现代企业管理论文：企业管理创新势在必行

摘要：

当前受全球金融危机和内外部环境变化给经济带来的不利影响，各企业经营压力增大，困难增加。在此形势下，着重强调管理创新显得尤为重要。国有企业的管理如何，对中国社会生产力的发展至关重要。本文就人本、理念、决策、战略、

组织结构这五个方面的管理创新做了详细的探讨。

关键词：创新；人本管理；管理理念；决策管理

如今受全球金融危机和内外部环境变化给经济带来的不利影响，各企业经营压力增大，困难增加。在此形势下，加强企业的管理创新则是当务之急。根据我国现代企业发展方向的要求和目前国际企业管理新的趋势，管理创新主要 包括以下几个方面：

1. 管理理念的创新

管理现代化必须以观念创新、思想转变为先导，才会是成功的保障。管理中遇到的各种助力、困难和问题与观念守旧有关，观念的落后是管理落后的主要根源。观念性的创新对企业的生存和发展是十分关键的，企业的创新，无论是制度创新、技术和产品创新、市场的创新，还是管理创新，都是以观念创新为先导的。因此，我们必须下大力气加快思想观念，特别是加快企业领导人的思想观念的转变和创新，只有这样才能达到深化改革，强化管理，实现企业管理现代化的目标。只有进行观念创新，使观念创新跟上时代的潮流，

才能使企业不断改进和完善，从而利于不败的境地。

第一，要从单一生产意识变为追求经济效益的市场意识。

第二，要从追求政绩的“乌纱帽”转变为承担盈亏责任的自我管理理念。

第三，面对众多的竞争对手，从你死我活的竞争理念向竞争与合作统一的竞争理念的创新。这是适应全球经济一体化的客观要求。

第四，从企业片面追求利润最大化，发展到对社会、环境、用户责任、及股东责任的经营目标多元化理念的创新。从国际企业发展上看，经营目标多元化以成为趋势。我们要拓展思维，超前发展。

2.决策管理的创新

决策管理是企业管理中最重要的环节，关系到整个企业的兴衰成败。现代企业面对的是瞬息万变，错综复杂的环境，企业必须运用现代企业信息系统，充分掌握各方面的信息。因为信息是现代企业的神经系统，是企业科学决策和及时应变的依据，所以企业决策管理创新的主要内容就是要建立准确的信息系统。

3.战略管理的创新

战略管理从微观上来说，正确战略能够准确的把握未来可能发展的产品及市场范围，使企业赢得持续竞争力。从宏观上讲，正确的战略使企业始终体现先进生产力发展的总趋

势，并适应生产关系的发展。从战略管理的创新角度上来看，在市场经济条件下，产品开发，

技术创新是整个企业的灵魂，同时生产的产品只要卖出去，能够盈利就是硬道理。所以市

场营销和技术开发是在整个生产体系中最重要的环节。因此，我们在经营战略管理上要实现转变，即由过去偏重生产管理到重视技术开发和市场营销的转变，这种转变势在必

行，刻不容缓。

4.人本管理创新

现代企业应当人的因素放在首位，实行以人为本的管理即从以物为中心的刚性管理走向以人为中心的柔性管理。因为当今社会是知识经济的时代，知识是最宝贵的资源，而知识的背后则是人才，人才应当高于一切。所以作为现代企业如何能够吸收人才，如何能够留住人才，如何充分挖掘他们的潜能，展现他们的聪明才智，从而使其为企业为社会服务这是人本管理必须研究和创新的主要课题。事实上管理如果不深入人的内心世界就不可能取得真正的效益。随着科学技术的发展，人的创造性、个性、才能在生产及生活活动中得以充分的体现，这就使企业管理日益重视人的因素。事实上在现代管理中，刚性管理和柔性管理都有可取之处，都是必要的，但也都不全面。刚性管理强调集权、服从，这是以被管理者的低素质为基础的。柔性管理强调民主、自觉，这是以被管理者的觉悟为基础的。我们认为，对于人的管理创新应该是综合泰罗科学管理中刚

性管理的优点和行为科学管理中柔性管理的优点，并克服这两种管理中的缺点而创新的一种建立在中国文化基础之上的、吸收二十世纪九十年代西

方国家在管理上的创新内容的，中国企业自己的一种新型的管理模式。这种管理要使中国文化追求和谐，符合现代化科学发展规律的要求，使人们自觉地以企业的目标为自己的奋

斗目标，并在实现这个目标的过程中充分施展自己的才华。

5.组织结构的创新

精干高效的组织结构是贯彻实施经营战略的组织保证。过去大型企业的管理组织结构既庞大而又多层次，有很多弊端。为了适应先进的生产力和市场经济的发展要求，应当做

到

第一，要按照专业化社会协作的方向，分离服务部门等非生产主体，使企业精干起来；

第二，要剥离企业不应承担的各种政府职能和社会职能，使企业能够轻装上阵； 第三，随着企业业务流程的信息化，企业可以削减中间管理层次，这样使大大降低成本，提高效率。

第四，强化生产过程前的市场研究，经营决策，技术开发和生产过程之后的产品销售，用户服务，广告宣传等经营职能，使企业组织结构具有高度适应市场经济的能力。

6.总结

以上的理念﹑决策﹑战略﹑人本、组织结构管理这五个方面的管理创新，是一个有机的整体。在实际工作中，企业应当根据各自的具体情况从以上五个方面找出自己的突破口，来全面推开管理创新的新格局，从而使企业在未来的竞争中立于不败的境地

 

第二篇：关于现代企业管理的论文

关于现代企业管理的论文

20##-06-27 14:11　[查查吧]　www.chachaba.com

心理契约在企业人力资源管理中的应用

       【摘　要】  在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。 

       【关键词】  心理契约，人力资源管理，企业管理。

心理契约(psychological contract)这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。

心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。

    一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因　

    （一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化　

    现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。

    刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。

    人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。　

    前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。但是，在组织管理活动中，刚性管理缺乏人情味，将人置于与机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一致的，即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济时代，资方占有资本与劳动工具，因此可以支配雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。　

   （二）所处环境的变化：员工流动从静态到动态

    随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，还要有更多无形的东西需要表现出来，如管理者的人格魅力、性格、态度等，体现在管理的各个细节之中。如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位、不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会“另谋高就”。心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同——心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。　

    二、心理契约的兑现具有积极影响

组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。Schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。Shore等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker指出，心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用。

如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感，从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时，员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高，都能有效的提高企业的绩效，使企业获得高于所花费成本的回报。

    三、发挥心理契约在人力资源管理中的作用

心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。

组织是员工的活动蓝图，但是如果没有合适的员工来提供特定的活动，这种蓝图起不了任何作用。因此，组织的第一个、也许是最主要的一个问题就是人的问题，就是如何去招聘员工，怎么按照组织需求去培训员工，怎么对员工加以激励来诱导组织期望的行为绩效等一系列活动。

    （一）在招聘过程中传递真实信息以构建牢固的心理契约

招聘过程是员工与企业的初次接触，也是构建心理契约的重要过程。企业如果不实事求是地向应聘者介绍本企业的相关情况，就会使应聘者对企业和职位产生不切实际的幻想。当应聘者成为正式员工对企业情况有所了解后，就会感知到心理契约与现实的不一致，产生心理落差，严重时就会导致破坏契约。那么，真实地向应聘者提供有关信息就成为构建牢固心理契约的基础。招聘人员应向应聘者客观介绍组织发展现状、劳务合同的主要内容、员工的职位和职责等，让员工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价，降低期望与现实的冲击，从而提高工作忠诚度，降低主动离职意愿。

另一方面，个人也不能为了获得职位歪曲、编造个人信息，否则，会造成动机和态度与组织要求相隔甚远、个人价值观与组织价值观的碰撞。结果是员工匆忙到岗后，理想与现实产生了落差，个体本性与组织精神不符合，影响了员工的工作积极性，不仅给组织造成了一定的损失，而且对应聘者职业生涯带来挫折，自然就无法达成组织与个体之间的默契与和谐，更谈不上心理契约的建立。