XXX专业技术人员工作情况调研报告

根据中共XXX委组织部《关于开展全县人才工作调研的通知》（XXX?2014?34号）文件的精神要求，我中心高度重视此项工作，通过对全县各系统的摸底调查、分类统计开展了全面调研，现报告如下：

一、全县专业技术人员队伍情况

（一）基本情况

目前，我县各系统共有专业技术人人才3600人，其中教育系统专业技术人才1838人，卫生系统1012人，其他单位专业技术人才634人。事业单位高技能人员总计116人。

（二）结构分类

1、学历结构。其中专业技术人才：硕士研究生8人、本科944人、大专1530人、中专及高中964人。高技能人才：本科13人，大专29人，中专及高中102人。

2、年龄结构。其中专业技术人才：35岁以下790人，36至45岁1556人，46至55岁930人，56岁以上207人。高技能人才：35岁以下7人，36至45岁65人，46至55岁59人，56岁以上13人。

3、性别比例：其中专业技术人才：男性2063，女性1421。男女比例1.5:1。高技能人才：男性99人，女性45人。男女比例2.2:1。

4、级别结构：其中专业技术人才高级职称257人，中级职称2144人，初级职称911人，其他人员171人。高技

能人员：高级技师1人，技师33人，高级工82人。

二、我县流入流出人才情况

我县流入、流出人才集中在教育系统和卫生系统以及相关企业，其中流入人才193人，流出人才34人。

三、目前人才需求情况

我县人才资源现状是高级人才偏少、高学历人才偏低。根据调研情况，目前各专业人才需求40余人，主要集中在卫生、教育、住建、农业等方面的专业技术人才。

四、人才队伍存在的问题。

我县近几年来在人才引进、培养方面所做了很大的努力，也取得了明显成绩，同时在很大程度上促进了我县经济社会的发展。但就我县人才工作整体而言，目前还不存在很多的问题。

（一）学历普遍偏低。

我县现有人才中，主要集中在大专学历及中专、高中，占所有人员比例的72%。特别是高技能人才，大专学历及中专、高中，占所有人员比例为91%。高学历高层次人才屈指可数，以教育系统为例，专业技术人员合计1838人，第一学历本科人员仅33人。职后教育研究4人，本科660人。

（二）年龄结构偏大。

我县人才年龄结构主要集中36岁以上，为2694人，占所有专业技术人才的78%。高技能人才36岁以上为137人，占所有高技能人才的95%。主要因为我县人才更新换代率较低，新进人员较少，同时对专业技术职称缺乏认识，不够重视。

（三）人才结构不理想。

我县专业技术人才中级职称人员为2144人，占总人数的62%。初级职称人数为911.占总人数的26%。高级职称人数257人，占总人数7%。我县职称结构主要集中在中级职称，初级、高级比例严重偏少。在当前岗位设臵前提下，初级职称基数的不足，使得中级职称的岗位设臵难以实现。

(四)高层次人才缺乏

我县高级以上职称的总量很少，育系统副高及以上职称229人，卫生系统副高及以上职称人员仅22人，其他单位副高及以上职称人数仅7人。有实际操作能力的适用人才、技能型人才紧缺。高级职称的取得因为要求高，同时难度大，除教育和卫生系统外，一年很难有一人新取得高级职称，这也与各单位对高级职称人才的迫切需求形成了强烈的反差。

五、存在问题的成因

（一）人才观念需要更新

1、一些部门和单位对人才重要性的认识不够，只注重人才的引进，却忽视对人才的培养适用。

2、人才自身的观念、意识跟不上。部分单位的专业技术人员一方面抱怨待遇太低，另一方面又缺乏敢闯敢试的劲头，不愿冒风险而安于现状。相当部分大中专毕业生不愿到企业，更不愿意到民营企业工作，认为只有进入机关事业单位才算是真正就业。目前是很多企业存在招工难现象，特别是招聘高学历人才更难。

3、平均主义和“大锅饭”的观念不同程度存在。如果

给人才特殊的待遇差别太大会引起其他干部职工的不满，不给特殊人才待遇又留不住人才。

4、“官本位”的观念不同程度存在。在一些企事业单位中，一些有了成就的专业技术人员想方设法“提拔”为行政领导，许多人才在担任行政职务后，很少有时间再去从事专业技术工作，从而导致专业技术人员的变相流失。

（二）人才工作机制不健全。

1、政策不完善。目前我县只有一些部门性的优惠政策和措施，还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的配套政策。

2、人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位，加上机关事业单位的人员编制一成不变，缺乏灵活性，导致人才进不来，庸人出不去。

3、忽视人才培训工作，有些单位重引进轻培训，导致人员的水平、层次上不去。

（三）人才环境不够理想。

1、硬环境不足。我县的城市规划、市容市貌、卫生绿化、文化医疗以及教育设施等与发达地区相比相形见绌，致使许多人才不想来，来了也不想久留。

2、待遇不高。机关事业单位人员工资大部分依靠上级财政转移支付。有些单位因种种原因，不能兑现引进人才时的承诺，致使引进的人才不安心工作，要求调离或不辞而别。工业企业员工工资与发达地区相比更是相差甚远，许多外来

人才另寻出路，许多本地人才更是想方设法另谋高就。

六、加强我县人才工作的建议

实施人才强县战略，是实现经济社会又好又快发展的重要保障。我们必须进一步加大人才资源开发力度，以更开放的政策，更灵活的机制，广泛吸纳和大力培养各类优秀人才。结合我县实际，现就进一步加强人才工作提出如下建议：

（一）树立科学人才观，进一步更新人才观念。

各级领导应把人才资源开发放在先于、优于、重于其他资源开发的地位，制订出台适合我县人才工作发展的政策和措施。同时加强宣传，让人才政策真正达到用人单位熟悉、组织人事干部精通、各类人才了解、全社会共同落实。树立系统开发人才观念，推进良性流动的人才观，克服人才单位、部门所有的狭隘思想，既重视开发利用本地人才，也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。

（二）积极深化改革，进一步完善人才工作机制。

1、把人才工作纳入各级党政领导班子工作的目标责任制，明确各单位一把手抓人才工作的任务和目标，定期进行考核。

2、深化职称制度改革，逐步建立起政府宏观调控下的个人申请、社会化评价、单位自主聘用的机制，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益的专业技术岗位实行准入制度。

3、创立人才奖励、激励机制。通过政府出台相关文件，鼓励有关部门和企事业单位加大优秀人才的表彰奖励力度。

积极开展杰出人才、拔尖人才、优秀企业家、创业之星等各类评选活动，对有突出贡献的专业技术人才、经营管理人才和高技能人才，政府给予表彰，予以重奖，创造一个鼓励各类人才脱颖而出的生动局面。

（20xx年9月10日）

 

第二篇：关于人事人才工作调研事宜开展情况的报告

关于人事人才工作调研事宜开展情况的报告

根据人事人才工作调研事宜具体安排，结合我局学习实践科学发展观活动的总体部署，我局在对目前人事人才工作进展情况进行认真总结，并在部分机关事业单位及企业进行初步调研的基础上，形成调研材料。现将具体情况汇报如下：

一、东乌旗人力资源开发现状、存在的问题和建议

东乌旗全旗总人口58965人。其中城镇人口29678人，牧区人口29287人。全旗现有机关单位工作人员3681人，其中行政机关1440人，事业单位（包含教育、卫生）工作人员2241人；各类企业从业人员3905人，个体经济组织4268人（包括私营经济组织和自谋职业人员）。

按行业分类。采矿业3052人、电力业229人，交通运输业189人，教育行业856人，卫生行业345人，文化体育行业68人，电力、水利、环境行业229人，服务业等其它行业7887人。

毕业生就业情况。2005—20xx年，硕士毕业生来旗报到1人；本科毕业生三年共报到117人，平均就业率 79％；大专（含高职）毕业生报到155人，平均就业率38％；中专毕业生报到99人，平均就业率16％。

1、国家公务员队伍整体素质有了很大提高，队伍结构得到明显改善。我旗目前有国家公务员690人。近年来，我旗坚持“凡进必考”的原则和国家公务员四级联考要求，19xx年至今已考录国家公务员和机关工作人员共89名，其中：19xx年选拔8人、20xx年选拔4人、20xx年选拔6人、20xx年四级联考43人，20xx年公务员考录26人，20xx年公务员考录2人；公务人员中，已有

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447人（次）参加了国内各类专门业务培训，公务员在职岗位培训率达到了100％；到20xx年3月，国家公务员具有大专以上学历人数达到了615人，其中研究生学历2人。大专以上学历人数占总数的89.1%，比19xx年底提高了32个百分点。

2、专业技术人员队伍不断壮大，整体素质得到提升，高层次人才培养工作有新突破。到20xx年底，我旗事业单位工作人员共2241人，其中专业技术人员1890人。截至20xx年3月，全旗共事业单位副高职称89人，中级职称502人，初级职称579人；机关、事业单位技师64人，高级工67人，中级工35人；企业副中级职称7人，初级职称12人；会计专业技术人员124人；遴选国家“百千万人才工程”人员9名、自治区“十百千人才工程”一、二层次人员134名，有230人获得国家、自治区各种荣誉称号。博士后科研流动站、工作站从无到有，全区现有博士后科研流动站1家，博士后科研工程站17家。

2、

3、企业经营管理人才队伍建设进一步加强，农村人才队伍进一步壮大。至去年底止，我区各地已建立企业经营管理人才库，入库人选6000多人。全区县、乡、村三级农村人才开发网络初步建立，开展了建立乡土人才库、表彰乡土拔尖人才的试点工作。并积极实施中组部和中国科协联合制定的“全国农村党员基层干部适用技术和市场经济知识培训规划要点”，举办农村适用技术培训班3万多期，培训人数达350万人次。

4、积极推进机关干部人事制度改革。国家公务员考录、考核、培训、回避、轮岗、辞退等单项制度全面推行，竞争上岗、任职公

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示制度逐步推开，一大批处科级干部通过竞争上岗任职，定性与定量相结合的科学考核体系基本建成。出口渠道进一步畅通，19xx年以来，全区共计辞职辞退公务员1409名。自治区级举行了三次公开选拔厅级领导干部工作，通过公开考试、公平竞争、公正选拔，破格任用了一批厅级领导干部，产生了积极的政治影响和良好的社会效益。

5、加强了人才和劳动力市场的建设。至去年底止，全区建立人才流动服务机构108个，挂牌的人才市场96个，劳动力就业介绍场所市场118个。大部分地市县人才及劳动力市场有机构、有场所、有业务。

近年来，我旗高度重视人力资源利用和管理，围绕人才吸引、培养、使用和制定人力资源发展规划等环节做了大量工作。

（一）加强平台建设，创新“引人”机制。旗委、政府出台优惠政策，制定了《中共东乌旗委东乌旗人民政府编外聘用人员管理办法》（东党［2006］25号）；放宽人才引进政策，组织教育、卫生等部门根据学科紧缺情况，向区内外高校招聘急需、紧缺的人才；以乌里雅斯太工业园区及全旗骨干企业为依托，实行“产、学、研”合作，以项目引进人才；完善“东乌旗人才储备库”，储备库各类人才已达300多人，提供系统和个性化的服务；加强“东乌旗劳动保障网”建设，建立一个反应快捷、覆盖面广、功能齐全的市场信息平台。同时高度重视毕业生就业工作，成立旗毕业生就业工作领导小组，召开党政联席会议研究毕业生安臵事宜，并出台、落实毕业生优惠政策；加强人才流动服务体系和人事系统信息化建设，拓展人事代理和人才派遣业务，提高人才市场服务功能。二是强化职业培训，完善“育人”机制。以继续教

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育基地为依托，加强专业技术人员的继续教育。依托盟技工学校、旗民族综合高中技能培训基地、安顺驾校等为企业开展定向、定单培训；依托旗党校和农牧业服务中心，做好牧区劳动力转移前的技能培训；依托旗劳动就业服务大厅，根据企业的需求建立与招商相配套，提供免费一次性职业技能培训服务。20xx年以来，我旗已建立定点培训机构2家，举办各类培训班62期、培训3254人。三是强化服务保障，营造“留人”环境。20xx年我旗针对牧民进城务工、劳务派遣推出了牧民工“就业一卡通”，吸引了牧民工，优化了就业环境；强化社会保险，扩大社会保险覆盖面；强化劳动保障执法监察，有效维护劳动者合法权益。

二、我旗人力资源在利用和管理过程中存在的问题

近年来，我旗人力资源利用和管理工作取得一定成效，但与我旗经济和社会各项事业发展需求比，仍存在较大的差距。

1、人力资源市场建设不能满足全旗经济发展需要

我旗人力资源市场不够健全与完善，目前仅有占地总面积533平方米，只能从事简单的求职登记、职业介绍与信息发布，无法举办现场供需见面洽谈招聘会，难以形成人力资源市场体系，不能满全旗社会经济发展的需要。

2、企业招工存在结构性矛盾

在调研期间，大多数企业都能按规定申报企业用工岗位、积极安臵本旗劳动力就业。但通过调研，我们发现我旗就业供求在整体保持稳定的状态下，存在着较为严重的结构性矛盾，主要是企业高素质人才需求与我旗劳动者素质相对低下的矛盾一直存在；另一方面，由于我旗劳动力就业观念落后、嫌脏怕累，致使企业部分艰苦岗位招不到工。以上两方面直接导致了目前我旗工业企业用工“有人没事干、有事没人干”的尴尬局面。

3、用人环境有待进一步优化

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西部和南部盟市就业环境较好，信息较发达，实行“人才代理”，用人机制灵活，有较多的个人发展机会，我旗籍大学毕业生流向该类地区就业和发展的情况普遍存在。所以我旗企事业单位普遍感到引进人才难，留住人才更难。

4、人才结构和配臵不够合理

全旗事业编制超编100多人，但教育、卫生、交通、水利、水电、建筑、地质测绘等专业中、高级人才短缺，急需招聘，同时高层人才出现断层，大部分年龄超过50岁；人才配臵也不合理，除教育、卫生等行业，其余大部分事业单位存在管理人员和工勤人员占大多数，而专业人员渺渺无几的情况一直存在。

三、下一步工作措施

针对以上存在问题，结合工作实际，我们计划从以下几方面入手解决：

（一）做好重点工业企业用工服务，加大城乡用工信息的采集力度。一方面就业工作要提前介入，对全旗重点工业企业主动进行跟踪服务；另一方面要严格执行我旗新出台的《企业用工管理办法》，落实企业空岗报告制度和用工登记备案制度，切实加强企业岗位征集力度。在征集岗位的同时，我们要通过职业介绍机构和各类媒体及时发布企业用工信息，使劳动者能够在第一时间自主选择。

（二）积极开展职业技能培训，提高本旗劳动者素质。按照企业用工需求，积极联合旗内外有资质的培训机构，多形式、高质量开展职业技能培训，提高本旗劳动者素质满足企业用工需求。

（三）加大劳动保障执法力

度。年内，我们要联合公安、工商、经济、安监等部门，以劳动和社会保障法律、法规和旗委、政府工作精神落实情况为重点，

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开展2—3次专项监察。针对监察中发现的违法、违规及违反旗委、政府要求的行为要按照《劳动法》等法律、法规从严从重处罚，确保劳动保障各项法律、法规及旗委、政府有关精神得以落实。 企业招工用工难问题依然存在

（四）市场运作，建立完善的用人管理机制。用人机制不完善，是造成人才外流的一个重要原因。一是要创新人事人才管理体制。按照社会主义市场经济体制的要求，在人事人才管理方面，理顺政府与企业、政府与事业、政府与其他各类社会组织的关系。革除一切不利于人力资源开发、不利于人才成长和发挥作用的体制弊端。二是建立科学、公正、公开的绩效考核制度。根据行业特点，把不同岗位的责任、工作量的大小、技术劳动的复杂程度和所承担的风险等不同情况，确定不同的绩效考核内容和指标，并把考核结果作为员工聘任、晋升、培训以及薪酬分配的依据。通过绩效考核，切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

（五）以人为本，营造良好的“留人”社会环境。一是要抓好《劳动法》的贯彻执行。企业应依法依规与职工签订劳动合同，缴纳社会保险，按时发放工人工资，遵守法定作息制度，提高职工福利待遇。要强化劳动保障执法监察，有效维护劳动者的合法权益。对社会保险不落实的企业，向社会公开公布，坚决打击克扣工人工资等行为。二是企业要营造良好的人文环境。这次调研中发现人力资源开发利用较好的企业，除有较高的工资和福利待遇外,企业实行人性化管理也是一个重要因素。他们有一个共同的特点，就是企业善待员工，为员工着想、切实关心和解决员工生产、生活问题，员工以厂为家，热爱企业。

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