年度目标计划管理程序

年度目标计划管理程序

1.目的

为确保实现公司发展的战略目标，确保对实现目标的过程控制与评价，确保目标实施过程的可控与可持续改进，特制订本程序。

2.适用范围

适用于天丰集团及集团下属各公司的绩效年度目标计划的管理工作，同时也适用于集团下属各事业部内部绩效年度目标计划管理工作。

3.职责权限

3.1目标计划的编制

集团公司绩效委员会（建议成立）负责年度目标计划的编制、审批、修订；责任分工如下：

3.2目标计划的过程追踪与反馈

目标计划的过程监督检查、信息收集反馈需要一个团队来执行，分工如下：

注：年度目标计划实施的档案资料由集团人力资源部统一归档管理，随时被查，资料包括：

1、年度目标计划编制前的信息收集统计、编制过程中形成的会议记录、会议纪要；

2、集团、集团各职能部门、子公司的年度目标计划；

3、过程中检查监督、信息反馈；

3.3目标计划考核结果的生成：由人力资源部门根据各期收集统计的结果，按照实际评分标准来编制考核结果，编制完成提交公司决策层、被考核部门（职能部门、子公司）审核，最终经公司决策层审批通过，形成年度考核结果。

4.过程内容

4.1年度目标计划内容应包括：目标指标、核心工作、工作评价、特殊事项；

4.1.1目标指标包括：做大类型的总量指标、做强类型的效率指标、优化构成的结构指标

总量指标：销售收入总量、利润总量

效率指标：总资产周转率、存货周转率、应收账款周转率、经营利润率其中的一项或几项

结构指标：客户类型、业务类型、各类销售收入占比等反应业务结构和收入结构的指标；

4.1.2核心工作是根据集团管理要求确定的需要提升的管理内容，根据要求将这一管理要求分解成工作项目，并确定工作项目的完成标准。

4.1.3工作评价是指集团领导对各子公司的执行力、团队配合意识、创新管理等进行的评价。

4.1.4特殊事项是指在年度内出现的对公司有重大的有利或不利影响的事件，集团可酌情给予加减分评价。

年度目标计划表

注：目标指标类、领导评价类考核周期为季度；每季度进行一次考核评分，年度评分以季度得分的平均分为准；

核心工作的考核周期为年度类，因为每项工作有自己的时间节点，故每次时间节点结束时，考核结果的的评分就是该项工作的得分；

特殊事项的考核周期也是年度性的，因为它是一次性或偶发性事项，故每次发生确定增加或扣分值；

附表1：天丰钢构年度目标计划考核

总量指标

利润指标：1．基础保底净利润万； 2．考核目标净利润万； 3．经营目标净利润万。

销售收入指标：1．基础保底销售收入万； 2．考核目标销售收入万； 3．经营目标销售收入万。

绩效奖金总额初算值由总量目标确定：计算方法与原方案相同。

绩效调节部分：

注：所有得分全部得出后，即为该年度被考核部门的绩效得分，可以设计得分区间对应的绩效奖金发放额，例如：绩效得分为95分（不含95）以上，全额发放绩效奖金；得分高于90分（不含90分），低于95分（含95分），发放90%绩效奖金；得分高于85分（不含85分），低于90分（含90分），发放80%绩效奖金；得分高于80分（不含80分），低于85分（含85分），发放70%绩效奖金；得分高于75分（不含75分），低于80分（含80分），发放60%绩效奖金；得分低于75分（含75分），不予发放绩效奖金；

由于考核周期不同，有的周期为一年，有的为一季度，有的为一个月，所以，在计算分值是，若某项工作在年度内只出现一次（核心工作项目常出现），则该次考核分值即为该项目分值，若出现重复多次出现的（指标项目比如：结构性指标、效率性指标等），以多次平均分值为该项得分。

子公司内部高管的绩效分配调节，可以在子公司内部设定几个关键指标目标值，同时设定实测值区间对应的应得分值，和得分区间与绩效奖分配值，根据实测值来测算应得绩效奖金。

集团职能部门工作

职能部门绩效应以集团总体绩效为准，或以集团各子公司平均绩效为准；

总量目标：集团销售额、销售利润，设定总绩效奖金预定值，设定集团销售额区间对应的绩效奖提取额度，根据销售利润额区间对应的绩效奖额度；设计总绩效奖根据总量目标实现值得计算公式。

绩效额度调节：每年计算一次；

在职能部门绩效考核中，目标指标与核心工作的分值分解有所侧重，职能部门注重本职能模块核心工作的开展与推动。

绩效调节考核内容包括：目标指标、所在职能模块的核心工作推动、领导评价、特殊事项等。以所在职能模块的核心工作推动作为核心考核内容。

例如：综合运营部门：审计部、办公室的考核内容包括：目标指标、运营管理工作项目、领导评价、特殊事项；

财务部门考核内容包括：目标指标、财务管理核心工作、领导评价、特事项；

人力资源部门考核内容包括：目标指标、人力资源管理工作项目、领导评价、特殊事项；