选修课开发培训总结

巍山高中 程伟林

为贯彻落实国家和省中长期改革和发展规划纲要，优化育人模式，推进素质教育，提高普通高中教学质量和办学水平，加快教育现代化建设，20xx年秋我省普通高中全面施行浙江省深化普通高中课程改革方案。省教育厅按照“调结构、减总量、优方法、改评价、创条件”的总体思路，坚持，多样化原则，选择性原则，可持续发展原则，循序渐进原则，来推进本次深化普通高中课程改革。方案中最具特色的就是选修课程的开发和实施。那我们为何要开发、开发选修课有何难处、又有哪些优点、有哪些当地资源可以利用？这都是值得我们探讨的问题。

一、为何要开发选修课程

1、硬性要求

1.1课改要求

我省深化普通高中课程改革的指导思想。根据“减总量、调结构、优方法、改评价、创条件”的总体思路，坚持有利于促进学生的个性发展、有利于培育普通高中的学校特色、有利于为国家培养各级各类合格人才的原则，加快选修课程建设，转变育人模式，将课程选择权交给学生，将课程开发权交个老师，把课程设置权交个学校，促进高中多样化，特色化，实现学生在共同基础上有个性的发展。

我省深化普通高中课程改革的主要内容。减少必修学分，必修学分从116学分减到96学分，选修课学分从28学分提高到48学分。增加选修。并将选修课程分为知识拓展、职业技能、兴趣特长、社会实践等四类。学校要根据本校实际，充分利用高校、中等职业学校及其它社会资源，加强选修课程建设。学校应开全四类选修课程，其中知识拓展类选修课程比例不超过60%，职业技能类选修课程比例不少于10%。每类课供选择的选修课程模块数不少于6个，每个学生每学期的选修课时不少于总课时的20%

1.2省厅要求

根据浙江省普通高中特色示范学校建设标准选修课体系：

一级要求：具有完善的选修课制度，保障每一位学生的选修权利。开展生涯知道教师和选课辅导，指导学生根据自己的兴趣和生涯规划进行选课。列入选修课目录的选修课程数量不少于每20名学生1门，每位学生每学期的选修课时不少于总课时的25%。

二级要求：具有完善的选修课制度，保障每一位学生的选修权利。开展生涯知道教师和选课辅导，指导学生根据自己的兴趣和生涯规划进行选课。列入选修课目录的选修课程数量不少于每30名学生1门，每位学生每学期的选修课时不少于总课时的20%。

2、促进学校特色发展的要求

建立健全适应社会多样化需求和学生个性发展的课程体系，全面构建重基础，多样化，有层次综合性课程结构，这为学校特色发展提供了条件。学校特色发展是新课程改革必然结果，

2.1积累经验形成学校文化

通过各类选修课的开发，和走班制的逐步推行，学校必将慢慢积累经验。并可以形成一批优质课程，久而久之便有了学校自己的文化特色，为以后学生的多

样化发展提供条件。

2.2学校课程体系的优化

随着新课程的深入，学校必将形成国家课程、地方课程和校本课程的综合体系。这种课程体系是比较合理的课程体系，也是适合提高学生综合素质的课程体系，更是学生、家长、教师们所梦寐以求的课程体系。

3、学生创新精神与个性发展的要求

3.1学生为主体

尊重学生的主体地位，使课堂成为一个学生发展自我的空间。以学生发展为本，可以焕发学生良好的心境，饱满的热情，渴求知识的兴趣和欲望。这便需要让学生来选择自己所喜欢的课程，选择对自己将来发展有用的课程。

3.2实践综合性学习模式，培养学生综合素质

我们以前培养了太多的“高分低能的学生”，当这些学生步入社会时表现的非常不适应。因此我们需要学生进行更多的实践。我们所开设的社会实践类、职业技能类选修课程便发挥出它应有的作用了。

二、开发选修课的困难所在

1、高考至上的体制束缚

新课程改革很重要的一点是高考暂时不改。这便让很多普通高中产生的忧虑。开设选修课、推行走班制，担忧自己的教学成绩无法保证，教学管理水平不能跟上。尤其是农村普通高中，本身生存压力就非常大，如果再加上高考成绩不理想，那招生下一年的招生就成问题了，那学校的生存就成问题了。

2、思想观念的困惑

此问题是最根本性的，也是最致命的，我校虽然历史悠久，但是真正形成自己的学校特色的是近十几年，但却是应试教育的典型，对于应试教育的对策可以说是发挥到了极致，而且这种经验还在金华地区大放光彩。学校里的老师也都非常习惯于让学生做题，自己讲题，发现问题再讲解。接到省厅的深化新课改文件，校长、书记马上安排高三高考结束的老师进行选修课程开发的工作。但是此举并未得到广大老师的支持，很多教师都觉得选修课程既然在高考不体现，那编了有什么用？我们教了又有什么用。

3、选修课程质量和课程种类的束缚

由于是农村学校，原先沉淀的文化太少，什么航模、天文我们是一片空白。很多课程都是要从无到有，白手起家，这难度又是何其之大。再加上教师本身素质的约束，更难开发出一些优质、精品课程。更为难受的是职业技能类选修课程，这让我们乡下学校无从下手，能够利用的中等职业学校非常少，自己教师也无法完成。

4、经费问题

我们农村高中本身办学经费就非常有限，增加了选修课程的开发和开设，教师的薪酬无法得到根本性的解决，便没有积极性，这样新课程改革的阻力便又很大了。

三、我们的优势

1、教师的敬业精神和适应能力

我校教师以敬业精神视为优良传统，基本上的教师就以校为家，每个教师对学校的发展都非常关心，只要思想统一，便没有完不成的事情。

教师的适应能力很强。每次教材发生变动或高考制度发生改革，我们都能迅速制定出可行有效的应付对策，并都能取得非常出色的成绩。因此选修课程的开

发和开设只要学校要开展教师便能很快适应新课改的要求。

2、学校的硬件设备

虽然我校只是一个农村普通高中，但是我们的硬件条件也不差，教室储备充足，足够开展走班教学。图书馆藏书丰富、仪器设备基本俱全。虽然还有些还不能达到课改要求，但是也能正常运转。

结束语

我们只有认真去开发选修课程，认真去开设选修课程，这样才能真正创办学生喜欢、家长满意、社会认可的高中教育；才能真正培养社会所需要的人才。

 

第二篇：培训与开发 学习总结

企业人力资源管理师（二级）学习总结

培训与开发 模块

目 录

?关于培训

?企业员工培训规划与课程设计

?企业员工培训效果的评估

关于培训

?什么是培训？

培训是一种自我提高，它可以让你的员工从别人的成功和错

误里学到经验和教训，从而避免艰苦实践过程所必须付出的痛苦的代价!

从以往及他人的失败中汲取经验, 把别人的优点学过来

?培训的定义：

指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式 得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务 广义：包括训练和教育两方面 狭义：指员工的工作训练

?培训已成为现代企业生产经营活动中不可缺少的一个环节，对企业的发展起着至关重要的作用 ?培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且它比一般投资利润更高

?企业培训应该是一种全员培训，对象应包括企业各个层次、各个岗位的所有员工

培训对企业的重要性

?培训是企业发展的支柱

–提高员工的整体素质

–提高企业开发与研制新产品的能力

–改善工作质量、降低工作损耗及事故发生率

?培训是员工对企业的需求

–增强就业能力

–增加员工获得较高收入的机会

–使员工获得除收入以外的其他满足

?培训是企业的一项投资

?培训是企业挖掘本身资源的一种手段

培训与教育

培训：

–强调知识、技术、技能和正确态度的获取

–范围较窄，注重某一专项的与工作有关的技术

教育：

–是一个系统过程，包括：早期教育、学前教育、学校教育以及技能教育等

–范围较广，涉及个人成长和发展中的一系列问题：

包括知识、道德品质、价值观、法律以及能力等多方面

员工培训与开发

?培训：

–传授完成本职工作必需的基本技能，提高工作能力和知识水平，使员工个人素质与工作需要相匹配 –强调帮助员工更好的完成现在承担的工作

–培训是开发的基础

–范围广，面向全体员工

?开发：

–强调鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本活动 –范围窄，多针对企业的科技人员、工程专业技术人才以及主要的管理人员

工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在！

培训的原则

?战略性原则：两层含义

–培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标

–培训本身也要从战略的角度考虑和组织，不能只局限于某一个培训项目或某一个培训需求 ?长期性原则

?按需施教、学用一致原则

?投入产出原则

?方式和方法多样性原则

?全员与重点相结合原则

培训形式

?从培训与工作的关系划分：

–在职培训（OJT）

–岗前

–脱产

?按培训目的分:

–过渡性教育培训

–知识更新或转岗培训

–提高业务能力培训

–专业人才培训

–晋升培训

培训与发展

?培训是为了企业与员工两者的发展

?培训的对象不再只是本企业的员工

?新兴培训方式的兴起

–传统的培训：课堂教学、讲座、车间实习。。

–现代培训：多媒体技术、网络技术、虚拟培训

?外部资源的借助：培训顾问、大学教师、研究生、娱乐和大众传媒公司等

常见对企业培训的观念

?―为人作嫁衣论‖

? ―自找麻烦论‖

教会徒弟，饿死师傅！

?―培训费时论‖

?―优则毋训论‖

? ―培训福利论‖

培训不是解决问题，而是帮助被训者从问题中走出来！

我们要培训什么？

?知识- 培训的主要方面，主要解决―知‖的问题

?技能- 对能力加以培养、补充，解决“会‖的问题

?态度（思维）- 改变固有的思维方式，激发创造力解决―创”的问题。

?观念- 使培训对象持有的与外界环境不相适应的观念得到改变。解决―适‖的问题

?心理- 开发培训对象的潜能。解决―悟‖的问题

第一节 企业员工培训规划与课程设计

第一单元 员工培训规划的制定

员工培训规划的概念

在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排

准确、实用、可行 → 培训与开发的成败！

制定培训规划的要求

?系统性：

–目标设立、实施的程序和步骤

–培训对象、培训内容和方式、方法的选择

–培训师的指派、培训的评估

?标准化：

–设计过程、确立、执行 → 标准的规则和规范

–培训谁、什么、何时、如何、方式方法、达到目标、结果、标准、评估？

?有效性—体现在以下四个方面的特点：

?普遍性：

- 培训规划应适应不同的工作任务

- 培训规划要适应不同培训对象，满足员工提高职业操守和专业技术水平的需要 - 培训规划应适应不同培训需要，制定切实可行的方案，采用不同的步骤、方法

制定培训规划的基本步骤

?培训需求分析：

–目标：明确员工现有技能水平与理想状态间的差距

–方法：测评现有成绩，估计与理想水平的差距

?工作岗位说明：

–目标：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据

–方法：观察查阅有关报告文献

?工作任务分析：

–目标：明确岗位对培训的要求，预测培训潜在困难

–方法：对将要涉及的培训进行分类分析

?培训内容排序：

–目标：排定各项学习内容或议题的次序

–方法：界定各学习内容或议题的地位及相互关系

?描述培训目标：

–目标：编制目标手册

–方法：任务说明和摘要，对文字推敲、润色、加工

?设计培训内容：

–目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容

–方法：聘请专家或借助中介选择培训科目

?设计培训方法：

–目标：根据培训内容选择培训方式方法

–方法：经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式

?设计评估标准：

–目标：选择测评工具，明确评估的指标和标准

–方法：模拟试验或聘请专家进行初步评价

?试验验证：

–目标：对培训规划的评析，发现优缺点，进行改进

–方法：征求意见、实验试点进行诊断，找出问题

起草培训规划时应做的工作

?制定培训的总体目标：主要依据

–企业总体战略目标

–企业人力资源总体规划

–企业培训需求分析

?确定具体项目的子目标：

–包括：实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等

?分配培训资源：

–对培训子项目或阶段性目标按轻重缓急分配资源，以确保各项目均有相应的人力、物力和财力支持

第二单元 教学计划的制定

教学计划的内容

教学计划是实施培训计划、提高教学质量、确保教学工作顺利进行、实现培训总目标 的具体的执行性和操作性计划。既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教 学行为的行动方案

教学计划的内容

?教学目标：

–在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求

–是确定某一具体教学任务或教学计划的主要依据

?课程设置：

–根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程

–决定了教与学的方式、教学方法、教学手段选择

?教学形式：

–在教学过程中所要采用的教学方式

–受教师、课程、教材、教案等因素影响

?教学环节：

–是整个培训活动过程中各相关联的环节

–与教学形式、时间安排紧密结合

?时间安排：包括

–整个教学活动所采用的时间

–为完成某门课程所需要的时间

–周学时设计

–总学时设计

–教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实践、参观、讨论、自习、测验、 考查等环节的时间比例

国外常见的教学计划设计程序

?肯普的教学设计程序：

是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种形式 强调三个基本问题：

–学习什么，达到怎样的熟练程度

–教学程序、教材和人员如何组合才能最佳实现目标

–用什么手段评价学习结果 主要优势：

–将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑、统筹安排 运用：课程、单元和课堂教学的设计 具体步骤：P150

?加涅和布里格斯的教学设计程序：

14个具体步骤，覆盖了整个教育系统设计和教学的内容

?迪克和凯里的教学设计程序：

偏重于行为模式，更注重对学习内容的分析和鉴别，强

调从学员的角度收集数据以修改教学。具体步骤：

分析教学对象

设计标准参照测试

修改完善教学计划

我国常用的教学设计程序

?简单实用，适用于一个教学单元或一节课的教学设计

?主要步骤：

第三单元 培训课程的设计

培训课程的要素

?培训目标：

指学习的方向和过程中各个阶段应达到的标准

如：记住、了解、掌握等

?课程内容：

–是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可是过程、程序、步骤、规范和标准 –范围：课程内容在水平方向上的安排，综合、及时性

–顺序：课程内容在垂直方向上的组织，要符合学员的逻辑思维和学习习惯 ?课程教材：

–将学习内容呈现学员的载体，囊括学习内容的资料包

–包括：教学大纲、案例、配套音像教材、辅导材料等

?教学模式：

–学习活动的安排和教学方法的选择，与课程目标相关

?教学策略：

–教学程序的选择和教学资源的利用，与学习活动相关

?课程评价：

–用来评估学员队学习内容掌握的广度和深度及课程目标完成的情况

–定性/定量（以定量为重点）

?教学组织：

–

?课程时间：

提高时间利用率的途径：

–课程设计与有限课程时间的巧妙配置

–课程期间学员积极参与学习活动

–科学安排课后作业

?课程空间：

–包括所有可利用的学习场所

?培训教师：

–课程的执行者，根据课程目标和内容要求而定

?学员：

–培训课程的主体，接受者，也是可利用的学习资源

–考察学习背景和能力

–充分调动学习积极性→最佳最优学习效果

培训课程设计的基本原则

?基本原则：

–符合企业和学员的需求：

企业培训 → 量体裁衣

学校课程 → 商店售衣

–符合成人学员的认知规律

–体现企业培训功能的基本目标--进行人力资源的开发

成人学员的特点 （补）

?有学习动机时，才会学得好

?记忆力差，理解力佳

?喜欢双向沟通

?重趣味,但需与训练目标相结合

?看重信任与尊重的氛围

?体验重于理论

?实用性：通过学习解决个人或工作中的问题

?不能持久学习，学习时间越长，效果越差

?自我防御心理较强

课程设计的文件格式

?封面：文件用途、设计者姓名、日期、审查人等

?导言

–包括项目名称、范围、组成部分、班级规模、时间长度、学员必备条件、学员特点、课件意图及 课程评估等九项内容

?内容大纲：

–包括教学资源、资料结构、课程和绩效目标、教学顺序和活动、内容及交付时间 ?开发要求

?交付要求

?产出要求

培训项目计划

是有效实施培训课程的基础，包括三个层次：

?企业培训计划：

–根据培训需求分析结果、对培训的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要事项作出的统一安排

?课程系列计划：

–按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合

–以目标为导向，把所有培训工作集中到一个学习方向上

?培训课程计划：

–对某一课程的详细描述

–包括：题目的暂定、范围和学员的确定、开发时间估算、必须的资源、课程期限、课程开发费用预算等

培训课程分析

?是培训项目的调查与研究阶段

?目的：确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能

1、课程目标分析

2、培训环境分析：

–实际环境分析

–限制条件分析

–引进与整合

–器材与媒体可用性

–先决条件：学员在授课前必备的条件

–报名条件：鼓励/阻碍学员报名的要求

–课程报名与结业程序

评估与证明：测试、评估/证书、特殊卡片等信息和资料的收集

?咨询客户、学员和有关专家：采访或答疑方式

课程模块设计

?课程内容设计

?课程教材设计

?教学模式设计

?教学活动设计

?课程实施设计

?课程评估设计

课程内容的确定

?课程内容的选择：

–使学员掌握生产技术和技能

–适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合

–满足学员在实践方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合

–根据课程技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式

缺什么培训什么，需要什么培训什么

课程内容的确定

?课程内容的制作：

–购买现成教材

–改编教材

–自编教材：专业培训机构/人员采用

?课程内容的安排：

–内容上：

必须/ 先介绍/ 详细讲解/ 实验或实践 / 最后总结

–顺序上：

熟悉→不熟悉，简单→复杂，易→难

–开始时：稍有难度的内容和活动→激发挑战性

课程内容制作注意事项

课程演练与试验

?是对前一段工作的检阅

?包括：内容、活动、教学方法、后勤保障

?演练后收集学员、同事、专家意见：

–头脑风暴法

–问卷调查法

《课程演练与试验反馈调查表》P160-161

信息反馈与课程修订

?检查课程目标并修改课程内容：

–再次明确课程目标，删去不必要的，增加遗漏目标

?修改活动：

–明确活动目的，采取措施控制活动时间

如：放录像时减少讨论次数；分小组活动等

?核查资料：

如资料中的印刷、打印、顺序错误等

?调整培训风格：

不同企业发展阶段的培训内容

?课程设计应用实例

（P162-165）

第四单元 企业培训资源的开发

培训中的印刷材料

?是培训所使用各种媒体中最常用、最可靠、最易携带、最便宜的材料 ?印刷材料包括：

?工作/任务表：

–强调课程重点：如培训大纲、PPT文本

–提高学习效果：如复习思考题

–关注信息的反馈：如问卷调查

?岗位指南：对最常用、最关键的任务的描述，使许多复杂步骤的任务简单化 重点突出、使用简易、查阅快捷、技艺方便

–简化操作定义，使培训目标明确

–有助记忆，便于查阅

–有时可代替培训，节约成本

?学员手册：

–是培训中的指导和参考材料

–注意哪些可以编入，哪些不要提前发放 ?培训者指南：

–培训师使用：简单

–学员使用：多一些注解

?测验试卷：

–培训开始：用于了解学员知识和经验水平 –培训结束：准确知道学员培训知识掌握程度

培训教师的来源

?企业外部聘请

优点：

–选择范围大，可获取高质量的教师资源 –提高培训档次，引起企业各方面的重视 –带来许多全新的理念

–对培训对象有吸引力

–容易营造气氛，促进培训效果 缺点：

–教师与企业缺乏了解，加大培训风险 –培训适用性低

–缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵” –成本较高

?企业外部聘请

开发途径：

–从大中院校聘请

–聘请专职培训教师

–从顾问公司聘请培训顾问

–聘请本专业的专家、学者

–在网络上寻找、联系

?企业内部开发

优点：

–了解企业，培训有针对性，提高培训效果 –熟识培训对象，保证培训中交流的顺畅 –相对易于控制

–成本低

缺点:

–不易树立威望，影响学员的参与程度 –选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍 –看待问题受环境决定，不易创新

培训教师的选配标准

?具备经济管理和培训内容方面的专业理论知识 ?丰富的实际工作经验

?培训授课经验和技巧

?熟练运用培训教材与工具

?良好的交流与沟通能力

?引导培训对象自我学习的能力

?善于在课程上发现并解决问题

?掌握培训内容所涉及的相关前沿问题 ?积累与培训内容相关的案例与资料

?拥有培训热情和教学愿望

精彩的开场白 （补）

?目的：拉近距离、建立信任、引起兴趣 ?解决三个问题：

–主要讲什么？

–为什么要听？

–所讲东西对我们的好处？

?开场白设计技巧 ：

–问好式/赞美听众

–借助刚发生的事情/热门话题

–讲故事/典故

–引用名人名言

–悬念，引人好奇

–发问，引起思考

如何结尾 （补）

?整理和归纳要点

?提问检查

?用故事画龙点睛

?首尾呼应

?游戏点题

?号召式

?美好的寄语

设计合适的培训手段

?课程内容和培训方法：

–知识传授：课堂讲课或讨论

–技能学习：示范模拟、角色扮演

–态度培训：情景模拟、测量工具、个人及小组成长 ?学员的差异性：

一般员工、基层主管、高层人员 ?学员兴趣与动力：

–教学媒体的先进性与多样性

–充分调动学员的视、听、触觉

?评估手段的可行性：

–以考察培训手段的成本收益率为主

开发培训教材的方法

?切合实际需要的最新信息教材

?资料包的使用：

来源面广、新鲜生动，也可作为以后继续学习的依据 ?利用和开发活教材：

–班级中学员的个人经验

–调动全体学员的主动性、参与性

?开发一切信息资源、打破传统教科书体系：

–把单一文字教材扩充到声、像、网络及其他媒体

?设计视听教材：

培训中的视听教材

–传统的教学：“一只粉笔，一张嘴”

–现代培训：

–作用：趣味性强、吸引学员注意力、提高培训效果 –学员感受：教师更专业、备课更认真、课程更清晰、更有吸引力

第五单元 企业管理人员的培训设计

管理人员的层次等级

管理人员的技能组合P172 表3-7，表3-8

企业管理人员的一般培训

企业高层管理人员的培训

?高层管理人员的培训方式：

–参加高级研修班

–研讨会

–报告会

–自学

–企业间交流

–热点案例研究

–MBA、EMBA

–出国考察

–业务进修

?接班人的教育培训： （广义的高层培训）

具体方式：

–企业内部教育培训，如：公司内学习研讨会

–参加公司外部各种研讨班

–到国外高等学校的工商管理学院进修

–到子公司实习，获得作为领导者的决策体验

–将上述方式综合的“三明治”式培养课程

?培训目标：侧重业务培训，传递管理新知和理念

目标：

–提高胜任未来工作的经验、知识和技能

–适应不断变化的环境

–宣传和深化企业宗旨、使命、信念、价值观和管理文化

–培养个别骨干分子成为未来高层的接班人

?培训内容：

–开发任职能力，认清企业内外形势的发展

–提高业务决策和计划能力

–提高对人的判断和评价能力

–与人的沟通交流能力

企业基层管理人员培训P174 表3-9

管理技能开发的基本模式

?在职开发：

–可以在工作中积累经验、增长才干，比较实用

–可独立地显示出潜在的领导能力

–时间长，往往以工作的损失为代价

?替补训练：

–极大地增强被开发者的积极性和主动性、训练周密

–被选中的替补训练者易产生飘飘然心理

–渴望晋升而未被选中者感到前途渺茫，积极性下降

–被替补者易产生抵触情绪，不向替补训练者传授所有的知识和技能

管理技能开发的基本模式

?短期学习：

–可全力以赴的学习，有针对性、有深度、效果好

–脱离工作一段时间，可能会对工作有影响

?轮流任职计划：

–可逐渐学会按管理原则而不是按技术要求来思考问题

–允许有一定能力的管理人员按意愿确定职务范围，也便于上级确认其适合的工作岗位 –公司高级职务可由对不同部门问题有广泛了解的更有资格的人担任

–可全面了解公司的管理问题，培养全局观

–易造成工作不稳定

?决策模拟训练：

–训练通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，及在诸多方案中如何选择 ?决策竞赛：

–对发生的各种事件进行决策的模拟设计，可提高学习兴趣，掌握决策技巧 ?角色扮演：常用的方法

–有情境性，可加深对管理原理的领会和掌握

–可提高管理人员的演讲和表达能力

–费时

步骤：

–集合一组主管，选取某种情景

–选取二人即兴模仿此情景，其他成员观察、思考、评论

–组织全体讨论,可录像，供讨论、自检

?敏感性训练：

–直接训练管理人员对上下级和同事的情感、态度和需要的敏感性，强调训练过程和感情上的训练 –配有成套的边听边看课程及相应的训练活动

训练内容：

–管理人员知道如何体察下情吗？

–对各种人的情感注意到什么程度？

–公司目标或计划如何影响各种人的态度和追求？

–争论、命令、讨论、协商等如何进行？

?跨文化管理：

–源于欧美

方式：讲课和开展讨论

?分三个阶段：

–使受训管理人员掌握各种文化背景知识

–改变受训者态度、消除偏见

–掌握与不同文化背景的人打交道的技巧

第二节企业员工培训效果的评估

第一单元 培训评估系统的设计

培训效果与评估的含义

?员工培训评估：

指企业组织依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和方法，检查和评定培训效果 的过程

?培训效果：

指企业和受训者从培训中所获得的收益

?培训效果评估是企业培训工作的最后也是极为重要的一个阶段

培训前评估的作用和内容

培训中评估的作用和内容

培训后评估的作用和内容

培训效果评估的形式

?按评估方式分--非正式和正式评估

对待评估的态度等问题

特点：

?不需记录太多信息，有价值的随时记录

?不知不觉中进行，减少了评估对象的紧张感

?信息资料的真实性强，评估结论的客观性和效度高

?方便易行，无须额外的时间和资源

?使培训者发现意料不到的结果

特点：

?有详细的评估方案、测量工具和评判标准

?尽量删除主观因素影响，更有信度

?对评估者自身素质的要求降低了

?在数据和事实的基础上作判断，结论更有说服力

?容易将评估结论以书面形式表现出来，更专业化

?可将评论结果与最初的计划进行比较、核对

?按评估目的划分– 建设性和总结性评估

建设性评估：

指在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估

特点：

–保证定期评估，不过分频繁

–有助于培训对象学习的改进，明白自己的进步

–使培训对象产生满足感和成就感，有助于今后学习

指在培训结束时，为对培训对象学习效果和培训项目本身的有效性作出评价进行的评估，是正式和客观的

适用情况：

–评估结论将作为给与受训者资格或为组织决策提供依据

–用于决定培训项目的取舍，不作为改进依据

–用于决定是否给受训者资格，无助于其学习改进

注意：

–培训目标和预期效果必须从头到尾是清晰的

–培训前通过书面测试或座谈会让受训者了解培训目的

培训效果评估的基本步骤

?作出评估决定：

–评估的可行性分析：是否有价值、有必要进行

–确定评估的目的

?制定培训评估计划：

–

? 内部评估者：优势

? 外部评估者：优势

?制定培训评估计划：

?新开发课程→培训需求、课程设计、应用效果

? 新教员→教学方法、质量等综合能力

? 新培训方式→课程组织和设计、教材、应用效果等

建立评估数据库：

?

硬数据：产出、质量、成本、时间

软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度、主动性

?制定培训评估计划：

选择评估的形式：

以评估的实际需要以及这种形式所具有的特点为依据

选择评估的方法：

确定方案及测试工具：

? 评估方案构成了整个评估过程的框架

? 测试工具提供收集数据、获取信息的途径

? 评估方案与测试工具与培训项目、培训对象的匹配程度直接决定了培训评估能否取得成功 ?收集整理和分析数据：

–预先确定数据收集进度计划，在适当的时候收集数据

–对数据进行分析

?培训项目成本收益分析：

–是衡量培训项目成果的最终手段之一

–计算公式：

投资回报率 = 培训项目产出 / 培训项目投入×100%

?撰写培训评估报告：

–应写公正合理的评估报告

–是整个培训评估工作的尾声

?及时反馈评估结果：

培训管理人员：

? 需要及时掌握各种相关评估信息及结果 ? 及时找差距、弥补不足、精益求精、提高质量

?为培训决策提供依据

?有助于继续努力学习和工作、激发积极主动性

? 对其岗位工作做必要调整

? 对下属培训情况及取得成果表示关心和赞许

第二单元 培训评估标准的确立

评估培训成果的标准

?标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范

?评估培训成果标准：

指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范

为提高培训管理水平，需要更全面、更系统的衡量培训项目成果的标准模型

培训成果的层级体系

?美国培训专家柯克帕特里克提出四层级框架体系：

培训效果的四级评估

?反应评估 -- 第一级评估

方法：问卷调查、面谈、综合座谈、电话调查

优点：易于进行，最普遍、最基本的方式

? 对老师的好恶→评估的偏差

? 某个因素不满而全盘否定课程

?学习评估 -- 第二级评估

目标：学员在知识、技能、态度或行为方面的收获

对学员有压力 → 学习更认真；

对讲师有压力 → 更负责、精心地准备课程

缺点：

? 评估的压力使报名不踊跃

? 方法的难度、可靠度、可信度对工作,行为转变并非是最好的参考指标

?行为评估 -- 第三级评估

–目标：学员在工作中的行为方式有多大改变

–方法：观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价

–优点：直接反应课程效果，使高层更支持培训

–重要性：

? 涉及培训和开发人员、区域培训师、地方经理

? 目标涉及培训应用领域，包括重要的在岗活动

–难点：

? 花费时间精力较多，HR很忙，其他人员可能不配合

? 问卷设计难

? 员工表现多因多果，难以剔除不相干因素干扰

?结果评估 – 第四级评估

–目标：由培训项目引起的业绩的变化情况

–方法：通过质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等指标来考查、判断 –优点：培训投资即为这些回报，可打消高层的疑虑，指导培训计划，更有效使用培训经费 –缺点：

? 时间较长—成果转化不是一朝一夕的

? 相关经验少，评估技术不完善

? 必须取得管理层合作，拿到相关数据

? 多因多果，简单对比数字意义不大

培训效果四个评估层级的主要特点

制定培训评估标准的要求

五种培训成果的评估

?认知成果：

–用来测量受训者对基本原理、程序、步骤、方式、方法等所理解、熟悉和掌握程度

–采用笔试或口试的方法（P189 表3-13）

?技能成果：

–用来评价受训者对操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准

–采用现场观察、工作抽样等方法 （P190 表3-14）

?情感成果：

–用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。包括对设施、教师和培训内容的感觉

–通常培训结束后，运用调查问卷采集

如：您对该培训项目满意吗？ 培训符合您的个人期望吗？……

?绩效成果：

–用来评价受训者对个人或组织绩效所产生的影响程度

–包括员工流动率或事故发生率下降→成本降低等

?投资回报率：书 P191-193

第三单元 培训效果评估的方法

培训效果评估的方法

?培训效果定性评估方法：

–评估者根据自己的经验和相关标准在调查研究、了解实际情况的基础上对培训效果做出的评价 –特点：评价结果只是一种价值判断，原则的、大致的、趋向性的

–适用：不能量化的因素评估。如：员工态度变化等

–优点：简单易行、综合性强、需要数据资料少

–缺点：受评估者主观因素、理论水平、实践经验影响，不同评估者对同一问题判断可能不同 –方法：问卷调查、访谈、观察、座谈法等

?培训效果定量评估方法：

–对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查 统计分析来发现与阐述行为规律

–主要硬性指标：

如：成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等 问卷调查法

?设计问卷：

– 问卷顺序：

名称→说明→题目→致谢→署名

–问卷题目顺序原则：

一般问题→具体问题；熟悉问题→不太熟悉问题

同类问题放在一起；按事件发生顺序安排问题顺序

–问卷表达方式：

开放式和封闭式 （ P194 表3-16）

–问卷实际内容—题目：

围绕评估目的；表述清晰明确；不带情感暗示

–问题形式：二选一、多选一、量表 （P195-196 表）

访谈法

?应用：范围广泛

–了解学员对培训方案和学习方法的反应

–了解对培训目标、内容与实际工作之间相关性的看法

–检查将培训内容在工作中应用的程度

–了解影响培训成果转化的工作环境因素

–了解受训者对培训的感觉和态度

–帮助受训者设立个人发展目标

–比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步调查做准备

?具体步骤：

?访谈法与问卷调查法比较： 相同：

–原理相同、步骤相似 不同：

–问卷调查适用于调查面广、以封闭问题为主的调查

–访谈法适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查

?与问卷、访谈法相似的方法—电话调查：

–又称电话访谈，是一种非面对面的访谈

–适用于调查面广、封闭和开放式问题并重的调查

观察法

?指评估者在培训结束后亲自到受训者所在工作岗位，通过仔细观察、记录培训对象在工作中 的业绩并进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用

?特点：

–花费时间多，不能大范围使用

–只针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目

座谈法

?将受训者召集一起开讨论会，让每一位员工讲述自己通过培训学会了什么，如何应用到工作中， 以及是否需要进一步帮助、什么帮助等，从中获取培训效果信息

?注意：

不要在培训结束后立即进行，应在一段时间以后再进行（一个月）

内省法

?源自美国心理学家乔治·凯利

?能使个人清楚地了解到自己的观念，用一面镜子照出自己对世界的看法

?能够预测调查对象对事物认识的变化，评估改变学员态度的培训效果

?具体步骤：（P198-200）

笔试法

?用于了解学员一掌握的知识，并能在培训期间向学员反馈有关信息，考察学习成果 ?具体步骤：

–确定目标

–起草测试题目：

–选择、排列测试题目

–准备考试说明

–准备记分卡

–进行测验

–分析测验结果

操作性测验

?是通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法，可应用于整个培训过程，表面效度较高，能加强和了解学习效果，鼓励学员在工作中的应用

?注意达到以下要求：

–在确定培训目标与内容之前设计并起草评分方案

–测验中表演的动作应规定：如动作、相关条件、定额等

–进行标准化管理

–尽可能使测验环境与工作环境相似

–测验过程中一次只测一步

–让测验、任务过程与最终产品挂钩

–编写说明书，清楚指出测验中应完成事项

–对教师和受训学员样本进行预测试

行为观察法

?观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估的方法。能够向学员当场反馈学习进展，考核培训后学员的能力，测量和评价培训前后的行为变化

?基本步骤：

–描述和解释培训项目计划开发的特定技能--观察对象

–技能分解为若干行为，并进行分析和分类，明确某一类行为与培训目标的关系

–练习上述行为分类

–被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为

–结果汇总，反馈给被观察者及其主管

第四单元 撰写培训评估效果报告

撰写培训效果评估报告

?目的：

–向没有参与评估的人员提供评估结论并做出解释

–向不同的需要者提供培训的有关情况、结论及建议

?要求：

–调查培训结果时注意接受调查的受训者的代表性，避免做出不充分的归纳

–要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果

–要综观整体效果，以免以偏概全

–以圆熟的方式论述消极方面，避免打击积极性

–评估方案持续一年以上时间，需作中期评估报告

–注意报告的文字表述与修饰

撰写培训效果评估报告步骤

?导言：

–说明评估实施的背景和概况：

如：培训项目性质、机构、期限、阻碍因素等

–介绍评估目的和性质：

如：是评定绩效/参与程度/改善组织关系等

–说明此评估方案实施前是否有过类似评估

?概述评估实施过程：

–说明评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估依据的量度指标 ?阐明评估结果：

–保证结果与方法部分的因果关系，不能牵强附会

?解释、评论结果并提供参考意见：范围宽泛

–培训需求评估中培训的理由是否充足

–总结性评估中赞成或反对的理由是什么

–建设性评估中应采取哪些改善措施

–培训是否充分满足了需求，满足到何种程度

?附录：

–包括收集和分析资料用的图表、问卷、原始资料等

?报告提要：

–对报告要点的概括，要简明扼要

–注意主次有别、详略得当、构成有机联系的整体

–撰写前拟定提纲，按主题及顺序安排内容