浙江工业大学之江学院宣传横幅标语海报

悬挂张贴管理办法（试行）

第一章 总 则

第一条 为了进一步加强对校内宣传横幅标语海报悬挂张贴等工作的有效管理，规范悬挂张贴行为和形式，营造健康文明、整洁有序的校园环境，努力创造学生成长的良好条件，现根据学院校园文化建设实际和维护校容校貌的需要，特制订《浙江工业大学之江学院校园宣传横幅标语海报悬挂张贴管理办法（试行）》（以下简称“本办法”）。

第二条 本办法中的校园包括校园室内外。

第三条 本办法适用于机关各部门、各学院，各团体、协会以及在校内从事经营活动的单位和个人（以下简称“各单位”）。

第二章 登记与审批

第四条 校内悬挂张贴宣传横幅标语海报实行严格的登记审批制度。

第五条 组织与宣传部为校内宣传横幅标语海报发布的主管部门。

第六条 各单位悬挂张贴的宣传横幅标语海报要事先经主管部门登记审批，并按照登记审批的内容悬挂张贴。

第七条 未经登记审批，任何单位不得悬挂张贴宣传横幅标语海报。

第三章 内容、文字和悬挂张贴

第八条 宣传横幅标语海报的内容要积极健康，主题突出，用语准确。

第九条 宣传横幅标语海报的文字要以简体中文和规范英文书写，不得使用繁体字、生僻字。

第十条 宣传横幅标语海报的所有单位要在横幅标语海报的右下角注明单位名称，或主办、承办、协办活动的校内单位名称，不得标注未经审批

的企业单位名称、商标等。

第十一条 校园主干道、主要建筑物等主要公共区域，原则上只允许悬挂张贴配合党和国家、全校性重大活动及重大纪念日、节庆日的宣传条幅，由主管部门统一实施。

第十二条 宣传横幅标语的幅面大小要与悬挂空间相协调，悬挂要端正、平直。

第十三条 校园室外悬挂宣传横幅标语的高度及宣传横幅标语的长度、宽度要与悬挂部位相协调。

第十四条 校园室内外悬挂宣传横幅标语要经活动场所主管单位同意，并按照指定地点悬挂。

第十五条 悬挂宣传横幅标语不能影响交通和通行，不得损害树木，不得破坏公共设施，不得影响校园环境。

第十六条 悬挂期间，宣传横幅标语的所有单位要随时检查宣传横幅标语是否完好，对由于天气等因素造成宣传横幅标语掉落、破损的要及时重挂或去掉。

第十七条 宣传横幅标语的悬挂时间一般最长不得超过7天，具有特殊意义的标语根据报批时间而定。宣传横幅标语的所有单位应在活动结束后及时撤除悬挂的宣传横幅标语。未及时清除的，由公管处委托后勤服务中心代为清除，涉及费用由悬挂单位承担。

第十八条 学院举办大型活动期间，活动赞助单位所要悬挂的广告性宣传横幅标语、大幅喷绘、气球和布展的展台及企业名、商标、产品标示的使用等，将由活动组织者或主办者与赞助单位、主管部门事先共同商定各事项，并签订合作协议，严格按照协议约定内容进行。

第十九条 各单位、各二级学院举办学术活动、科技文化活动、实践教学活动、社会实践活动等活动期间，活动赞助单位所要悬挂的广告性宣传横幅标语、大幅喷绘、气球和布展的展台及企业名、商标、产品标示的使用等，将由活动组织者或主办者与赞助单位、主管部门事先共同商定各事项，并签订合作协议，严格按照协议约定内容进行。

第四章 严格禁止悬挂张贴的宣传横幅标语和海报

第二十条 禁止在教学区域张挂任何商业性宣传横幅标语或广告。如确有需要，应报相关业务部门和主管部门审批后限期在指定地点做广告宣传。

第二十一条 未经审批的校外企事业单位、团体和个人悬挂的宣传横幅标语、广告、海报、启事等。

第二十二条 未经审批的校内经营单位和个人悬挂的商业性宣传横幅标语和海报。

第二十三条 未审批并签订合作协议，以活动赞助单位或以赞助、经营单位名义悬挂的带有企事业单位名称、商标、产品标示的祝贺性、宣传性广告、横幅标语和海报。

第二十四条 不在指定地点悬挂的宣传横幅标语和海报。

第二十五条 其它不规范的宣传横幅标语和海报。

第五章 管理规范要求

第二十六条 宣传横幅标语和海报实行“谁主管、谁负责”的管理原则。各部门宣传内容由本单位负责人把关，各二级学院宣传内容由所在党总支（直属支部）负责人审核把关，学院团委、学生会、学生社团活动宣传横幅标语和海报内容由学院团委负责人审核把关，并报主管部门审批。宣传横幅标语、大幅喷绘、气球和展台的所有单位要为其安全负全责。

第二十七条 各单位应加强对本单位宣传阵地的使用和管理。要保证专人负责，专栏专用，内容健康、真实、合法，张贴牢固，并注意及时更新内容、定期保洁。

第二十八条 宣传横幅标语和海报的管理是学院环境卫生工作的一项内容，后勤服务中心等相关部门应协助主管部门对悬挂宣传横幅标语和海报进行监督管理。

第二十九条 保卫处在巡查中发现悬挂未经审批或不符合规范要求的横幅标语要及时进行制止，责令撤除，并告知主管部门。

第三十条 学院将组织有关部门定期或不定期对校园内悬挂宣传横幅标语和海报及乱贴乱画等情况进行检查，对发现的问题将予以通报并责令整改。

第三十一条 管理办法的执行情况将纳入各单位年终精神文明考核内容。对给学院工作造成损失和不良影响的单位，将追究有关人员的责任。

第六章 附 则

第三十二条 本办法由组织与宣传部负责解释。

第三十三条 办法自公布之日起执行。

浙江工业大学之江学院悬挂横幅审批表

注：本审批表一式三份，申请部门、公管处和后勤服务中心各执一份备查

 

第二篇：浙江工业大学之江学院

浙江工业大学之江学院

毕业设计（论文）文献综述

毕业设计（论文）题目：浙江民营企业人力资源管理问题及

对策研究 文献综述题目：浙江民营企业人力资源管理问题及对策研究

综述

分院（系）： 经贸管理分院

专 业： 工商管理

班 级：

姓 名：

学 号：

指导教师：

浙江工业大学之江学院毕业设计（论文）文献综述

浙江民营企业人力资源管理问题及对策研究综述

民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。而目前我国有很大一部分民营民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对浙江省民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。因此，剖析我国民营企业人力资源管理现状，分析提高民营企业人力资源管理水平的策略具有重要的意义。

自从彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）于19xx年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。中国的民营企业背景比较复杂，有国有企业、城市集体企业、乡镇企业，也有私营和合伙企业。这类企业人力资源普遍存在的问题是，高层次人才少，员工平均文化水平低，流动性大，管理手段落后，管理不规范等。

目前，国外学者对民营企业人力资源管理的研究主要集中在人力资源管理的规范化、人力资源管理实践与企业生命周期的关系等方面。

影响民营企业人力资源管理规范化的因素有企业规模、企业战略和企业经营管理者等。在实践中，人力资源管理规范化程度低往往和企业规模较小联系在一起。Hens（1987）指出，小企业所有者总是把人力资源管理工作排在一般的管理或组织活动的后面。因此，小企业对人力资源管理是很不重视的。小企业中的经理和雇员很少能有正式培训的机会（Westhead和Storey，1999）。同时，与大企业相比小企业很少有正式的绩效评价， 很少有基于公司生产率的奖金（Jackson，1989）。另外，小企业一般没有正式的人力资源管理部门。在进行人员招聘的时候，小企业更倾向于采用一些非正规的方式，比如利用私人网络或依靠推荐，他们很少委托中介机构或通过校园方式来进行招聘，也不会采用复杂的招聘和挑选程序（Barber，1999）。企业战略的明晰性和企业战略的类型都影响到民营企业人力资源管理规范化的程度。Chuler和Jackson（1987）指出，那些选择和一般战略相适应的人力资源管理政策、实践的企业往往有更好的绩效。因此，他们认为，追求特定战略的企业应当有明确的工作描述和高雇员参与，即企业的战略越明晰，企业人力资源管理的规范化程度越高。民营企

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业的企业经理往往就是所有者，他们常常承担着各种各样的人力资源职能，管理着人员挑选和招聘，员工提升和保留，工资和薪水谈判，遵守政府雇佣政策、税收和保险政策，人员的培训和开发等人力资源管理的各个方面。而民营企业管理者缺少必要的人力资源管理理念。他们当中许多人对人力资源管理的认识还停留在人事管理的层面上，没有从战略层面上来考虑人力资源管理。其次，民营企业管理者把太多的精力放在了生产营销方面，大都考虑的是短期收益，没有对企业未来的发展做一个长期的规划。因此他们大都不太重视人力资源的投入。再次，许多民营企业管理者本身就是创业者，他们一般不愿意把权力下放。所有者的管理经验、管理水平、管理风格等个人特质对民营企业人力资源管理的规范化有着重要的影响。如果所有者的经验丰富，具备熟练的授权技能，并且能够在企业建立一个有效的管理团队，则民营企业的人力资源管理实践将更加正规。而所有者经理较为民主的管理风格也有利于民营企业人力资源管理规范化程度的提高。

许多学者从企业生命周期的视角对民营企业人力资源管理进行了研究。Baird和Meshoulam（1988）通过对20个人力资源管理从业人员的访谈，提出了人力资源管理实践与企业发展阶段相关的观点。他们认为，人力资源管理实践应当和企业的需要相匹配，而在不同的发展阶段，企业的需要是不同的。在创业阶段，人力资源管理活动是非正式的，并且是由企业所有者或创立者负责。这时的人力资源问题主要就是雇佣和辞退员工两个方面。在快速成长阶段，对新雇员的需求增加，这时企业会设立一个正式的人力资源管理部门，并且雇佣职能专家如人力资源经理。人力资源管理的任务重点从招聘不同种类的员工转变为对他们的开发培训，以及管理与雇佣、薪酬相关的文件。在企业成熟阶段，雇员绩效评价、劳动关系和员工忠诚等问题变得更加重要，高层管理者对人力资源职能提出了广泛的要求。

目前国内对人力资源管理的研究已经比较丰富，但总的看来，还是定性研究和基于操作层面的成果居多。国内对人力资源的研究主要可以分为四类：①单个HRM实践对个人的影响（如招聘、培训、开发等）。从组织层次上的单一实践研究HRM主要集中在验证某个人力资源管理实践对组织绩效的作用程度，这种作用通过绩效的测度指标在实践中得到了反映。在这个领域的成果多集中于实证研究。有的学者做了组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究（陈国权、郑红平，2005），有的学者做了领导行为、组织学习、创新与绩效间影响的实证研究（芮明杰、吕毓芳，2005），也有学者研究了核心员工对组织绩效的影响（梁小威、廖建桥，2005），还有的学者研究了市场导向、创新、组织学习和组织绩效的关系（张婧，2005）。更多的学者关注工作设计、培训与开发、招聘与选拔、薪酬设计、劳资关系、领导者角色等对组织绩效的影响。对组织绩效的影响因素表现在销售额、顾客满意度、利润、产品质量与劳动生产率等方面。②战略性人力资源管理、人力资源管理系统对组织绩效的作用。目前国内的战略性人力资源管理研究主要着眼于企业资源、核心竞争力、动

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态能力的研究，通过企业人力资源的系统化培训管理体系的构建，形成企业人力资源、人力资本不断创新、强化的制度体系，从而从整体上提升企业的核心竞争力。有不少学者对人力资源管理模式与组织绩效的关系进行了研究（刘善仕，2005 等），同时，许多研究人员描述了人力资源实践或者高绩效的工作系统，人力资源管理系统应该成为一个具有更广泛内涵的概念。通过使用人群而不是人力资源这个概念，我们可以把相关实践拓展超出人力资源功能的控制范围，例如沟通、职业设计、文化、领导以及态度等，从而形成他们的竞争力、认识以及态度。管理人群的有效系统将从历史的发展路径以及保持各个构成要素之间的相互作用而使竞争对手很难轻易模仿。这样系统的重要特点就是企业可以通过这样的方式不断产生竞争优势。通过人群管理系统企业可以影响人力资本池并且引致期望的员工行为，这是一个动态的过程。③某个人力资源管理的实践对组织绩效的影响；④心理契约（如员工对组织的感情与承诺）。

国内对民营企业人力资源管理的研究已经比较丰富，但总的看来，没有形成一套规范的理论和实践依据，而是各各学者在把握整体的情况下，把自己的管理实践经验生搬硬套到各各理论中去。

不论是国外学者还是国内的人力资源管理专家，人力资源管理效益评估的作用是大家所公认的能给组织带来效益和效率。关于如何才能进行测量这个问题，Husehid（1995）就一直致力于研究人力资源管理与子公司财务状况之间的关系，而Lam和Wite也曾对14家制造企业进行了研究，发现人力资源管理与公司财务效益具有一定的相关性。不管是人力资源管理的收益还是为此而付出的支出，都难以得到准确的计算值，这说明运用简单的比值法去评估组织人力资源管理效益的做法并不现实可行，还需要研究和开发适用的能够反映企业人力资源管理绩效的其他测评方法。目前在一些管理实践中已经出现很多人力资源评估的方法，但目前尚缺乏公认的成功工具。

纵观国内外各学者对民营企业的研究剖析，目前对民营企业的人力资源管理研究尚处于一个现象描述阶段，没有深入研究某个地区或某个产业的人力资源管理问题，都是在大方向上讲述一般企业都有的通病，并且对于这些通病的对策也是不具操作性，对于民营企业来说资金问题是尤为突出的，所以我们要在低成本的管理模式下研究对个别企业特定适用的人力资源管理方程式。并且为了深化对民营企业人力资源管理规律的认识，构建适合民营企业需要的人力资源管理理论，如下的几个方面应是进一步研究的重点：①对已有的人力资源管理理论在不同类型的民营企业继续进行验证，检验现有理论的适用性；②对民营企业的人力资源管理实践进行观察和现象描述，探索带有普遍性的人力资源管理制度、政策和方法；③研究民营企业的人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，找到影响民营企业绩效的关键的人力资源管理变量。

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