20xx年营销培训计划

赢天下建筑劳务事业中心

营销培训管理方案

第1章培训建设

一、公司现状分析

二、培训目的

三、培训协调部门

四、培训范围

五、培训理念

六、培训职责

七、培训前期准备

八、培训实施

九、档案管理

十、培训担当

十一、培训考核

十二、培训原则

十三、培训内容

十四、培训方法

十五、培训目标

十六、培训课程体系

十七、培训评估

十八、培训学分制考核

第二章讲师管理制度

一、讲师团队;

二、讲师管理

三、讲师工作职责

四、讲师要求

五、讲师资格评审

六、讲师激励

第三章营销体系新入职员工培训计划

一、培训对象

二、培训方向和内容

三、培训课程

第四章相关表格

表格一员工培训

表格二员工培训考核表

表格三内部培训效果评估表

表格四培训总结报告

第五章培训日程计划表《附件》

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营销培训管理方案

第1章培训建设

一、公司培训现状

1.公司营销体系目前是一支年轻的团队，一线业务人员水平普遍不高,从事本行业时间不长,对建筑劳务行业知识和人脉积累不多，员工流动性大，公司凝聚力、吸引力较弱。公司领导十分关注人员的成长与发展，但鉴于人才市场日益严峻以及自身培训体系的欠缺，如不引起重视并逐步解决，很难应对未来的各项挑战。

2.近年来，建筑劳务行业竞争激烈,客户的需求越来越多样化, 销售利润率甚至出现了一定的负增长，如何从卖产品转型到卖服务乃至提升产品的核心价值是我们营销团队乃至整个公司生存的必经之路，这就要求我们提高销售技能，提升服务水平，改善服务质量，打造高素质的营销团队，体现主动性和工作的深度，开展系统全面的营销拓展计划。公司培训工作虽然一直开展，但未建立相关培训体系，且培训对象及培训师资投入不够,培训效果评估也未落到实处。公司虽参加外部培训机构的培训课程，但频率过低，很多好的内容未在公司进行再转化与再传播，以至培训效果无法深化与量化。

4.公司虽倡导员工通过不断学习与培训来提高个人综合素质与能力，力求在公司内部打造学习型企业，形成学习型团队。但效果不明显，没有切实的行动计划，员工的全面培训工作并没有展开,员工主动积极的参加培训的个人年意愿并不强烈，培训工作更多的只是培训部一个部门事情。

二、培训目的:

1. 改善公司营销系统各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能，工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项销售计划与工作目标。

2加强公司营销系统各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。

3 提升营销团队凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。

4 提高公司营销管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。

5 完善公司营销团队各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项工作顺利、有效实施

三、培训组织部门：

由营销部下辖的市场部牵头进行制订和上报营销部门年度培训计划以及培训执行状况评估；

四、培训范围;

赢天下公司建筑劳务事业中心营销体系内的所有在岗员工。

五、培训理念；

1．重技能轻态度

我们都设立了相对固定的培训课目与培训要求（如大纲、课时等），但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断、培训需求、培训效果分析等缺少有机监管手段。

2．缺乏意见征求（以实际需求为出发点制定培训计划）

各分公司负责人和营销系统管理者对培训课程设置没有太多参与进来，其设置是否科学？学员是否满意？导致企业组织的培训课目有些学员不喜欢，而员工需要的培训课程培训相关部门又难以给予满足的矛盾。

3．重培训轻测量及结果

培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析，很难体现培训成果。

4．重数量轻质量

培训只是一种手段，目的应以企业及员工的满意度为前提，假如培训作为一种固定福利投资，不对培训的质量进行监督，将失去培训的意义。

5.外部培训优于内部培训

考虑任何一种培训方式，都应该考虑两点：成本和效果。对于企业来说，结合分析自身企业实力和员工发展情况来选择合适的培训方式来达到实际效果才是明智之举。

6.员工培训只是人力资源部的工作

缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了培训部一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。

7.期望值过高

培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。

六、 培训职责：

1. 培训体系：建立规范化的营销部培训体系，包括：培训制度、培训流程、培训课程体系的建立；

2．培训调查：由营销部下辖的市场部牵头开展培训调查，分析培训需求；公司营销部协同人力资源部每年12月1日起至12月20日开展营销系统内培训需求调研工作，并对杭州本部营销职能部门、各分子公司和杭州大区需求进行汇总并分析后将需求集中的内容列入下一年度营销培训计划做重要参考依据。

3．培训计划：由营销部下辖的市场部牵头进行培训需求分析，规划课程，制定、提报年度营销体系培训计划；营销部于每年12月31日前完成下年度培训计划的汇总工作，最终经事业部总经理审批通过后组织实施。

4．培训需求分析:培训计划制定始于对培训需求的分析，根据培训需求分析的结果拟订培训计划和执行培训计划。培训需求分析的目的是确定培训需求，最终目标是帮助员工实现自我发展，达到企业的要求，最终实现企业的发展与进步。

5.培训实施：由营销部下辖的市场部配合和督促公司培训部培训项目的审核、实施、跟踪、效果评估及改善；指导、协调、督促、检查营销体系各部门各分公司培训计划的实施；

七.培训前期准备;

1．对培训对象做需求调研，包括：对公司各部门领导及员工的访谈及征询、销售员工的问卷调查，做培训需求调研报告。

2．以调研报告为依据，制定并提交年度培训计划，确定岗位培训内容，报人力资源部和公司领导审核同意。

3．制定下年度培训预算，并交由事业中心总经理进行审核。

4．经事业中心总经理批准后，向有关部门发出培训通知；

5．通知明确某期的培训的主题、时间、内容、参加人员、注意事项等；

6．相关部门及个人收到通知后应做好工作安排，因故未能参加者应及时向营销部部长请假；

八.培训实施：

1.培训讲师选择

讲师体系包含：外部培训机构筛选、评估、采购与管理

内部讲师筛选与管理。内部讲师采取员工自愿和领导推荐双原则，以员工自发参与为主导，管理流程如下：

2．培训教材

培训讲师应在培训前准备好培训教材，培训教材包括讲师自行拟定的文件或资料、训练教程等。

3．培训通知

在培训前，营销部下辖的市场部负责通知受训部门或人员。要确保每一个应该来的人都收到通知，而且要使每个人都确知时间、地点和培训基本内容。

4、组织培训

在计划好的时间、地点，培训师对学员进行培训，并监控整个培训过程，做好培训记录，有待培训过程结束后进行评价。

九、档案管理：

营销部下辖的助理组对员工培训档案的建立和管理；每月确认员工学分并反馈到部门领导和公司；每次培训的归档资料应包括以下内容：

1、员工培训档案，

营销部销售助理组建立员工个人培训档案，主要内容为员工个人历次参加培训考勤记录、项目、培训考核结果、培训激励等情况记载。

2、讲师培训档案，

营销部销售助理组建立讲师培训档案，主要内容为讲师授课过程中的文件和资料，以及讲师的联系方式、擅长课程、培训质量评估结果等。

十、培训担当：

由营销部下辖的市场部指定专人担任，负责管理部门培训工作，组织及实施各项培训活动，协助公司人力资源部开展相应的培训工作。

十一、培训考核：

以培训计划完成率和培训学分对各部门各分公司培训进行考核；记录公司级员工培训的学分；对各部门各分公司和新人岗位培训、上岗培训进行评估，并通报培训实施成果；

十二、培训原则：

1、分层次、分系统培训的原则

通过分层级、分对象，对全员进行培训，明确不同层级、不同对象人员的培训重点方向和培训目标，使培训的目的性和实效更强，提高培训的实施效果。

2、强制与自愿结合、奖罚分明原则

每位培训成员必须参加营销部内部培训，高于自己层级的培训课程可由员工自由选择；员工培训完毕后必须参加培训考试。

3、与业务发展紧密结合、培养内部培训师原则

以“员工能力增长”为核心，紧紧围绕事业部年度经营目标及公司业务发展现状，在提高营销团队各层次人员管理水平、业务能力的同时，加强内部培训师培养，形成营销团队内部的培训师系统。

十三、培训内容:

1．新员工培训：对新入职员工进行公司知识和行业基础知识的培训。培训课时不得少于3个工作日。公司知识包括公司企业文化、公司基本情况、公司规章制度等。行业基础知识包括客户开发规范、建筑行业基础知识、业务流程、税务知识、销售基础知识、业务技能提升、公司产品知识、商务礼仪培训等。

2．业务员培训; 对员工进行企业文化理念认同、基础知识、销售技巧等方面进行培训和技能升级培训，提高其产品销售意识和能力。

3．业务主管经理培训：培训重点在提高营销专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性，培养团队的建设和管理能力。

4．分公司和大区经理培训; 通过培训，激发管理者的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使管理者加深了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高管理者的计划、执行能力。

十四、培训方法

主要采取在公司内部以讲师进行集中授课、讲座、报告、演讲、分享、户外活动、现场训练，以及部门内部传、帮、带等方式。

十五、培训目标

发掘营销系统内人员的潜能，增加销售人员对公司的信任；同时也改进销售人员工作的方法，改善他们工作的态度，激发销售人员对工作的热情，以达到作为销售人员应该具备的综合素质。从而增加销售量，提高利润水平，达到个人物质需求和公司发展需要。

十六、培训课程体系:

1、三阶段教程：员工从入职第一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程，公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。

第一阶段是提供初级培训课程，也就是基础课程，员工入司后事业的启蒙期，包括公司介绍、企业文化、,规章制度、行业知识、基础销售知识等培训课程，帮助入司的新员工实现从社会人到公司人的转变，并取得相应的任职资格。

第二阶段是提供中级培训课程，是员工事业的成长期，针对每一个入司以后的员工个人的长处和待改善的地方，配合岗位的需求来设计.

第三阶段是提供高级培训课程，也是员工事业的发展期，为员工提供高级管理的综合培训以及多层次营销知识系统培训。培训重点在于管理者能力、团队凝聚力的开发、管理制度、有效的团队建设等管理技能培训。

2、五大模块：从业务员到营销体系的高层管理人员，针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。即营销服务培训模块、营销精英培训模块、营销经理培训模块、高级营销管理培训模块、新进员工入职模块

3三级管理：一级（公司级）培训，由人力资源部组织实施；二级（部门级）培训，由营销部组织实施，人力资源部协调、监督；三级（各分子公司和大区）培训，由各团队自主实施，营销部协调、监督。

十七、培训评估：

培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。培训评估步骤：

1、受训人员的反应

在培训结束后，向受训人员发放《员工培训意见调查表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应；②对教材内容、质量的反应；③对培训组织的反应；④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。

2、受训人员对知识、技能的掌握

评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。

3、受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善

由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，考核部分则采用学分制和绩效考核挂钩的方式考核。

十八、培训学分制考核;

1、培训学时：每1课时为1学时；

2、培训学分：按规定参加培训即取得学分；员工接受培训和培训他人都可以取得学分。

3 、学分合格规定：营销服务类员工和业务员48学分/年，主管和经理级人员52学分/年，分公司经理和大区经理60学分/年

4、学分确认：《培训签到表》签字确认准时、无提前离开情况即为合格，原则上1课时计1学分;

5、学分考核：由营销部销售助理组担当建立部门员工学分档案，学分完成情况与个人绩效挂钩，当月未完成学分的人员，直接考核当月绩效工资的20%。

6、年度评估：每年12月底对全年学分进行总核算，评估结果运用于年终奖金的分配和先进个人、先进集体的评比做重要依据。

7、培训计划完成率：年培训计划完成率低于70%，各团队年终不得参加先进集体的评选；个人员工也不能参加公司的评优活动。

第二章讲师管理制度

一、讲师团队;

培训讲师分为内部兼职培训讲师、和外部讲师两种。内部讲师由各部门推荐，经营销部门经理审核后最终由总经理审批，方可具备内部讲师资格，外部讲师是为具有权威机构中的咨询培训讲师。

1. 内部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。

2. 外部讲师主要是培训机构专职讲师，以及本企业之外的在本行业领域或本公司人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。

二、讲师管理；

为充分利用公司内部的智力资源，积极培养和建设公司兼职讲师队伍，发挥内部讲师在公司整体培训教育体系中的核心作用，特制定讲师管理体系，人力资源部门部主导营销部配合共同作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。

三、讲师工作职责

1、根据营销部营销课程的安排，承担相关课程的主要教学和讲授工作；

2、负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，完善公司培训体系；

3、负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。

4、对学员的学习成果做出评价与鉴定；

四、讲师要求：

1．能力要求

a. 具有进行理论与实际相结合，把培训内容同企业发展现实状况联系起来，生动地进行讲授的能力；

b. 具有运用多种分析方法，提高受训者专业技能的能力；

2． 心理素质要求

a. 对企业发展和培训需求具有敏锐性；

b. 善于听取各方意见的包容性；

3． 态度要求

a. 对培训工作要热情；

b. 有工作责任心；

五、讲师资格评审：

讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可以优先获得公司组织的“讲师培训”（外派），正式讲师等级资格证由人力资源部颁发审核，总经理审批。

1、讲师评选条件

a. 具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合公司培训工作的开展；

b. 在营销岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；

c. 形象良好，有较好的语言表达能力；

d. 备编写讲义、教材、测试题的能力。

2、等级评聘

a. 讲师申请

各单位推荐或个人自荐——营销部审核——事业中心总经理审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。

b. 等级划分

为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级（一级讲师，二级讲师，三级讲师）

3、等级升级

各级讲师均可以提出升级申请，同时满足以下标准可申请升级评聘：

（1）连续两次公司领导考察授课均达到以下评分标准：

三级讲师：分二级讲师：分一级讲师：分

（2）授课时数：

三级讲师须授课学时/年；

二级讲师须授课学时/年；

一级讲师须授课学时/年。

注：

1、必要时邀请营销部以外人士参与评审。

2、公司鼓励员工积极参与讲师评聘与升级，

六讲师激励：

1、付酬标准

2、报酬支付

培训费用由建筑劳务事业中心承担。

3、培训师评选

a. 每年末，营销部根评选“优秀培训师”，并给予一次性物质激励，并给于优秀员工评选适当加分推荐。

b. 每年末，营销部对营销系统培训师等级调整一次，由营销部结合考察结果和听取受训人员意见反馈后提出调整建议，事业中心总经理审批同意后实施。

第三章营销体系新入职员工培训计划

一、培训对象：

营销体系新入职员工

二、培训方向和内容：

在营销体系新入职员工入职需接受系统的企业基本情况和行业的基础知识课程培训，旨在让新进员工快速的加强对企业情况、制度、文化、环境的了解并学习基础的行业相关知识，为以后的工作塑造自身的职业化基础。

1．企业概况：

企业简介，企业发展历程，行业地位，企业经营状况，集团和分公司组织架构，各个部门组织情况，本部门岗位及相关人员介绍，公司内部环境参观

2．企业文化：

公司企业文化理念，员工手册、公司相关制度等员工行为规范的学习

3．产品知识/行业基本情况：

产品的基础技术知识，行业市场、竞争对手情况

4．职业化/职业心态：

职业化技能心态，职业生涯规划，时间管理，自我情绪管理，沟通的基本技巧

三、培训课程：

第四章相关表格

附件一

员工培训签到表

附件二

员工培训考核表

附件三

内部培训效果评估表

部门:___________ 姓名:______________

培训内容:___________培训时间:______________

请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”：

附件四

培训总结报告

第五章培训日程计划表见附件

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