关于全面提升员工素质（学历）的实施方案（20##年9月~20##年9月）

为全面、高效提升在职员工素质，进一步提升员工的适岗率，充分发挥人资效能以提升业绩，经公司高层讨论会研究决定，将大力提高我司人员素质，争取在20##年9月前实现大专以上的在职人数占公司总人数的65%以上，结合深圳区域员工学历结构的实际，特制定本实施方案。

一．方案目的

通过选、用、育、留多个环节，创新用人机制、严进严出，进一步完善引人和留人体制，力争在20##年9月前实现大专以上在职员工人数占公司总人数的65%的目标。

二．深圳区域人力资源现状与学历结构剖析：

截至公司20##年8月31的员工名册进行分析，深圳区员工共544人，其中硕士学历4人，占比0.8%；本科23人，占比4.2%；专科158人，占比29%；中专及以下学历359人，占比66%。可以看出，在职人员的学历整体偏低，约66%的人员学历分布在中专技校，人才整体素质不高且缺乏专业的管理方面的训练。而4~8月份的员工流失率为107%，流失率高企也印证了适岗率偏低。

三、相关的解决方案

(一)从思想层面：由上到下统一认识，从管理层着手抓起，只有部门一把手充分认识到员工学历低下、素质偏低会影响整个部门的绩效，会降低团队的整体作战能力，在市场竞争中越发处于劣势，才会重视部门员工素质的提升。（同时建议成立全面开展提高人员素质（学历）活动领导小组。）

（二）从制度层面：有效提升员工素质非一朝一夕的事，但为了适应日益剧烈的市场竞争环境并抢得先机，就要审时度势，高效开发人力资源，而一个较有效方法就是从制度层面着手，建立引人、用人的考核机制，将各部门的指标值拟成部门或高管承诺书，同时对高质量完成此项工作的部门进行嘉奖激励。让公司、部门高管切实把开展此项作为工作重点，纳入重要议事日程。

（三）从方法层面：宜将高管会上定的总体目标按部门、季度进行目标分解，细分任务落实到部门、个人，层层落实责任。并将全面提高素质项目与日常工作紧密结合起来，同时研究、同时部署、同时实施。

1．按部门分解。考虑部门职能不同，对后勤职能部门与商业地产的整体要求会略高，如下表：

2．按季度分解。考虑20##年2月春节前后的假期较长，20##年第一季度的指标设置略低，如下表：

目标分解完成，各部门可以根据实际情况先从管理层的学历水平切入，以点带动面。办公室与人资行政中心定期进行核查达成情况，对未达成的先与部门协商分析，必要时进行会议讨论，并以联络单形式进行督导改进。

（四）做好人力资源的招、用、育、留四个环节：吸纳新的人才，留住优才，淘汰掉不能适应岗位的人员。全面优化人才结构，形成高学历人员结构。

1．首先从招聘入口把关，业务部与职能部门的招聘应严格按照《招聘与录用管理规定》、《业务部人才引进标准》与岗位的任职资格进行筛选人员，有意识吸纳具有大专以上学历人员。职能部门专员级别及以上的人员引进，原则上须具有大专以上学历方可录用。当司内有岗位缺人时优先选择高学历者进行合理配置。

2、用人方面：用人需遵照任人为贤、人尽其才的原则，结合员工技能、职业生涯规划进行合理使用。

3、培育方面：各部门高管在日常工作中在管“事”同时，须做好管“人”工作，多指导下属工作，有意识地提升部门团队的综合素质，如培训下属的工作技能、专业水平等。同时，积极配合培训组进行多方面的培训合作与交流，多参加培训组定期举办的各类培训班，通过培训、考试、考核、专题讨论、交流工作经验等方式，引导和促进员工加强业务学习，提升个人与组织的绩效。现社会上有部分企业和多家大学院校进行合作，如在员工学历提升方面，高升专、专升本等领域进行合作。这可以为员工的学习成长提供方便，亦可作为一个提升员工学历水平的方法。

4、留人方面：留人应留心，尤其是优秀人才，关键岗位人员。通过离职访谈，可以发现以下几点系优秀人才流失的主要原因：

A、不满直属领导的管理；

B、企业制度不够规范，或灵活度不够，让人感觉处处受肘；

C、同事、上下级人际关系不协调；

D、不适应或不认同房地产销售行业；

E、偏好跳板哲学 ：学到了东西就该走了；

F、不喜欢企业的运作方式和固有体制，或不适应唯长官意识进行加薪升职等；

G、在部门内缺乏领导重视和成才的人文环境；

H、工资收入福利不够理想，或同工不同酬，分配不公；

I、人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望；

对以优才的管理，宜多以激励的方式兼顾感情留人：

A、      进行事业激励，让人觉得工作有干头，有奔头，人才就会越干越    有劲头，自然就不会产生走的念头，同时也能吸引更多的有识之士加盟；

B、      营造好的人文环境：人文环境主要包括政治环境、工作环境、生活环境、人际环境等。环境宽松，人际融洽，心情愉悦，人才的创造潜能就能得到充分发挥，人才的工作热情才能持续长久，因此，通过营造优良的环境与氛围可以留住人才。就像一个家，如果家庭里边非常舒服，他就愿意在这个家庭长期呆下去；

C、      完善激励机制：有部分人才流失很大程度上是因为他感到了不公平，如因为薪酬不公平、或者是因为分配工作不公平等。这需要通过完善管理流程/制度以体现公平，进而达到吸纳、安抚和稳定人才的目的。这个具有根本性、长期性；

D、      用感情留人：通过情感交流和心理沟通，努力做到爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，心理上满足人才。中层经理与人才用感情的纽带连接在一起，让下属充分感受到组织的温馨。这种方式具有一种不可替代性，也是一个好的留人方式。

E、      营造良好的良好企业文化留人：尊重员工的意见、树立主人翁精神；鼓励冒尖、表扬先进；加强情感的交流、 加强内与外沟通；提供良好的工作环境、加强员工的培训，鼓励变革与创新、强调团队的精神等

F、      树立公司在公共社会的品牌效应，吸纳良才，留住优才。

 

第二篇：高职院校学历提升

高职院校学历的提升

随着社会的发展进步，文化水平、素质的不断提高，企事业单位对人才的文化水平的需求不断提升，学历也就成为了衡量人才的标准，也是体现个人地位及身份的一种标志。拥有国家承认的学历，是在企事业单位就职、提升、调干的一个门槛。哪怕你拥有高超的技能、一流的资历及管理水平，没有学历进行渡金也是无法发展进步的。专家研究发现，学历提升方面，高职院校的学生的需求心里较强。高职院校的学生已经掌握了较好的专业技能，要想岗位提升，就要提高自己的学历水平。

我国学历提升的主要形式是：普招专升本、成人高考、自考专升本、电大、远程教育专升本。现在的很多高职院校开设了自己的学历提升机构，如石家庄理工职业学院。学院内开设了继续教育学院，继续教育学院的学历部专门负责学生的学历提升问题。学院的特色就是专本套读班的开设，学历部老师负责那排学生学习进行学历提升，方便了理工学院的学生在专科期间就可以顺利的拿去了自己自己的本科证书。在就业和提升上占据优势。

高职院校学生学历提升后，再加上本身高技能的优势在职业的道路上一定会更加的开阔。

招生中心 白妍

20xx年x月二十三日