第九讲 绩效改进—绩效提升的关键(上)
绩效改进是绩效管理系统能否有效运行的关键环节,通过在绩效改进中运用绩效技术,企业可以将分散的、孤立的绩效管理过程,例如:绩效目标的制定、绩效结果的评估、差距分析、原因分析、培训、激励等加以整合,在各影响因素的动态联系中把握影响个人或组织绩效的因素或结构,从而制定全面、有效的改进策略,科学化的加以实施,以实现组织绩效迅速提高,企业核心竞争能力的提升,使企业在激烈的国际竞争中得以生存和发展。
改进中的人力资源管理者应该做哪些事
1.沟通与协调
沟通是手段,协调是目的。一个管理者的管理水平和管理效率主要取决其沟通、协调能力。
每个人每天时时刻刻都会遇到沟通问题,到单位见面打招呼是沟通,和朋友、客户相互发电子邮件是沟通,上下级、同事之间,部门与部门、公司与公司之间都离不开沟通。沟通成功和失败和原因是什么呢?很多时候,人们做事情只注重事物的客观道理,但往往容易忽视处理方法。人与人之间存在着差异,大部分时候,人与人处于不同的沟通平台,如果每个人都想着自己的道理,按照自己习惯的方式与人沟通,协调不一致,往往会产生双方不满意的结果。因此,人力资源管理者在绩效改进中要特别注重沟通和协调能力的培养。
沟通协调过程中应讲究的原则:
Æ保持清晰的头脑
Æ想什么说什么
Æ不拐弯抹角、简单扼要、真诚无伪、不矫揉造作。
2.疑难问题处理
人力资源管理者对处理各种疑难问题的穿透力要很强,辐射范围要广。特别是要能透过事物的现象看到本质,能准确地抓住问题的要害,善于从错综复杂的事物中理出头绪。对疑难问题的处理也反映了一个人力资源管理者的管理水平。
3.数据统计与分析
真实的数据既可以定性反映客观事实,又可以定量描述客观事实,给人以清晰明确的数量概念,这样可以更好地分析问题、解决问题,纠正那种凭感觉、靠经验、“拍脑袋”的工作方法。因此管理者时刻要保持一个清醒的头脑,善于数据统计和分析,用强有力的数据说话,增强自己的管理威信。
4.绩效改进计划
绩效改进是绩效考核的后续应用阶段,是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准,员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的,而实现这一目的的途径就是绩效改进。因此,管理者要制定一个合理的绩效改进计划,来指导绩效改进的有序、有目标的进行。
5.绩效体系改进与完善
绩效体系是保障战略目标落地的重要手段,同样也是促进知识管理得以有效执行的有力工具。
对很多企业来说,正在建立绩效体系,而有些企业已经具备了较为完善的绩效体系。但是传统的对各部门、员工的知识贡献评价和考核还不够充分和合理。如果能够制订出科学、合理、可行的知识贡献评价和考核机制,将不仅仅是对绩效体系本身的完善,同时也为知识管理的贯彻执行提供了推动机制。
一个完整的绩效体系通常包括三个层次:
Æ整个企业的绩效目标即其战略目标
Æ各业务流程和部门的绩效目标
Æ各员工的绩效目标
量身订做员工的绩效改进计划
1.绩效改进计划的步骤
绩效改进计划的形式多种多样,但其过程大致可以分为以下几个步骤:
Æ分析员工的绩效考核结果,找出员工绩效中存在的问题;
Æ针对存在的问题,制定合理的绩效改进计划,并确保其能够有效地实施,如个性化的培训等;
Æ在下一阶段的绩效辅导过程中,落实、实施已经制定的绩效改进计划,尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
下面是两份企业改进计划表:
表5-1 某企业为员工量身订做的绩效改进计划表
表 5-2 某企业绩效改进计划表
2.制定绩效改进计划和实施过程中要注意的问题
制定绩效改进计划和实施过程中要注意以下几个问题:
Æ绩效改进计划一定要有实际操作性,要有“行动步骤”
如果停留在理论上,改进计划根本没有存在的必要。根据员工现在的发展水平,绩效改进方案的指导性一定要强,最好是能详细到具体的每一步骤。
Æ绩效改进计划要符合“SMART”原则
绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准,因此一定要有可操作性。其制定的原则也要符合“SMART”原则,做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。
Æ绩效改进方案可以与计划目标制定相结合,也可以独立制定,目的都是为了员工的绩效提高
计划目标的范围较大,既包括了以前做得好的日常工作内容,也包括了需要提高的改进内容。与之相比,绩效改进计划虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的,但其更具有针对性,是着重针对绩效低下的原因而制定的。在实际工作中,由于时间等因素的限制,可以将制定绩效改进计划与计划目标相结合,通过一份计划反映绩效改进方案。
Æ绩效改进方案的形式可以多样,但关键是要控制过程,给员工以指导
任何方案都需要付诸实施,绩效改进工作可以有各种各样的计划,但是改进的过程只有一个。绩效改进能否成功,关键就在于是否能控制改进的过程。只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助,修正改进方案,才能保证绩效改进的效果。
绩效改进中如何用数据说话
数据是关于自然、社会现象和科学试验的定量或定性的记录,是科学研究最重要的基础。由于数据的客观性,它被用于许多场合。
下表是一份关于员工能力素质的评分表,量化了能力素质,清新明了,一看就懂。
表5-3 员工能力素质的评分表
因此,在绩效改进中,尽量用数字说话,而且必须看透表面的数字,寻找数字背后的数字,了解真正的问题和差距,从而有的放矢。