企业裁员应注意的事项

裁员是指用人单位违背员工意愿单方面解除聘用合同，终止雇佣关系的行为。根据企业裁员的动机可以把裁员行为划分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种类型。经济性减员，是指由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的挑战，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员，是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员为结构性裁员。优化性裁员，企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。优化性裁员的目的是淘汰不适岗位人员，调剂出岗位空缺，并补充新的人员。

随着欧债危机的扩大和蔓延，美国经济复苏乏力，全球需求减弱，再加上原材料成本和人力成本的提高，一些企业出现了经营困难的局面。为改变困局，企业不得已采取裁员的做法。此种情况下的裁员，通常是经济性裁员与结构性裁员。裁员会产生许多负面影响。对企业而言，被裁员工可能带走企业的技术、信息以及商业机密等，并有可能流向竞争对手，给企业造成潜在的威胁。从被裁对象来看，容易导致他们对职业产生迷惑和恐慌，对雇主不再轻易信任。对留岗者而言，他们虽保住了饭碗，但也失去了安全感，不知道哪天被裁的命运会落在自己的头上，他们对公司的心理契约和信任被彻底打破。因此企业对待裁员，要慎之又慎，不到万不得已的情况不要采取裁员的办法度过危机。同时，鉴于裁员的负面影响，我国《劳动合同法》在裁员的原因，裁员的人数、优先留用人员、裁员的程序、裁员的经济补偿等方面做了强制性规定，企业在裁员时必须要按照《劳动合同法》中的相关规定来实施。如果违背了这些规定，就属于违法性裁员，其后果 1

是裁员的效力及经济补偿金上都有所不同。

企业裁员时除了遵守法律的强制性规定外，还要根据本企业的实际情况，制定行之有效的裁员方案并妥善实施。企业在裁员工作中还要注意以下事项：

1、传达真实的消息。

应当有组织地开展裁员工作，制订切实可行的方案。要明确企业选择裁员策略的确切原因，为企业员工、客户和合作伙伴准备一份正式的文件资料。

2、做好离职沟通，为员工提供帮助

离职沟通是一项非常关键的工作，裁员对员工的个人心理是一种打击。在沟通过程中，企业中高层领导应认真做好谈话准备。为被裁人员提供咨询和指导。为员工提供就业指导包括简历指导、面试指导、就业信息、推荐信。对员工表示，如果今后公司业务回升，欢迎他们回来，优先考虑录用。

3、迅速操作裁员

裁员的决定需要周密、全面，企业裁员的操作最好能在短时间内完成。

4、妥善处理裁员补偿

在迅速解决的过程中，要注意妥善处理裁员补偿。企业还应在裁员工作中与政府部门做好沟通。

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第二篇：企业裁员的注意事项

企业裁员十一策

裁员十一策之（一）循规蹈矩 关于裁员，《劳动合同法》明确规定了裁员条件、程序以及补偿方式。企业可在符合法律规定的条件下，严格遵守法律规定，依法处理，力保无法律风险，亦无多余成本支出。

我们建议企业尽量不适用《劳动合同法》第41条进行裁员。

在裁员中，需要注意以下事项：

1. 遵守法律规定

2. 履行法定程序（任何细小的疏忽都可能导致失败）

3. 态度坚决果断（切记左右摇摆）

4. 做好突发预案（门窗紧闭、灭火器等要准备周全）

裁员之中无小事，任何小的疏忽在裁员中都会成倍的扩大。所以一定不要掉以轻心。

裁员禁忌：

1. 态度左右摇摆

2. 轻易许诺条件（不管面临多大的困难都要坚持住企业的条件）

3. 高管难觅行踪（高管一定要在现场，对稳定人心有很大帮助）

4. 遇硬退缩恐惧

风险：

处理不好容易引发群访群诉等群体性事件

裁员十一策之（二）—分门别类

一、区分出一定期间内劳动合同即将到期或临近法定退休年龄，对此类人员或先行解除或自然过渡。

二、区分出劳务派遣员工，对于此类人员，采取与劳务派遣机构终止派遣合同的方式，支付违约金、补偿金，将人员退回。

分门别类法的优点：

1. 减小裁员人数

2. 占据心理优势

3. 降低裁员成本

4. 没有法律风险

裁员十一策之（三）人才转让

可委托职业介绍、猎头机构显行为拟裁减人员寻找新的工作机会（即反向猎头），当新的工作机会出现，即与员工沟通离职，或进行人员借调。

需要注意的是：新的工作机会较之现在，应该没有太多变化

裁员十一策之（四）关系转变

裁员的根本原因在于用人成本，而用人成本搞起的原因在于劳动关系，可将适当的岗位的员工由劳动关系转变为其他法律关系，在员工不失业的情况下，较易接受。

裁员十一策之（五）削枝砍叶

裁员沟通对象应尽力瓦解群体，可根据先易后难，先弱后强的原则与员工沟通。 注意事项：

1.每一名被裁减员工都是群体的组合

2.不患寡而患不均

裁员十一策之（六）金砖铺路

面对群体，合法未必安全，企业裁员普遍采取的策略就是提高裁员待遇，在法定补偿之外另加额外补偿。

注意事项：

1.无吸引力的额外补偿不如没有

2.确定方案需对社会、对同行业的既往标准有所了解

3.针对高薪人员，应有特殊方案

裁员十一策之（七）先到先得

此为心理战术，打破法定计算补偿方式，采取平均补偿方式。

注意：

1.此政策一般适用于关闭企业

2.速战速决

3.需要提前排兵布阵

裁员十一策之（八）化整为零

设定较长的裁员周期，化整为零，由小单位进行。

失败案例：某世界500强通讯公司，采用分城市裁员方式，不但没有各个解决，反而造成了各城市员工之间联动反应，最终导致裁员失败。

裁员十一策之（九）主动优先

设定阶梯递减式补偿方案，以时间为标准，晚则递减

注意：

1.此种方法是裁员中采取比较多的方法。

2.以总时间为单位，划分若个阶梯时段，过则降级

3.递减行为要坚定，这样才会有效果

裁员十一策之（十）金蝉脱壳

法律强调的是法律关系，而法律关系重要的是主体，主体不在，则法律关系不在。将劳动合同的解除衍变为劳动合同的终止，可防止法律风险的出现。

注意：此方法适用于民营企业，其核心就是变更法人主体，解散裁员主体后重新设立一个新的法人。

裁员十一策之（十一）自由选择

在员工了解企业困境的情况下，将事先制定的N中方案由员工选择，产生心理暗示作用。此时员工基本上就会在，企业思考问题的框架内选择，一般不会突破企业的方案。

裁员十一策结束语：

致尚认为：企业进行裁员时候，最重要的是与员工的沟通环节，把工作重心放在消除员工敌意和不满上。只有企业沟通方法恰当，裁员才能够顺利。

北京市致尚律师事务所