热心的帮助，工作起来心情真的很好。 随着工作的渐渐深入，便接触了其他大量的设备，了解了其工作原理，学会了正确的使用方法。其中学习的过程不是一帆风顺的，本来就对生物产品的生产过程就一无所知，当看到大量管道时看都看乱了，我在工作工作之余就顺着管道走，来探究其路线，一遍一遍的深入，一遍遍的思考，有时间就看大量的资料，一遍遍的看，终于经过自己的努力和领导的大力帮助和指导，我已经把板框岗位的工艺流程彻底的了解了，但是生产中具体到的一些细节问题还有待在以后的工作中继续努力学习。

板框岗位的工作分为：接发酵液，板框的过滤和压榨，板框的装卸粉碎和运输，菌丝体的山蒸干燥，浸取和离心，二次渣中甲醇的回收等。其中有些工作是力气活但大部分还是仪器设备的操作和控制。

在5月份的劳动竞赛活动中我积极报名，利用这一个机会抓紧学习，给自己创造一定的压力，遇到不会的问题就积极的向其他员工虚心请教。在工作中遇到的一些问题我也会积极的思考，刻苦钻研，及时向代班长和班长提出一些自己的建议和看法，并取得了大家的一直好评，给他们留下了很好的印象。

在工作中我不怕苦不怕脏不怕累，无论什么工作总是冲在前面。我平时工作积极主动，做事雷厉风行，不拖拉，具有良好的执行力。在工作中不串岗不迟到不早退，不干与工作无关的事情。我把工作当成是一种乐趣而不是负担，因为只有具有这种心态才能把工作做好，我的工作理念就是"工作快乐，快乐工作"。有些时候一些工作干起来确实有些累，有时候衣服全湿透了，但是经过这段时间的锻炼，我已经完全适应了板框这个工作岗位。

经过这段时间的观察和思考，我对工作产生了自己的一些想法，把思路整理好并记录下来投公司的刊物《视点》并有幸发表。我主要提出了3条建议：每天的工作安排要有计划，要先抓重点工作来做 ;每天的工作量要合适 ;领导在工作中的楷模作用不可忽视。

在xx股份工作的这段时间，我深切的体会到了"敢为人先，敢争第一，敢创大业，自觉奉献"的企业文化内涵，感受到了公司浓厚的文化氛围。在每期的刊物上我都会学到许多许多的知识，在工作上有领导的关心和同事的帮助，在生活上公司也考虑的很周到：丰盛的伙食，上下班班车接送。公司给我们创在的条件真的很好了，在这样的环境中工作是一种幸福，在这样的环境中工作我们没有条件不努力。

在上一次的红色教育活动中看了《铁人》这部电影，我清楚的记得王进喜曾经这样说过"有条件要上，创造条件也要上"这句话，这句话深深的打动了我。"铁人"永远是我学习的榜样，在那样物质匮乏的年代他们取得了那样骄傲的成绩，我们xx人经过自己的努力肯定也可以同样取得骄人的成绩。

现在我就要成为xx股份的一名正式员工了，我感到自己是非常的幸福。在公司我一定要好好的努力工作，为xx股份的腾飞做出自己应有的贡献。

 

第二篇：试用期员工的工作总结及思考(模板)

试用期员工的工作总结及思考（模板）

二、自我评价

1.   试用期几乎都是在编制文档，分析、整合和文笔能力均可胜任，但因不直接参与业务团队的管理，感觉有些闭门造车，文档着力甚微。

2.   还不肯定是否能够适应公司目前的文化氛围及工作方式，但会努力做好本职工作。

三、工作思考

我11月1号入职，11月编写标准文案，12月介入内部管理，受岗位和工作内容所限，实际接触公司人和事均不多，仍未全面深入了解公司。在此，仅以我对现有接收到的公司人、事、物的认知和思考，做个坦诚回顾和总结，仅供老板参考，多有冒昧和不足之处见谅。

老板给我的感觉绝对是一个行业专才，做事非常细致、严肃、勤奋。公司能够在汽车用品行业深入稳固发展，绝对离不开老板的智慧，以至于卢春辉、余小石即便在老板对员工态度上有些微词，但依然不减对老板专业性的佩服。起初我感觉老板沉溺在事务管理中忽略了系统规划，但参与了老板几次会议，聆听到老板对于项目分析、组织结构描绘，这种感觉又错了，其实老板对于战略规划还是很清晰的。也许是我不太适应老板这种零散的、命令式的工作布置方式，或是老板对于公司和这个行业太熟悉了，以至于忽略了我对公司和行业都还需要有一个熟悉过程（我的直接上级是老板，参与会议少，全方位接触公司信息不多，在这种情况下要比老板超前思考确实难到我了）。加之我以往的领导都不会向象老板您这样严肃，我们之间也还是处于了解磨合期，但您绷紧的面孔，经常让我想问的、想说的都最终放弃了。还好公司有个热情、乐于助人、永不生气的陈总，可以大胆请教，不过他也非常忙。

公司能够发展到今天，肯定是有其闪光点，但正如老板所说“不想只靠我们几个大头在支撑公司的运营”，我觉得公司要立足长远并能够持续发展，就目前人员流动频繁和老板“公司没有真正意义的中层干部”的现状来看，公司内部还是有很多提升空间的。

老板一直将目前“人员流动频繁”“没有中层”的现状问题归咎为机制问题，这个问题的确提的很对。都说“硬制度，软文化”，这是构成机制的两个方面，硬制度是需要中层干部来宣导给基层的。

对比我工作过的很多企业，公司的制度还是较为健全的，岗位职责、薪酬、绩效考核、工作流程、员工手册都有（这理所当然要归功于老板的做事态度）。但是，公司两年前的人数还不到100人，目前员工将近150人，而有两年以上工龄的员工才26人，也就是说这两年员工流动率超过了50%。

那么，在当前公司的制度较为完备的情况下，公司又处于高速增长期，为何员工流动会如此频繁、核心人员流失较多呢？我觉得我们必须更要关注“软文化”的建设了，即更要关注中层干部的培养和人性化建设、精神粮食的供给了。

如果说我们没有中层干部，那么我们是否需要反省：是因为我们的干部培养机制不到位？还是因为公司的给与空间（授权）不够？或者是其他的原因？现有储备干部有没有接收到上层领导的耐心辅导和人性化关怀呢？记得和余小石沟通会展业务时，随意问了他干了那么久为何还不能跳出来领导整个会展事业部时（一般员工资历越老晋升机会越大的），他竟然说“我只愿意做好我的基层工作，不想往更高层次发展。”这是我第一次听到不想晋升的员工…….

再进一步分析缺少中层干部的原因主要是3个：

1、我们在市场上找不到适合我们的中层干部；

2、我们的管理层培养不了我们需要的中层干部；

3、我们留不住现有的中层干部。

公司已经有10多年的历史了，内部没有可以培养的干部是绝对不可能的。为什么有条件却没有结果呢？我觉得关键还是企业文化，制度是死的，文化（人性）是活的，两个在一起互相搭配才是机制，正如人有身躯但还必须有个性内涵。文化的建设来自于核心员工（中层干部），核心员工看高层管理，高层管理跟着老板走―――小企业的文化说到底还是老板文化。

我自己也曾经历了一些公司的创业阶段，科密在150人时几乎没有制度，我进去那时600来人也没有将制度健全提升为会议议程，却专职设置了一个企业文化岗位（1999年我是第一任），老板开阔的胸怀创造了良好的文化，吸引了更多的人才，这些人才的加入使得制度的建设和文化的传承越来越强。我干了5年离开时将近2000人，目前已经3000人了，给我感触非常深的是科密企业文化颇得人心，一份科密报所有生产工人都必看。因为了解了公司很多信息，员工才有了归属感，凝聚力因此强，主人翁意识因此重。

据咨询行业调研数据显示，企业70%的问题属于组织结构问题，员工离职80%的问题属于直接领导问题。我觉得，公司目前的阶段是导入企业文化建设非常好的机会点，老板也完全有能力有条件将公司打造成一个上下一心、思想一致、目标一致，有凝聚力、高绩效的团队。

综合对公司的现有了解，建议文化从以下几点建设：

1、 建立管理层学习机制

知识型企业的核心竞争力是“学习力”，从上而下的学习可以帮助公司打造成学习型组织作良好的铺垫，而管理层的能力提升也会大幅度提升公司的经营能力。可以一个时期以一本书或一篇文章或一件事情等为主题，展开营造管理层的学习氛围，这种学习习惯并可由管理层灌输给基层。

2、 重新建立公司层面、部门层面的例会机制。

一来集中协调问题处理，做好会议记录，便于监督和跟进会议决议事项；二来不少信息可作为公司历史资料的沉淀，同时也是文化理念更新和传播的重要来源渠道；三来也是核心员工获取信息、增加归属感的很好途径。

3、建立公司电子化办公平台，包含新闻发布系统、员工论坛、OA、CRM。

对于公司现有的核心理念、领导精神、会议精髓，要不断强调并以新闻报道形式反复宣贯。论坛可以专题式引导员工关注，并提出各自见解，如对于网络平台的修改意见，发挥集思广益力量，倡导开放氛围。公司相关的通知、政策发布在OA上，动态信息多了，员工自然会有事没事去逛逛，逛多了自然熟悉了，熟悉了归属感来了，有了归属感凝聚力就强了。

墙报适合在无电脑网络的办公环境，它的缺点是无法同时分类保存信息及被阅读，工程也耗时耗力。我们现有的墙报更适合张贴一些比较持久的理念和方向性的引导，现在公司那些墙报的理念就非常好，不过还需要深入解析，这就需要发挥公司新闻稿件的作用了。

4、建立员工成长沟通管理机制。

对员工入职、试用、转正、换岗、加薪、晋升、情绪、离职等进行定期或不定期的面谈沟通，并记录存档便于随时查阅和了解，并力争切实处理好反馈的一些实际问题。离职沟通也非常重要，往往员工在离职时已经无所谓了，只要沟通得当，一般都会毫无保留提出所看到的公司问题和建议，这些信息都将是有力帮助我们提升经营管理的金点子，同时也为高层决策提供很重要的参谋作用。较多的员工沟通及其内容提炼，更是公司内部集思广益力量的有效手段，往往我们管理文档的修订建议，都来源于这些员工的心声。

5、建立培训机制。

每月对员工进行至少1次的岗位技能或综合素质培训，可以用周六上午半天的时间进行。并通过对岗位技能的培训和对新员工入职的培训，把公司组织机构、工作流程和各项制度逐步完善起来。一个有活力有激情的团队，工作会更主动更自觉也更自律，其工作效率至少是无活力的团队1.5倍以上。

6、建立内部人才库。

公司发展有两大核心资源，一个是客户，一个员工。我们可以在招聘之处就建立公司内部的人才库。对于在招聘过程中，因多种原因未入职的优秀人才，记录在人才库内；对于优秀员工因多种原因离职的，离开时应做简短的欢送仪式，欢迎他们以后再回来，也要记录在人才库内；还有一些工作合作中发现的优秀人才，虽无招聘需求但员工有推荐，也要及时记录在人才库内。

7、增设企业文化专职岗位。

其实，企业的最高领导者就是企业文化总设计师。但由于最高领导太多经营事务工作，他更需要一个专岗来协助他宣导和营造文化氛围。文化专员要立足企业的旁观角色，执行文化工作：宣导领导意图和期望，传播先进的管理知识，挖掘典型人物或事迹，通告公司动态和要求，收集员工心声和工作问题，疏通上情下达，下情上传的管道。

通过这些类似标准信息的宣导，不断降低员工的期望值，使员工不断调整心态做好自己的本职工作；同时日常员工心声的收集，也会为管理决策提供有效的依据，使企业也意识到自身问题并不断做好经营管理的本职工作。

文化专员可负责会议跟踪、文化培训、公司内刊、员工沟通、公司活动策划等相关工作。