劳动合同解除的法律意见

根据我司人力资源部相关人员对我部门要求协助以某员工严重违反规章制度为由解除劳动合同的事项，结合我国《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及相关规定，现提出以下内容及相应意见如下：

一、前提条件

如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。但是，适用这条规定的前提条件是：

1.行使解除权所依据的规章制度必须经职工代表大会或者全体职工讨论；

2.行使解除权所依据的规章制度必须予以公示或者告知劳动者；

3.劳动者违反单位规章制度，并且违反规章制度的程度严重。对严重的判断，由用人单位证明，且应当符合公平与公正的原则。

二、程序

因劳动者严重违反规章制度，用人单位单方解除劳动合同的主要程序如下：

1.用人单位依照合法的规章制度相关条款，按照严重违反规章制度人员违规事实、解除劳动合同的理由，形成处理决定，通知工会，征求工会的意见；

2.工会提出意见；

3.用人单位研究工会的意见，形成书面处理决定，并将处理结果通知工会；

4.用人单位将处理结果以书面形式通知劳动者，为其出具解除劳动合同的证明，并告知其按照规定享受失业保险待遇的权利；

5.将失业人员的名单自解除劳动关系之日起7日内报人社部门经办机构备案，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

三、风险

首先，规章制度内容必须合法，如果直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，单位还应当承担赔偿责任。

其次，依此理由解除劳动合同，必须保证解除合同所依据的规章制度合法有效，即一是内容合法；二是经民主程序或未予以公示、告知劳动者，程序合法，否则存在违法解除的法律风险。用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳

动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

除此之外，用人单位在将处理结果通知劳动者时，必须依法定方式送达，否则将可能导致处理结果被依法撤销。

四、法律依据：

1.《劳动合同法》

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八

十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2.中华人民共和国工会法（修正）

第二十一条第二款企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》 第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

4.劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函

按照《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

五、建议

建议人力资源部在行使该权利时，应先明确所依据的规则制度是否有效，并明确劳动者的行为构成严重违反规则制度。只有满足了这两个条件，我司才可以无负担的行使该权利。如果前两项条件不能被同时满足，则建议不要行使该权利，而应采取要求劳动者自愿请辞的策略，这样可避免产生劳动仲裁或诉讼纠纷。

 

第二篇：文薪所成立“同妻法律援助中心” 法律服务项目书

“同妻”法律服务项目计划书

项目名称： “同妻”法律服务

项目申报人： 燕 薪

联系电话： 136xxxxxxxx

电子邮箱： yanxin@wenxinlaw.com

第一部分 法律服务项目概述

? 项目名称：“同妻”法律服务

? 项目概述：男同性恋者走入异性婚姻，他们把家庭和妻子当成了社会舆论的挡箭牌，从而催生了“同妻”这一特殊的弱势群体。当她们得知真相后，如何看待自己的婚姻、如何维护自己的权利、如何面对“骗婚”的丈夫，甚至离婚后如何提醒其他女性不要被前夫“骗婚”等一系列问题都随之产生。由于我国现有法律对于同直婚姻的规范处在真空状态，以及现有社会环境对同妻的忽略，让“同妻”群体的自救维权行动举步维艰。为帮助这个事实上数量巨大的群体，本所正式成立“同妻法律维权中心”，面向“同妻”群体提供免费法律服务。针对同直婚姻内可能遭遇的冷暴力问题，离婚诉讼以及离婚过程中子女抚养权等问题提供相关咨询和服务。

? 服务团队：北京文薪律师事务所“同妻”法律服务中心全体成员 第二部分 社会现状与需求分析

? 社会现状：由于婚后同性恋者仍然保持着男男性关系，使他们的配偶遭受着婚姻生活中情感和生理上的双重折磨。从法律上说，同性恋者侵犯了其妻子的配偶权和健康权。婚姻应当建立在起码的道德和良知之上，夫妻之间应当相互忠实、相互帮助、体贴关怀，不得为了自己的个人享乐而伤害对方。同性恋者以形式上的婚姻关系掩盖其同性恋取向，违反法定配偶权规范和其他婚姻契约的规定，如不尽夫妻同居义务、不尽相互扶助义务、侵犯妻子一方的贞操权而使妻子的特定身份利益得不到实现。同时，同妻在婚姻家庭中遭受暴力和冷暴力，精神和肉体双重受伤害。同妻

不仅要忍受生理上的“不性福”，更面临被传染性病甚至艾滋病的风险等等，以上均是同妻权利受损的社会现状。

? 需求分析：同妻不仅面临上述权利受损的现实，而且在离婚诉讼中也面临着一系列困难。同妻沦为“弱势”的原因，核心的问题是立法的空白和司法救济的不完善。通过分析同妻离婚案件，可以发现同妻离婚诉讼司法救济的主要困境有两点，一是离婚理由与离婚损害赔偿方面法律没有明确规定，二是离婚诉讼取证困难的问题。由此更体现出“同妻”群体迫切需要专业律师提供法律援助的社会需求。

第三部分：法律服务实施方案

北京文薪律师事务所现已正式成立“同妻法律维权中心”，由律所主任燕薪律师担任该中心负责人，面向“同妻”群体提供免费法律服务。通过电话及面谈的方式，根据个人的不同需求提供有针对性的法律咨询，以及离婚诉讼、变更子女抚养权诉讼等法律服务。

第四部分：结语

“生活中，既有无性、无情、冷漠、敌视甚至是暴力，也有无知、无奈、无助、容忍、受骗，很底层，很边缘……难于启齿的不光是自身得不到性与情的满足，羞于见人的更是丈夫的同性恋身份……”这些是来自“同妻”群体的声音，由于受社会及传统观念的影响，她们大多选择了沉默，我们能够做的，就是帮助她们拿起法律武器，维护自己的权益。