关于开展治理“吃空饷”和解决 超编进人、编外用人问题情况的报告

市人社局：

根据市人社局在?关于关于开展治理“吃空饷”和解决超编进人、编外用人问题专项调研的函?（人社事管司?2013?84号）文件签署的意见的相关要求，就我县相关工作报告如下：

一、基本情况

为规范单位人员和经费管理,减轻财政负担,根据全县的统一安排,20xx年—20xx年我县对各种“吃空饷”情况进行了清理。

（一）开展治理“吃空饷”情况。

1、治理范围。我县于20xx年1月2日下发?中共AA县委办公室AA县人民政府办公室关于进一步清理整顿国家机关和事业单位吃空饷问题的通知?（县办通?2011?69号）文件，对涉及的6种人员进行清理（一是国家机关和事业单位在编不在岗，但仍然领取其财政工资的(含不假外出、不按规定长期请病事假，单位擅自审批停薪留职或带薪留职、外出学习和借调人员等违规行为)；二是被开除或已调离、辞职、辞退后，仍在原单位领取工资和津补贴的；三是在职人员和离退休人员死亡或被宣告失踪，逾期领取其工资、津 1

补贴或离退休费的；四是受党纪政纪处分、行政或刑事处罚，未按规定降低或停发工资、奖金、津补贴和离退休费的；五是经批准到企业任职并在企业享受工资福利待遇，仍在原单位领取工资和津补贴的；六是其他不符合规定领取工资、奖金、津补贴、离退休费和遗属补助的。）

2、清理情况。自县办通?2011?69号文件下发后，全县各单位高度重视这项工作，开展拉网式排查，20xx年1月3日至20xx年17日，全县清理涉及相关人员共296人。其中留职带薪不在岗人员52人，外出学习31人，各单位间借调的134人，因病长期请假的70人，不假外出长期不归的9人。

3、治理情况。针对清理出来的各类人员，根据上级人事管理的政策法规，结合本县原有管理的相关办法，经县委、县政府研究，出台了?AA县干部职工管理办法?（县办发展

[2012]32号），严格按照文件规定加强干部职工的管理。

（1）规范留职带薪发展产业的管理。对留职带薪发展产业的人员按照?关于印发?AA县鼓励支持干部职工、城镇居民和个体工商户、私营业主参与生猪、茶叶产业建设的实施细则?的通知?（县办发[2005]1号）等文件的规定，对干部留职带薪参与产业发展的，按照本人申请、提供投资证据、单位同意、产业分管领导审核、政府主要领导审批、组织人事部门备案的程序进行了重新审批。对留职带薪发展产业人 2

员进行严格考核，本人每年要对产业发展情况形成材料向单位报告，作为年终考核的主要依据，并报组织人事部门备案。到目前为止，重新审批留职带薪发展产业人员共有47人，并对这部分人员按?AA县干部职工管理办法?（县办通?2012?32号）文件规定，扣发了工作性津贴（奖励性绩效），未能重新审批人员已全部回原单位上班。

（2）规范对外出学习人员问题的管理。对外出参加学历提升教育、攻读研究生等学习31人，要求单位和主管部门重新审批，并按县办通?2012?32号文件规定，扣发了边补、公务话费、工作性津贴（奖励性绩效）等工资。到目前为止，外出参加学历提升教育、攻读研究生等学习15人，其余人员已先后毕业。

（3）治理各单位间无序借用人员的问题。按照?关于印发?进一步加强机构编制和人事管理工作的规定?的通知?（县办发[2007]10号）文件要求，对没按审批程序由单位间自行借用人员于20xx年11月30日前全部回原单位上班。到目前为止，按审批程序办理借用人员共94人，其中借调县外人员6人（分别借调到遵义市疾控中心、市统计局、市妇幼保健院、遵义市新蒲新区、市交通局、市农业委员会各1人），县内乡镇、部门间借用88人，主要是抽调干部完成各项中心工作任务。

（4）治理因病长期请假的问题。按照县办通?2012? 3

32号文件规定，对癌症、精神病等特种病的6人工资按相关规定全额计发。其他的非特种病请假人员要求单位重新进行审批，到目前为止，有10人因病长期请假，单位按规定扣发了部分工资。

（5）治理长期不归人员的问题。按相关规定已对AAA（AA镇）、AAA（水务局）、AAA（AA卫生院）、AAA（电视台）、AAA（县医院）、AAA（县医院）、AAA（城管办自收自支事业单位）停发了工资，并根据具体情况办理了辞退手续。曾庆明（新建林业站、失踪），按照宣布人员死亡的相关规定办理了死亡手续。

（二）“吃空饷”形成原因。

1、少数单位法纪意识淡薄，认识上不到位。一些主管部门认为财政的钱谁都可以分一杯羹，浪费也不要紧，对本单位人员吃空饷的事实则听之任之，做老好人。有的单位甚至为了小团体的利益，不惜违法违纪盗取或冒领财政资金。

2、人事管理不规范。对单位人员的非正常性离岗、借用、休假等情况，人事主管部门对单位缺乏必要的约束，全县也没有规范性的文件予以明确。同时，人事、财政部门在干部流动过程中也存在脱节的现象，有些人员调出或离岗虽经过了人事部门批准，而财政部门由于毫不知情而继续统一发放工资。

3、部门越权批准离岗。县政府于20xx年下发了关于行 4

政事业单位干部职工留职带薪发展产业的有关文件，但有些部门片面理解文件精神,自行批准了部分人员外出创业和经商等，这是导致吃空饷的一个直接原因。

4、管理机关和监督机关职能弱化。近年来，各级针对“吃空饷”相应出台了文件，但在执行中仍有不到位现象，单位领导未有认真对待，监督机关未有切实开展工作。随着管理职能逐渐弱化，导致一些单位的个别干部职工长期未有上班，大多数人平时都在从事个人营利性活动。

5、单位对退休人员和遗属补助人员管理不够规范。由于现在退休人员退休费是实行财政统发，与单位无直接利益关系，单位加强管理的积极性不高；遗属补助人员大多是由其家人代领或财政统发，单位对其本人的实际情况掌握得并不全面。

（三）“吃空饷”的表现形式。

1、干部职工擅自离岗、离职；

2、脱产学习（考研、进修）期间或毕业后在外地上班；

3、非疾病原因请假长期在外；

4、借用到县财政供养范围之外的单位且借用时间在6个月以上；

5、单位自行出台文件或以其他形式批准干部职工离岗；

6、按规定办理了留职停带手续但期限已满；

7、以招商名义长期不在岗或在外从事其他营利性活动； 5

8、受刑事处分领取生活费但长期不在岗；

9、遗属补助对象失去了享受条件。

(三 )对“吃空饷”的建议。

1、对违反“吃空饷”界定的，我县按照?AA县干部职工管理办法?进行处理，建议将空饷金额追回收归县财政。属单位留用的，由单位直接缴入县金库，其中未缴入单位财务核算的，还应追究单位及相关人员的责任；属个人领取的，由单位负责追回并上缴财政。

2、对各类借用（半年以上）到县外、脱产学习（进修）的，未按规定办理相关手续的留职带薪发展产业、非疾病原因请长假的人员，建议由各主管部门通知限期回单位上班或者按规定办理手续，否则停发其工资，并由单位到组织或人事部门办理辞退手续。

3、对经主管部门批准的因病不能正常上班而请长假人员，建议对此类人员开展劳动鉴定员，确属不能坚持正常上班的，按规定办理休假或病退手续；没有丧失劳动能力或已恢复劳动能力的，由主管部门统一安排重新上岗。

4、实行责任追究。各单位必须严格执行?AA县干部职工管理办法?，如发现部门（单位）如因疏于管理造成财政资金流失的，由部门（单位）追缴资金收归财政；如因采取隐瞒、欺骗或违规出台文件等形式冒领财政资金或以其他形式骗取财政资金的，必须严格按?预算法?的规定，除追缴 6

财政资金外，还要追究单位及相关责任人的责任。个人骗取和冒领的，除由单位负责追缴金额外，还应视情节给予相应的行政处分；对个人不属于国家公教人员的，必须依据法律法规对其作出相应的处罚。骗取和冒领金额巨大的，依法及时移送司法机关处理。

5、建立联动机制。主管部门、组织、人事、编制和财政部门之间要建立一种互通信息、共同监管的人事和经费管理机制，主管部门要配合组织、人事部门加强日常人事管理工作，建立人员进出的动态管理台帐；组织、人事部门在办理人员请假、病退、辞退、离岗创业等手续时，应通知财政部门及时变更工资属性，在未经有关部门批准的前提下，财政部门不得办理相关的工资变更手续，从源头上共同筑起防止吃空饷的牢固防。

二、机关事业单位用编情况

（一）解决超编进人问题。

我县自实施机关事业单位凡进必考以来，严格按照单位编制内人数空编情况实行公开招考进人，严格按照“三定”规定设臵内设机构和人员。所有干部调动都首先通过县编办对进人的空编情况进行审核，然后经县委组织部或县人力资源和社会保障局批准，办理时有干部人事部门出具的人事关系介绍信、录用通知书或人事任免文件、办理调配干部的工资等手续，不存在超编、另设机构等现象。

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（二）编外用人问题。

一是我县当年为了解决人口和计划生育工作中人员少的问题，全县通过各种形式从社会上选聘部分工作人员，通过历次计划招考，一些选聘的临时人员转为正式国家工作人员。从20xx年工改后，这些人员的工资参照正式干部工资，由财政兑现，到目前为止，还有22人目前仍然在岗，成为财政供养的编外人员。

二是以公益性岗位解决就业困难人员就业，目前在岗的公益性岗位人员700名。

三是县人民医院、县中医院、乡镇卫生院为解决技术人员不足，在医学类大中专毕业生中临时招聘为技术人员。其报酬由医院自行解决，人社部门没有统计。

三、严防单位超编进人的建议

（一）完善机关的人事考核制度。完善考核配套制度，形成定岗定责、上级延伸的考核体系。同时，应在季、月度考核之外加大突击考核频率。另外，创新签到制度，比如用“指纹签到”代替落后的“刷卡签到”，使“吃空饷”者在严密的考核机制面前无处遁形。

（二）规范日常人事工作程序。

1、规范空编进人审核程序。编制部门应把好审核关，组织、人事部门根据审核，办理招录、调动和工资审批手续。财政部门在上述手续齐全的基础上，予以核拨经费及办理工 8

资手续。之后社保部门再根据编制、组织、人事部门相关手续，办理社保手续。

2、严把工资审核发放关，对符合调出、死亡、辞职、停薪留职、离职、开除等情况的人员要建立限期上报制度，在法定的时间期限内到国库支付中心办理停发工资的相关手续。

3、认真贯彻落实编制法规。各单位认真学习?行政监察法?、?机构编制监督检查工作暂行规定?、?行政机关机构编制违法违纪行为政纪处分暂行规定?、?AA省机构编制监督检查工作实施办法?等法律法规，并要将这类法律法规贯彻落实好，在执行中不能走样，对违规行为严肃处理。 9

 

第二篇：疑人可用用人要疑

疑人可用用人要疑

——关于企业选才用才的思考之一

李长发

“人力资源是经济发展中一切资源中最宝贵的资源！”时至今日，早已成了我国管理界、企业界的共识。对于许多企业来说，“发展企业经济，什么都不缺，缺的就是人才”。在与许多企业老板、老总的交谈中，均不同程度的表示了这一无奈。人才的问题，尤其是企业管理人才的问题不解决，必将成为制约经济发展的瓶颈，由此，“何处有人才”？“人才从何来”？就成了我国企业界普遍困惑的重中之重的问题了。

然而，“古之致治者，岂借才于异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人？”（司马光《太宗举贤》）“天下之广，人物之众，而曰果无才者，吾不信也”！（王安石《材论》）笔者在多年的咨询实践和企业管理实践中悟识到：今天人才问题的关键，同样在于不患无才，而患不识才和不能正确地用才。要解决“无才”，就必须解决导致企业人才缺乏及其成因的一些思想观念上的误区，在真正重才的同时，善于识才，善于选才，善于用才。

多少年来，“疑人不用，用人不疑”已成了人们的正常思维定势，成了正常用人的行为准则。然而，历史发展到今天，这一信条客观上已成为了一种束缚人才、浪费人才甚至导致腐败的教条。

这里所谓的“疑人不用”，不外乎指对一个人的历史、能力、道德甚至一些细枝末节不了解而不敢使用。而且好像还挺有道理：使用一个并不了解的人，岂可放心，出了问题怎么办？在这种思想的指导下，“疑人可用”，岂非悖论？有这么一家企业，长久以来实在没有合适的管理人才，不得已，老板亲自带人事管理人员到人才市场招聘管理人员，谁知，人才市场虽然人山人海，求职者

络绎不绝，但一天下来，却一个也没相中，原因是老板对这些应聘者的历史实在无法放心，对其应聘的承诺不敢相信。总之，在老板眼中这些人都属于“疑人”。而“疑人”自然是不用的。然而，稍微深思一下便不难发现，如果你在使用一个人之前，对其历史、道德、能力、甚至细枝末节都要全面了解才算不疑，那么，什么样的人才符合此标准呢？看来也只有自家兄弟姐妹了。而事实上，当今时代，几乎所有的企业都不可能只用本家、不用外姓。在人员流动越来越频繁、员工跳槽率越来越高的今天。老板或人事部门也不可能对每一个雇员全知根知底。如果那样，普天之下，也就无人合乎标准，企业也就永无可用之人了。

其实，我们用人，是用其现在，而非用其历史。一个人的能力大小、学识高低、品行优劣的最后评价，应该在“干中”和“干后”。而不是在“干前”。“人才只能在他所干的事业中，而非在他的档案里”。如果“疑人不用”，恐怕任何人都只能在一个岗位干到底，因为其是否胜任新职位的能力事先是无法准确的检测并下结论的。然而，一个人如果连被“用”的机会都没有，他即使满腹经纶，学贯中西，也是无法去表现、去发挥其才能的。况且，金无足赤，人无完人。谁若以百分之百的完美取人，谁将永无可用之人。从此意义上说，“疑人可用”，才是符合现代企业的用人规律，企业也才有可用之人。

我们并不反对对雇员进行必要的岗前调查和考核，也并非提倡大家盲目用人，我们提出“疑人可用 ”的前提，是“用人要疑”。而不是“用人不疑”，因为“用人不疑”导致的结果必然是缺失对所用之人的在“干中”和“干后”的考察了解乃至失去对在位者的监督制约。而“失去监督的权力必然产生腐败”。在“用人不疑”思想的指导下，用人者把“放权”与“放任”等同起来。没有形成必须的监督机制。近年来企业界这方面的教训已为数不少，有些还极其深

刻。无论是国有企业，还是民营企业，都有不少极为痛心的案例，足以引以为戒。在国有企业中，这些年垮掉了多少好端端的企业。是这些企业中没有人才吗？抑或是没资金、没技术、没市场？非也，除了少部分的企业确实由于历史遗留的各种各样客观原因而导致破产外，相当多的企业，问题就出在政府给企业“放权松绑”以后，对国企的厂长老总们的监督制约严重缺位，在“有权不用，过期作废”、“不捞白不捞”的思想指导下，企业就成了这部分人的“囊中物”、“砧上肉”。吃喝玩乐，有的甚至嫖赌逍遥。“办好一个厂，一个厂长远远不够，弄垮一个厂，一个厂长足足有余”。待到问题发现，此时伤害已然造成，企业已是病入膏肓，无药可医。即使问题查出来了，甚至也判了几个人，那又怎样呢？造成的损失可是挽救不回的呀！笔者服务过的一家民营企业，老板对一位来自其家乡的部门经理，赋予采购营销一肩挑的重任，进什么样货，进多少货，向各直销店发什么货，全由其一人说了算，因为不是“疑人”，所以“用人不疑”。一年多以来，既未对其查过账，也未进行盘点。等到笔者进入该企业开展管理咨询时，一查库存，发现公司的从外协单位购进，等待加工为成品的半成品，库存严重超过生产销售需求，其中有一种市场上货源十分充足且极易采购的原材料，按照该企业现时的生产和销售量计算，足足可以用到五年以后，光此一项积压资金近500万元，加上其他原材料积压的资金起码在1200万元以上。而按照科学合理的匡算及市场预测，这么一家不大的五金制造企业，正常的材料库存，300万元足以解决正常的生产需求。以致企业一方面资金吃紧，发展维艰，一方面无端积压大量资金。明眼人清楚，大量调进这种低档货的背后，是经办人的回扣和红包。虽然公司很快辞退了该管理人员，但是，为了解决由此带来的恶果却非一时三刻可以消化掉的。在与这个厂的老板交谈中，问及为何造成如此后果，答曰：“用人不疑”！其实，毛泽东早就提

出：我们既要放手使用干部，又要使干部置于组织和群众的监督之下。可惜的是，这一用人思想并未得到我们大家的重视，未引起用人者的深思，从而造成了许多不可挽回的损失。

这里，还涉及到一个如何放权、如何授权的问题。我们发现，在众多的民企中，奉行的都是“基于信任而授权”，而不是基于“制度而授权。”在“疑人不用，用人不疑”的指导原则下，对管理者的授权与否的标准，是看其是否“疑人”，企业奉行的是不以能力、不以职位论的授权体系，直接作用是企业将成为“人管人”而不是“依靠制度来约束人”的组织，员工永恒的主题就是“某某是某某的人”于是企业帮派林立、勾心斗角、腐败丛生，效率低下。

还有一点必须指出的是，有些企业中，用人者也懂得用人要疑的道理，遗憾的是，他们的“疑”，不是通过建立起一套科学合理的监控机制来实行对管理者的监督制约，而是在企业内部自建情报系统，老板不清楚底下员工的所作所为，就热衷于收集小报告。甚至在管理层会议上公开宣称：“我的情报系统还是非常不错的，你们在下面做了一些什么事情，我很快就会知道的。我这个情报系统还是非常发达的。”并且得意洋洋，以此为荣。殊不知，这会在用人者与被用者之间形成了一种对立的关系，是会伤了雇员的积极性的。

主张“疑人不用，用人不疑”，导致的必然是用人的两个极端，对广大企业识才选才有害无益。

提倡“疑人可用”，就是要大胆地启用那些专长与缺点并存的有识之士，用其长、抑其短，人尽其才、才尽其用。“用人要疑”，就是要建立一套符合现代企业人力资源管理的约束监督机制和绩效考核机制。按照“过程管理”的现代管理法则，采用适宜的方法对人力资源体系过程进行监视，并在适用时进行测量。全面加强对人才、尤其是企业管理人才德能勤绩的全面考察、监督。

保证过程的结果符合预期的目标。当未能达到所策划的结果时，应采取适当的纠正和纠正措施。对能者、优者及时提拔重用。庸者、劣者及时罢免撤换。这样的“疑”不但不会影响人才的启用，相反只会对人才的量才适用和正常成长起良好的激励和促进作用。海尔集团的迅速发展得益予一大批为之献身的人才，而他们的选才，用才特点是“赛马”而非“伯乐相马”，其用人机制是动态的而非静态的。其用人法则对我们广大企业的用人者应有所启迪。