20xx年终总结

时间在不经意中从指尖划过，转瞬间新年的钟声已悄然来临。20xx年是我丰收的一年，在即将告别硕果累累的2011之时，需要对这一年做好总结，以累积经验取长补短，希望崭新的2012能做的更好。

今年2月底开始来公司做实习生，起初我不习惯转变学生这一角色，但公司的同事都很亲切友好，让我觉得能够在这样的环境中工作很愉快。公司的领导也教导了我很多东西，在领导的指引下，我也明确了自己的工作方向——人力资源。以前在学校只是了解了人力资源的概念知识，所以现在要自己独立完成人力资源的工作，确实是一项艰难的挑战。不过在实践中摸索也是不断进步的途径。经过一年的工作磨练，我从以前什么都不懂的学生，逐渐累积了经验教训，看清了自己还有许多不足之处，还需要不断学习和改进。

一直来我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记公司制度。在平凡的工作岗位上努力的做好自己的事，回顾今年本人工作情况简要如下：

一． 参加公司ISO9001认证的协作工作

二． 制定公司的奖惩制度

三． 同步更新：

1、通讯录、员工花名册、考勤表、值日表、公司板报等

2、员工车辆钥匙领用办理

3、办公用品领用登记和盘点备货

4、考勤指纹的录入

5、考勤系统增加、更改、删除

6、收集各部门考勤，录入考勤登记汇总表

7、周报表的每周登记和总结

8、公司客户服务反馈表的登记和汇总

四、定岗定薪以及绩效工资制定

在专业人士的指导下，完成了公司定岗定薪以及绩效工资制度。虽然仍有一些不足之处，但自己通过实际的操作，了解和学习制定此类制度的流程，也累积了经验。

五、人员招聘

这几个月中先后通过各个不同渠道招聘人员，实际参加面试人员不低于10人，但由于客观条件和公司与应聘人员在一些方面无法达成共识，以至至今未完成公司的招聘任务。

六、与部分员工签订试用期协议、以及劳动合同。

这一年来，我虽然努力完成一些工作，但距离公司领导的要求还有不小差距，如专业水平、工作能力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改进和解决，使自己更好地做好本职工作，服务公司。

针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下三点来弥补工作中的不足：

一、加强对人力资源专业知识的学习，参加人力资源相关培训和资格考试，做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际

更好的开展工作。

二、以实践带学习全方位提高自己的工作能力。在注重学习的同时也需要抓实践，在实践中利用所学知识用知识指导实践全方位的提高自己的工作能力和工作水平。

三、针对工作中进展不顺利的问题，需要滤清思路重新整理，对工作中不足进行改进，养成做事细致，全方面考虑问题的好习惯。

在此我要感谢我的领导和同事们，感谢领导热忱的接纳我和指导我，感谢同事诚恳地对待我。今后我一定会努力工作，继续奋斗。决心再接再厉，更上一层楼。

部门：

职员：

时间：

 

第二篇：人事专员、经理工作总结,计划

20**年度工作总结及20**年度工作规划

报告人：

时间：二零**年三月十二日

在人事处工作的这段时间里，我深刻认识到人事工作的重要性，不仅工作面积大而且还起着承上启下的作用，它就像一个复杂网络中协调上下、联系四面八方的枢纽。

人事工作繁多琐碎，既不能像经营部有轰轰烈烈的业绩，又不能像企宣一样风风光光，一举一动都备受人们关注，但我一直在默默地用心的做好每一件事，完善每一个环节，努力使公司的人事管理工作变得更加规范、公平、科学。

简单总结20**年的工作情况如下：

一、建立、健全公司的各项规章制度，监督各部门严格执行公司规章制度。

俗话说：“无规矩，不成方圆”，规章制度既是企业管理工作公正、严明的基础和保障，又使各方面工作做到有章可循，有据可依。

随着公司的发展，我们也在不断地对制度进行完善，尽可能地发现问题，哪怕是细小的端倪，也要想到随之带来的影响，在其还未形成事实之前，将其杜绝，决不让任何人和任何事有机会钻制度的空子。

20**年我们将公司制度印制成册并下发到各部门，要求部门领导及时传达、员工认真学习，认识到制度的重要性，严格执行各项制度，做到法制而非人治，但有些部门对制度的认识还有待提高，致使制度的落实出现问题，比如：工作纪律松散、员工转岗不按公司规定、离职不办理手续等，致使管理混乱，人事处对其进行考核时，员工不理解，需要人事处逆向与员工一一沟通，但无疑于杯水车薪，无法做到全员工作，致使一些工作无法正常开展，这是新的一年在完善制度之外急需解决的问题。

二、完善并规范人事管理工作。

首先，建立健全人事管理的各项规范及管理制度。主要补充了《劳动纪律检查管理规定》、《管理人员值班制度》、《加班制度》、《员工培训管理制度》、《员工转正管理规定》、《员工转岗管理规定》、《员工离职管理规定》、《会议管理制度》等，规定了员工从进入公司到岗位变动，从接受奖励到批评处分，从日常考评到离职等程序，人事处力求做到严格按照公司制度规定的程序操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能地人性化服务，希望使各项工作做到合法、严肃、公正，使员工事事、处处切身体会到公司“以人为本”的关心及制度的严肃氛围。

其次，清理完善人事档案管理工作，夯实人事管理基础工作，这项工作说来容易，但却是一项“大工程”，耗时耗力，枯燥乏味，经过详细的整理和审查，获得了准确的人员信息，为福利发放、合同签订、人员定岗及绩效考核的实施奠定了基础。

另外，编制岗位说明书。明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，虽然岗位说明书已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

最后，开展招聘工作完成人员配置。人员招聘是人事管理工作的重点，随着公司发展，生产能力的提高，人事处越来越感觉到身上担子的重量，我们是人员引进的第一道大门，把好这道关不仅要有大量的人员储备，好要有伯乐的眼光。目前我们主要通过与招聘网站合作、参加吉利区招聘会、通过高校就业指导中心发布信息、在吉利区张贴招聘启事，员工介绍等方式招聘人员。我们是一家大型石化企业，目前合作的网站是“中国化工网”，但大部分投递简历人员的求职意向为浙江、广东、深圳等南方沿海地区，适用于我们企业的人员很少，跟踪联系后愿意来的为少数，要的薪资高于内地普遍水平2—3倍，另外也不是很适合企业发展，而员工介绍的人员工作稳定性较强，但能力不足。

三、人员培训

本年度我们陆续开展了员工培训及考核工作，但整体的培训效果仍存在以下问题：

各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。

对员工的培训，培训面广，培训内容缺乏针对性，人员流动性大、文化素质残次不齐，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。

20**年度工作计划

过去的已经过去，对于这诸多的不尽人意的地方，我会时时牢记，不断鞭策，虚心求教，在今后的工作中不断完善。

在20**年工作的基础上拟定20**年的主要工作计划如下：

一、劳动合同管理

做好本次劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作，准备人事考核评价，签订劳动合同后，我们要进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状态，为员工晋升、奖惩、调整等提供客观、公正的依据，对不符合公司发展需要的员工试行在岗培训、待岗培训、转岗或辞退，以保证员工队伍的高效率、高素质。

二、加强人事考评---奖惩结合，逐步推行绩效考核

绩效考核作为管理工具，目的在于“同一目标，关注过程”，用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人事管理的重要环节。企业要什么，我们就考核什么？对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。因此对考核目标的设定，考核标准的选择都应当有所区别。

在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的调查，制定了考核的关键指标，不断加强过程控制，希望能够通过此举强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。 但绩效考核真正的操作者是公司各层管理者，编制绩效考核的表格、方法、文件、公式是简单的，而使公司各级管理人员认同绩效考核的目的，认同公司理念，关注公司整体目标，注重工作过程检讨纠偏，改变原有的行为方式，打破目前大锅饭的局面，才是进行绩效管理的真正难点所在。

对于奖惩管理方面，实行相结合的方式，树立“奖不是结果，罚不是目的”的观念。结合公司实际，在对生产，科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，应给与奖励，不断在员工中树立正确的榜样。对于违反劳动纪律，迟到、早退、旷工，上班玩游戏，不服从工作安排、领导指挥，完不成任务，消极怠工的人员严肃处理，以正厂风厂纪。

三、员工招聘

针对目前企业发展状况，新的一年我们力争使人员招聘和配置工作做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

目前普工仅仅满足一般生产，对于一些专业性较强的人员，例如工程师、技术员等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。我们将继续采取网络招聘与现场招聘为主，高校招聘为辅，多种招聘方式相结合，普工招聘以参加现场招聘会为主，骨干人员通过中介方式，适当引入猎头，鉴于今年6月30日，网站合作即将到期，还要寻找更加合适的网站进行合作。

根据目前存在的问题，在今后的工作中应该转变工作重点，根据既定的组织构架和各部门个职位工作，从依赖外部招聘转变为员工内部晋升，提高员工工作积极性，培养造就一支自己的员工队伍，努力做到人尽其才，才尽其用并保证充足的人员储备，使各部门放心大胆的开展员工岗位考核，优胜略汰。

四、建立培训制度及计划

我们企业最初时期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、还有刚从学校毕业的学生，从最初的三十几人的队伍到现在三百多人的规模，我们历经风雨一路走来，有些人经不起风浪、坎坷已经离开了我们，但大浪淘沙，如何将留下来的员工融为一个整体，如何加强员工凝聚力，奉献精神的培养是我们为之努力的培训目标。

通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了具有共同性和差异化相结合的培训计划。共同性的企业年度培训计划：包括公司管理制度、安全教育、团队合作、企业文化培训等。差异化的各部门培训计划：生产流程、专业技能等。改变原有培训形式单一，单纯的讲与听的模式，采取现场讲解、现场操作相结合，提高员工兴趣，增强培训效果。

力争通过企业独有的文化和氛围，提高员工凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

另外，加强对部门中层的培养，他们肩负两块工作，一是组织完成部门工作任务，二是培养下属能力，打造优秀团队。部门管理者个人的工作水平决定着部门工作的整体水平，将中高层管理人员的培训课程列入部门考核指标、岗位任职资格等正式文件，促进任职人员培训学习的积极性。

在培训过程中人事处负责审核培训内容、检查培训过程及监督结果，在各部门建立联络员，对各部门自行组织的内部培训记录签到等作出统一要求，监督内部培训课程的开展。对于不合格人员严格按照公司制度进行处理，做到每一次培训都给员工带来实实在在的收益。

五、员工晋升

公司没有一支属于自己的员工队伍和技术队伍，就不会拥有稳定的产品和成熟的工艺，我们如果仅仅依赖从别的企业挖人的招聘方式，是永远不能满足企业发展需要的，因此，我们要为建立一条行之有效的晋升途径，给员工成长的空间和发展的机会，挖掘员工潜力，满足员工需求。

首先，建立内部人才推荐激励机制。由于我公司生产性质自身的相对稳定和专业壁垒等特性，最适宜的渠道即是“推荐”。

其次，为员工提供一些岗位，员工可以毛遂自荐，开展良性竞争，为有能力的员工提供一个展示自己的平台和机会。

再次，规范人才聘用标准。对任职资格标准进行整理，使岗位人才的聘用标准一致，避免面试官衡量角度的偏颇而错失原本适合岗位要求的人才。　

另外，建立人才试用评价沟通平台。人事部拟对试用期人员进行跟踪，尝试通过建立试用期间与直接上级的沟通平台，发现新聘人员工作和思想问题，帮助部门进一步评价筛选和即时解决或反馈人员在试用期间的各种矛盾。

作为人事处我们还要以“人员的态度、责任”为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用。

六、加强企业文化建设，增强员工凝聚力

企业独有的文化是企业向心力的源泉，为有效推动企业发展，必须管好软实力，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。

根据公司建立的“严管增效、合作共赢、施机育人、造福社会”的宗旨，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度人事处结合企宣处、安环处对全体员工做了为期7天的培训，加入企业文化宣传与渗透。同时还需要与总经办企宣处合作，通过网站、宣传栏及员工活动等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

七、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。

根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。　

我草拟的20**年将建立的激励机制如下：

最后，人事处将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，从电话通知应聘者到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入厂教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。

人事工作者既是公司形象的代言人，（许多员工进厂打交道的第一个人是企业人事处的员工），又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我处往往成为矛盾的焦点，我们更要不断学习相应的劳动法律知识，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。