公司员工退出岗位管理办法

×××××××公司员工退出岗位管理办法

第一章 总 则

第一条 为确保×××××××公司(以下简称公司)管理架构与优化员工配置适应公司发展战略,正确处理改革与发展、稳定的关系,理顺并规范员工退出岗位管理,特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司及受托管的平果铝业公司员工。

第三条 人力资源部为公司员工退出岗位归口管理部门,负责统一管理公司员工退出岗位管理工作;各二级单位、部室的人力业务管理部门,为本单位员工退出岗位的归口管理部门,负责牵头落实具体退出岗位工作。

第二章 退出岗位方式

第四条 员工退出岗位主要原因

1.企业生产经营变化:减产、停产、破产、转产等;

2.企业改革:撤销机构、机构合并、管理流程优化、市场化改革、改制、兼并重组、政策变化等;

3.企业减员:解聘、落聘、职数调整、岗位调整等;

4.员工违反国家法律、法规及公司规章制度;

5.员工无正当理由拒不服从组织工作安排;

6.员工个人能力、身体等原因不能胜任所在岗位工作;

7.员工业绩差,考评结果靠后;

8.员工调离、辞职、协商解除,或因病、非因工负伤、

业务承包、借调等无法继续在岗履职;

9.员工达到退休(内退)年龄;

10.员工达到提前退休年龄、工龄、丧失劳动能力等条件,自愿申请提前退休;

11.员工脱产学习深造。

第五条 员工退出岗位的方式:转岗、降职、待岗、离岗培训、劝退、辞退、经济性裁员、有期限放假、协商解除、内退、退休、合同终止(解除)、改任调研员(协理员)、改任专项调研员(协理员)、脱产学习、调离等方式。

第六条 主要退出方式解释

转岗是指根据公司生产经营需要,转换员工现有岗位(包括技术职务岗位),按新岗位予以定岗。

降职是指基层以上管理干部和技术干部职务级别及薪资级别的降低。

改任调研员、协理员是指达到改任调研员、协理员条件,同时各单位或部门聘用,在特定的工作场所履行职责。

改任专项调研员、协理员是指达到改任专项调研员、协理员条件同时各单位或部门聘用,在不定的工作场所履行职责。

内退是指距离法定退休年龄不足5年的员工,经本人书面申请,所在单位同意,公司批准,可办理内部退养手续。公司中层干部、 30年以上工龄男员工、25年以上工龄女员工,可以参照上述程序办理内退。

待岗是指员工被暂时停止岗位工作,等待重新安排上岗。

离岗培训是指离开现有岗位参加管理、技术、技能相关培训,满足新岗位需求或提升员工工作能力。

劝退是指根据员工考核评估结果和综合表现,要求员工主动辞职。

辞退是指根据考核评估结果及劳动合同的相关规定,与员工终止劳动关系。

协商解除是指公司与员工协商一致,办理解除劳动合同关系、支付补偿金。

退休是指员工达到法定退休年龄,即女工人50周岁,女干部55周岁,男干部、工人60周岁办理退休手续;或达到提前退休年龄、工龄、丧失劳动能力等条件:一是从事特殊工种工作的员工满足工作年限要求可提前5年办理正式退休;二是女干部若超过50岁,自愿申请调岗到工人岗位的,亦可申请按工人身份的退休年龄,办理正式退休手续;三是经鉴定达到完全丧失劳动能力的,可办理病退手续。

劳动合同终止(解除)是指对符合劳动合同终止或解除条件的员工,办理终止或解除其劳动合同。

脱产学习是指员工根据个人发展和组织专业人才需要,保留与企业劳动关系,离开现有岗位参加专业化学习教育。

调离是指员工中止与公司的劳动合同,调入其他组织重新签订劳动合同。

第三章 退出岗位相关待遇

第七条 正式工退出岗位后的安置通道及待遇

1.转岗或替换现有劳务用工岗位

(1)按新岗位定岗位工资。

(2)按所属单位分配办法和个人业绩定绩效奖励。

(3)因改革转岗的中层干部,转岗期间履职考核称职以上,其年终绩效按同级干部年度工资基数的40%确定,其他待遇按新岗位确定。

基层干部转岗履职考核称职以上,岗位工资不变,绩效工资按原岗位的70%或按新岗位执行,其他待遇按新岗位执行。

根据其连续担任基层以上干部年限,每满一年可享受1年相应转岗待遇,期满后按新岗位定。

2.降职使用

因改革降职使用的中层干部,降职使用期间履职考核称职以上,其年终绩效按同级干部年度工资基数的50%确定,其他待遇按新岗位确定。

基层干部降职使用履职考核称职以上,岗位工资不变,绩效工资按原岗位的75%或按新岗位执行,其他待遇按新岗位执行。

根据其连续担任基层以上干部年限,每满一年可享受1年相应降职使用待遇,期满后按新岗位定。

3.改任调研员、协理员

调研员履职期间考核称职以上,其年度薪酬按中层副职(年度薪酬+预发工资)的75%确定。

协理员履职期间考核称职以上,其待遇按《职业发展通道管理办法》执行,即岗位工资不变,绩效工资按原岗位的80%或按新岗位执行,其他待遇按新岗位执行。

4.改任专项调研员、专项协理员

履职期间考核称职以上,按同级调研员、协理员收入平均值的60%核算。根据其连续担任基层以上干部年限,每满一年可享受1年相应改任待遇,期满后按新岗位定。

5.内退

按总部优化员工配置内退政策确定生活费。

6.公司发展项目需求

按新项目岗位确定待遇,或参照上款确定待遇。

7.市场化改革:租赁、承包、管理输出、技术输出等 按改革方案确定待遇。

8.市场化改革单位业务发展需求

按改革单位的政策确定待遇。

9.离岗培训

按总部优化员工配置转岗培训政策确定生活费。

10.有期限放假

按总部优化员工配置有期限放假政策确定生活费。

11.经济性裁员

按总部优化员工配置经济性裁员政策执行。

12.协商解除劳动合同

按国家法律规定支付补偿金。

13.退休

按自治区社保局制定的退休政策享受待遇。

14.待岗

按公司待岗政策确定生活费。

15.病退

参照国家法律办理因病正退,享受退休待遇;或根据总部或公司内退政策办理因病内退,确定生活费。

16.脱产学习

参照脱产培训确定脱产学习期间生活费。

17.调离

按调入组织的待遇。

第八条 劳动派遣用工退出岗位后的安置及待遇

1.调整用工岗位

按新岗位定薪酬。

2.由派遣单位派遣到其他用工单位

按新岗位定薪酬。

3.中止(终止)派遣协议

按国家法律规定支付补偿金。

4.违反国家法律、法规及公司规章制度。

退回劳务派遣公司,公司无任何经济补偿。

5.无正当理由拒不服从组织工作安排

同上款。

第四章 退出岗位相关规定

第九条 转岗

工作能力尚可,工作经验比较丰富,确因编制、岗位缩减,未能配置工作岗位的,由所在单位提出申请报人力资源部,结合公司整体人力资源配置,在公司内统筹调整安置工作岗位,必要时先行组织离岗培训再予以转岗。

第十条 离岗培训

离岗培训以技能操作、技术管理,及职业礼仪、职业道德为主,进行教育培训。由公司统一组织并通知转岗或待岗相关员工参加的离岗培训,相关人员必须参加,否则按旷工处理。员工也可自主选择培训方式,但必须如实提供培训方的资料和费用证明,并经公司人力资源等相关部门批准。

第十一条 待岗

因个人或组织原因处于待岗的员工,可申请选择参加公司离岗培训,提高再上岗的技能。因组织原因而待岗的员工在待岗期间,在有职位空缺时,将优先考虑安置。对于个人原因再次待岗的,经组织研究,予以解除劳动合同。

第十二条 协商解除劳动关系

员工自愿解除劳动关系的,或不接受转岗工作安置,或不能适应转岗后新岗位工作又不愿再次转换新岗位的,公司与员工协商一致后,按照相关程序,办理离职手续,协商解除劳动关系。

第十三条 改任调研员、协理员

凡男年满55周岁、女年满50周岁的基层以上干部,由公司或者基层单位统一安排调研员、协理员岗位,不列入管理干部编制。

第十四条 改任专项调研员、专项协理员

凡男年满50周岁、女年满45周岁,且连续任职12年以上的公司基层以上管理和技术干部,由个人申请,提出与公司生产经营和战略发展相关调研或协理课题,明确调研课题内容、方向、效益或效果等信息,经公司相关部门审核同意,报请公司主管领导同意的,签订《专项调研(协理)协议书》,

明确规定相关权利和义务,可改任专项调研员或专项协理员,不列入管理干部编制。离岗开展调研或协理工作期间工龄连续计算。

第十五条 脱产学习

脱产学习由本人提出申请,单位同意,人力资源部审核批准,双方签订《脱产学习协议书》,商定培训期间双方的权利与义务以及对学习成绩的考核奖惩办法。脱产学习期间工龄连续计算。

第五章 其 它

第十六条 加强日常退出考核管理。各二级单位、部室要在广泛推行组织绩效考核和员工个人绩效考核基础上,对工作表现不佳、工作能力不符合岗位要求、责任心和工作主动性严重不足者,以及减员分流、企业改制中的富余人员,有区别性的实施退出政策,并报公司人力资源部备案。

第十七条 退出程序

普通员工由二级单位、部室人力资源业务部门负责牵头办理,向公司人力资源部上报审批或报备管理。

基层管理干部由二级单位、部室人力资源业务部门负责申报/上报,经人力资源部审核,报公司分管领导审批,由人力资源部予以办理或转办。

中层管理干部由人力资源部呈报公司领导班子,由总经理办公会或党政联席会议研究决定。

第十八条 刚性退出,柔性操作。对于因生产经营或企业改革因素,优化配置、减员分流,要刚性退出,柔性操作,

要把减员分流程序化、规范化、制度化,以柔性化和人性化的实施方式保证减员分流取得良好成效。

第十九条 退出岗位面谈。无论何种形式退出,各单位负责人都要针对每个退出岗位员工,组织专人进行退出岗位面谈。

第二十条 关注核心人才离职。对于签订保密协议,掌握核心技术和经营管理的高级人员的离职,必须履行层层审批程序,严格签署履行保密协议或特殊限制协议。

第二十一条 退出员工重新上岗时,要根据岗位实际,在工作所属组织变动时,做好劳动合同签订和员工关系管理各项工作。

第六章 附 则

第二十二条 凡涉及公司员工退出管理的以此管理办法为准,上述政策执行过程中如遇上级组织政策调整的,以上级组织政策为准。

第二十三条 本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

第二十四条 本办法自颁发之日起施行。

 

第二篇:中国电信湖南公司岗位退出管理办法-1129

中国电信湖南公司员工岗位退出管理办法

第一章 总则

第一条 为理顺和规范员工岗位退出管理制度,支撑各级企业定岗定编、竞争上岗工作的开展,盘活人力资源,优化人员结构,满足公司全业务经营发展的要求,特制定本管理办法。

第二章 岗位退出方式

第二条 员工岗位退出包括协议离岗,内部退养,待岗培训,终止、解除劳动合同等方式。

第三条 协议离岗:距法定退休年龄不足15年的在岗(含待岗培训)员工,经员工本人申请或所在单位提出,单位与员工协商一致,可办理协议离岗手续。

第四条 内部退养:距离法定退休年龄不足5年的员工,经本人书面申请,所在单位同意,可办理内部退养手续。

第五条 待岗培训:在机构调整、竞争上岗和绩效考核等过程中被落聘、末位淘汰以及其他原因不能胜任岗位工作的员工,不能及时重新上岗的,各单位应对其实行待岗培训。

第六条 终止、解除劳动合同:符合劳动合同终止或解除条件的员工,各单位应终止或解除其劳动合同。

第三章 岗位退出相关政策规定

第七条 协议离岗相关政策规定:

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1、协议离岗员工必须与所在单位签订书面离岗协议,离岗协议期限在五年以上或至办理退休时间。协议离岗员工无需上班,比照内部退养员工管理,按在岗员工进行相关报表统计。

2、员工离岗协议到期,应在到期前一个月内办理续签等相关手续,不续签要求重新上岗的,各单位应安排其竞聘上岗,竞聘上岗位的员工,其薪酬福利待遇按所聘岗位规定标准执行,竞聘不上岗位的,按待岗培训处理;达到退休年龄的,办理退休手续。协议离岗的员工,满足内部退养政策条件时,经本人申请,各单位可视本单位人工成本预算承受能力等情况为其办理内部退养手续。

3、员工协议离岗期间,各单位不得再安排上岗或返聘,个人从事其他工作发生的劳动争议、经济纠纷、人身伤害等情况,相关责任和所发生的一切费用单位不予承担。

第八条 内部退养政策严格按照湖南电信【2000】司字第54号文件、湖南电信司字【2000】27号和司字【2002】45号传真电报相关规定执行。

第九条 员工待岗培训期限为三个月,待岗培训期满后仍不能重新上岗的,必须解除劳动合同。纳入待岗培训安排的员工,必须与在岗员工一样正常上班并服从单位相关安排。员工待岗培训期间,符合协议离岗或内部退养政策条件的,可按本办法规定办理协议离岗或内部退养手续。

第十条 终止、解除劳动合同相关规定:

1、员工劳动合同期满,各单位应根据本单位实际情况及员工的工作能力、工作业绩等情况,终止其劳动合同。

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2、上一年度绩效考评“不称职”或连续两年“基本称职”的员工,劳动合同为有固定期限的,劳动合同期满时各单位必须终止其劳动合同;劳动合同为无固定期限或者劳动合同为有固定期限但未到期的,各单位可主动提出与其协商解除劳动合同。

3、员工有下列情形之一的,各单位应提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付其一个月工资后,解除其劳动合同:

(1)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的;

(2)待岗培训期满后仍不能重新上岗的。

4、员工有以下重大过错情形之一的,各单位必须依法解除其劳动合同:

(1)严重违反公司规章制度的;

(2)严重失职,营私舞弊,给公司造成重大损害的;

(3)同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成公司的工作任务造成严重影响,或者经公司提出,拒不改正的;

(4)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(5)被依法追究刑事责任的。

5、因个人原因提出辞职的,需员工本人向所在单位人力资源部门提交书面申请,由所在单位总经理办公会审定后,方可办理劳动合同解除手续。其中各市州分公司、专业分公司领导班子成员及后备领导人员、县市分公司主要负责人、高级专家、专家、省级及以上业务技术骨干人员等须报省分公司审定后方可办理劳动合同解除手续。

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6、其他因特殊要求需解除劳动合同的个案,员工本人应向省分公司人力资源部门提交书面报告,由省分公司审定。

第四章 岗位退出相关待遇

第十一条 协议离岗员工待遇:

1、对协议离岗员工发放生活费和生活补助费,生活费标准为其办理协议离岗时岗位工资的100%;生活补助费标准为300元/月,按月与生活费同步发放。协议离岗期间,比照内部退养员工标准同步调增协议离岗员工生活费标准。续签离岗协议的,协议离岗期间相关待遇连续计算。协议离岗生活费与生活补助费之和应不得低于当地最低生活费标准。

2、其他津贴补贴等福利待遇和退休待遇比照内部退养员工标准执行,其中个人缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金的基数按其本人上年度月均收入计算。

4、对协议离岗的特殊个案,经各单位总经理办公会审定后,可不发放生活费、生活补助费和其他津贴补贴等福利待遇,其社会保险、住房公积金等的缴纳由各单位根据实际情况决定。

第十二条 内部退养员工待遇严格按照湖南电信【2000】司字第54号文件、湖南电信司字【2000】27号和司字【2002】45号传真电报相关规定执行。20xx年以后从外单位调入电信企业工作的员工,其退养生活费标准计算方法由省分公司另行明确。

第十三条 员工待岗培训期间,停发岗位工资和绩效工资,按当地最低工资标准发放待岗生活费。其他津贴补贴等福利待遇与同岗位等级 4

在岗员工相关政策一致。

第十四条 终止、解除劳动合同员工相关待遇:

1、对于劳动合同到期、公司提出终止劳动合同的,或者公司按规定提前三十天书面通知解除劳动合同的,公司按照《劳动合同法》的规定给予经济补偿,具体标准如下:

经济补偿金=补偿标准×补偿年限

补偿标准:员工在终止劳动合同前十二个月的平均工资,含岗位工资、绩效工资、年功津贴、生活补贴等。

补偿年限: 20xx年1月1日以后参加工作的员工,补偿年限=员工在本单位工作年限; 20xx年1月1日前参加工作的员工,补偿年限=20xx年1月1日前在本单位工作年限(超过12年的按12年计算)+20xx年1月1日后在本单位工作年限。工作年限中在6个月以上不满1年的部分,按1年计算;不满6个月的,支付半个月工资的经济补偿。

若员工在终止劳动合同前12个月的平均工资高于所在地人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的,则补偿标准为人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的3倍,补偿年限计算方法同上,但最高不超过12年。

2、对于公司主动提出与其协商解除劳动合同的,各单位可根据情况在上述法定经济补偿额度的1-1.2倍范围内给予经济补偿。

3、对于因员工重大过错而解除劳动合同、员工因本人原因提出辞职而解除劳动合同、劳动合同到期员工提出不再续订劳动合同的,依法不给予经济补偿。

4、对于因特殊要求而解除劳动合同的,其经济补偿标准另行确定。 5

第五章 组织管理

第十五条 市州分公司、专业分公司人力资源部门负责统一管理本单位员工的岗位退出工作。

第十六条 各单位人力资源部门牵头负责,相关部门配合,以市州分公司本部(专业分公司)和县(市)分公司为单位,统一组织管理待岗人员在待岗期间的培训、临时性工作任务安排和重新上岗核准等相关事宜。待岗培训应包括员工综合素质和能力培训和相关专业培训等。

第十七条 员工协议离岗、内部退养的,各单位应在其办理手续后一个月内,将人员名单报省分公司人力资源部备案。

第六章 其他

第十八条 本规定适用范围为公司合同制员工(A、B类员工)。 第十九条 协议离岗、内部退养以及原已办理离岗自谋职业、离岗代办电信业务的员工,不得从业于与本单位有竞争关系的企业或从事与本单位有竞争关系的业务。若有违反,经所在单位提出,拒不改正的,必须解除其劳动合同。

第二十条 原已办理离岗自谋职业、离岗代办电信业务的员工,协议期内,严格按原政策规定执行,不得办理协议离岗或内部退养手续;协议期满后不续签的,各单位应安排其竞聘上岗。竞聘上岗位的,其薪酬福利待遇按所聘岗位规定标准执行;竞聘不上岗位的,按待岗培训处理。

第二十一条 上述政策执行过程中如遇集团公司政策调整,以集团公司政策为准。

第二十二条 本办法由省分公司人力资源部负责解释。

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