HUNAN UNIVERSITY

学院院长：

20 年 月 日

湖南大学毕业论文

湖 南 大 学

毕业论文原创性声明

本人郑重声明：所呈交的论文是本人在老师的指导下独立进行研究所取

指导教师签名： 日期：200 年 月 日

I

湖南大学毕业论文

新闻整体真实操作论

摘 要

新闻整体真实理论是马克思主义新闻真实理论的一个重要内容，也是我党新闻少存在着认识上的偏差，以至于他们对整体真实的操作存在怀疑甚至是否定。本文认为，整体真实的操作是在科学认识论指导下的新闻从业人员的能动活动。新闻从报道等报道方式，实的操作。

关键词：

II

湖南大学毕业论文

The Operating Theory of Essential Truth in Journalism

Abstract

The theory of essential truth is not only an important aspect of the Marxist theory of truth in journalism, but also a major principle and guideline in the course of socialistic journalism. However, there are more or less on putting this theory into practice. Even some journalists and deny the feasibility of carrying this theory out. This thesis focuses on the practice of the theory of essential truth. The operation of this theory is an activity by the medium under the principle of the scientific view of cognition. On the premise of objectivity, fairness, complete and balance, journalists essential truth by using the

Key words: ； ； serial

；Integrated report

III

湖南大学毕业论文

目 录

毕业论文原创性声明和毕业论文版权使用授权书……………Ⅰ 摘 要…………………………………………………………………………………Ⅱ Abstract……………………………………………………………………………Ⅲ 插图索引……………………………………………………………………………Ⅴ 附表索引……………………………………………………………………………Ⅵ

一、 绪 论1

二 、整体真实相关概念的界定………………………………………………………3

（一）整体真实…………………………………………………………………………3

三 、从认识论看整体真实的操作…

（一）

（二）

四、 达到整体真实的一般原则和方法

（一）

（二）

（一）

（二）

（三） 14

六、新闻操作实现整体实16

16

1.16

2.17

（二） 18 结 语……………………………………………………………………20 参考文献………………………………………………………………………21 附录A…………………………………………………………………………………22 致 谢……………………………………………………………………………23 IV

湖南大学毕业论文

插图索引

图1 新闻准确度图……………………………………………………………………1 图2 报道统计图………………………………………………………………………3 图3 新闻操作流程图………………………………………………………………10 V

湖南大学毕业论文

附表索引

表1 近年来报道统计数据……………………………………………………………5 表2 新闻媒体发展数据………………………………………………………………7

VI

新闻整体真实操作论

一、绪 论

（一）课题研究背景及目的

新闻传播活动要求新闻报道达到整体真实是新闻真实更高层次的要求[1-4]。新

整体真实是相对于具体真实而言的，对于一个时期的报道来说，其真实性不能用每条新闻中具体事实的真实这一单一标准来衡量。……………

（二）操作对象和操作者

从整体真实的概念和内涵中，……

1

湖南大学毕业论文

表4 Ar 对钛，铜元素的溅射率S

钛

铜

钴 100ev 0.08 0.26 0.51 200ev 0.22 — 0.75 300ev 0.30 1.20 1.30 600ev 0.45 2.00 — +

……………

连续报道①、系列报道②、整合报道③都要通一个完整的新闻流程来完成，……………

（一）分兵把守

④。

1．记者

（1（2）记者统计

①

②刘国钧，王连成．图书馆史研究[M] ．北京：高等教育出版社，1979：15-18 ，31. GB/T 16159—1996，汉语拼音正词法基本规则[S] ．北京：中国标准出版社，1996．

③毛 峡．情感工学破解‘舒服’之迷[N] ．光明日报，2000-4-17(B1)．

④刘国钧，王连成．图书馆史研究[M] ．北京：高等教育出版社，1979：20-21 ，31.

2

新闻整体真实操作论

2结

3

湖南大学毕业论文

参考文献

[1]毛峡，丁玉宽．图像的情感特征分析及其和谐感评价[J] ．电子学报, 2001，

29(12A) ：1923-1927．

[2] Mao Xia, et al. Affective Property of Image and Fractal Dimension[J].

Chaos, Solitons & Fractals．U．K．， 2003:V15 905-910．

[3] 毛峡．绘画的音乐表现[A] ．中国人工智能学会2001

[4] 北京：北京邮电大学出版社, 2001：739-740．

[5] 生．地质力学系统理论[D] ．太原：太原理工大学，1998．

[6] 冯西桥．核反应堆压力容器的LBB分析[R] ．1997．

[7] 姜锡洲．．，1983-08-12．

[8] GB/T 16159—1996，．1996．

[9] 毛 峡．．．

[10]王明亮．中国学术期刊标数工程的 4

新闻整体真实操作论

致 谢

这篇耗时半年的毕业论文终于写完,在电脑上敲下最后一个字的时候，我有一些成就感

……………

最后，感谢大学四年的生活!

5

 

第二篇：本科范例毕业论文

万方科技学院本科毕业设计（论文）

题目 金融危机下我国中小企业薪酬管理研究

院（系部） 经济与管理科学系

专业名称 工 商 管 理

年级班级 06工商2班

学生姓名 李 站 峰

指导教师

20xx年06月8日

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

摘 要

由美国次贷危机引发的金融危机波及到全球的各个领域，已经不仅仅是金融危机，而是一场历史罕见、冲击力强的世界经济危机。已经融人世界经济的中国也受到了很大影响，尤其是中小企业。改革开放以来，中小企业发展迅速，对我国产业结构调整、缓解就业压力、科技创新、促进经济增长等发挥了十分重要的作用。但这次经济危机使大部分中小企业陷入生存危机，如果不对此高度关注并采取有效措施，就可能引起国民经济的较大波动，对和谐社会的构建产生威胁。

特别是在当前，美国次贷危机引发的全球金融危机对我国中小企业来说，既是一种挑战，也是一种机遇。在金融资本难以获取、企业收益减少、全球经济萎靡的情况下，我国中小企业要想保持或者加快发展，除了在生产方面做出一定得调整之外，还必须加快薪酬管理的建立和完善，加强人力资源管理，从根本上增强企业整体实力。然而，目前我国中小企业人力资源管理在“人－岗”匹配、培训开发、绩效考核、激励机制、薪酬管理等方面存在一些问题，妨碍了中小企业更进一步的发展。对此，企业可以通过改进薪酬管理，有效运用人力资本来创新技术和产品，提高企业的核心竞争力，获得更有力的发展时机。

本文简要分析了我国中小企业薪酬管理的相关理论，探讨了我国中小企业薪酬管理存在的主要问题，并提出了在金融危机背景下我国中小企业应如何建立健全有效的薪酬管理机制，以提高人力资源管理的效率，吸引并留住外来人才和促进企业健康、持续发展，为我国社会主义现代化建设做出更大的贡献。

关键词：金融危机 中小企业 薪酬管理

I

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

Abstract

By the U.S.subprime mortgage crisis caused by the global financial crisis to the fields, have not only a financial crisis, but a rare historical values, the world economic crisis. The world economy has integrated the China was also a great influence, especially small and medium-sized enterprises. Since the reform and opening up, the rapid development of small and medium-sized enterprises in our country, the industrial structure adjustment, alleviate employment pressure, scientific and technological innovation, promoting economic growth played important role. But the economic crisis that most of small and medium-sized enterprises in survival crisis, if not concern and take effective measures, could cause major fluctuations of the national economy, the construction of a harmonious society.

Especially in the U.S.subprime mortgage crisis, the global financial crisis of small and medium-sized enterprises in China, it is a challenge, and is also an opportunity. In financial capital and profit to reduce global recession, under the condition of small and medium-sized enterprises, and to maintain or speed up development, in addition to make must adjust production, must accelerate the establishment and perfection of the salary management, strengthening human resources management, radically enhance enterprise overall strength. However, China's small and medium-sized enterprise human resources management in matching, training and development hillock, performance evaluation and

II

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

incentive mechanism, compensation management problems, hampered the development of small and medium-sized enterprises further. This enterprise can effectively improve salary management, by using the human capital to innovative technologies and products, and improve enterprise's core competitiveness, and get more powerful development opportunity.

This paper analyses the salary management, discusses the related theory of small and medium-sized enterprise salary management, the main problems existing in the financial crisis and put forward under the background of Chinese small and medium-sized enterprises should how to establish and perfect the mechanism of effective compensation management, in order to improve the efficiency of the human resource management, attract and retain foreign talent and promote the healthy and sustainable development of China's socialist modernization, to make greater contribution to the building.

Keywords: financial crisis Small and medium-sized enterprises Salary management

III

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

目 录

前 言 ....................................................... 1

研究背景 ................................................. 1

研究目的及意义 ........................................... 1

国内外薪酬管理研究综述 ................................... 2

研究方法和思路 ........................................... 5

1中小企业薪酬管理相关概念的界定 ............................. 6

1.1 我国中小企业含义的界定 ............................... 6

1.2 薪酬管理理论综述 ..................................... 6

1.2.1 薪酬管理的内涵 .................................. 6

1.2.2 薪酬管理的理论知识 .............................. 8

2 我国中小企业在薪酬管理存在的问题 .......................... 12

2.1 薪酬设计不合理、不科学 .............................. 12

2.1.1 薪酬设计缺乏战略思考 ........................... 12

2.1.2 薪酬设计未考虑市场的竞争性 ..................... 12

2.1.3 薪酬设计忽视了工作评价环节 ..................... 13

2.2 薪酬管理缺乏公平性 .................................. 14

2.2.1 职位价值没有量化，缺乏内部公平性 ............... 14

2.2.2 员工薪酬待遇低，缺乏外部公平性 ................. 14

2.2.3 员工奖金没有与个人绩效挂钩，缺乏个人公平性 ..... 14

2.3 薪酬管理制度混乱 .................................... 15

2.3.1 薪酬制度不规范、弹性差 ......................... 15

2.3.2 薪酬方案没有得到及时有效的调整 ................. 15

2.3.3 薪酬制度的透明度低 ............................. 15

2.4 家族式管理，薪酬管理理念滞后 ........................ 16

2.4.1 家族式管理 ..................................... 16

2.4.2 薪酬管理理念滞后 ............................... 16

2.5 忽视非经济性报酬的运用,没有建立完善的福利体系 ....... 17

2.6 金融危机对我国中小企业薪酬管理的影响 ................ 17

3 金融危机下完善我国中小企业薪酬管理采取的对策 .............. 20

3.1 完善薪酬设计体系 .................................... 20

3.1.1 使薪酬成为公司战略实现的杠杆 ................... 20

3.1.2 引入工作评价环节 ............................... 20

3.1.3 以市场调查为薪酬设计的主要环节 ................. 21

3.2 保持薪酬管理的公平性 ................................ 22

3.2.1 应用职位评价，对职位价值进行量化 ............... 22

i

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

3.2.2 将程序公平视为公平原则的“上层建筑” ........... 22

3.2.3 将内在薪酬作为薪酬创新的重要方面 ............... 22

3.3 构建合理与科学的薪酬体系 ............................ 23

3.3.1 保持薪酬系统的适度弹性 ......................... 23

3.3.2 根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统 ... 23

3.3.3 加强薪酬管理系统的内部透明性 ................... 24

3.4 有效利用非经济性报酬来构建激励性福利模式 ............ 25

3.5 建立以人为本的薪酬制,提高对薪酬管理的思想认识 ....... 26

4 实例分析 .................................................. 27

结 束 ...................................................... 29

致 谢 ...................................................... 30

参考文献 .................................................... 31 附录： ......................................错误！未定义书签。

外文资料与中文翻译 ..................... 错误！未定义书签。

ii

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

前 言

研究背景

随着金融危机和市场竞争的不断加剧，越来越多的企业注重通过人才的竞争来获取竞争优势。我国的中小企业要在竞争中取胜，迫切需要高素质的人才资源，但是中小企业在初创时就由于受到企业的规模、企业的发展阶段、产品的生命力和被市场接受的程度等多种因素的影响和制约，其最初的薪酬设计往往达不到符合企业自身规律的要求，而在其发展中又由于低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素，使得中小企业的发展受困于自身的“人才陷阱”，即一方面急需要高素质的人才，另一方面在得到人才后又很难凭着有效的人力资源政策在较长的时期内留住人才，并发挥其最大潜能。如何吸引人才、留住人才是的中小企业当务之急。

研究目的及意义

21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、用好人才成为企业界的难题。其中最为复杂和困难的就是企业如何作好人的激励，如何用好薪酬激励的手段，也就是如何进行有效的薪酬管理。一个企业能否建立完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是企业管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。 我国的中小企业要发展壮大，要在竞争中占优势，必然要加强对人才的争夺，想方设法吸引人才、留住人才。因此，我国的中小企业要学会科学运用薪酬这一激励手段，引进先进的薪酬管理理念和方法。但是，我国的中小企业由于历史原因造成的先天不足以及在以后的发展过程中

1

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

的错误认识等原因使得企业在薪酬管理中存在很多问题和不足，这直接影响着企业的发展壮大。特别是随着金融危机的加深，这一矛盾进一步加深，改革薪酬管理势在必行。只有薪酬体制切合企业发展的实际，又能照顾到人才对自身价值实现的期望值，才能更好的吸引人才、留住人才，中小企业才能长青长兴。

国内外薪酬管理研究综述

传统薪酬管理的发展

传统薪酬管理关注一般员工的工作效率，支付工资是为了降低员工“偷懒”程度。大致分为三个阶段：

①早期工厂制阶段：在此阶段工厂薪酬的支付沿用家族制简单的计件付酬方法。为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。比如，林肯公司主席J·F·林肯实行了该计划，根据员工的工资水平和绩效增长情况向员工发放相当于利润很大比例的奖励。应该说，在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已意识到薪酬在管理中的地位和作用。

②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。在科学管理时代，“以高工资提高生产力”降低产品单位成本的思想得到了发展。当时观点认为，最好的办法就是把劳动报酬和劳动表现联系起来。弗雷德里克·W·泰罗（Frederick W·Taylor）不赞同当时正在实行的利润分享计划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现。因为不管人们作出的贡献大小，所有的人都参与分享利润。他认为生产产出的最大化依赖创建报酬体系（如计件工资，计效工资），从而使经济收入（外在报酬）随着产出水平不同而有所差异。产出水平越高，个人收入越多。他针对工人“偷懒”提出了差别计件工资制。

2

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

这时期完成从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。“最饥饿的工人就是最好的工作”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳动力；正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入的最多的产品。”（阿特金森）的观点是所取代。当时流行的观点是：如果雇主支付低工资，产量就会下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。

③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。詹姆斯.F.林肯尝试并实验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德还在消失，为了恰当解决这个问题，就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。怀延.威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到20世纪60年代，埃利奥特.雅克（1961）与约翰.斯泰西.亚当斯等人（1963）的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。

从整个过程看，传统薪酬管理中，薪酬考虑因素往往多维度，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于他与其他因素的关系，以至于不能将他分离出来作为一个独立因素来衡量效果”（勒特利斯.贝格尔和迪克森，1939）。

现代薪酬管理的新发展

传统薪酬管理关注的是一般员工的工作效率，支持薪酬是为了降低员工“偷懒”程度。而这段时期薪酬管理强调员工主动性、协作性的发挥，一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程（Thomas D.Wilson,1999）。

3

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

① 宽带薪酬制度。这种体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致的分类，每类报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度很大，激励作用加强，一些学者认为这种模式突破行政职务与薪酬联系，有利于职业发展管理改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。中国薪酬管理专家曾湘泉教授指出：“从国际趋势看来，薪酬管理的趋势是宽带化设计。”

②以技能和业绩为基础的薪酬体系。20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。劳勒（Lawler·E,1991）指出，传统的报酬体系（如计时工资）倾向于激励大批员工沿组织纵向结构攀升。也就是随着个人进步，工资会在同级不同档次，或在不同级别之间变化。但在组织结构“矮化”和工作设计更灵活的情况下（这是人力资源管理所倡导的发展），技能挂钩工资就比传统报酬体系更符合现实了。这一体系鼓励员工通过学习更多的技能或具备适用于组织不同需要的知识而获得更高的工资。同时，为了更好激励员工，也采用以业绩为基础的收益分享薪酬体系，如为高级主管提供股票期权等。

③ 泛化的薪酬政策。约翰·E·特鲁普曼（John E.Tropman，1990）提出定制化和多样化的整体薪酬计划。提出应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、晋升机会、心理收入、生活质量和个人因素统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。把“以业绩为主”的薪酬理念作基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。

总而言之，西方薪酬管理经历了从刚性到柔性的转变，从以“雇主为中心”转移到以“雇员为中心”，越来越重视人的多样化需要，越来越具有人本色彩。

4

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

在中国，由于工业化起步较晚，对薪酬管理的研究也起步较晚。由于长期受计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。随着市场经济的发展，面对企业管理出现的新问题，许多学者也在引进国外薪酬管理方法，以期改变原来单一的管理模式。在这一过程中，应理论与实际相结合。我国企业所使用的一些薪酬政策，在西方也尝试得如火如荼，比如工人技能等级工资制，属一种以“投入”为基础的薪酬模式，更符合知识经济对新技术、新技能的要求。“工效挂钩”也与利润分享“制异曲同工”。在西方泛化管理阶段，我国却在实行“福利社会化”。此外，我国的人本管理在理论中已相当成熟，但在实践中却没有真正落实。

研究方法和思路

本论文采用了多种研究方法：(1)文献研究法。通过收集国内各方面专家学者对该领域的研究成果，了解该领域的发展动态，从而在总结、归纳、吸收的基础上，提出自己的见解。(2)定性研究与定量研究相结合。本论文以定性研究为主，辅以适量的定量研究，定量定性相结合，使论文具有一定的说服力。(3)比较研究法。通过借鉴国外中小企业的薪酬制度，结合我国中小企业薪酬制度的历史演变，对金融危机下我国中小企业薪酬制度的具体实施产生指导作用。(4)实证分析与规范分析相结合。本文以需求层次理论、公平理论、期望理论及人力资本理论为指导，对我国中小企业薪酬管理进行了规范研究。同时，对具体实施中存在的相关问题进行了分析，并提出了自己的见解。

本论文采取提出问题——分析问题——解决问题的结构框架。针对中小企业薪酬管理中存在的问题，在前人研究的基础上加以归纳总结，补充其不足，并分析其深层次的原因，提出可操作的优化策略，并结合实例来说明成功的薪酬管理给我国中下企业带来的成效。

5

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

1中小企业薪酬管理相关概念的界定

1.1 我国中小企业含义的界定

（1）定性标准。中华人民共和国《中小企业促进法》对中小企业的定义如下：中小企业是“依法设立的有利于满足社会的需要，增加就业，符合国家产业政策，生产规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

（2）定量标准。中华人民共和国《中小企业促进法》规定：中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定并报国务院批准。具体为：工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人以上，销售额3000万元以上，资产总额4000万元以上；其余的均为小型企业。

1.2 薪酬管理理论综述

1.2.1 薪酬管理的内涵

薪酬管理的内涵是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与度、内部公平与外部公平、窄带薪酬与宽带薪酬、薪酬支付方式以及薪酬制度的偏刚性或偏弹性。选择什么样的管理机制，也取决于每一种机制的特征和具体的企业状况。

①授权程度。薪酬制度由总部还是部门来制定，是集权与分权管理的区别标准。一般而言，部门独立性不强的公司，其薪酬制度倾向于由总部统一制定；反之，由部门决定自己的薪酬制度。

②员工参与度。员工低参与度意味着薪酬制度主要反映公司高管人员的意志。高参与度意味着员工可以根据自己的需要来影响或决定薪酬制度

6

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

的内容。前者导致薪酬制度难以满足员工的真正需要，而后者则能够避免上述问题，从而提高员工满意度。

③内部公平与外部公平。薪酬制度的重点究竟是内部公平还是外部公平的依据是各部门的自治程度。如果各个部门倾向于自治，那么部门之间的薪酬制度的可比性就很小，也就不必追求内部公平，外部公平则成为主要的关注点。而对于部门之间依赖性很强的公司，恰好相反。

④窄带薪酬与宽带薪酬。窄带薪酬制度薪酬等级多，每一个等级档次少甚至只在一个档次，员工往往只能通过职位的提升来增加薪酬，无法满足非管理员工的需求。宽带薪酬制度的薪酬等级少，每一个等级的档次多，员工可以通过多种管道(如职位管道、技能管道和专业管道等)来增加薪酬，使不同类型的员工都有快速提升的机会，有助于提高员工满意度，从而提高各类员工的积极性，加快企业的发展。

⑤薪酬支付方式。秘密支付会导致员工之间互相猜疑，降低信任水平；而公开支付则能增加企业管理的透明度，让员工知道企业薪酬体系的运行状况，减少甚至校绝在秘密支付过程中可能存在的以个人好．恶取代客观标准的弊端。公开支付不仅可以有效发挥薪酬的激励作用，而且还可以迫使管理者有效地管理薪酬制度。但是，公开支付薪酬会导致优秀员工遭受排斥、非优秀员工不合作和相互攀比等问题，从而不利于企业经营。重视共担风险、长期目标导向的企业比较适合公开支付方式。 ⑥薪酬制度偏刚性或偏弹性。偏刚性的薪酬制度意味着员工能够较好地预测未来的薪酬状况，有助于稳定人心，但难以适应环境的变化。偏弹性的薪酬制度在环境发生变化时容易进行调整，具有较强的适应能力，但容易造成过去的薪酬政策难以发挥作用，员工对其未来的薪酬状况无法预测，不利于稳定人心。薪酬制度应该兼具刚性与弹性两种特征。

7

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

1.2.2 薪酬管理的理论知识

（1）需求层次理论

马斯洛认为，人类需要的强度并不都是相等的，并且它们按照一定的顺序出现。特别是初级需要被合理地满足后，人们将会更加注意次级需要。马斯洛将需要层次(hierarchy of needs)分为五个水平：生理需要、安全和保障需要、归属和社会需要、尊重和地位需要、自我实现和满足需要。从激励的角度来看，该理论认为所有人的行为背后都存在驱使其如此的内在需要。除了大家熟知的有关需要的层次划分外，马斯洛进一步提出了三个有益的结论：

第一，人们去做那些需要未得到满足的事情是因为受到激励；

第二，一旦人们在最低层次上得到满足，他们将在一个较高层次上追求满足；

第三，如果人们在低层次上的需要没有得到满足，他们就不可能被高层次上的因素所激励；

如图1-1所示

8

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

图1-1 马斯洛需要层次示意图

例如，如果一个人在收入和安全上都没有得到满足，他就不可能被有挑战性的工作项目所激励。虽然需要层次理论尚不足以完全揭示人类复杂的行为秘密，但它对于了解个体是如何被一系列不同的因素所激励来说是很有用处的。在报酬的组成部分中，物质报酬主要满足基础的需要，而非物质报酬则可以更多地满足社会需要和自我实现的需要。因此，在进行薪酬设计时要设计面向不同岗位员工的全面薪酬体系，根据员工的不同需求层次设计不同的薪酬形式。

(2)期望理论

期望理论是由弗隆姆首先提出来的。该理论认为人们对个人努力行为和工作业绩有不同的预期，这种预期对个人具有吸引力时，人们才会采取行动。包括个人对努力和绩效关系的预期和感受，对工作绩效与获得奖赏关系的预期和信任程度，也包括工作完成以后，个人对所获得奖赏的重要性的评价。或者说这种奖赏对个人是否具有吸引力。这一理论

9

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

可以用下列公式来表示：激发力量(动机力量)=期望×效价。它表明：假如一个人把目标的价值看的越大，估计能实现的概率越高，那么激励的作用就越强。概括起来说，期望理论认为，员工提高相应的绩效所能获得的薪酬水平会进一步增强自己的工作动机并提高自己的工作绩效。也就是说，只要薪酬能满足员工一定的需要，它就能够发挥激励作用。根据绩效来确定奖励比根据资历、能力等直接确定奖励更合理。

(3)公平理论

公平理论是亚当斯于19xx年提出的。该理论认为：每个人关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人相比的相对报酬。一旦认为不公平时，就会采取相应的行动，详见表1-1。例如：

①使得他人的付出和所得比发生变化；

②使自己的付出与所得比发生变化；

③不努力工作；

④辞去现有工作等。

表1-1 公平理论分析表

公平理论告诉我们，企业的薪酬管理必须满足公平要求，在进行薪酬决策时，需要注意员工可能对薪酬进行三种类型的社会比较，即薪酬比较的外部公平性(与其他企业中从事同种工作的员工所获得薪酬的比较)、薪酬比较的内部公平性(与企业内部不同工作之间的薪酬进行比较)和薪酬比较的个人公平性(与同一企业中不同岗位的人所获得薪酬进行比较)。

10

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

(4)人力资本理论

这一理论是由“人力资本之父”西奥多．舒尔茨提出，主要是对工资差别的内在经济原因进行分析。人力资本理论认为，劳动者的知识、技能和体力(健康状况)等构成了人力资本。与物质资本相似，人力资本的增长来自人力投资的增加。人力资本投资就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。人力资本投资是多方面的，包括教育(培训)支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境的支出(为了寻找工作)以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出(包括在职培训。这些投资都有初始支出，希望未来获得投资报酬。是否进行一项人力资本投资，从经济学的角度出发，首先取决于投资收益与投资成本的比较，其次取决于人力资本投资收益率和物力资本投资收益率的比较。所以，人力资本工资理论对薪酬设计的启示：

一是对于聘用的人员，特别是进行了较高层次专项人力资本投资的人员，在设计他们的工资水平时，应考虑在尽可能短的时间内，使他们的收入不但能够抵补学习成本，而且能够获得一定的收益，这是保留员工的基本条件之一；

二是对于稀缺的通过大量人力资本投资才能形成的专业技术人才，包括高等级技术工人、管理人才，设计具有市场竞争力的工资，即使他们收入获得应有的较高的收益率，从而激励他们创造性地工作，不仅可以提高人力资本的利用率，而且也会形成一种促进人们努力提高专业技术素质的学习行为、即促进人力资本投资的机制。

11

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

2 我国中小企业在薪酬管理存在的问题

改革开放以来，我国中小企业得到空前发展，已经成为中国经济繁荣的重要支柱、科技创新的推进器和社会经济发展的稳定器。但中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。尤其是在金融危机下众多的中小企业在薪酬管理方面的问题就更加突出，主要表现在以下几个方面：

2.1 薪酬设计不合理、不科学

2.1.1 薪酬设计缺乏战略思考

企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。大多数中小企业能意识到薪酬设计关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质、提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬设计作为其发展战略实施的杠杆。

2.1.2 薪酬设计未考虑市场的竞争性

一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。薪酬调查是指通过各种正常手段，调查本企业主要岗位在市场上的薪酬状况以及本企业员工对各岗位薪酬的满意程度，并对调查的结果进行统计和分析后，为企业制定和调整薪酬福利政策、结构提供有效依据。它实际上是解决企业薪酬对外竞争性和对内公平性的问题。通过薪酬市场调查，可以了解市场薪酬水平，检查、分析本企业各岗位薪酬水平，从

12

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

而检查、分析企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力。通过企业员工薪酬满意度的调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了对外公平，员工的薪酬是否与市场大体相当，还看是否与其工作价值大体相当，是否与个人价值，与个人、所在小组或部门的业绩大体相当。

很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断，经常随意变动，甚至不按事先确定的薪酬水平发放，大大挫伤了员工的工作积极性。

2.1.3 薪酬设计忽视了工作评价环节

要设计出具有公平性、激励性、竞争性、经济性的薪酬是一件比较困难的事，但有程序可循。工作评价是合理制定薪酬标准的基础。所谓工作评价，就是系统地确定职位之间的价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据。不仅如此，职位评价计划实际上还是一个有力的沟通和管理工具，它实际上告诉员工：组织的治理结构是怎样的，承担不同工作的员工对于组织的成功所扮演的角色有何不同。而正确的工作评价要求深入理解各种工作的要求。工作分析通过了解各种工作的内容、工作所需技能、学历背景、工作危险程度等因素确定工作相对于公司目标的价值，可以作为决定合理薪酬的依据。目前有些中小企业由办公室负责人事管理，把大部分的精力放在了如何发展客户、拓展业务等直接关系到企业生存的问题上，很少去关注与经营关系较为间接的工作评价上了。有些中小企业即使设立了人力资源管理部门，工作人员的专业程度较低，想进行工作分析，也是心有余力不足。

13

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

2.2 薪酬管理缺乏公平性

2.2.1 职位价值没有量化，缺乏内部公平性

许多中小企业在薪酬的内部公平性方面存在问题。从目前的薪酬管理情况来看，许多中小企业对职位的了解和分析很粗糙，没有制定规范、系统和具有实效性的职位说明书，再加上对职位评价技术还没能很好地掌握，结果许多企业确定基本薪酬的依据不是各职位对企业的相对价值大小或重要性，而主要依据职位行政级别的高低、员工的工龄长短等因素。换言之，在企业中，职位相对价值问题没有得到有效解决，从而使不同职位上的任职者所得基本薪酬之间无法形成合理的差距，这导致薪酬的内部公平性欠缺。

2.2.2 员工薪酬待遇低，缺乏外部公平性

许多中小企业给予员工的薪酬水平较低，而且还没有其它方面的激励补偿措施，如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途。因此在人力资源市场上缺乏竞争力，一方面会造成人员严重流失，不利于企业内部的稳定，那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他企业；另一方面也不利于吸收高素质人才的加入。其结果是形成在企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环。

2.2.3 员工奖金没有与个人绩效挂钩，缺乏个人公平性 许多中小企业的绩效管理水平较低。一方面是没有制定科学合理的考核办法，考核指标定性化多，定量化少，缺乏针对性和操作性，导致考评人员打分比较集中，一般都在合格等级之间，没有不合格也没有优秀。另一方面是在具体操作时没有严格按考核办法执行，在某些强制分等的情况下，考评人员随意处置权很大，其判断员工绩效的高低的依据

14

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

基本是企业管理者的主观判断或者是该员工与他关系的远近。不能有效地衡量每个员工实际的业绩，进而导致绩效考核流于形式。中小企业正是由于绩效管理水平低，使得员工奖金没有真正与个人绩效挂钩。

2.3 薪酬管理制度混乱

2.3.1 薪酬制度不规范、弹性差

企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小，以及员工的工资基本没有起伏的现象。

2.3.2 薪酬方案没有得到及时有效的调整

企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小企业往往不够重视这项工作，薪酬方案一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的基本带来新的矛盾。

2.3.3 薪酬制度的透明度低

现阶段我国多数的中小企业都采用薪酬保密制的方式。保密薪酬制

15

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

可以避免员工之间在薪酬上的互相攀比，减少因分配不均产生的矛盾，有利于维护管理的权威性。但同时容易引起员工之间、员工对管理者的猜疑，会减低员工对薪酬的公平感和满意度，会使员工产生不信任感和身处局外的感觉。保密薪酬制模糊了收入与绩效的联系。人们既无法看到别人的报酬，也不了解自己对中小企业的贡献价值大小与倾向。从而削弱企业的这些制度的激励与满足功能。公平理论告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。人们倾向于高估同事和下属的工资而低估上司的工资，所以实际的工资差距被缩小，削弱了激励效果。

2.4 家族式管理，薪酬管理理念滞后

2.4.1 家族式管理

目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失，出现“火不过三年，富不过三代”的现象。

2.4.2 薪酬管理理念滞后

不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。

16

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

2.5 忽视非经济性报酬的运用,没有建立完善的福利体系

很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。

员工福利是企业薪酬管理中的一个重要组成部分，它是企业为满足员工的某些需要，向员工个人及家庭提供的除直接货币以外的实物和服务等一切待遇。企业要与员工建立长期的合作关系，除基本薪酬和可变薪酬部分外，还应有效地运用福利措施。在大多情况下，福利被认为是企业对人才的重视。对员工的关心。从目前的管理实践来看，我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的“三险一金”部分一基本养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金等也未能全面覆盖。另有一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”，但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业自办的福利，如补充养老保险、旅游休假、带薪休假、提供购房贷款等，己有福利的执行力度也不大，更谈不上有完善的福利体系。

2.6 金融危机对我国中小企业薪酬管理的影响

通过SWOT分析找出金融危机对我国中小企业薪酬管理方面的影响，进而有利构建合理与科学的薪酬管理体系。SWOT方法是将对企业进行的内外部环境、资源及战略能力分析进行总结，从中找出关键性因素，系统地确认企业内部的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）以及企业

17

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

所面临的机会（Opportunities）、威胁（Threats）四方面主要因素，然后依据矩阵的形态将它们相互匹配，通过进一步的分析研究从而制定相应战略的过程。

SWOT分析法通过确认企业当前战略与其优势和劣势之间的相互程度以及组织处理和应付环境变化的能力，进而制定出能够使得组织自身的条件与其所处环境的机会相适应的企业战略。它可以使企业最大限度地利用内部优势和环境机会，同时使企业劣势和环境威胁的影响程度降至最低。

表1-2 SWOT分析的基本思路如下表所示

1. 威胁（Threats）。（1）随着金融危机的进一步加剧，欧美等发达国家的消费水平下降，我国中小企业的订单必然减少，从而导致生产锐减，销售收入及利润减少，有的企业出现严重亏损甚至倒闭，这就有可能导致企业对员工采取降薪或者裁员以减轻金融危机所带来的压力。（2）全球金融资本的萎缩，导致对绝大多数的企业来说融资困难，尤其是对那些本来就融资较为困难的中小企业来说，更是雪上加霜。这样，有可能使企业变得较为保守，不愿再扩大企业规模、增加对企业的投入等，抑制了研发人员薪酬的提升空间。（3）金融危机对中小企业的直接影响

18

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

是出口数量下滑。次贷危机造成世界经济衰退，国际需求下降，我国中小企业出口受阻，出口贸易减少。企业间的竞争越来越激烈，市场上的产品供过于求的现象更加严重，产品价格下降，企业利润空间缩小，生存难度加大。从而导致中小企业在薪酬管理体系建设资金投入的减少。

2．机会（Opportunities）。（1）因为金融危机首要影响的大宗出口和奢侈品的出口，尤其是大型出口企业，由于其固定成本很高，一旦海外市场购买力下降，则很可能导致其持续亏损甚至倒闭，而这些需求和订单就会在一定程度上向国内中小型出口企业转移，这就为众多中小型企业带来了难得的机会。企业的机会多了，企业就会抓住这个有利时机采取各种有效的薪酬管理方法鼓励员工积极生产，扩大企业规模等，这样有利于企业薪酬管理机制的不断建立、发展和完善。（2）金融危机导致原油、原材料等价格急剧下跌，这对在平日里希望靠外源融资来扩大企业规模而又融资极为困难的中小企业来说，是一个特为难得的机会，企业可以拿出节省的资金投在对人才的培训及加薪等方面。（3）现在企业的竞争，从根本上来说是人才的竞争，但中小企业由于其资金短缺，企业资产较少等原因，往往雇佣不起尖端的科技人才。而在当前金融危机下，大量大型企业倒闭或破产，使得许多人才失业以及大量的高校毕业生就业困难，此时，则有利于中小企业招揽那些先进的人才。

19

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

3 金融危机下完善我国中小企业薪酬管理采取的对策

在金融危机大环境下，根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题的分析，并参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。

3.1 完善薪酬设计体系

3.1.1 使薪酬成为公司战略实现的杠杆

企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在制定战略时，企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威胁是什么，决定企业实现目标的关键因素是什么。这反映在人力资源管理上就是企业需要什么样的人才能实现企业的战略目标，员工的态度和行为怎样有助于企业等。此时的薪酬战略应考虑：需要如何做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍，通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感，传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业发展战略的重要杠杆，应思考怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。

3.1.2 引入工作评价环节

首先，通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员，因此工作分析可以通过两种方式来完成：一是向外部咨询公司求助，目前我国已有不少咨询公司，这些公司已积累了大量的经验，可以帮助企业快速完成工作分析，但是这种方式成本较高；二是可以购买职位说明书范例，从中提炼出有用的信息，再结合本企业的实际情况，完成工作分析。

中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务，但不需要非常完美。在描述任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实际情况，如果某一职位能招到的人员也就是大专毕业生，就不要设定为本科。

20

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

同时要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度等付薪要素进行测评，准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。

3.1.3 以市场调查为薪酬设计的主要环节

薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种信息能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样，实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。

薪酬信息的获取渠道有两种：一是无偿信息的获取，如政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格，或社会团体提供的劳动力市场职位价格；二是有偿信息的获取，如通过咨询公司，或企业自己做调查（与其他企业互换薪酬信息、委托中介组织进行薪酬调查、通过电话访谈、互联网和邮寄问卷等）。

中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，但并不意味着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位，给企业带来的效益是不一样的，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上；对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。

21

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

3.2 保持薪酬管理的公平性

3.2.1 应用职位评价，对职位价值进行量化

职位评价也称工作评价，是职位价值的评价方法，它是在职位分析的基础上，以职位说明书为依据，运用排序法，分类法等非量化方法或者要素比较法，要素计点法等量化方法对组织中的各个职位本身所具有的特性如职位对企业的影响。职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件等进行评价，确定组织中各个职位的相对价值的过程。通过职位评价，可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，为实现薪酬的内部公平性提供依据。此外，还可以为企业进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同或者职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位匹配困难，使不同企业间的职位价值具有可比性。

3.2.2 将程序公平视为公平原则的“上层建筑”

公平理论发展烦人初期阶段着眼于分配的结果性公平，即个人可见的报酬的数量和分配的公平。但后来人们研究发现，程序上的公平也非常重要。薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。因此，在中小企业的薪酬体系架构中，必须将程序公平视为公平原则的“上层建筑”，以此来作为整个薪酬体系架构的“灵魂”所在。

3.2.3 将内在薪酬作为薪酬创新的重要方面

根据马斯洛的需求层次论，纯粹的货币激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势，因此需要采用货币激励和非货币激励相结合的激励方法，通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。

22

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

只有足够的激励因素才能让员工满意，从而激励绩效的产生，激励因素主要是一些内在报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等等。

3.3 构建合理与科学的薪酬体系

3.3.1 保持薪酬系统的适度弹性

中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之问的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值，并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是考核一个周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

3.3.2 根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统 企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇；另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑：一是企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整；二是部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的待遇，这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广，一般来讲，当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案：一是企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。二是企业

23

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

的发展进入成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在分配利润时要兼顾员工的利益。三是企业进入衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽力降低综合成本，包括人员成本。四是企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已经不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。

3.3.3 加强薪酬管理系统的内部透明性

从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论叉告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。

24

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛闹。

3.4 有效利用非经济性报酬来构建激励性福利模式

员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业，寻找个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。

许多情况下福利比高薪更有效，在中小企业吸引、保留和激励员工方面有着不可忽视的作用。因此福利越来越受到管理者的重视。由于人与人之间在具体需要方面存在着较大的差异，最大程度地为每个员工提供差异性福利需要，是保证福利计划有效性的关键。企业需建立起全新的激励性福利计划，向员工提供弹性的、可自主选择的福利项目，使福利计划获得员工的认同，实现效用最大化，以最大程度地发挥福利薪酬

25

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

的激励功能。此外，企业可以采用“基于业绩和能力的动态福利计划”。即中小企业叮以将一部分福利拿出来，作为对核心人才和优秀员工的一种奖励来安排，要求员工通过努力工作来挣得福利报酬。中小企业只有不断完善薪酬管理，才能吸引、保留和激励人才，提高竞争能力。

3.5 建立以人为本的薪酬制,提高对薪酬管理的思想认识 人本管理理论的要求下，薪酬体系设计要注意以下三点：人的需求是分层次的，要设法满足员工的要求；积极主动的提高改善员工利益；在创造中激发员工的高层次需求。因此，要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励。

提高薪酬管理的认识，需要中小企业的领导和员工要加强对薪酬管理的认识。使中小企业内从领导到每一个员工对薪酬管理都有一个十分全面深入的认识。从而建立科学的合理的的薪酬体系很重要。二是强调中小企业全体员工的绩效意识，从而改变管理者的观念。企业领导与员工还需要认识到薪酬管理的目的为提高企业的绩效管理．使中小企业员工的能力和企业的核心能力得到提升，从而实现企业和员工的共同发展。薪酬管理不只是是人力资源部门的职责，其主要是中小企业的高层领导和基层员工都需要承担一定的管理责任。且中小企业的各个层级的管理者还应该把薪酬管理作为其日常工作的一个重要部分。还可以提高现有的薪酬福利与员工知情度。

26

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

4 实例分析

在这里，将用一个实例来说明一个企业进行成功的薪酬管理变革后带来的成效。案例：一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年的时间，公司的业务增长了110%。随着公司的业务的增加和规模的扩大，员工也增加了许多，人数达到了220人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而变化。公司的领导以为公司的发展已有了一定的规模，经营的业绩超过了以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断的滑坡，客户的投诉也不断的增加，员工的热情也在消失，出现了部分技术、管理骨干离职。其中：公司的工程部经理在得知自己的收入与后勤部的经理收入相差不多时，感到不公平。他认为自己的工作责任大，应该在工资上体现出来，所以，他工作起来没有了以前的干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工的工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入探讨和诊断，发现公司问题出在薪酬系统上，而且关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪水结构也不尽合理，对内缺乏公平。针对这一情况，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对原有的薪酬制度进行了调整，制定了新的适合企业战略和组织框架的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展有开始恢复良好的势头，

案例分析：如案例所叙，公司的业绩出现滑坡等一系列问题，主要的原因是薪酬管理制度在公司的发展时期的不相适应。从这我们可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以

27

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的问题。

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，除了薪酬激励这一物质激励外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要的、最容易被管理者运用的激励方法。管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。

28

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

结 束

目前，我国中小企业兴旺与发达的一个重要得标志就是企业员工薪酬水平提升和每一个员工素质提高的一个互动的良性循环。在金融危机下，我国许多企业的薪酬制度还不能适应企业经营环境和劳动力市场的变化。虽然在市场经济建立以后，薪酬管理的内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大改进，但受传统薪酬管理的影响，我国在薪酬管理上仍遇到大量问题。相对于西方国家来说，我国对薪酬管理的研究起步较晚。因此，要加大对薪酬管理理论的研究力度，引进西方先进的经验和方法，并结合我国的实际，提出适合我国企业发展的理论方法，为 我国企业的薪酬管理提供科学的理论依据。

本文在前人研究的基础上，从我国中小企业薪酬管理方面存在的问题出发，提出在金融危机下中小企业薪酬管理应采取的对策，并结合我国中小企业企业薪酬管理的实际情况，提出一条适合我国中小企业薪酬改革的道路。综上所述，中小企业要建立科学的薪酬管理制度，要以现代企业薪酬管理理论为指导，建立以人为本的薪酬管理制度。使薪酬战略与企业经营战略相一致，提升企业竞争优势，充分调动员工的积极性，使中小企业在金融危机中“长青长兴”。

29

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

致 谢

首先，我要感谢河南理工大学万方科技学院，感谢经管系对我四年的培养，让我学到了很多的知识，感谢各位老师在这四年里对我的关怀与照顾，在此致以我深深的谢意。

本论文从选题到最后定稿成文，本校幕艳芬老师一直给予了悉心指导，慕老师多次询问论文进程，并为我指点迷津，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。慕老师一丝不苟的作风，严谨求实的态度，踏踏实实的精神，不仅授我以文，而且教我做人，谨向我的指导老师慕艳芬老师致以深深的谢意。

本论文探讨了我国中小企业薪酬管理的现状及存在的主要问题，并提出了在金融危机背景下我国中小企业应如何建立健全有效的薪酬管理机制，以提高人力资源管理的效率，吸引并留住外来人才和促进企业健康、持续发展。但是，由于笔者水平有限，在理论的描述、资料的运用等方面难免有不当、不深，不周之处，有些观点也尚欠成熟，敬请各位老师批评指正。

最后，我还要向所有曾经帮助过我的同学和朋友们致敬。你们的鼓励和帮助永远是我前进的动力。

30

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

参考文献

[1]周三多.管理学[M].第2版.北京：高等教育出版社，2005.

[2] 杨胤宗鹏.我国中小企业薪酬管理的初探[J]. 中国地质大学管理学院，安徽文学2008（2）.

[3] 卢田锡. 我国中小企业的薪酬管理研究[J]. 内蒙古财经学院，人力资源管理(学术版)2009（11）.

[4] 张霞.我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究[J].新疆石河子大学，广西轻工业，2007，23（4）.

[5] 陈艳红.中小企业人力资源管理问题及对策[J].现代管理，2009（1）.

[6]吴群.全球金融危机下中小企业发展环境探析[J].南京政治学院学报，2008(6)：43.

[7] 吕刚.浅析薪酬体系设计的一些方法与策略[J].冀中能源集团有限责任公司，中小企业管理与科技，2009（13）.

[8]李一民.中小企业薪酬体系的构建[J].企业改革与管理，2006（7）.

[9]张红霞，赵述.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[A].商业文化·经管空间，2008.

[10]罗英，侯霞，李原.金融危机背景下我国中小企业的激励机制研究[J].消费导刊·管理视野，2009（2）.

[11]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J] .黑龙江对外经贸.2007.（8）.

[12]王言论.中小企业应对金融危机之我见[J] .FOLKWAYS.2008. (19) .

[13]黄应忠.金融风暴下中小企业人力资源管理的思考.五邑大学,江门,529020.2009.28(7) .

31

河南理工大学万方科技学院本科毕业论文

附录：

外文资料与中文翻译

32