公司人力资源年度工作计划

今年又将是一个全新的开始，为了让这一年的工作能更上一个新的台阶，特制定了如下的计划：

一、建立健全人事管理的各项规范及管理制度等

二、人力资源招聘与配置

三、员工培训与开发

四、建立以人为本的企业文化

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬管理制度

六、完善员工福利与激励机制

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度

规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：根据人力资源六大模块制订，包括出差管理制度、薪酬制度等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核、、日常考评到离职，人事部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

完成时限：今年1月底，初稿订下来后，报副总和总经理批准。春节放假开工时正式颁布。

二、人力资源招聘与配置

人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速

进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。

1）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求

严格遵守《招聘管理制度》，用人部门提出招聘需求，各级领导审批后，人事部开始落实招聘工作，和用人部门保持信息的沟通，更好的了解用人部门的需求，有效的完成招聘工作。

2）为了保证公司招聘工作的及时有效性，人事部门将采取以下招聘方式

网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。在今年度公司招聘还将以网络招聘为主。 内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

员工推荐：主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠。

具体实施时间：

由20xx年12月根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。

三、员工的培训与开发

根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的技能培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。

具体实施时间：

1、根据公司整体需要和各部门培训需求编制今年度公司员工培训计划

2、采用培训的形式：内部培训教材；外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训；争取对有培养前

途的职员进行轮岗培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下

几个方面内容：企业管理、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。

四、建立以人为本的企业文化

1、建立内部沟通机制。

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因。人事部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢？除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力，现初步制订今年的活动计划如下：

月份安排 活动项目 具体实施时间 备注

1 元旦部门聚餐活动

2、元宵部门活动

3 三八妇女节福利品发放（或者女员工聚餐活动）

4 四月份员工旅游活动

5 五月份部门聚餐活动

6 端午节福利发放及K歌活动

7 七八月份部门聚餐

8 中秋晚宴

9 迎国庆部门活动

10 十一月、十二月部门活动

具体实施时间：

此项工作纳入月度计划来做，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让企业文化真正的活跃起来！

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构

1、建立以人为本的薪酬方式

首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感！

2、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。 在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪酬管理逐渐规范。

具体实施时间：

在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善

六、员工福利与激励

1、员工福利

为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品，发放年终奖金，让员工得到家人对公司的认同使员工有归属感。

2、计划制订激励政策：

季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制等。

由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，人事部门将执行落实到位。

部分激励措施建议

1）给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。

2）提供有竞争力的薪酬水平。

首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度；使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引力。 其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的

员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

 

第二篇：某公司人力资源部下半年度工作计划

人力资源部工作计划

（20xx年7月至12月）

一、进一步完善绩效考核。

（一）加强部门考评。

1、修订月度绩效考核工作流程，加入部门评估环节。

2、根据各部门工作计划及财务指标完成情况，对部门绩效进行考评。

3、将部门考核结果与员工的绩效考核结果相结合，平衡员工绩效工资。

（二）加强沟通，着手解决绩效评估系统实施过程中的问题。

1、改变管理者和员工的观念。

（1）通过培训，改变观念，使绩效管理从管理者对部属单向的领导和控制工作转向

双方真正的合作。

（2）许多管理者和员工认为评估就是在月末针对过去的表现和业绩进行的管理行

为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动。

2、设计三级评估体系。

被考核人进行自我评价和直接领导进行评估的同时，又受到绩效领导小组的审核和监督，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效领导小组可通过审核监督来进行调整。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。

3、建立绩效评估投诉制度。

如果部门领导对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由绩效领导小组进行调解，达到客观公正。

4、实施大规模的绩效评估培训。

（1）使管理者和员工认识绩效评估系统本身。

（2）培养责任感。

（3）掌握绩效评估的技巧和方法。

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二、调整培训工作，使其更具实效性、针对性。

（一）加强新员工入职培训、教育。

1、人力资源部负责完成新员工的上岗引导工作。

（1）发放相关资料，介绍相关情况。

（2）亲自向新员工引见各部门主要负责人，做自我介绍。

2、新入职员工每达到5人，由人力资源部负责举办一期正式的入职培训。

3、部门派专人完成新员工的职前培训。

（1）带领新员工参观、熟悉部门。

（2）把新员工介绍给部门同事及主要人员，并解释部门的主要工作、组织架构、分

工情况等。

（3）介绍部门对员工的期盼（正面引导）。

（4）介绍部门内部禁止的行为和规定等。

（5）通过部门组织联谊活动等，培养新老员工之间的亲切感，加强团结合作、相互

协调精神的教育，增强对集体意识的认识。

（二）在职培训工作的执行。

1、加强培训沟通，重新调整下半年的培训计划。

（1）各部门经理与本部门员工沟通交流，共同明确本部门的培训目的，确定培训内

容、培训对象、培训负责人、培训时间等事项。

（2）人力资源部与各部门经理沟通，了解并制定各部门下半年的培训计划。

2、人力资源部加强对各部门培训工作的监督、检查力度。

（1）人力资源部在每月月初，详细了解各部门即将进行的培训项目，并提供相关的

协助和支持。

（2）人力资源部在每月月底，向各部门了解本月培训进展情况，收集相关文档资料。

（3）加强培训的全面评估。人力资源部协助各部门针对每次培训制定相应的培训评

估方法。

1）对于培训评估，总的规则是：

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① 一级评估：反应，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉。

② 二级评估：学习，即检查学员的学习结果，了解学员在知识、技能或态度等

方面学到了什么。

③ 三级评估：行为，即衡量培训前后学员的工作表现。

④ 四级评估：结果，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投

资回报率等可量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。

2）要让培训工作从单纯统计培训时数和感到满意的学员人数，转向对培训效果的

评估。

3、培训责任从人力资源部向部门经理倾斜。部门经理应在培训工作中扮演更为重要

的角色，起到应有的作用。

（1）为部门员工创造一个能发挥员工个人潜能的工作环境。

（2）扮演好“催化剂”的角色，鼓励部门员工追求个人成长与发展。

（3）指导、支持部门员工的发展。

（4）与部门员工共同制订实际、有用的发展计划。

（5）定期回馈部门员工绩效表现及发展计划的实施情况。

4、开拓多样的培训形式和方法。

（1）目前培训工作以组织内部培训、参加公开课形式为主。

（2）下半年培训工作将开拓、增加多种培训形式。

1）企业内训：分别聘请外部专业培训师及公司内部高级管理人员进行部分内训，

同时储备一批高级专业人员作为培训资源，向本专业人员提供经验借鉴、前沿知识传授等。

2）在岗培训：针对在职及后备人才，提供低成本而较实用的“帮带培训”，在本

岗位进行指导学习，加强员工实际业务能力，也可采用工作岗位轮换等方法，使员工全面掌握公司整体工作流程。

3）外派培训：选择经验丰富的培训机构（以本地为主），建立长期稳定的合作关

系，委派在职工作优秀且有相应培训需求的员工外出学习（以参加公开课形式为主）。

4）交流学习：在各部门间按照流动互助的培训机制，选派相应员工到其他部门进

行技术交流，使公司人员熟悉其他部门的业务流程，更好的指导现实工作的实

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施，同时也可使部门间的业务更好地有效融合。

5）员工的自我培训：

① 设立员工课堂：可以专门拿出一定的时间组织员工以多种方式学习，例如可

以让员工就自己的本职工作谈感受谈体验，每个人都是自己本职工作的专

家，而往往自己的本职工作很少被别人了解，每个人都认为自己的工作重要，

对别人的工作缺乏了解，也缺乏尊重。通过这种互补学习，既互相学习了知

识，增长了见识，也加强了彼此的沟通。

② 利用互联网学习：员工可利用互联网查阅资料，阅读新闻，浏览信息等。 ③ 鼓励员工深造：公司可出台一些政策，鼓励员工继续深造，对深造的成果进

行奖励，形成人人学习，人人追求进步的良好局面。

④ 鼓励员工读书。

（三）重视部门经理管理培训。

1、部门经理是公司的主导力量，在公司的一切活动中处于领导地位，部门经理水平

的高低直接决定着公司活动的成败。

2、下半年组织部门经理级人员以内训形式进行管理培训。

三、完成招聘工作，提高招聘质量。

（一）招募与选择工作。

1、拓宽招聘渠道，广开思路，为公司网罗各方面人才。

2、配合公司发展的需要，完成招聘工作。

（二）录用与评估工作。

1、录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才。

2、加强对录用人员的质量评估及考核。

（1）新员工试用期间，人力资源部不定期与新员工沟通交流（每月至少一次），了

解新员工的工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决。

（2）新员工试用期间，人力资源部每月向其所在部门经理了解新员工的工作状况，免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证

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并由部门经理填写《新员工试用评估表》（附后），对新员工的工作表现做出

评估。并由人力资源部协助部门经理完成与新员工的考核面谈。

四、强化人力资源管理。

（一）实现制度化管理。

1、完善各项规章制度。

在招聘、培训、干部任免、薪酬、考核、企业文化建设方面都建立起相应的制度，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。

2、执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反

馈信息中得到。

（1）进行员工转正、加薪面谈制度的建设，其中就管理、团队建设、薪酬福利、奖

惩绩效等方面进行系统调查。

（2）为员工创造与人力资源部经理面谈的机会和方式，畅谈对公司管理的理解和建

议。

（3）采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的

满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。

（二）把人才管理看作战略支持。

1、企业的人力资源工作做得好坏，关键取决于公司主要领导是否重视此项工作，是

否真正把人才管理看作战略支持，亲自抓人才管理的队伍建设。

2、人才管理不只是人力资源部的工作，而且是各级管理部门的首要职责。作为职能

管理的人力资源部固然重要，更重要的是全公司各级管理人员对人力资源的认识程度及执行能力。

（三）确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。

1、构建公司内部信息沟通制度。

2、以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和

重视。

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3、组织出游、聚餐等各种集体活动，增强团队感情联系。

（四）建立培训管理新观念。

1、实现多维度的培训管理。

（1）培训对象的多层次性：公司的全员培训包括各个级别、各个岗位的所有员工的

培训。应针对不同人员的工作性质和内容，以及个人的不同需求，采用适当的方式进行有针对性的系统培训。

（2）培训时期的连续性：将阶段性培训与长期性培训有机结合，使培训内容融会贯

通、持续提升，健全培训体系的连续性和整体性。

（3）培训内容的实效性：各培训项目要保持有效性，从培训机制上保证培训工作的

顺利实施，且每一个具体的培训项目须通过工作分析、培训需求调查、培训课程设计、培训实施以及培训考评等一系内容组成，使培训结果能对实际工作起到实质性的指导作用。

（4）培训制定的前瞻性：以战略的角度分析思考人力资源需求状况，将人力资源开

发与市场的潜在需求有效的链接，组织适当的培训。

2、将培训作为“软福利”。提高全员培训意识，使培训成为企业的责任，接受有益和

有效的培训是员工的义务。

人力资源部

20xx年7月4日

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新员工试用评估表

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