B5纸大小，上下左右页边距均为2 cm,不要页眉页脚。段前段后设置为0行，全文行间距为最小值20磅。

科技类论文写作模板（3号黑体，居中）

作 者（小4号黑体，居中）

（1.作者详细单位，省市 邮编；2.作者详细单位，省市 邮编）（5号楷体，居中）

摘要（5号黑体）：摘要内容（5号宋体）。概括地陈述论文研究的目的、方法、结果、结论，要求200～300

字。应排除本学科领域已成为常识的内容；不要把应在引言中出现的内容写入摘要，不引用参考文献；不要对论文内容作诠释和评论。不得简单重复题名中已有的信息。用第三人称，不使用“本文”、“作者”等作为主语。使用规范化的名词术语，新术语或尚无合适的汉文术语的，可用原文或译出后加括号注明。除了无法变通之外，一般不用数学公式和化学结构式，不出现插图、表格。缩略语、略称、代号，除了相邻专业的读者也能清楚理解的以外，在首次出现时必须加括号说明。结构严谨，表达简明，语义确切。

关键词（5号黑体）：关键词1；关键词2；关键词3；关键词4（5号宋体）

中图分类号：（作者本人填写） 文献标识码：A

0引言（小4号黑体）

引言内容（5号宋体）。引言作为论文的开场白，应以简短的篇幅介绍论文的写作背景和目的，以及相关领域内前人所做的工作和研究概况，说明本研究与前人工作的关系，目前研究的热点、存在的问题及作者工作的意义。1、开门见山，不绕圈子。避免大篇幅地讲述历史渊源和立题研究过程。2、言简意赅，突出重点。不应过多叙述同行熟知的及教科书中的常识性内容，确有必要提及他人的研究成果和基本原理时，只需以引用参考文献的形势标出即可。在引言中提示本文的工作和观点时，意思应明确，语言应简练。3、引言的内容不要与摘要雷同，也不是摘要的注释。4、引言要简短，最好不要分段论述，不要插图、列表和数学公式。

1 量的书写规则1（小4号黑体）

正文内容。正文、图表中的变量都要用斜体字母，对于矢量和张量使用黑斜体，只有pH采用正体；使用新标准规定的符号；量的符号为单个拉丁字母或希腊字母；不能把量符号作为纯数使用；不能把化学符号作为量符号使用，代表物质的符号表示成右下标，具体物质的符号及其状态等置于与主符号齐线的圆括号中。

注意区分量的下标字母的正斜体：凡量符号和代表变动性数字及坐标轴的字母作下标，采用斜体字母。 正文中引用参考文献的标注方法，在引用处对引用的文献，按它们在论著中出现的先后用阿拉伯数字连续排序，将序号置于方括号内，并视具体情况把序号作为上角标或作为语句的组成部分。

1.1 单位的书写规则（二级标题， 5号黑体）

正文内容。单位符号无例外的采用正体字母。注意区分单位符号的大小写：一般单位符号为小写体，来源于人名的单位符号首字母大写。体积单位升的符号为大写L。

作者简介：姓 名1(出生年-), 性别, 职称,学位，研究方向，电子信箱等；（脚注用小5号黑体，内容用小5宋体）

1.1.1 表格的规范化（三级标题， 5号宋体）

正文内容。表格的设计应该科学、明确、简洁，具有自明性。表格应采用三线表，项目栏不宜过繁，小表宽度小于7.5 cm，大表宽度为12～15cm 。表必须有中英文表序、表题。表中顶线与栏目线之间的部分叫项目栏，底线与栏目线之间的部分叫表身。表身中数字一般不带单位，百分数也不带百分号，应把单位符号和百分号等归并在栏目中。如果表中栏目中单位均相同，则可把共同的单位提出来标示在表格顶线上方的右端（不加“单位”二字）。表身中同一栏各行的数值应以个位（或小数点），且有效位数相同。上下左右相邻栏内的文字或数字相同时，应重复写出。

表1 表题（小5号黑体，在表的上方居中）

表中，文字小5号

宋体，数字和字母

用小5号Times

New Roman。

1.1.2 图的规范化

正文内容。插图尽可能不用彩色图。小图宽度小于7.5 cm，大图宽度为12～15cm 。图必须有中英文图序、图题。函数图只在靠近坐标线处残留一小段标值短线，其余部分省略。加注坐标所代表的量及单位（如t/s）。标值排印在坐标外侧，紧靠标值短线的地方；标值的有效数字为3位。图中量的意义要在正文中加以解释。若有图注，靠近放在图下部，图序、图题的上方。

图序 图题（小5号黑体，下方居中）

2 数学符号和数学式的编排规范

正文内容。变量、变动附标及函数用斜体字母表示。点、线段及弧用斜体字母表示。在特定场合中视为常数的参数也用斜体字母表示。对具有特殊定义的函数和值不变的数学常数用正体字母表示。具有特殊定义的算子也用正体字母表示。矩阵符号用大写的黑斜体字母表示，矩阵元素用白斜体字母表示。 3 结论 正文内容。结论不应是正文中各段小结的简单重复，它应以正文中的实验或考察得到的现象、数据的

阐述分析为依据，完整、准确、简洁地指出以下内容：1）由对研究对象进行考察或实验得到的结果所揭示的原理及其普遍性；2）研究中有无发现例外或本论文尚难以解释和解决的问题；3）与先前发表过的研究工作的异同；4）本文在理论上和实用上的意义及价值；5）进一步深入研究本课题的建议。

参考文献(5号黑体，内容为5号宋体)

[1] 作者1，作者2，作者3，等. 论文题名[J].刊名,出版年,卷(期):起止页码.（期刊论文）

[2] 作者. 析出文献题名[C]//论文集作者.论文集名.出版地：出版社，出版年：页码.（论文集中的论文）

[3] 作者.书名[M].版本(第一版不写).出版地：出版者，出版年. （专著）

[4] 作者.文献题名[D].保存地点:保存单位,出版年.（学位论文）

[5] 作者. 文献题名[R].报告题名及编号，出版年.（报告）

[6] 作者. 文献题名[EB/OL]. （发表或更新日期）[引用日期]电子文献的出处或可获得地址.（网络文献）

[7] 专利所有者.专利题名[P].专利国别:专利号,出版日期. (专利)

[8] 作者.文献题名[N].报纸名,出版日期(版次).( 报纸文章)

[9] 作者.标准（规范）编号 标准（规范）名称[S].出版地：出版社，出版年.( 标准、规范)

[10] 作者.文献题名[Z].出版地:出版者,出版年.( 各种未定义类型的文献)

 

第二篇：论文写作要求及参照模板

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我的联系方式变更如下，请各位以后按此方式联系我：

手机：186xxxxxxxx

邮箱：dlmyjj@163.com

各位，撰写论文时，需注意以下几点：

1. 第一，务必要结合具体企业实例行文。比如，例文是以“南洋

防腐化工有限公司”为例

2. 第二，论文题目自拟。但务必要结合公司的一个小方面行文。

比如，公司运营会涉及多个方面，如营销、人事、财务、战略等，而行文时应结合其中一个小方面来行文，例文只涉及“公司员工培训”方面。

3. 第三，行文格式按照工商管理学院要求进行排版。见附件1。

特别提醒，此文格式并不标准，请勿参照。

4. 第四，论文时间安排见下表。

5. 第五，论文初稿要求请参见附件2。

东北财经大学自学考试本科毕业论文

员工培训分析：以南洋防腐化工有限公司为例

作 者

专 业

总 考 号

指导教师

答辩日期

成 绩

内 容 提 要

为配合公司改革，南洋防腐化工有限公司进行一系列员工培训分析。分以下

几部分：

第一部分：分析管理者对人力资源认识的偏差

第二部分： 主要是对南洋防腐化工有限公司的培训实施现状进行了论述，先从员工的年龄、

学历和职工技术等级三个方面对该企业的人力资源现状进行了分析，引用了现有培训的规章制度，并对这些培训规章制度和实施中的优点和存在的不足进行了分析。

第三部分： 在设计培训方案之前，先对现代企业培训发展的趋势进行了分析和预测；重点

突出“三高人才”和企业相关人员的培训，大力推行全员教育。企业借助教育和培训的功能，使企业成为“学习型企业”。

第四部分：在前面分析的基础上得出的结论是：中国企业尤其是化工行业应当把培训工作作

为企业获得竞争优势和长足发展的重要选择之一，企业应逐步建立学习型组织，综合运用多种培训方法，培育员工尤其是管理人员的能力。

第五部分：充分激发员工活力的最佳手段是建立学习型组织。

关键词：化工行业、 学习型组织、 培训需求分析、 系统培训模式

Abstract（摘要）

Nanyang anti-corrosion Chemical Co., Ltd. employee training program is in line with the company's restructuring, which includes the following parts:

part one: first, from the five point deals with training on the significance of corporate management;

part II: mainly on training in Nanyang anti-corrosion Chemical Co., Ltd., discusses the current implementation, first from the employee's age, education and technical level three employees of the enterprise's human resources situation analysis, refer to the regulations of existing training, training and regulations and implementation of the benefits and drawbacks of analyzed;

part III: in the design of training programmes prior to the training and development of trends analysis and projections; focused on the "three high" talents and enterprises related to the training of personnel, promoting full education. Enterprises rely on education and training features, enabling enterprises to become a "learning organization".

Part four: summary, in the preceding analysis concluded that: the Chinese enterprises, especially in the chemical industry should take training as enterprises gain competitive advantage and rapid development of one of the important choices, enterprises should gradually build the learning organization, the integrated use of various training methods, fostering staff especially the capacity of managers.

Part five: inspires the best means of staff activity is to build learning organization.

Key words: chemical industry, learning organizations, training needs analysis, systems, training mode, trends

目 录

1. 一、引言

二、企业对人力资源认识的偏差

1. （一）对人力资源培训认识的偏差

2. （二）培训管理亟待加强

（三）培训内容缺乏实用性

三、南洋防腐化工有限公司培训现状分析

（一）南洋防腐化工有限公司简介

（二）南洋防腐化工有限公司人力资源现状及分析

（三）南洋防腐化工有限公司的培训实施现状

（四）培训实施现状分析

四、企业培训发展趋势

（一）培训媒介的现代化

（二）重点突出“三高人才”和企业相关人员的培训

（三）大力推行全员教育

（四）企业借助教育和培训的功能，使企业成为“学习型企业”

（五）培训质量成为培训的生命

五、结论

南洋防腐化工有限公司员工培训分析

1. 一、引言

随着知识经济时代进程的加快，企业对人力资源培训的重视越来越得以显现。在经济全球化、市场竞争化的环境中求生存、谋发展的企业需要速度、灵活性，要不断满足客户在产品服务质量、品种、专门控制等方面日益增长的需求，就要有一支不断接受新的知识与技能的培训的员工队伍。企业要持续发展，必须增强企业的整体实力，提高企业的整体素质。伴随着人力资本投资时代的来临，培训工作作为人力资本投资的重要形式，必将在企业发展和人才个人发展之上占据日益重要的地位。在这样的形势下，思考和探索中国企业的生存和发展，人们都会把期望和忧虑聚焦于以培育企业文化力、造就人才和开发人力资源为己任的教育培训上。毫无疑问，企业教育培训搞得成功与否，关系着企业的命运。

随着经济的飞速发展，中国的化工行业将面临着新的形势。给我国化工行业带来了改革与发展的新机遇的同时，又带来了前所未有的压力和挑战。机遇在于：化工技术和经济体制改革的步伐将加快，促进化工经营管理水平的提高，更容易形成竞争性化工市场，并有利于吸引外资和参与跨国竞争；而挑战主要表现在：现有的化工管理体制、组织体制和经营管理方式不能适应现有经济体制的需要，而外方的化工企业技术装备先进，管理水平、服务水平较高，对国内化工市场的冲击不容忽视。更重要的是，外商的进入，加剧了对中国化工企业高素质经营管理人才、技术和熟练工人的争夺，造成我国化工企业人才的流失。

如何应对这些机遇和挑战？在加快化工企业体制改革的同时，还要依靠两样“法宝”：人才和技术。

然而，现阶段，我国化工部门人力资源现状很不理想。高素质人才匮乏，而职工又远远多于需求；化工人才队伍减少将面临优秀人才来源不畅、整体质量降低和队伍结构失衡的威胁；外资企业人才本土化策略的实施，不仅会造成化工行业高素质人才的直接流失，更主要的是人才本土化战略所带来的全社会、跨行业、多目标人才竞争机制所产生的边际效应，将使化工人才竞争处于劣势地位；更大的影响将来自国内高新技术产业和其他行业对人才的争夺，会使化工人才流失数量增加，急需人才引进困难，人才质量降低，队伍结构恶化；化工劳动人员管理体制面临适应性调整、功能性重组和结构性升级。因此，化工企业需要培养人才，用好人才，把人才的培养和队伍的建设放在特别突出的位置上，加大培训力度，努力提高员工的素质，创造培养人才、留住人才的好环境。

二、企业对人力资源培训认识的偏差

1. （一）对人力资源培训认识的偏差

2.

一些高层领导对培训工作漠不关心，对培训往往持有以下两种观念:

1.培训无用论

培训无用论有两种，一种是直接无用论，即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工时。很多高管说“市场不是培训出来的”，言外之意很明显，培训并不能直接给企业带来

利润。另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能己足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。况且培训效果也达不到立竿见影。

2.培训浪费论

有些高管认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。

基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种企业在不断追求进步的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看。造成上述现象的原因，主要是管理者的学习观念还没有改变，还没有形成真正的终身学习和动态学习观念。既然培训被认为是没多大作用，是在浪费企业的资源，自然企业也不愿在培训上加大投入，结果是企业培训工作没有受到应有的重视。

另一些领导则对培训有过高期望。在他们的意识中似乎企业所有的问题都能通过培训来解决，甚至认为一两次培训就应该使一个企业获得新生。实际上，培训所传递的能量，要通过受训人员的消化吸收反映到工作中才能起作用，这需要

一个时间过程，但不少人对这一过程却有意无意地忽略了。当人力资源培训由于种种原因而未能达到企业预期目的时，必将导致其对培训的不信任。

对人力资源认识上的偏差，导致培训投资不足、培训效果低下、培训资源得不到充分利用，企业竞争力减弱。按“树根理论”就是在企业这棵大树的根部留下了致命的隐患。

(二)培训管理亟待加强

目前虽然企业己开始重视培训，但在运行过程中还是存在不少问题。现行的企业培训机制已开始不适应形势的发展，有碍于培训质量的提高，不少培训部门工作人员缺乏从事培训工作所需的知识与技能，培训管理落后，致使企业培训难以取得预期的效果。主要有以下几方面:

1.缺乏培训需求调查

培训需求分析是建立完善的培训体系和施行培训计划的基础和前提，然而实践中企业在培训活动开展之前并没有进行培训需求调查，有时完全按照有关指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析。这种企业培训缺乏针对性，不利于员工在培训过程中主动性和创造性的发挥，最终无法达到预期的培训效果。

2.人力资源培训计划不到位

20xx年1月17日，《组织人事报》公布了一项调查报告，结果显示有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”，11.9%的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。许多企业没有明确的培训计划，更谈不上长远的培训规划，培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位，缺乏系统安排。我们的企业也存在着同样的问题。

(三)培训内容缺乏实用性

企业对培训内容的选择能力还不清晰，常常受媒体炒作热点的影响，比如说准备WTO要进入了，大家对中国加入WTO后该何去何从，就召开各种研讨会，接着电子商务又来了，又都开始举办电子商务学习班，总之，培训的热点话题性特征强。培训内容缺乏实用性的另一特征就是追求表面形式，比如许多管理层为能拿到进修证，不惜花费很高的费用，而这到底对企业有多大意义却没人过问。 此外，有时在培训中为了节省费用，只重共性而忽视个性。例如，企业的管理人员是中间力量，起着承上启下的作用，如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训，是企业亟待解决的问题.虽然管理人员均需学习和训练沟通、协调和激励的能力和手段，但因工作内容、工作面的不同，所学内容应有所侧重，而不能完全统一。

1. 三、洋防腐化工有限公司培训现状分析

(一) 南洋防腐化工有限公司简介

南洋防腐化工有限公司坐落在著名的历史文化名城——H市，是一个新型的现代化石油化工生产企业，创建于19xx年4月。厂区占地面积25000平方米 ，现有职工320人，其中工程技术人员128人，大中转以上学历120人。19xx年通过了ISO9001质量认证，20xx年通过ISO14001环境认证。固定资产6000万元，20xx年实现销售额3.8亿元，利税3500万元。主要生产芳烃溶剂、醇醚溶剂、精细化工三大类二十多个品种，被广泛运用于涂料、油墨、农药、油漆、双氧水、汽车制造等行业。

公司新投入4000万元的年产4.4万吨芳烃异构化投产项目，20xx年10月开工，20xx年5月竣工，建成后将新增产值1.9亿元，预计20xx年产值突破5个亿，利税4200万元；碳十加工总量将达到15万吨，均四甲苯生产总量将达到500吨，从而成为全国最大的碳十加工基地和均四甲苯供应商；DCS自动控制、四塔串联及热能耦合技术将使产品质量更提高，加工成本更降低。

多年来，企业先后荣获“全国乡镇化工先进企业”、“X省高新技术企业”、“X省省清洁文明工厂”、“X省省企业群众文化先进单位”、“X省省环保先进企业”等光荣称号。

“一心一意做溶剂，全心全意为客户”是公司多年来一直坚持的营销理念。公司客户服务中心全面负责公司的售前、售中和售后服务，通过对客户的热忱关怀与产品的跟踪服务赢得了新老客户的青睐。十年来，公司以来过硬的品质、优良的服务，在涂料、油墨、农药、双氧水等多个行业中受到较高的赞誉，并在国际市场上赢得了好评，产品多次出口欧美、日本及东南亚一些国家。

（二） 南洋防腐化工有限公司人力资源现状及分析

1. 公司管理人员人力资源现状及分析

在现代企业的发展中，管理人员发挥着重要的作用。他们的能力和管理方法关系到整个企业的经营决策和发展方向，所以对他们的培训是企业培训工作中的关键。南洋防腐化工有限公司共有管理人员80人，对公司管理人员人力资源现状的分析有助于了解公司管理人员的人才素质状况和综合能力，有利于下一步的培训需求评估和方案的设计。本章主要从以下几个方面来分析南洋防腐化工有限公司的人力资源管理现状：

（1） 文化程度分析

表1 公司管理人员文化程度表

50.0％

40.0％

30.0％

20.0％

10.0％

00.0％

研究生 本科 专科 中专 高中 初中及以下

图1 公司管理人员文化程度分布图

由表1和图1的数据可以看出，在南洋防腐化工公司，管理者学历中专及以下的占80%，高中及以下的又7.5%，作为企业的领导者和决策者，这种状况难以满足工作的要求。虽然学历不能完全反映一个人的能力，但是学历一般和人的综合素质联系在一起的，高学历的管理者在思考问题、解决问题的思路上要优于低学历的管理者。而且在当今知识经济时代，南洋防腐化工有限公司要想发展，要

想领先于行业其他部门，迫切需要一批文化水平高，综合能力强，思想先进，能迎接挑战的高素质人才，所以开展对管理人员的培训工作，是南洋防腐化工公司迫在眉睫的任务。

（2） 年龄分析

表2 管理者年龄结构表

50.0％

40.0％

30.0％

20.0％

10.0％

00.0％

25岁以下 26-35 36-45 46-50 50-59

图2 南洋防腐化工公司管理人员年龄分布图

由表2和图2的数据可以看出，南洋防腐公司的管理者以中青年为主。但是由表发现，中专及以下的占了80%，在当前化工行业减员增效的形势下，一方面合理分流；另一方面，对他们的培训工作也是一项长期的任务。

（3）人员技术等级分析

表3 职工技术等级表

60.0％

50.0％

40.0％

30.0％

20.0％

10.0％

00.0％

初级技术 中级技术 高级技术 工程师 高级工程师 无职称

图3 南洋防腐化工公司职工技术等级分布图

在表3和图3的数据显示，南洋防腐公司的320名职工中，有60%的职工没有任何技术职称，而工程师和高级工程师也只占2.5%。在320名职工中，仅仅有8名工程师，这个数字在现代经济发展中，在化工面临巨大挑战和改革的过程中，是远远不够的。对技术工人的培训，特别是技术管理人员的培训与开发，是南洋防腐公司改变现状、取得长足发展的必然选择。

（三） 南洋防腐化工有限公司的培训实施现状

在过去几年中，南洋防腐化工公司已进行的主要培训有：

1. 第一、围绕ISO9001和ISO14001的实施与达标认证，公司对全体人员进

行了有关质量保证与质量管理体系的培训，并针对每个岗位的要求进行了技能培训。

2. 第二、新员工进厂培训。每年新招进公司的员工，都要进行为期大约两周

的培训；然后再到各个岗位上进行实习培训，通常与其将从事的工作密切相关，大部分人员的实习岗位就是将来的工作岗位。

3. 第三、公司从19xx年开始，不断的从管理层中抽调一定数量的员工进行

高层次管理课程培训，这一培训是由人力资源部组织与管理的。

4. 第四、配合公司管理中引入电脑的举措，在公司的管理层进行了普及电脑

知识培训。

5. 第五、公司定期的抽调管理人员参加北京和上海地区的管理学专家、教授

的公开授课。

6. 第六、公司每个月进行一次消防安全知识培训。

（四） 培训实施状况分析

1. 优点：

表4 职务和所受培训次数的交叉分析表

表4中的数据显示，从来没有参加过培训的人为0，被调查的人员都不是第一次参加培训，他们在不同的层次上都参加过各种类型的培训项目。由此可见，南洋防腐化工公司的培训力度还是较大的，基本上每位员工都受到不同层次的培训。尤其是管理层和技术层，每年各种培训非常多。从总体上来说，南洋防腐化工公司对员工的培训比较重视。

2. 公司已有培训中存在与面临的问题

1. 第一，公司重组工作中，新老员工尤其是一线工人，公司应如何对这些人

员进行系统培训，使之完全融入南洋防腐化工公司的企业文化之中。

2. 第二，公司的生产是自动化作业，工艺已经成熟，对每个员工的操作要求

不是太高，关键是操作的贯彻和工作责任心问题。但调查了解到，有的工人认为工作很忙，很累，有的认为他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来??此外，一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农民，没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有一定的技术，要正式工与临时工一样干体力活，他们认为不是很妥。公司应该利用培训与教育来解决这些问题。

3. 第三，技术人员分为两块：一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在

车间里，是车间的技术人员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题。但两类人员还会相互流动。对他们两类人的培训应该有所区别，不能进行整体培训。

4. 第四，公司的一线职工有正式工和临时工。临时工的聘请季节性较强，他

们大多是农民，流动性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，所以，公司对他们进行很短时间的进厂培训，然后放到车间，由车间进行岗位技能培训和上岗实习。公司因此培训了一批农民工，但他们的稳定性较差，有些已成为熟练工，流失以后，对公司产生一定的损失。这是公司培训所必将解决的问题。

5. 第五，由于过去的培训系统不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变

化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训结束就完了，没有看到效果。

3. 原因分析

1. 培训思想、观念落后

南洋防腐化工公司的培训仍是传统的培训，现代培训知识运用较少，培训需求评估不够充分。培训工作主要是靠部门负责人来管理，培训内容、培训方式、培训对象都是由他们指定，下属只是参与培训。例如：请南京蓝鲸咨询有限公司来公司进行企业管理讲座，一次性给全厂管理者授课；参加南京大学举办的管理者培训班由公司领导直接点名调剂。这显然是一种典型的传统培训，很少重视受训人的个人感受。在这种传统的思想指导下，南洋防腐公司的培训工作难免存在很多不足。

2. 培训内容不完善

南洋防腐化工公司的培训内容设置的比较多，但是还存在很多问题。其中一个根本的问题就是内容的设置针对性不强，不能根据实际变化和发展的要求来灵活设置培训内容，尤其是管理层和技术层人员的培训。

在管理经营知识的传授上，没有长期系统的规划，一般采取请国内知名教授专家来授课的方式，专家针对某一问题向他们讲解一些知识。这种培训方式最多只有两三天，时间短，内容少，而且缺乏针对性，授课多采用演讲的方式，远远不能够满足管理人员对知识和管理能力的要求，这一点在今后的培训工作中迫切需要改进。

技术人员普遍反映的问题是培训内容不够合理，不够实用，主要是因为这些技术人员承担着南洋防腐化工公司的技术开发和创新工作，对个人能力的要求比较高。南洋防腐化工公司对技术人员的培训也是侧重于理论，实际操作运用的知识培训得不够多，而且很多是公司传统的培训方式，其内容比较落后。

3. 培训效果评估不完善

在学员的考核上，主要采用的是“笔试+”的方式，对学员的实际操作能力和灵活运用的能力方面难以考察。同时，考核的结果往往只是流于形式，没有能够得到及时的反馈，也没有与激励和奖惩挂钩，因此难以形成对学员的激励作用。

4. 培训方式不够先进

南洋防腐化工公司的培训大多数是聘请专家或教授讲课的形式，其教学方式多采用传统的授课，老师讲授的知识多，受训人员的主动意识薄弱，吸收的知识少，现代化的培训媒介和培训手段运用的少。课堂枯燥乏味，学员参与意识低，效率很差。

1. 四、现代企业培训发展趋势

人才的培训教育是人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素质人力资源的一种基本原动力。人才是企业的第一资源，培训教育是一种投资，对人要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为普遍共

识。随着知识经济的到来，信息技术的运用，人类用于知识传播的媒介在形式、功能等方面发生了巨大的变化，企业的培训方式也随之发生了变化，这必将使得企业培训在观念、内容、方法和模式上发生重大的变化。

同时，对现代企业培训的发展趋势的研究，对南洋防腐化工有限公司培训体系的重新设计具有一定的指导意义。

(一)培训媒介的现代化

1.多媒体的应用扩展了企业培训的系统化、集成化。

2.计算机辅助教学使企业培训实现了个性化、仿真化。企业可以用它来进行如运行、驾驶、锅炉运行、电钻运行等岗位的培训。

3.网络使企业培训有了超时空和运程化。网上教学的建立使企业培训冲破场地、时间和教师等资源的限制，真正实现了知识的共享。

4.智能媒体的出现将使企业培训趋向智能化。

（二） 大力推行全员教育

以前的教育培训，更多地关注近期目标，视野一向集中可提高非管理人员在目前岗位上的知识和技能；注重对刚进入企业的新员工的培训，以让他们尽快地接纳和融入组织。现代的企业不能仅仅重视对生产工人的教育培训，同时还需要专注于领导决策者、管理人员、技术人员的知识、技能水平的提高，发展企业全员教育培训。

（三） 重点突出“三高人才”和企业相关人员的培训

企业全员概括为三大组成部分：经营管理人员、工程技术人员及实践操作人员。于此之中，现代企业重点培训的对象是高层的管理人才、高水平的技术人才和高技能的操作人才。“三高人才”的培训如此重要，主要是与他们的在企业中所起的作用有关。

首先，一个企业经营好坏，命运如何，企业高层管理决策者常常起关键作用。因此，在企业经营管理者的教育中，造就、培养、教育企业家当属首位。

其次，技术人才在企业中是举足轻重的。企业是否有竞争力，关键在于企业的技术水平。因此，对技术人才的培训是企业教育培训的重点。

同时，企业的培训对象也延续到企业的相关人员。所谓相关人员，就是同企业生产、分配、交换、消费等多个生产和再生产过程必然发生关联的人员，如顾客、合作商等。对他们进行培训，不但公司和客户获益，而且对于公司形象的提升、影响和信誉的扩大，都是有很大帮助的。

（四） 企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”

成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来确保企业的不发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。

（五） 培训质量成为培训的生命

首先，培训者要认准员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点；其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能；最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

五、结论

今天很称职的员工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，企业想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。员工培训是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值组织效益提高达到人与“事”相匹配的重要途径。员工培训师激励员工工作积极性的重要措施。是建立学习型组织的最佳手段。企业想要尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更重要的是建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高商品和服务质量，通过不断的学习和创新来提高效率。实现永续经营。

参考文献

1、林佳、汪久凯主编，《人力资源管理工具书》，20xx年第1期

2、温峥瑞、李正新，《企业人力资源管理》，20xx年第3期