20##年上半年公司员工流失率分析报告

一、员工流失的概念

员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，即组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往会给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

按照员工与企业之间的隶属关系来划分，主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前一种流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。

员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

二、员工流失率

员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。员工流失率的计算公式为：

员工流失率=本期员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%；

以往的计算公式以期末人数也好，还是以平均人数也好，是不全面的，流失率的计算基数应该是同期内的全部人员。而通常的一个标准是流失率在2%-5%之间较为合理。

三、20##年上半年公司员工流失率

（一）20##年上半年月员工流失率

20##年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1：

表1：20##年上半年公司员工流动情况统计表

图1:20##年上半年公司员工月流失率柱形图

结合表1和图1，离职高峰期主要出现在第二季度，最为明显的表现是出现在4月份。4月份离职人数为11人，比其他月份离职人数都高，且突破两位数。第二季度中，四、五月份的离职人数都偏高，离职原因有以下几点：

1、寻求更好的发展机会（其中包含对公司各项管理制度、工作环境、工作氛围等不满意）。

2、自身原因（大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会，以此公司作为跳板）。

3、工作中有重大过失而被劝退。

4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。

（二）20##年上半年各部门员工流失率

表2：公司各部门员工流失率统计表

图2：公司个部门员工离职人数条形图

图3：各部门离职人员占离职总人数比

通过研究图2和图3得出，销售部和生产部上半年离职的人数较多，其次是技术部。

销售人员流失的原因是多方面的，其中一个重要方面是社会原因，这是销售人员工作和生活的大环境、大舞台，是销售人员流失的客观原因和重要背景。企业是销售人员工作的大本营，但企业常常存在许多不足，如制度的不合理、奖惩不分明；福利待遇达不到员工的期望值等，而管理方面存在的问题，也是销售人员流失的一个重要原因。

生产人员流失的原因有以下几点：1、工人劳动保护意识增加，对劳动环境提出更高的要求；2、员工经济意识增强，另谋出路；2、对薪酬达不到自己理想的期望值等。

图4：各部门员工流失率

图4是各部门的一个员工流失率的比较其中销售部的人员流失率已经超过50%，员工流失率较高。

四、员工离职原因分析

前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况，不能反映出员工流失的具体原因。员工流失的具体原因可归结为以下几点：

1、一部分人员离职属试用期正常离职，即遭淘汰主动辞职。

此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求，工作技能达不到，主动提出辞职。这类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，企业也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。

2、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职。

一部分员工在工作过程中无法与他人很好的合作与沟通，从而无法较高效率的完成工作，这就会影响自己的绩效，从而对自己的薪酬直接挂钩。在工作过程中，如何与他人进行沟通、怎样进行人际交往，处理好自己的工作关系，这也是一门很重要的学问。

3、对收入及待遇不满意

近年随着生活水平不断提高，却出现了一批高消费相对低收入的城市，加上本地房价偏高，普通员工凭工资购房和日常消费感到有很大压力，这是造成人员流失的主要原因。

另外很多员工感觉自己的工作待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少。有些不清楚自己享受什么待遇，而且会拿自己得到的待遇和同学或朋友享受的待遇相比，心理产生了不平衡感，并很难消除。并且，员工对于社会保障等各方面的福利要求也逐渐提高。

4、部分管理人员的管理方式欠妥。

有些员工不能接受上级的管理方式和风格，导致工作没有积极性。而企业管理者在对员工进行管理与批评的过程中，没有任何的沟通技巧，很容易伤害员工的自尊心，引起员工的仇恨心理，从而导致离职。

5、企业的管理制度与流程不合理

由于公司是民营企业，虽然经营时间较长，但在管理制度及模式方面还没有完善。企业在设定制度时只考虑了企业的利益，很少考虑到了员工感受和想法。如果公司的制度与流程不合理会极大地影响到员工工作的积极性。

五、人员流失造成的不良后果

1、造成企业内人气损伤

人员的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生一定的消极传染作用，会导致员工人心涣散，群体效率低下，甚至会带动更多员工的流失，以致影响团队凝聚力的形成。

2、人力成本损失

员工的非正常流出企业，必然都会造成人力成本的损失。录用新员工所需的人力费用需要预算，而员工更替人力成本即把一名新员工培训成一名熟练的工人所花的包括培训与时间效益成本等也会有所增加。

六、控制员工流失率的有效措施

1、招聘适合企业的员工

严把进人关，控制人员流失还应从招聘开始，既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原则。只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。这样，人才可以配合企业共同进步，会大大降低离职率。

2、提供合理的薪水待遇

对于现在的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇，是难以保持人员稳定的。应根据企业经营状况、岗位重要程度与员工能力大小制定具有市场竞争力的薪酬制度。而且，每个岗位要有明确的随员工能力提高、贡献增多和工龄增长，而使薪酬能够递增的政策——工资应该是一个动态的过程。这样，员工看到合理加薪的希望，才能留在企业做出更大的贡献。另外，要建立科学的长期的激励机制和约束机制，利用绩效考核做到奖罚分明。

3、建立有效的管理制度与流程

公司可以建立制度审核委员会，重新审视公司的管理制度，并根据员工和管理者的要求进行修改，保证制度与流程能够让员工认可和接受。

4、加强员工在职培训

建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划，使员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。

5、提升管理人员综合素质及管理水平

毋庸置疑，管理者水平的高低、人格魅力及管理风格，在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。管理者应学会如何与员工进行有效的沟通，这是需要技巧和方法的。因此，管理者在完成平时的工作时，还应学会管理员工的一些技巧，让员工接受以及佩服其管理方式。

正常的员工流动有利于避免管理僵化，给企业带来新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于公司的正常运转，影响了组织的稳定，企业不仅要额外付出人力成本，而且员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。因此，我们要切实把握留人策略，满足员工不断提高和进步的需要，为员工提供好的成长环境；建立合理的用人机制，让人才各得其所；加大激励，将员工的个人事业和公司事业统一起来，使两者相辅相成。只有加强各方面的管理，才能使员工队伍保持稳定。

 

第二篇：20xx.08员工流失分析

近三年员工流失问题分析及对策

近三年来我院流失人员达48人次，其中医师占14人，护士占28人，医疗技术2人，其他4人，人员流失已经成为我院目前严峻的问题，如何留住员工已成为我院的首要主题和主要内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有更优秀、更忠诚、更有主动性和积极性的人员。人员流失是我院重要资源的流失，必然影响到我院的生存与发展，人员流失是医院生死存亡的大问题。如何防止人员流失，是我院必须面对和解决的问题，现就此问题分析如下：

近三年流失人员分类分析图：

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员工流失原因分析图：

一、医院员工流的原因

（一）医院原因

医院和员工的目标不同，出发点不一致，医院利润和业务量是否有提高，医院的社会影响力是否有扩大，医院在长期经营实践中所表现出来的实力，是员工流失的主要原因：

1. 薪酬福利原因：医院所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值，如相同学历人员收入不相同，相同工作性质人员收入不相同，相同职称人员收入不相同，在编和非在编人员保险福利不相同，付出和收入不成比例，造成员工心理不平衡。

2.管理理念原因：家长式的管理仍然延续，无法适度放权，使员工充分展示自己才华的空间受限，不能把合适的人放在合适的岗位，造成员工不安心工作。

3.文化氛围原因：医院不够重视文化氛围建设，个别科室文化氛围欠和谐，没有愉快轻松的工作环境，造成了员工在工作中心理压力大，心情压抑，得不到充分的尊重、信任和认可，使得员工价值得不到体现和认可，影像了员工的情绪和观点。

4.制度原因：医院尽管在不断完善规章制度，但规章制度的不完善造成人员松散、随意性强，医院规章制度的落实不到位，使得医院

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制度失去协调与限制功能。

5..管理水平原因：近年来医院大大提高了我院再教育的力度，临床进修学习人次不断的增加，员工技术和知识得到了不少提高，但医院没有充足的时间和人员进行人力资源管理培训的机会，管理人员水平有限，对员工思想管理欠缺。

（二）员工个人的原因：

1.薪酬福利和医院文化氛围：薪酬福利和医院文化氛围既是医院造成员工流失的原因之一，也是员工离职的重要双重因素。

2.发展：员工追求终身就业能力，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，希望自己的能力能得到提升，希望通过流动能实现自身增值。

3.工作感受:员工在意自己现在的工作感受，工作环境压抑，认识到在工作岗位的不足，未从长远的角度来规划自己的人生，只想摆脱目前工作环境造成的不如意。

（三）政策因素：

1. 编制：由于政策因素医院解决不了员工编制问题，使得员工缺乏主人翁感觉，从而影响了工作的积极性和稳定性。

2.福利制度：在编员工进入单位后按国家政策购买“五险一金”，而内聘职工签订聘用合同后，同工同酬执行不到位，目前我院聘用职工只购买了二险，无住房公积金。

（四）其他因素：

1 其他医院的竞争：随着私立医院的扩增，上级医院人员的缺失，为了引进人才，给出更优越的条件来诱惑员工，如薪酬待遇和编制等，因考编造成我院先后在三年内流失人员约30人。

2.地理位置:医院虽然座落于美丽、富饶的安宁河畔，但就四川省多个地区相比较而言，我院地处少数民族边远地区，凉山州外人员不能接受少数名族地区的落后经济状况，很难引进州外工作人员。

3.环境：我县属凉山彝族地区，人文环境和县城环境建设相对落后，员工为追求更好、更高生活质量，向更优越地区奔越，从而离开医院。

4.员工的资历和业务技术水平：随着员工的资历和业务技术水平

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的提高，就业容易，几年前医院培训的一批员工，一直在临床一线被委以重任，按理说应该是医院的佼佼者，但在同行某种动因的诱惑下，一些人先后离开了医院。

二、医院员工流失的影响

（一）导致医院技术的流失

流失人员多是医院的技术骨干，多数人员经过培训和进修，如果医院人员流失严重，将危机医院的生存与发展。因为当员工跳槽到其他医院，医院的重要医疗技术将流失到其他医院，这在一定程度上会降低医院的核心竞争力。

（二）影响医院的工作效率和医院工作的正常运行

员工的离职可能导致医院关键岗位的空缺，而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响医院的整体运作，我院经过培训的ICU管理人员离职后，将近一年时间基本处于无人管理的现状。

（三）降低医院医疗安全系数

员工流失后，技术力量减弱，而工作量增加，医务人员不能充分休息，在繁忙高压的状态下工作，医疗隐患极大，医疗安全得不到保证。

（四）增加医院成本

一家医院新进人员对医院的种种业务都不熟悉，医院还得重新对其进行培训，这又在一定程度上增加了医院的招聘和培训成本。

1.招聘新员工的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、新员工入门培训费用以及其他管理成本。

2. 录用新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策、体检以及与之相关的成本。

3. 教育培训成本包括：岗前培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为培训新员工使他人损失的生产效率成本。

三、医院员工流失的对策分析

（一）正确招录优秀人员

招录人员时应注意用人的选择，应选用思想品德端正、遵纪守法、

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事业心强、吃苦耐劳、身体健康、理论知识扎实、业务能力强、综合素质高的人员，凉山州内的、本地的、相对较稳定的人员可适当优先考虑。

（二）贯彻“以人为本”的管理原则

“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心员工的自我实现，努力满足员工各方面的合理需求。员工在本医院中得不到尊重，自己的需求、愿望无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开医院的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本医院对他们是有利的。

（三）提高医院领导艺术

医院领导应具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在医院的生产经营中，发挥每个人的作用，让全体员工都来关心医院，参与决策，参与管理，把个人与医院融合起来，使人才得到医院的重视和心理的满足。注重 “留人先留心”的原则。

（四）坚持制度管理的原则

人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。但同时，医院又必须尽量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技术流失、给医院带来严重损害，同时还要尽量降低人员流失的各项成本。而既要保证合理的流动，又要防止或降低医院的损失，这就需要贯彻制度管理的原则，用制度来规范人才流动行为，以制度来保证流动者与医院双方的利益，平衡双方的权利与义务。

1.医院已根据具体情况，在双方平等、自愿的基础上签订就业协议和相关进修学习协议，以控制医院人才流失。

2.进一步完善医院规章制度，医院制定合理的规章制度，对医院人才流失进行控制，从而保护医院的医疗技术不流失，医院必须建立有用制度来创造用人环境，最困难的转折就是建立制度并有效执行，许多医院的人力资源的管理经验告诉了我们，良好的制度管理是医院经营“人力资源”的法宝。

（五）力争政策支持

1.正确使用编制：我院招聘职工在取得执业资格后仍然解决不了

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编制，造成人员稳定性差，不安心。鉴于此情况，建议医院积极向县委、县政府及相关部门反映情况，并力争给予支持，解决有资质专业技术人员编制，避免核心技术力量流失。

2.积极补充人员：目前院人员增补形式单一，面向社会公开招考和有资质人员进编的考试缺失，建议医院向上级部门反复多次地反映人员流失情况，并要求建立招录长效机制以尽快补充流失人员，尤其是具有资质的紧缺人员。

（六）采用多元化的薪酬体系

人才之所以离开医院，是因为在其自身发展的不同阶段上对医院产生了不满足感，新员工进入医院的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求，如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开，医院在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式：

1.工资和福利：加大医院投入，招聘职工（尤其人员紧缺专业技术人员）与在编职工完全同工同酬化。

2.社会保险：增加招聘职工的社会福利保险项目，让招聘职工产生稳定、踏实的主人翁感受。

3.晋升和发展机会：用晋升和发展机会来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求， 让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为医院的长久发展贡献力量。

（七）加强较高学历员工职业生涯的设计

医院要注意员工的长期性培养，在知识经济模式中，员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，所以，医院在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为短缺专业技术员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台。

总之，医院要想留住员工，需在正确选择员工的基础上，坚持以

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人为本的管理原则，借助法律规章制度约束人的力量，从物质和精神上激励员工，使员工在医院产生主人翁的精神，不但提升自己的影响力，自觉自愿在医院奉献自己的青春和力量，为医院的发展做贡献。

20xx年12月21日 7