部队安全管理复习题库

1、什么是安全管理？

安全管理，是指部队为防范和处臵事故，保证人员和装备、财产安全所进行的活动。

2、安全管理的基本任务是什么？

安全管理的基本任务是：教育和督促部队全体人员树立安全意识，履行安全管理职责，遵守安全规定，落实安全制度，开展安全教育与训练，加强安全建设，建立健全事故防范和处臵机制，防止和减少事故，及时妥善处理安全问题，保证部队防火、灭火和应急救援等各项工作顺利进行。

3、安全教育包括哪些内容?

安全教育，主要包括安全理论教育、安全形势教育、安全法规教育、安全常识教育、安全警示教育、心理健康教育等内容。

4、安全教育的形式和方法有哪些?

安全教育通常运用集中授课、专题研讨、案例警示、经验交流、现场观摩、心理疏导、知识竞赛、媒体宣传等形式和方法组织实施。

5、安全训练的内容有哪些？

安全训练，主要包括安全防护技能训练、安全操作技能训练、紧急避险训练、自救互救训练、心理拓展训练等内容。

6、安全分析的方法是什么？

安全分析通常采取综合分析和专题分析的方式进行。综合分析主要是对本单位安全工作形势、特点进行总体分析和研究，专题分析主要是对安全工作存在的突出矛盾、倾向性问题进行具体分析和研究。

7、开展安全分析的时机是如何规定的？

总队级单位每半年，支队级单位每季度，大队级以下单位每月应当至少进行一次综合分析。季节变换、任务变动、装备更新或者组织重大活动时，应当预先进行专题分析。

8、安全分析的主要内容包括哪些？

安全分析的主要内容包括：人员的思想状态和安全意识，形势任务、驻地环境、季节气候等对安全管理的影响，存在的不安全因素和预防事故的重点等。

9、什么是安全风险评估?

安全风险评估，主要是对可能发生的事故类别、概率、危害等进行实地调查，提出规避或者降低风险的建议和应对措施。

10、什么情况下应当进行安全风险评估？

组织重大活动、执行危险性较大的任务，以及制定各类灭火、救援预案，应当预先进行安全风险评估。

11、安全检查的形式是如何规定的？

安全检查采取定期与不定期相结合的方式进行，可以单独组织实施，也可以与其他工作检查一并进行。总队级单位每半年，支队级单位每季度，大队级以下单位每月应当组织一次综合性安全检查。

12、安全检查的主要内容主要包括？

安全检查的主要内容包括履行安全管理职责、制定和执行安全管理计划、落实安全管理制度、组织安全教育训练、加强安全设施建设和管理等情况，重点查找可能存在的安全隐患。

13、安全检查中发现违反安全规定的问题时如何处理？

安全检查中发现违反安全规定的问题时，应当及时指出并纠正；发现安全隐患应当责令有关单位排除，重大安全隐患，必须进行专项治理。安全检查情况，应当及时报告和通报。

14、事故等级分为哪几种？

事故等级，按照人员伤亡数量、直接经济损失大小以及装备器材损坏程度、事故性质和影响，分为一般事故、严重事故、重大事故、特大事故。

15、一般事故如何界定？

事故所致后果有下列情形之一的，为一般事故：死亡1人的；重伤10人以下的；直接经济损失(指物资损失折款和善后处理所付出的费用)100万元以下的。

16、严重事故如何界定？

事故所致后果有下列情形之一的，为严重事故：死亡2人至5人的；重伤11人至19人的；直接经济损失100万元（不含）以上1000万元以下的。

17、重大事故如何界定？

事故所致后果有下列情形之一的，为重大事故：死亡6人至14人的；重伤20人至39人的；直接经济损失1000万元（不含）以上2亿元以下的。

18、特大事故如何界定？

事故所致后果有下列情形之一的，为特大事故：死亡15人以上的；重伤40人以上的；直接经济损失2亿元（不含）以上的；情节特别严重、性质特别恶劣、危害特别巨大的。

19、发生事故后如何处置？

发生事故并造成人员伤亡和装备、财产损失的，应当迅速采取有效措施组织抢救，优先救治伤员、组织人员疏散和脱险，抢救装备、物资，减少人员伤亡和财产损失，防止事态扩大，消除不良影响，并保护事故现场。发生重大事故或者特大事故，单位首长应当立即到事故现场组织抢救。任何单位或者个人都应当支持、配合事故抢救，并提供一切便利条件。

第二篇：《人力资源管理》复习题库

华中师范网络教育学院

《人力资源管理》练习测试题库

一、单选题

1、人力资源与自然资源相比其区别在于：（A ）

A人力资源作为生产要素，是生产的承担者；又是生产发展目的的实现者。

B 自然资源是财富的来源，人力资源是财富的享受者

C 自然资源是生产要素，人力资源不是生产要素

D 人力资源带来的经济价值比自然资源带来的价值要大

2、组织开发与管理开发的区别在于（A ）

A 组织开发注重的是组织及其工作气候环境；而管理开发是指对个人行为的激励和规范

B 组织开发比管理开发更为有效

C 管理开发比组织开发更为有效

D 组织开发注重激励个人行为，而管理开发则注重协调组织氛围

3、人力资源开发的最高目标在于（B ）

A 使人的潜能凸现并得到有效运用

B 促进人的发展

C 人人都能找到满意的工作

D 提高人的思想道德素质和科学文化素质

4、人力资本的构成不包括（D ）

A知识 B技能 C体力 D金钱

5、人力资源管理与人事管理的区别不包括（D ）

A 人力资源管理视员工为资源，人事管理视员工为成本

B 人力资源管理注重员工的培训开发，人事管理注重员工的使用

C 人力资源管理以人为中心，人事管理以事为中心

D 人力资源的管理内容没有人事管理那么丰富

6、关于人力资源管理的投资增值原理表述不正确的是（B ）

A 通过对人力资源的投资，可以提高人力资源的品位、增大人力资源的存量

B 在知识经济时代，劳动者较高的劳动能力主要表现为能从事较强程度的劳动和忍耐更长的劳动时间，而不是劳动者掌握科学技术的程度

C 劳动者劳动能力的提高，就是人力资源的增值

D 人力资源的投资包括：营养保健投资和教育培训投资

7、关于人力资源管理的激励强化原理表述不正确的是（D ）

A 人的能力的发挥受到个人积极性的影响

B 在客观因素相同的条件下，主观因素是个人能力发挥的决定性因素

C 对于不同的人，要实施不同的激励手段

D 对所有的员工而言，只要实施金钱和物质激励，一定可以调动员工的积极性

8、关于人力资源管理的动态适应原理表述不正确的是（A ）

A 企业人力资源的需求量和供给量越多越好

B 人力资源的供给与需求包括质量和数量两个方面关系

C 人力资源的供给与需求必须不断的调整，才能求得相互适应

D必须及时了解人与岗位的适应程度并进行了调整，才可能达到人适其位、位得其人

9、工作分析中属于以工作为中心的分析方法不包括（ A ）

A 指导定向职务分析法 B 管理职位描述问卷

C任务清单法 D功能性工作分析

10、以下选项中关于职等的说法正确的是（ A ）

A 把工作性质不同，工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有职位划归在一起

B 根据职业性质对职位进行的最初步的划分

C 把工作性质大致相同的职位汇集而成的

D 职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各个相同的职位进行汇集而成的

11、以下说法中关于扁平金字塔式组织结构与人力资源战略不正确的是（ D ） A培训强调通用性和灵活性

B有限的晋升路径，水平晋升

C报酬强调员工个人与工作小组的业绩

D最高管理层掌握人力资源的所有信息

12、以下说法中关于行政职业能力倾向测试的说法不正确的是（ C ）

A 有利于帮助人事部门了解考生从事行政工作的潜能与差异

B 可以预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性

C 可以决定一个人从事什么样的职业

D 可以初步筛除在该职业领域没有成功可能性的个体

13、关于劳动关系的法律特征说法不正确的是（ D ）

A 劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系

B 劳动关系与劳动者有着直接的关系

C 劳动关系必须遵守组织的内部劳动规则

D 劳动关系的当事人只有劳动者一方

14、以下选项中不属于内容型激励理论的是（ A ）

A 目标设置理论 B权力、情谊、成就理论 C激励—保健双因素理论 D需要层次理论

15、关于目标设置理论的说法不正确的包括（ C ）

A各种类型的奖酬是目标的具体化和表现形式

B目标的设置包括：目标的具体性、难度和可接受性

C 一旦有了目标，一定可以激励员工

D外在奖酬和内在奖酬都要通过目标的达成而获得满足

16、以下选项中关于团队与普通群体的区别说法不正确的是（ B ）

A群体强调信息共享，团队则强调集体绩效

B 团队的责任是个体化的，群体的责任既可能是个体的，也可能是共同的

C 群体的作用是中性的(有时甚至是消极的)，而团队的作用往往是积极的

D 群体的技能组合是随机的或各不相同的，而团队的技能是互补的

17、关于工作生活质量的理解不正确的是（ D ）

A的目标在于提高组织效率，改善雇员工作生活质量

B工作生活质量对于工作组织来讲是一个过程

C QWL运动可以用三个D来概括：Development、 Dignity和Daily Practice

D 工作生活质量强调企业应该更加追求生产效率

18、关于目标管理法的说法不正确的是（ A ）

A目标管理是一个封闭的系统

B 实行目标管理的目的在于激发全体成员的创造性和工作热情

C目标提供了绩效考评的标准

D 确定目标的过程有时会成为上下级间的一场拉锯战

19、组织的薪酬结构要实现内部公平目标，应该具备的特征不包括（ B ）

A 完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬越多

B 职位越高，报酬越多

C 对实现组织整体目标贡献越大的工作得到的报酬越多

D 所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多

20、我国国有企业中引起经理人股票期权的说法不正确的是（ D ）

A有利于减少国有企业资金负担

B 可能会造成一部分国有资产流失

C有利于遏制国有企业中人才流失现象

D国有企业中引入经理人股票期权的外部环境已经成熟

21、关于构造员工福利自选体系的说法不正确的是（ D ）

A福利自选体系在福利的内容组合方面有较大的选择余地

B福利自选体系有多种具体的运作方式

C福利自选体系中由于员工缺乏专业知识，作为消费者其选择有时会不尽合理

D福利自选体系会导致管理成本的下降

22、关于安全方案评价的说法不正确的是（ A ）

A 加强安全方案不需要员工参与进来 B 事故严重程度的降低是评价的标志之一

C 必须制定有效的报告系统来保证事故的记录 D事故数量的减少是评价标志之一

二、多选题

1、人力资源与人力资本的区别表现为：（ABC ）

A 两者说明问题的角度有区别

B 两者分析问题的内容有所区别

C 人力资源的内容更为丰富一些

D人力资源是资本性资源，是人力投资的结果

2、下列属于人力资源开发目标的是（ABCD ）

A 提高劳动者的劳动技能、综合素质，及其技术创新能力，造就各行各业的专业技术人才

B 培养人的参政、议政能力，推进社会政治民主化的进程

C 陶冶人的思想情操，丰富人的感情世界，促进精神文明建设

D 实现人的自由全面发展

3、人力资本与物质资本的不同表现在（ABCD ）

A 资本所有权差异

B 人力资本定价与风险补偿

C 人力资本投资行为与消费行为很难区别

D 教育投资形成的人力资本比大多数物质资本更为耐用

4、政府影响人力资本投资规模和效率的工具包括（BCD ）

A供给与需求的变化 B 财政政策 C货币政策 D税收政策

5、人力资源管理的目标包括（ABCD ）

A 保证价值源泉中人力资源的数量和质量

B 为价值创造营建良好的人力资源环境

C 保证员工价值评价的准确有效

D 实现员工价值分配的公平合理

6、关于人力资源管理的个体差异原理表述正确的有（ ABCD ）

A 员工所具有的长处，才是企业真正的资源

B “用人之长、避人之短”是人力资源管理的基本原则

C 个体能力的差异性表现为：能力性质特点的差异和能力水平的差异

D 要合理使用人力资源，必须了解员工的个体差异性

7、人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在（ ABC ）

A人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，非人力资源管理部门来贯彻执行

B 人力资源管理部门负责相关制度政策的监控审核，非人力资源管理部门负责执行申报

C 非人力资源管理部门提供人力资源有关的需求，人力资源管理部门则负责满足要求

D 人力资源管理部门要承担人力资源的有关责任，非人力资源管理部门不需要承担责任

8、工作说明书的内容包括（ABCD ）

A工作的目标任务 B工作的流程与规范

C工作的标准与要求 D工作的责任与权力

9、以下选项中关于人力资源战略与企业战略说法正确的是（ ABCD ）

A企业战略是制定人力资源战略的前提和基础

B人力资源战略为企业战略的制定提供信息

C人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障

D人力资源战略与企业战略相互配合

10、与人力资源战略相关的外部环境因素主要包括（ ABCD ）

A经济环境因素 B科学技术环境因素 C政治法律环境因素 D人口环境因素

11、企业内部人力资源供给预测的方法包括（ CD ）

A 趋势预测法 B回归分析法 C员工替换法 D技能清单法

12、人员素质测评的特点包括（BCD ）

A 人员素质测评是绝对测量，而不是相对测量

B人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量

C人员素质测评是间接测量，而不是直接测量

D人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量

13、评价中心测评的主要形式包括（ ABCD ）

A公文筐测验 B无领导小组讨论 C管理游戏 D角色扮演

14、常见的面试错误包括（ ABCD ）

A轻易判断 B求职者次序错误 C不熟悉工作 D雇用压力

15、职务聘任的原则包括（ACD ）

A 因事择人 B 因人设岗 C 用人所长 D 双向选择

16、职业生涯规划的目的在于（ ABCD ）

A改善组织的人力资源计划和人力资源开发

B改善所有职业阶段上的人与岗位的匹配过程

C改进个人职业计划

D解决中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题

17、影响个人职业生涯规划的因素包括（ ABCD ）

A教育背景 B家庭影响 C 社会环境 D 个人需求

18、处于职业生涯中期的阶段常常出现以下哪些问题（ABCD ）

A开始寻找新的生活目标

B对自己的职业目标有清楚的认识

C工作关系发生变化

D工作流动性下降，对工作安全的关注增长

19、马斯洛的“需要层次理论”包括以下哪些方面的需求（ ABC ）

A 生理的需要 B安全的需要 C尊重的需要 D 权力的需要

20、关于组织文化的说法正确的包括（ ACD ）

A价值为本的管理是文化管理的至高境界

B 组织文化建设就是公司的“形象设计”

C变革和创新组织文化是一项长远而艰巨的任务

D组织文化建设是组织生存与发展的“地基”

21、工作生活质量的提出对企业人力资源管理的促进作用表现在（ ABCD ）

A 提高了人力资源管理者的认识层次

B 拓宽了管理者的视野，增加了管理手段

C 促进了民主思想在工作领域的深入

D 提供了企业人力资源管理的新视角

22、产生绩效考评误差的原因包括（ABCD ）

A绩效考评标准不明 B晕轮效应 C 考评者的偏见 D 对照效应

23、薪酬管理的内容包括（ ABCD ）

A薪酬水平及其调整 B薪酬制度的设计 C薪酬形式的采用 D薪酬成本的控制

24、薪酬等级制度的操作必须经过的环节和步骤包括（ ABCD ）

A 确定付酬原则与策略 B开展职务评价 C确定薪酬标准 D建立薪酬结构

25、员工的法定福利包括（ ABCD ）

A 基本养老保险 B失业保险 C医疗保险 D带薪休假

26、非法定福利的特点表现在（ ABCD ）

A企业所有者的偏好和意识会影响其对员工非法定福利的重视程度

B非法定福利的资金来源于企业营利

C非法定福利一般以普惠制方式向员工提供

D非法定福利是以业缘关系为标志的

27、劳动安全与健康的管理制度包括（ABCD ）

A 安全生产责任制 B安全生产教育制度

C编制劳动安全与健康措施计划制度 D伤亡事故报告制度

28、我国劳动关系的整合包括的任务包括（ABCD ）

A整合所有者与经营者之间的关系 B整合经营者与职工之间的关系

C整合职工与职工之间的关系 D整合企业与职工之间的关系

29、组织文化对人力资源开发与管理的作用包括（ ABCD ）

A导向作用 B规范作用 C凝聚作用 D激励作用

30、以下关于人力资源内涵的阐述中，正确的是：（ ABCD ）

A 人力资源包括体质、智力、知识和技能四部分

B 人的体能和智力，是人力资源的基础性内容

C 人力资源所具有的劳动能力只有在劳动时才能发挥出来

D 人力资源是一定范围的人口总体

三、简答题

1、简要回答人力资源的内涵？并进行简单的解释。

1、

人力资源是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称，其理解包括以下几个方面：

（1）人力包括体质、智力、知识和技能四部分

（2）人的体能和智力，是人力资源的基础性内容

（3）人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来

（4）人力资源是一定范围的人口总体，涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口

（5）人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性

2、人力资源管理的基本原理包括哪些？并进行简单的解释。

2、

（1）投资增值原理：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。其增值主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资。

（2）互补合力原理：群体中各成员是密切配合的互补关系，人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短。从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫做互补。互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。这里的互补包括：能力、能级、气质、年龄等方面的互补。

（3）激励强化原理：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求个体户给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。

（4）个体差异原理：人力资源是由劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等等因素的影响而各自不同，形成个体差异，为此在人力资源管理中，具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予读职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应

（5）动态适应原理：人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应;随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应——适应——再不适应——再适应的循环往复的过程，正是动态适应原理的体现

3、简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系：

3、

（1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理

（2）区别：

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4、简要描述工作分析的阶段及各阶段的内容。

4、

工作分析包括一脉相承的四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段与完成阶段：

（1）准备阶段：统一思想，对企业开展工作分析的目的与意义进行宣传；组成由人力资源经理、工作分析专家或职务分析顾问、岗位在职人员、上级主管参加的工作分析小组或委员会；确定进行工作分析的样本。

（2）调查阶段：本阶段或资料收集阶段的主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员的主要方面做出全面的调查。

（3）分析阶段：本阶段的主要任务是通过调查阶段收集的有关资料，对有关的工作特征与工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析与综合。

（4）完成阶段：本阶段的任务就是要编写出工作说明和工作规范。

5、职位设计的方法包括哪些方面？进行简单的说明。

5、

通常职位设计的方法有四种：工作简化、职位轮换、职位扩充和职位丰富化：

（1）工作简化是将职位分解为更小的元素，然后把分解开的工作作为一个整体工作分配给工人的职位设计方法

（2）职位轮换是按照事先安排好的计划在几个不同的职位上交换工人的职位设计方法

（3）职位扩充是增加或扩展工作的任务，直到一个职位变成一个完整的、有意义的操作过程。

（4）职位丰富化的核心是使从事某项职位工作的人感受到更大的责任，并给予他们更多的自主权和控制权，从而使员工感觉到工作有意义。

6、面试中常出现的错误有哪些？

6、

面试中的常见错误包括以下6个方面：

（1）轻易判断：主试者通常在面试开始的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。

（2）强调负面信息：主试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。

（3）不熟悉工作：主试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的不正确的框框。他们于是错误地将被试者与不正确的框框匹配起来。

（4）雇用压力：当你处于需要雇用较多求职者的压力下时，你进行的面试可能很糟糕。

（5）求职者次序错误：求职者次序错误指求职者的次序安排会影响你对求职者的评定。

（6）非言语行为：作为一位主试者，你可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。

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7、简要分析人的职业发展道路包括哪些方面？

7、

人的职业发展道路包括：立足本职、转换职业、自我创业三个方面

（1）立足本职的道路：人在职业成长的初期，通常是把“本职发展”道路作为首选道路。因为组织的事业可能是有所发展的，个人的职业能力、素质也是具有一定的可塑性的。立足本职的职业道路可以为新进入的人员提供职业适应、培训和成才方面的客观条件

（2）转换职业的道路：当一个人不适宜于在某个职业岗位上发展时，也可以另辟蹊径，转换职业，寻求新的目标和新的生涯发展道路。

（3）自我创业的道路：自我创业，即不从劳动力市场现存的职业需求岗位中寻找职业和谋求发展，而是把握并在市场中寻找创业机会，运用自己的能力及各种资源举办个体、私营、私人合股企业，开拓自己的事业。

8、简要论述马斯洛的需求层次理论。

8、

马斯洛把人的各种需要归结为五大类，并按其发生的先后顺序排列成一个需要阶梯，以解释各类需要的强度：

（1）生理的需要。包括对食物、水、衣服、睡眠和性的需要，只有当这些最基本、最原始的需要被满足到维持生命所必须的程度后，其他需要才能成为新的激励因素

（2）安全的需要。包括人身及财产安全、职业保障、生老病死伤残时有所保障等

（3）社交的需要。一般人都乐意在被接受的情况下与人交往，得到友谊、爱情，被多种群体所接纳。

（4）尊重的需要。一般人都有基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。

（5）自我实现的需要。自我实现是指促使潜能得以最大限度实现的向往。这种向往可以说是希望自己越来越成为自己所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事业

需要的五个层次之间相互有重叠，当低一级的需要获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要就会成为优势需要，并不是低层次需要“完全”满足之后，高一层次需要才成为最重要的需要；

需要满足的难易程度与需要层次的高低有关：较低层次的需要，偏于物质生活方面，弹性较小，易于追求与满足，并且呈现出周期性的特点。较高层次的需要，偏向于精神生活方面，弹性较大，不易追求与满足，并且也不呈现出周期性特点

9、简要说明绩效考评的原则？

9、

(1)公开性原则：企业的绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

(2)客观性原则：绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

(3)及时反馈原则：考评的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。

(4)差别性原则：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、升、使用等方面应体现明显差别，从而使考评有激励性。

(5)避免“鞭打快牛”的原则：考评标准的确定应以工作为依据，应以人岗匹配为依据，而决不能根据不同员工的考评结果分别制定不同的标准。

(6)重视时效性原则：绩效考评是对考核期内所有成果形成综合的评价，而不是将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价，这要求绩效数据与考核时段相吻合。

10、简要说明绩效考评的方法及其优缺点

10、

绩效考评的方法包括

(1)员工特征导向的评价方法：它衡量的是员工个人特征，如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面，反映了员工潜在形态的劳动。它主要关注的是员工潜在的素质如何，而不重视员工的实际动手情况如何。这种评价方法的优点是简便易行。其局限性有三：一是该类方法的有效性较差，评价过程中所衡量的员工特征与其工作结果之间缺乏确定的关系；二是该类方法缺乏稳定性，特别是不同的评价者对同一个员工的评价结果可能相差很大；三是该类方法无法为员工提供有益的反馈信息。

(2)员工行为导向的评价方法：它衡量的是员工在工作中的具体行为，如完成任务、遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具体情况，它反映员工流动形态的劳动。它主要关注的是员工在工作过程中的行为，而不重视员工静态和潜在的素质。这种方法在工作完成方式对于组织的目标实现非常重要的情况下特别有效，它提供改进工作绩效的反馈信息。其局限性是无法涵盖员工达到理想工作绩效的全部行为。

(3)员工结果导向的评价方法：它主要衡量员工的最终工作结果，它反映员工凝结形态的劳动。这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，这种结果导向的评价方法就非常适用。其局限性在于：一是由于员工绩效的多因性，员工的最终工作结果不仅取决于员工个人的努力和能力因素，也取决于宏观的经济环境和微观的工作环境等其他因素，因此以结果为导向的绩效考评很可能缺乏有效性；二是该方法可能强化员工只重结果而不择手段的倾向；三是在团队工作的组织中，把员工个人的工作结果作为绩效考核的依据会加剧员工个人之间的不良竞争，妨碍彼此之间的协作和相互作用，不利于整个组织的工作绩效的提高；四是该方法无法为员工提供绩效以及如何改进工作绩效的明确信息。

（4）附加薪酬（津贴），指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。

11、简要说明非法定福利与法定福利相比较的特点

11、

非法定福利与法定福利比较，具有以下特点：

1、非法定福利是以业缘关系为标志的，只有在本单位就业的员工才能享受(有些福利项目员工家属也可享受)。

2、非法定福利一般以普惠制方式向员工提供(某些企业或某些项目可能依据员工供职时间长短和贡献大小规定其享受待遇的高低差别)。

3、非法定福利的资金来源于企业营利，福利水平主要取决于企业的经济效益，在一定程度上反映了企业的兴衰进退。此外，企业所有者(或领导者)的偏好及观念、意识也会影响 9

其对员工福利的重视程度，并在薪酬组合方式上有所体现。

12、简要介绍劳动安全与健康工作的基本原则

12、

劳动安全与健康关系职工的生命安全、身体健康、精神状态，它必须遵循以下几个原则：

（1）坚持安全第一、预防为主的原则。全面建立安全生产责任制度，实行责、权、利的统一，预防为主则是实现安全第一的基础。

（2）坚持安全生产教育，先行的原则。安全生产教育的内容包括思想教育、劳动保护方针政策的教育、安全技术知识的教育、典型经验、现场案例分析的教育等。以此提高广大职工劳动保护的责任感和自觉性。

（3）坚持安全生产检查的原则。包括查思想上是否重视；查现场隐患，限期消除隐患；查安全生产管理制度是否健全；查制度是否认真贯彻执行。

（4）坚持伤亡事故逐级报告的制度。要坚持对职工伤亡事故进行报告、登记、调查、处理和统计分析等具有工作程序的制度，以便各级领导及时了解和研究职工伤亡事故的原因和情况，总结和吸取经验教训，为调整劳动保护政策和制定法律提供可靠的依据。

（5）坚持先培训后上岗的原则。坚持新工人先培训后上岗的原则，坚持老工人调换工种前先培训的原则，对特殊工种的工人坚持持证上岗原则。

13、简要介绍工作压力的缓解技术

13、

工作压力的缓解技术包括以下几个方面：

可以创造一种把焦虑和紧张保持在一个可以接受水平上的企业文化。追求并重视员工的意见，使员工对自己的工作有更多的控制权，并且要加强交流；

不能打击那些承担风险和愿意肩负更大责任的人；

向个人提供其完成目前和将来工作必需的培训和发展。对于个人目标和组织目标应给予同样重视。训练每个人的团队精神，并使其了解自己的工作与他人工作间的联系；

帮助员工制定职业发展计划；

员工参与制定对自己有影响的决策。使他们了解公司正在发生的事及自己在其中的作用和自己的工作表现如何；

通过一种公平的报酬制度，使员工的经济或非经济需求得以满足。

14、分析员工招聘的方式及各自的优缺点？

14、

组织中的工作候选人招募有内部征召和外部招聘两种方式：其中外部招聘方式包括自荐、广告招聘、员工引荐、就业机构、猎头公司、校园招聘等，各自的优缺点如下表所示

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15、简要说明劳动争议处理应当遵循的原则？

15、

根据中国劳动法的规定，劳动争议处理应当遵循下述原则：

1、调解和及时处理原则

用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。调解是指在双方当事人自愿的前提下，由劳动争议处理机构在双方之间进行协调和疏通，目的在于促使争议双方相互谅解，达成协议，从而结束争议的活动。

2、查清事实、依法处理原则

劳动争议处理机构应当对争议的起因、发展和现状进行深入细致的调查，在查清事实、明辨是非的基础上，依据劳动法规、规章和政策做出公正处理。达成的调解协议、做出的裁决和判决不得违反国家现行法规和政策规定，不得损害国家利益、社会公共利益或他人合法权益。

3、当事人在适用法律上一律平等原则

这一原则包含两层含义：一是劳动争议双方当事人在处理劳动争议过程中法律地位平等，平等享有权利和履行义务，任何一方都不得把自己的意志强加于另一方；二是劳动争议处理机构应当公正执法，保障双方当事人行使权利，对当事人在适用法律上一律平等，不得偏袒或歧视任何一方。

四、论述题

1、结合我国当前国企改革的实际，论述重视人力资源的重要性和必要性。

1、

（1）简要介绍当前我国国有企业改革现状：当前我国国有企业改革处于攻坚阶段，很多企业通过所有制改革、技术改革、行业改革等，取得了不错的经营绩效；但是没有注重人力资源的改革，国有企业人力资源流失严重，给企业改革带来了很大的困难与阻力。

（2）国有企业必须重视人力资源的作用：人力资源是企业的首要资源。

企业是集中各种资源，如土地、资金、技术、信息、人力等等，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益最大化并满足利益相关者要求的组织企业要想正常地运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位的，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分地激活其他物化资源，从而实现企业的目标。著名的管理大师彼得〃德鲁克曾指出：“企业只有一项真正的资源：人。”汤而IBM公司的创始人托马斯〃沃特森的话则更加形象：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员上，我就可以有再生的机会。”从管理学家的阐述和企业的实践，我们都可以看出，人力资源是 11

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保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源，所有其他资源的作用和企业价值的创造都在于人力资源的作用。

2、论述影响企业人力资源战略的各种因素。

2、

企业人力资源战略的影响因素包括：外部环境、组织结构和员工需要

（一）外部环境：与人力资源战略相关的外部环境因素主要包括：经济环境因素、科学技术环境因素、政治法律环境因素、人口环境因素等

经济环境又可分为宏观经济环境和微观经济环境。宏观经济环境主要是指一个国家的人口数量及其增长趋势、国民收入、国民生产总值等经济发展的整体特征；微观经济环境是指一个具体的组织所面临的与组织运行有关的特殊的经济环境。

科学技术环境对人力资源战略的影响是多重的：高度的机械化和自动化使劳动变得单调乏味，员工易产生疲惫和枯燥感，从而影响其工作效率；科技的进步使原有的生产作业人员的操作技能和知识结构老化，需要持续地加以提高和更新；科技进步加深了企业对作为科技载体的人力资源的依赖。

政治法律环境：法律环境与政府政策的干预是一项不能忽视的因素。政府的政策会影响到企业的录用、选拔、晋升等方面的人力资源管理活动。另外随着法制的不断完善，有关劳动保护等方面的法律建设将越来越健全，对人力资源提出更高要求。

人口环境包括人口的数量、质量和结构，劳动力的供需状况及其趋势，经济发展速度与劳动力供需间的关系，政府和企业对于劳动力素质提高的投入等。

社会文化环境是指劳动力的文化水平、价值观念、宗教信仰、风俗习惯等。文化水平会直接影响劳动者的基本素质，价值观念会影响企业文化的形成，特别的宗教信仰和风俗习惯对企业的人力资源管理有特殊的要求。

（二）组织结构：组织结构是指组织内部各级各类职务、职位的权责范围、联系方式和分工协作关系的整体框架。它是组织得以持续运转，完成经营管理任务的体制基础。组织结构是随着生产力和科学技术的进步而不断变化的，组织结构的变化会影响人力资源战略的变化，同时一个有效的组织结构也需要相应的人力资源战略的支持和配合

（三）员工需要：员工的需要是其行动的出发点。作为一个管理者，要实行有效的管理，必须了解员工的需要，并给予机会帮助实现，以此激发员工的工作积极性，这也正是人力资源战略的一项重要职责和内容。员工需求的变化，对人力资源战略提出了如下要求：建立有效的激励机制；提倡充分的员工参与；设立灵活的福利计划；进行定期的员工培训等。

3、假如你是一个公司的人力资源主管，你将怎样组织一场有效的面试？

3、

理想的面试包括五个步骤：准备、建立和谐气氛、提问、结束以及复审。

（1）面试准备

首先，你应当提前做好面试准备。特别是要审查求职者的申请表和履历表，并注明模糊或表明求职者优点或缺点的地方。你应当查阅工作规范，这样你将带着理想求职者特征的清晰图像进入面试。

（2）建立和谐气氛

接着，欢迎求职者并采取措施使他们不感到拘束。面试的房间应有利于降低紧张气氛和 12

建立和谐气氛。房间要幽僻、安静、没有干扰。你可以通过问一些没有争议的问题，如天气或交通状况来开始整个面试。花几分钟问这种问题可极大地降低求职者的紧张情绪。这使得求职者能够全面和明智地回答你的提问。

（3）提问

面试的下一步是提问阶段。有几种可使用的方法：例如，非定向面试或结构化面试。提问的方式可以是一对一的方式、小组方式或由一系列试者提问。

在任何情况下，提问时必须谨记几件事情：首先应避免能以"是"或"否"进行回答的问题;相反，要提那些需要被试者更详尽地做出回答的问题。

（4）结束面试

在面试结束之际，应留有时间回答求职者的问题，并 (如果适当的话)坚持你对求职者的评价立场。

努力以积极的调子结束面试。应当告知求职者公司是否对其背景感兴趣，如果感兴趣，公司的下一步将怎么办。另外，拒绝求职者时要讲策略，例如采用以下说法:"虽然你的背景给人印象深刻，但其他某些候选人的经历更接近我们的要求"。如果正在考虑求职者，但不能马上做出决策，就应当告诉求职者公司将尽快以书面形式通知面试的结果。

（5）回顾面试

求职者离开后，你应当检查面试记录，填写结构化面试指导 (如果在面试中没有填写的话)，并趁面试在头脑中尚清晰时回顾面试的场面。记住轻易判断和强调负面信息是两个普遍的面试错误。往求职者离开后仔细回顾面试可帮助你将这两个问题减至最小。

4、假如公司安排你来组织一场培训，你会怎样进行？

4、

（1）了解员工培训需求：明白是新员工上岗培训、尽快适应工作；还是其他方面需求的培训，这是做好培训的第一步。

（2）制定培训计划：包括制定培训目标、设计培训内容、选择培训方式、挑选培训师和安排培训场地设施等

（3）培训的具体实施：包括确定培训师、确定教材和教学大纲、确定培训地点、准备好培训设备、选择培训时间、发出培训通知，使每个人知道时间、地点与培训的基本内容等

（4）采用灵活多样的培训方式：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、观摩范例法、互动小组法、电脑网络培训等

（5）在实施培训计划的过程中应加强培训管理，采取一定手段来实施培训控制：包括训前、训中、训后的控制，确保培训达到预期目标。

5、简要论述绩效考评中误差产生的原因及预防措施

5、

(一)产生绩效考评误差的原因

（1）绩效考评标准不明：考评项目和考评因素的选择是否恰当、是否全面和是否相关，定义是抽象含混还是具体明确，都对考绩结果影响很大。如果考绩标准不明，则不同的考评者可能对“好”“中”“差”等绩效标准做出非常不同的解释，从而造成考评者掌握标准的宽、严程度及理解程度大相径庭，进而造成考评结果的误差。

（2）晕轮效应：晕轮效应是指在考评过程中，考评者往往看见被考评者某一特定方面表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反向亦是如此。

（3）趋中倾向：趋中倾向是指硬套“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”。

（4）偏松或偏紧倾向：这是一种与趋中倾向相反的现象，即在考评过程中，有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低。

（5）考评者的偏见：考评者对被考评者的偏见，也是导致考评结果失真的重要原因。这种偏见包括种族、年龄、性别、性格等等。

（6）第一印象：被考评者给考评者的第一印象，有时也会给考评结果带来误差。

（7）外界压力：考评者在考评过程中的压力可能来自两个方面：上级和下级。在这种情况下，上级为了提拔某人或给熟人晋级，或涉及人员的裁留问题，就可能给考评者施加一定的压力；就被考评者而言，因为考评意义重大，有时会找考评者对质，这也给考评者造成考评上的压力。这些压力都会在一定程度上造成考评结果的失真，有时影响极坏。

（8）对照效应：对照效应是指把某一被考评者与其前一位被考评者进行对照，从而根据前一位考评者的印象和偏爱而做出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。

(二)绩效考评中误差的控制

（1）确定恰当的考评标准：考评指标尽可能准确、明白，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者主观因素的干扰。

（2）选择正确的考评方法：每一种考评方法都有其自身的优点和缺点，一定要根据考评对象、考评目的等具体情况，选择有效的考评方法，或方法的组合。

（3）选择适当的考评时间：根据工作的特点选择适当的考评时间，对考评的质量也有重要影响。而言，两次考评的间隔要适当，不宜过长，也不要过短。

（4）考评者进行相关的培训：对考评者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训，会有助于避免问题的发生。

6、论述我国国有企业中引进经理人股票期权的利弊

6、

主要从以下几个方面分析：

（1）有利于解决好国有企业的“所有人缺位”问题。

在国有企业中引入股票期权, 是我国国企改革的一个有益尝试。在我国的国有企业中,“所有人缺位”或产权不明晰越来越成为制约国有企业发展的障碍。经理人股票期权的引入虽不能完全解决这一问题, 但不失为一个权变的解决方法。通过给予经理人虚拟的产权, 使经理人能够站在“所有者”的角度来考虑企业的发展, 充分发挥其经理人才能, 为实现企业利润最大化或股票利润最大化服务。这一激励也将会有利于国有资产的保值增值。

（2）减少国有企业资金负担。

资金不足向来是影响我国国有企业发展的一大障碍。无论是转换企业产品结构, 还是对产品进行研究和开发都需要资金。而实行股票期权计划后，所有者可以通过相应减少对经营者的经常性工资，或减少经营者业绩突出时的奖金来节约国有企业本已缺乏的资金。由于股票期权的实现在外部市场上，所以国有企业也无需为其支付现金。这样既能有效地激励经理人，又能节省企业的资金，也可谓一举两得。

（3）遏制国有企业中人才流失现象。

国有企业经理人是企业中最重要的人才资源, 他们对企业的作用也至关重要。在我国的国有企业改革中,培养和造就一支高素质的国有企业经理人队伍一直是一项重要的任务。但长期以来，我国国有企业对企业中的经理人队伍重视不足，经理层收入明显偏低，严重影响 14

了经营者的积极性。当民营企业或外资企业对经营者按市场定价时, 国有企业的经理人要么是不甘寂寞，跳槽到能够正确评价其价值的企业中，要么通过种种手段以权谋私，使大量国有资产流入自己的口袋，以为补偿。因此只有相应地把国有企业经理人的薪酬提高到市场定价水平，才能有效的遏制国有企业人才流失。

（4）我国国有企业中引入经理人股票期权的外部环境尚未成熟。

推行经理人股票期权首先要求其外部的各个市场，特别是资本市场和企业家市场较为成熟。由于对企业家激励的大小直接取决于企业股票的涨跌，而在不成熟的股票市场中股票价格大多是一种庄股行为，不能直接表现出企业经营状况的好坏、利润的高低。这样显然不会产生经理人股票期权应有的激励效果，相反还可能会激励经理人发放虚假信息，炒作自家股票的投机行为。同时不完善的企业家市场使经营者在经营不善后毫无成本。

（5）可能会造成一部分国有资产流失。

经理人股票期权所指向的那一部分股票势必造成股本的扩大。这样作为国有企业的大股东——国家手中的股票所代表的实际资产就会减少。尽管实际上讲这一影响常常非常小,而且即使国家在国有企业中的股权比例下降，但如能真正激活国有企业，这部分股权所代表的资产将会大大上升，那么这样做也无不可。

（6）经理人自有资金有限、无力行权。

经理人股票期权是一种买入期权，即经理人只有拿出一定资金把股票期权变成股票，那么，这一计划才能实现。纵观国有企业的经理人，如果未中饱私囊，那么一般没有能力行使股票期权。由于我国股票市场仍不很发达，股票期权又不能部分转让，致使一部分经理人无力行权。

7、结合我国当前企业安全现状，论述企业要建立健全哪些方面的劳动安全与健康管理制度。

7、

（一）当前我国企业注重劳动安全与健康管理取得了一些成绩，但也出现了一些问题：尤其是煤矿、油田等行业的安全事故仍然发生，造成了大量的生命安全事故和财产损失。其重要原因之一在于企业没有建立健全相应的劳动安全与健康管理制度。

（二）我国企业必须注重以下劳动安全与健康管理制度的确立：

（1）安全生产责任制：主要指企业的各级领导、职能部门和在一定岗位上的劳动者个人对安全生产工作应负责的规定。通过这一制度把“管生产的必须管安全”、“安全第一”的原则用制度的形式固定下来，使保护工作事事有人管，人人有专责，并贯穿于生产全过程和生产管理的各个环节。企业实行的安全生产责任制，一般采用分级和分部门负责制。

（2）安全生产教育制度：其主要内容是进行生产技术知识教育和遵守安全生产规章制度教育。新工人、调换新工作岗位的工人，电气、起重、高空、井下、锅炉、焊接、爆破、车辆驾驶、化学、瓦斯检验等特殊工种的工人，应是安全生产教育的重点对象。对特殊工种的工人，必须进行专门的安全操作技术教育，经考试合格后，才准许上岗位进行独立操作。

（3）编制劳动安全与健康措施计划制度：劳动安全与健康措施计划是企业生产财务计划的一个组成部分，国家要求同时编制，列入企业的长期规划和年度计划，并同生产挖潜、技术革新、设备改革等相结合，系统考虑，通盘设计，同时施工，同时投入运行和使用。

（4）伤亡事故报告制度：伤亡事故报告制度由国家颁布，对事故定义、事故分类、报告程序、原因分析、调查处理和审批程序等都有明确而具体规定的一种制度。它要求企业的各级行政领导人员对辖区内伤亡事故的调查、登记、统计、报告的正确性和及时性负责。

8、论述企业文化对于人力资源管理的重要作用，并从心理机制角度说明如何进行企业文化建设？

8、

（一）文化环境是人力资源开发和成长的重要外部条件，它在一定程度上决定了人力资源在质上的规定性。具体而言，企业文化的作用主要有：

（1）导向作用：导向作用即把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。为此所制定的组织目标，应该能够激发组织成员的事业心和成就欲，并包含较多的个人目标，同时要高屋建瓴、振奋人心。

（2）规范作用：规章制度构成对组织成员的硬约束，而组织道德、组织风气则构成对组织成员的软约束。无论硬的规范还是软的规范，都以群体价值观作为基础。一旦共同信念在组织成员心理深层形成一种定势，构造出一种响应机制，只要外部诱导信号发生，即可得到积极的响应，并迅速转化为预期的行为。这种软约束，可以减弱硬约束对职工心理的冲击，缓解自治心理与被治现实之间的冲突，削弱由此引起的心理逆反，从而使组织成员的行为趋于和谐、一致，并符合组织目标的需要。

（3）凝聚作用：文化具有极强的凝聚力量。组织文化是组织成员的粘合剂，把各个方面、各个层次的人都团结在组织目标的旗帜下，并使个人的思想感情和命运与组织的命运紧密联系起来，产生深刻的认同感，以至于与组织同甘苦共命运。

（4）激励作用：组织文化的核心是确立共同价值观念，在这种群体价值观指导下发生的一切行为，又都是组织所期望的行为，这就带来了组织利益与个人行为的一致，组织目标与个人目标的结合。在满足物质需要的同时，崇高的群体价值观带来的满足感、成就感和荣誉感，使组织成员的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。

总之，优秀的组织文化，可以使人力资源开发深刻化，人力资源管理自动化。组织文化像一只无形的手，引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。

（二）优秀的组织文化不是从天上掉下来的，也不会自发的形成，它是组织的领导者有意识加以培育和长期建设的结果。组织文化的建设必须遵循相应的心理规律来进行，才能事半而功倍。

（1）运用心理定势：人的心理活动具有定势规律，前面一个比较强烈的心理活动，对于随后进行的心理活动的反应内容及反应趋势有明显的影响。对组织进行变革时，相应地要更新和改造原有的组织文化，首先要打破已有的传统心理定势，建立新的心理定势。

（2）重视心理强化：心理强化是使某种心理品质变得更加牢固的手段。这种心理机制运用到组织文化建设上，就是及时表扬或奖励与组织文化相一致的思想和行为，及时批评或惩罚与组织文化相背离的思想和行为，使物质奖励或惩罚尽量成为组织精神的载体，使组织精神变成可见的、可感的现实因素

（3）利用从众心理：从众是在群体影响下放弃个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。在组织文化建设中，组织领导者应动员一切舆论工具，大力宣传组织文化，主动利用从众心理，促成组织成员行动上的一致。一旦这种行动一致的局面初步形成，对个别后进成员就构成一种心理压力，促使他们改变初衷，与大多数成员一致起来，进而实现组织文化建设所需要的舆论与行动的良性循环。

（4）培养认同心理：认同是指个体将自己和另一个对象视为等同，引为同类，从而产生彼此密不可分的整体性的感觉。为了建设优良的组织文化，组织主要负责人取得全体成员的认同是十分必要的；此外，还应着重培养职工对组织的认同感

（5）激发模仿心理：模仿指个人受到社会刺激后而引起的一种按照别人行为的相似方式行动的倾向，它是社会生活中的一种常见的人际互动现象。模仿是形成良好组织文化的一 16

个重要的心理机制，而榜样是模仿的前提和依据。

（6）化解挫折心理：在组织的运行过程中，组织成员之间的磨擦是不可避免的，上级与下级之间、共事人之间总会出现一些矛盾和冲突。如何化解组织成员出现的挫折心理，也是组织文化建设中应该予以注意的问题。在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议；有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”；正确处理职工的挫折行为……这是化解成员挫折心理的主要方法。

人力资源管理复习题

一、单项选择题

1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ）

A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”

B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素

C.坚持群众路线，尊重群众意见

D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点

（ B ）

A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法

3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（ A ）

A.人力资源规划 B.人力资源成本管理

C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（ B ）

A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法

5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（ A ）

A.20% B.10% C.15% D.25%

6.我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ）

A.人力资源过剩 B.人力资源浪费

C.人力资源不足 D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ B ）

A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料

8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ）

A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（ D ）

A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划

10.世界上第一个兴趣测验量表是（ A ）

A.斯特朗男性职业兴趣量表

B.比奈－西蒙量表

C.库德职业兴趣测验

D.爱德华个性偏好量表

11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ）

A.随机误差 B.系统误差

C.信度变化 D.效度升高

12.下图反映的是（ C ）

A.信度高效度高 B.信度高效度低

C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（ A ）

A.图表评定法 B.交替排序法

C.配对比较法 D.强制分布法

14.360度考核所面临的最大难题是（ A ）

A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性

15.失业保险所属的员工福利类型是（ B ）

A.企业福利 B.法定福利

C.生活福利 D.有偿假期

16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。（ A ）

A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性

17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（ C ）

A.计件工资制 B.绩效工资制

C.技能工资制 D.职位工资制

18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（ A ）

A.员工持股计划 B.股票期权计划

C.收益分享计划 D.利润分享计划

19.作为决定培训需求起始依据的是（ A ）

A.任务分析 B.绩效分析

C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析

20.成人学习的最好方式是（ D ）

A.老师传授

B.老师传授为主，自学为辅

C.被动学习

D.自我学习

21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论（ A ）

A.经典条件反射理论

B.操作条件反射理论

C.社会学习理论

D.有限条件反射理论

22.人与职业相匹配理论的提出者是（ D ）

A.斯金纳 B.巴甫洛夫

C.霍兰德 D.帕森斯

23.企业文化的中心内容是（ B ）

A.控制行为 B.尊重人

C.提高绩效 D.品牌认同

24.绩效反馈最主要的方式是（ A ）

A.绩效面谈 B.绩效辅导

C.绩效沟通 D.绩效改进

25.企业文化的灵魂和（ C ）是企业的旗帜

A.企业哲学 B.企业价值观

C.企业精神 D.企业目标

26.第一个把人力看做资本的经济学家是（ C ）

A.舒尔茨 B.阿奎那

C.亚当?斯密 D.李斯特

27．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ C ）。

A．回归分析法 B．经验预测法

C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法

28．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ D ）。

A．工作职责 B．工作环境

C．工作权限 D．工作中晋升

29．企业对新员工上岗前进行的培训称为（ B ）。

A．培训 B．岗前培训

C．脱产培训 D．在职培训

30．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（

B ）的特点。

A．多因性 B．多维性

C．动态性 D．不确定性

31．企业一般给销售人员实行的是（ B ）。

A．能力工资制 B．绩效工资制

C．计件工资制 D．职务工资制

32．劳动合同的法定内容不包括（ A ）。

A．试用期限 B．劳动合同期限

C．劳动保护和劳动条件 D．劳动报酬

33. 个性--职业类型匹配的择业选择理论是由（ A ）提出的。

A．美国波士顿大学教授帕金森

B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德

C．美国职业指导专家金斯伯格

D．美国学者施恩教授

34．李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（ D ）。

A．“机器人” B．“经济人”

C．“生活人” D．“社会人”

35．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（ A ）。

A．公平理论 B．效用理论

Ｃ．因素理论Ｄ．强化理论

36．在理论界通常将（ D ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A．威廉· 配第 B．亚当·斯密

C．A·马歇尔 D．舒尔茨

二、多项选择题

1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ ABCE ）进行管理

A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术

2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（ ACDE ）

A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分

B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据

D.人力资源规划有利于控制人工成本

E.人力资源规划有利于调动员工的积极性

3.选拔性测评的特点有（ ABE ）

A.强调区分性 B.强调客观性 C.带有调查性

D.具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级

4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有（ABCDE）

A.社会的物价水平 B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要

D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力

5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的（ ABDE ）

A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训

D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试

6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（ AD ）。

A．社会性 B．共享性

C．可测量性 D．能动性

E．可开发性

7．媒体广告招聘的优点有( ABC )。

A．信息传播范围广 B．应聘人员数量大

C．组织的选择余地大 D．招聘时间较长

E．广告费用较高

8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ ABCD ）。

A．激励 B．技能

C．环境 D．机会

E．过程

9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ABCE ）因素的影响。

A．员工的绩效 B．员工的岗位

C．员工的能力 D．工会的力量

E．员工的工龄

10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ ABC ）。

A．公文处理 B．无领导小组讨论

C．角色扮演 D．智力测验

E．性向测验

三、名词解释

1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。

3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

8．工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。

9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。

四、简答题

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

4、简述榜样对个体产生影响的过程。

榜样对个体的影响包括四个过程：

（1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。

（2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。

（3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。

（4）强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。

5、简述员工福利计划的实施。

答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：

（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。

（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。

（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降 22

低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。

答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；

（２）安全需要----保证身心免受伤害;

（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；

（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；

（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

8、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、论述题

1.试述结构化工作分析方法。

答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：

（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。

（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。

2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：

（1）工作绩效考核标准不明确。

（2）晕轮效应。

（3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向。

（5）评价者的个人偏见。

（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

六、案例分析题

通达公司员工的绩效考评

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

《人力资源管理》复习题

一、单项选择题（请在列出的备选答案中选出一个正确答案）

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A ）

A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观

2、人力资源与人力资本在（C ）这一点上有相似之处

A.品性 B.态度 C.经验 D.能力

3、具有内耗性特征的资源是（A ）

A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 D.物质资源

4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A ）

A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B）

A.内容上 B.观念上 C.工作程序上

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ A）

A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D ）

A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论

C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验

8、以人性为核心的人本管理的主体是哪种基本要素？（A ）

A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（ B）

A.内容型激励理论 B.过程型激励理论

C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（ A）

A.组织外部环境 B.组织内部环境

C.物质环境 D.人文环境

11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ B）

A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源 25

规划时哪一个步骤？（B ）

A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C）

A．体质 B．智力 C．思想 D．技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A）

A．资源 B．成本 C．工具 D．物体

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ C）

A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工

16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C ）

A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理

C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理

17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B ）

A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现

C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现

18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A ）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假设

C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（ B）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假设

C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ D）

A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品

21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D）

A．人的管理第一 B．以激励为主要方式

C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B ）

A．动力机制 B．压力机制

C．约束机制 D．环境影响机制

23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D）

A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价

24、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A ）

A．内容性激励理论 B．过程性激励理论

C．强化性激励理论 D．归因性激励理论

25、人力资源管理科学化的基础是（AB ）

A．工作评价 B．工作分析 C．岗位设计

26、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（ A）

A．决策表 B．语句描述 C．时间列形式 D．任务清单

27、工作分析中方法分析常用的方法是（C ）

A．关键事件技术 B．职能工作分析 C．问题分析 D．流程图

28、管理人员定员的方法是（C ）

A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 D.利益定员法

29、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C ）

A．因素分解法 B．因素比较法 C．排序法 D．评分法

30、影响招聘的内部因素是（A ）

A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控

31、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B ）

A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析

32、甑选程序中不包括的是（ B）

A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人

33、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（ B）。

A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法

34、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B ）

A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本

35、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C ）

A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法

36、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B ）

A．联想技术 B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术

37、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（ A）

A．信度 B．效度 C．误差 D．常模

38、让秘书起草一份文件这是一种（A ）

A．任务 B．职位 C．职务 D．职业

39、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（ B）

A．绩效评估 B．职务评价

C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定

40、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C ）

A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定

C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定

41、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ A）

A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本

C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本

42、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（ A）

A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段

43、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（ B）

A．日常工作 B．按细节说明的工作

C．工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作

44、考评对象的基本单位是（ A）

A．考评要素 B．考评标志 C．考评标度

45、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B ）

A．加权 B．标度划分 C．赋分 D．计分

46、基本工资的计量形式有（B）

A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资

47、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C ）

A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量

C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低

48、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（ A）

A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低

C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小

49、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A ）

A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资

50、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（ A）

A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制

51、下列奖金哪些属于长期奖金（ C）

A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．合理化建议奖

52、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配

（A ）

A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

53、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（ B）

A．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任

54、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A ）

A．技术等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度

55、我国的社会保险制度体系主要包括（A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障

56、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B ）、无偿性原则、固定性原则。

A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则

57、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B ）。

A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全

58、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（ B）。

A．4个月 B．6个月 C．8个月 D．10个月

59、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D ）

A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险

60、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方 28

向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（ A ）

A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划法

61、在性质上，人力资源反映的是( )

A.存量问题B.流量问题C.计划问题D.价值问题

62、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( )

A.企业人B.环境C.文化D.产品

63.服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件/工日。这是哪种常见的定额形式?( )

A.时间定额B.服务定额C.产量定额D.看管定额

64,在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个理论 (绩效 )

65,甑选程序中不包括的是(职位安排 )

66,孟教授提出正确计算IQ的公式是(IQ=(心理年龄/实际年龄)×100 )

67拟定招工简章,进行"安民告示".这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段 (宣传和报名阶段)

68按照考核范围和内容来分,可分为(单项考评)

69员工考评指标设计分为( 6 )个阶段

70,相对比较判断法包括(成对比较法)

71可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(工龄或技术熟练程度)

72一个好的,优秀的,功能充分的人力资源系统,可以帮助人们提高管理效能,保证管理质量,带动企业管理水平获得全面提高

73人与职业相匹配的职业选择理论是由(美国波士顿大学教授帕森斯 )

74,人性化设计的特点主要有（界面友好,操作简便,程序流畅,一看就懂）

二、多项选择题(每小题2分，共20分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 注：该题没有答案

1.人力资源( )

A.关注的是价值问题}B.反映的是存量问题

c.把人作为财富的源泉D.反映的是流量问题

E.把人作为成本

2.西方管理理论中人性理论的发展的三个阶段是( )

A，经济人假设阶段B.物本管理阶段

C.人本管理阶段l.能本管理阶段

E.档案管理阶段

3.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高( )，保证( )，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

A.管理效能B.管理质量

C.管理水平D.管理创新

4.通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的( )等几项职责。

A.人事调配B.文书管理

C.日常行政事务处理

E.负责解决生产安全问题

D.负责市场营销业务

F.负责解决生产技术问题

5.问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动，需要分析哪几个问题( )

A.在什么地方做这项活动B.为何在该处做

C.可否在别处做D.应当在何处做

E.应当在何时做

6.招聘的成功的因素有:( )

A.外部影响

B.企事业的要求

C.职务的要求

D.应聘者个人的资格

E.应聘者个人的偏好

7.一份精心制作的申请表具有哪些功用?( )

A.它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录

B.它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传

C.它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录

D.它可以用于评估“甄选”过程的有效性

8.员工培训可分为哪几种类型?( )

A.岗前培训B.在岗培训

C.离岗培训D.员工业余自学

E.技能培训F.品质培训

9.下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准?( )

A.使命感B.信赖性

C.诚实

E.责任感

D.忍耐性

F.进取心

10.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?

A．超时酬金B.住房性福利

C.交通性福利D.教育培训性福利

E.医疗保健性福利F.工作环境保障

三,简答题:

1,什么是市场定位法其操作步骤是什么？

市场定位是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法.其操作步骤是,首先从所有职务中选出50%--60%的代表职务.然后作市场调查,获得每个代表职务的"市场价格"及市场平均工资.最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小.

2,工作分析的方法可分成哪些类型？

工作方法的分类,依照不同的标准有不同的形式.依照功能划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分,有结构性分析与非结构性分析;依照对象划分,有任务分析,人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观察法,写实法与调查法等.

3,什么是人力资源的流动？

人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间,组织之间,职业之间,产业之间以及地区之间的转移.简单地说,人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程.人力资源流动包括水平流动和垂直流动.

4,人力资源规划程序是什么？

人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤:

预测未来的人力资源供给;预测未来的儿女里资源需求;供给与需求的平衡;制定能满足需求的政策和措施;评估规划的有效性并进行调整,控制和更新.

5,职业选择的原则是什么？

尽管在职业选择中,不同的人可以从自己的职业价值观出发,采用不同的策略,达到不同的满足.但是,在职业选择中,有必要遵循一般性的原则,如可行性原则,胜任原则,兴趣原则,独立原则,特长原则,发展原则等,才能使你顺利地达到人生目标.

6,人力资源成本核算有哪些程序？

一般来说,人力资源成本的核算应按以下程序进行:(1),掌握现有人力资源原始资料(2),对现有人力资源分类汇总(3),制定人力资源标准成本(4),编制人力资源成本报表.

7,什么是员工考评？

员工共靠平时考评者对员工及其所作的所干的工作考查评定的总称.员工考评又称人事考评.实际上员工考评是指考评者在一定的目的已思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程

8,绩效考核的方法有哪些？

常用的绩效考核方法主要有以下7种:分级法,量表绩效考核法,强制选择法,关键事件法,评语法,立体考核法,情景模拟法

8、人力资源管理有哪些功能?

管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：

⑴政治功能；⑵经济功能；⑶社会稳定功能；⑷其他功能。

9、人力资源管理的目标与任务是什么？

人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：

⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：

①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

10、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？

⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；

⑵档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。

⑶指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。

11、人力资源成本可分为哪些类别？

根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。

12、人力资源投资的范围是什么？

组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：

⑴员工招聘投资。

⑵员工培训投资。

⑶劳动力配置投资。

⑷经济技术信息系统投资。

⑸医疗保健投资。

⑹员工福利及社会保障投资。

13、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序

组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：

（1）准确估算其投资方案的现金流出量；

（2）确定资本成本的一般水平；

（3）确定投资方案的收入现值；

（4）通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。

14、简述人力资源投资决策分析的一般依据

进行人力资源投资决策分析的一般依据是：

（1）组织的经营管理现状

（2）组织的经营管理发展规划

（3）现代科学技术发展情况

⑷组织内部和外部人力资源成本和价值水平

⑸组织筹资能力

15、人力资源投资决策分析的程序

人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：

⑴确定投资目标

⑵收集有关人力资源投资决策的资料

⑶提出人力资源投资的备选方案

⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价

⑸对备选方案进行定性分析

⑹确定最优方案

16、人力资源规划系统包括哪些主要内容？

人员档案资料用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。

人力资源预测预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

行动计划通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

控制与评价通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

17、工作名称分析包括什么？

工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托，名称的选择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；工作条件的分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。

18、工作分析结果有哪几种形式？

（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；

（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；

（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作

操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。

（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；

（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它

20、工作分析的方法可分成哪些类型？

工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。

19、人员定位分析有哪些步骤？

（1）分析岗位任职者的工作行为特征；

（2）寻找各岗位工作公共素质要求；

（3）分析特定岗位工作成功的因素；

（4）根据（2）、（3）确定任职资格。

20、面试有什么功能和作用？

（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。

（2）可以弥补笔试的失误。

（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以

测评到的内容。

（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。

（5）可以测评个体的任何素质

面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。

21、培训的内容

员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识

技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括

职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代

企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念

对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识

技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工

作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员

工之间的相互合作、相互信任的关系。

22、培训程序

一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可

以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。

28、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？

员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个

的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的

指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。

员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因

此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。

23、员工考评的组织与实施内容

员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评

质量与面谈技巧等内容。

22、绩效考评的横向程序与纵向程序

横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：

⑴制定绩效考评标准体系。 ⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。

⑶绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评

的结论。

⑷结果反馈与误差校正。

纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考

评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下

列几项：基层考评、中层考评、高层考评。

23、影响考评的因素有哪些？

⑴考评者的判断

⑵与被考评者的关系

⑶考评标准与方法

⑷组织条件

24、薪酬的功能

薪酬主要具有以下三个功能：

⑴补偿功能。

⑵激励功能。

⑶调节功能。

25、薪酬制度设计的方法

⑴工作评价的方法

工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。

⑵工资结构线的确定方法

经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 ⑶工资分级方法

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

26、劳动安全卫生的基本要求与基本制度

劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。劳动安全卫生的基本制度：

⑴安全生产责任制

⑵企业各级领导的安全生产责任

⑶企业职能部门的安全生产责任

⑷安全生产教育制度

⑸伤亡事故报告处理制度

⑹安全生产监察制度

37、工伤保险制度的实施原则

工伤保险制度的实施原则是：（1）无责任补偿原则；（2）个人不缴费原则；（3）与非因 35

工伤残相区别，待遇标准从优的原则；（4）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。

27、就业指导工作包括的主要内容是什么？

第一，职业素质分析。

第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。

第三，职业咨询。

28、影响考评的因素有哪些？

⑴考评者的判断

⑵与被考评者的关系

⑶考评标准与方法

⑷组织条件

29、薪酬制度设计的基本原则

在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。

⑴按劳取酬原则

⑵同工同酬原则

⑶外部平衡原则

⑷合法保障原则

30、人本管理的基本内容是:

①人的管理第一；

②以激励为主要方式；

③建立和谐的人际关系；

④积极开发人力资源；

⑤培育和发挥团队精神；

31 、工作分析一般要进行哪些方面的分析？

工作分析一般要进行四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。

32、招聘有哪些程序？

企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：

（1）明确空缺职位的要求；

（2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；

（3）甄选；

（4）录用；

（5）试用考察；

（6）签约。

33、有效的培训方法有哪些是常用的？

有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。在培训过程中一定要注意选择恰当的培训方法。常用的有效的培训方法有：讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法。

34、人力资源规划的编制程序

人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

①预测未来的人力资源供给；

②预测未来的人力资源需求；

③供给与需求的平衡；

④制定能满足人力资源需求的政策和措施；

⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

35、岗位定位分析有哪些步骤？

（1）分析岗位工作描述中的框架要求；

（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；

（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；

（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。

36 、员工考评指标设计有哪些原则？

员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。

⑴与考评对象同质原则；

⑵可考性原则；

⑶普通性原则；

⑷独立性原则；

⑸完备性原则；

⑹结构性原则。

40、薪酬制度设计的程序或步骤

⑴组织付酬原则与政策的制定。

⑵工作分析。

⑶工作评价。

⑷工资结构设计。

⑸工资状况调查及数据收集。

⑹工资分级与定薪。

⑺工资制度的执行控制与调整。

41、人力资源的特点

人力资源的特点有：⑴活动性；⑵可控性；⑶时效性；⑷能动性；⑸变化性与不稳定性；⑹再生性；⑺开发的持续性；⑻个体的独立性；⑼内耗性；⑽资本性。

42、工作分析有哪些内容？

⑴岗位责任

⑵资格条件

⑶工作环境与危险性

43、员工招聘的途径

招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。

44、解决劳动争议的途径和方法有哪些？

解决劳动争议的途径和方法如下：

⑴通过劳动争议委员会进行调解

劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。

⑶通过人民法院处理劳动争议

四、案例分析题:

（一）工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在机床周围的地面上.车间主任叫操作工把洒........,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始.

问题:(1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决有何建议

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处

答案要点:

(1).对于服务工的投诉,你认为该如何解决有何建议

A.对服务工表扬为主,适当地给予奖励(如给些加班费).但要告诫她应完成车间主任交给的任务.

B.操作工要批评教育,应向她指出:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的,他的行为缺乏主人翁精神.

C.对车间主任也要批评.他在处理工作方面主观臆断,不够细心.

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生

主要是对工作说明书进行修改,使之合理化.

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处

要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书:进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业,发扬团结协作精神,从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决.

1.贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

(1)"社会人"假设的倾向

贾厂长改革不合理的厂规厂纪,采取了迟到不罚款决定.受到了工人的好评.说明贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有"社会人"假设倾向.(2)"经济人"假设的倾向.贾厂长对早退现象缺乏客观地调查研究,就做出了早退重罚的决定.是主观的,没有科学依据的,表明了贾厂长又有一种用"经济人"假设来实施管理的倾向,即采用经济杠杆来管理.(3)"复杂人"假设的人性观在整个案例中贾厂长既带有"经济人"假设的倾向,又带有"社会人"假设的倾向,实际上管理活动基于了一定的"复杂人"的假设,因此,对贾厂长来说,他的这种管理方式比较符合薛恩的 "复杂人"的人性观.

2.如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工你想采用什么样的激励手段和管理方式？

(1)如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工

①接受新的管理理论和管理经验.贾厂长是一个颇有名望的管理干部,调任上海液压件三厂后,沿用过去的管理经验,在管理中出现了问题,说明贾厂长的管理方式已不适应三厂的要求.如:"需要改革.但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口".应结合三厂的实际情况,建立起符合三厂要求的管理模式.

②洗澡的问题.如果我是贾厂长,就针对洗澡这件事情,向全厂职工做自我批评(在未作充分调查的情况下制定制度),消除职工的对立情绪,同时撤销对7名女工的处罚.厂长在职工心目中的威信取决于他的人格,品德和思想修养,取决于他的知识,经验,胆略,才干和能力,取决于他是否严于律己,

率先垂范,以身作则,全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平,公正待人,与员工同甘共苦,同舟共济,等等.

(2)你想采用什么样的激励手段和管理方式

①采用哪些激励手段A.利用亚当斯公平理论.即,认真对待正确处理某些现象:如,因为干部们发现自己可能来不及了??工人则无借口可依.在处理问题时,通常在寻求人与人之间得到的社会公平待遇中激发起劳动的积极性.这是十分重要的因素,将产生关键作用.B.利用马斯洛的需要理论,满足职工最基本的需要.如:解决交通等问题,在工厂条件可能的情况下,实行"厂车"接送(厂车不一定是工厂购车).把工厂的400来人,按住址进行划分,每天由工厂安排的厂车接送上下班,满足员工的基本需求.C.利用赫兹伯格的双因素理论分析,根据双因素理论,缺少了保健因素,员工会感到不满意.如彻底改变洗澡堂, D.利用斯金纳的强化理论分析,处理一些问题.强化理论说明了行为和环境的互动关系.如,迟到不罚款,早退罚款等.②采用什么样管理方式

应以人为中心,采用人本管理方式,建立起符合三厂客观需要的管理制度,把全体员工紧紧团结在自己的周围,保证生产经营活动有序,高效运行.提高自身影响力.接受新的管理理论及管理经验,把三厂建成优秀企业.A.实行全员参与管理,发挥他们的潜能,为三厂出谋划策,贡献才智,营造和谐,友善,融洽的人际关系环境.B.在管理上,敢于授权,分清职责.

C.坚持正面的表扬和背后批评,视工作的实际情况,采取精神和物质奖励相结合的办法.

人力资源管理模拟试题

一、名词解释(每小题3分，共12分)

1．人力资源成本

2．职务分析

3．招聘

4．职业生涯

1．人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

2．职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

3．招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。

4．职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。

二、混合选择题(每小题2分，共30分，请将正确答案的序号填在括

号内)

1．下面哪一项不是人力资源的特点?( D )

A.能动性资源 B.特殊的资本性资源

C.高增值性资源 D．一次性资源

2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( B )

A.日本 B.美国

C．韩国 D．中国

3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( A )

A．“经济人”假设 B.“社会人”假设

C.“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D )

九人的管理第一 B．以激励为主要方式

C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是( A )

A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100 B．IQ：(实际年龄／心理年龄)X100

C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X100 12)．IQ‘(实际年龄一心理年龄)X100

6．让秘书起草一份文件这是一种( A )

A．任务 D．职位

C职务 D．职业

7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资

源规划时哪一个步骤?( B )

A．预测未来的人力资源供给 D．预测未来的人力资源需求

C供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D )

九人力资源投资报表 D．人力资源成本报表

巴人力资源流动报表 n人力资源供给与需求平衡表

9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( A )

A，准备阶段 B．实施阶段

C选择阶段 D．检验效度阶段

10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标

准。这是种什么工资制度?( A )

A.技术等级工资制 B.职务等级工资制

C.结构工资制 D.多元化工资制度

11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ABC )

A.成年人观 B.在岗人员观

C人员素质观 D.成本观

E.激励观

12．人力资本：( BCD )

A.反映的是价值问题 B．反映的是流量与存量问题

C．关注的是收益问题 D．存在于人力资源之中

E．只反映流量

13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：( ABC )

A．非独立的综合阶段．

B.专业技术管理阶段

C.专业人性化管理阶段

D．档案业务管理阶段

E．指导协调阶段

14．人本管理运作系统工程包括：( AB )

A．人本管理系统工程

B.．人本管理机制

C人际(群)关系机制 ·

D．物本管理系统

E，组织系统

15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和( BCD )

A．人际匹配 B.。操作简便

C.程序流畅 D．一看就懂

三、判断正误(每小题1分，共5分)

( 错 )L人力资源不是再生性资源。

( 对 )2．人力资本反映的是流量与存量问题。

( 对 )3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。 ( 错 )4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。

( 错 )5．会计、工程师是一种职务。

四、简答题(每小题6分，共24分)

1．人本管理的基本内容。

1．答案要点：

人本管理的基本内容是：

①人的管理第一；

②以激励为主要方式；

③建立和谐的人际关系，

④积极开发人力资源；

⑤培育和发挥团队精神；

2．人力资源选拔的方法。

2．答案要点：

人力资源选拔的方法主要有五种方法：即(1)心理测验法；(2)面试；(3)知识考试；(4)情景模拟与系统仿真。

3．绩效考核的方法。

常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：(1)分级法；(2)量表绩效考核法；(3)强制选择法；

(4)关键事件法；(5)评语法；(6)立体考核法；(7)情景模拟法。

4．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。

建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人 41

帐户相结合。

五、论述题(本题13分)

试述绩效考核的目的。

绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：

第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。

第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度

与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。

第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。

第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。

第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。

第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。

六、案例分析题(本题16分)

实例：

一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。这套方案的特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。第四，方案制定的方法是：

(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；

(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数

问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

答案要点：

这套方案是比较合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。 42

但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境，从而迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：

(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。

(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效

(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

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