鹤壁市企业用工调查报告

　　鹤壁市加快职业教育发展领导小组办公室

为进一步加快我市职业教育发展步伐，切实掌握企业用工需求情况，使政府及时了解和掌握我市企业用工现状，为政府推动职业教育发展提供决策参考，鹤壁市加快职业教育领导小组办公室于4月3日至10日在全市范围内开展了企业用工情况抽样调查工作，并分别召开了企业和政府有关部门参加的座谈会，对一些重点企业进行了专门调研，现将有关情况报告如下：

一、鹤壁市就业情况及企业用工现状

截止目前，我市共有企业766户，职工105283人，其中男性68219人，女性37064人，共使用农村劳动力10536人。为便于了解我市企业用工状况，我们共抽样调查企业93户，其中国有及国有改制企业19户；集体及集体改制企业27户；私营企业31户；股份制企业16户。调查对象涉及一般职工、管理人员、企业负责人及外来务工人员。

通过调查，我市企业职工现状如下：

从以上数据可以看出，我市企业用工主要有以下几个特点：

一是企业主要使用本地劳动力，外地劳动力对我市劳动力就业冲击不大；

二是劳动者求职受到年龄限制，企业职工年龄在18-30岁的 占59%， 46岁以上的劳动者就业比较困难；

三是女工主要集中在服务、纺织、机械加工等行业；

四是企业职工学历偏低，54%的职工只有初中文凭，大专以上文化程度的只占8%。取得职业资格证书的职工数量少，取得高级工及技师以上职工资格证书的只有10%。职工工资待遇相对较低，大多数职工约工资在500-800元之间。

二、鹤壁市企业用工需求预测

20##年，我市坚持以经济发展带动就业，以就业促进经济发展的思路，强力推进招商引资和大项目建设，继续深化各项改革，实现了经济快速健康发展，企业大多呈现良好发展势头。根据调查，我市70%左右的企业存在不同程度的缺工，部分企业空岗情况如下：

我市企业缺工有以下特点：

一是缺工企业主要集中机械、服装、纺织、食品加工、化工等行业；

二是从企业规模看，中小型企业缺工现象严重，大型企业职工队伍则相对稳定；

三是从企业用工要求看，企业需要有一定工作经验、技术熟练的技能型职工,而对管理人员需求较小；

四是从用工性别来看，服装、纺织业需求大量的女工，而对男工需求量较小；

五是企业用工待遇较低，平均工资在600元左右，对技术人员吸引力不足。

市劳动和社会保障局提供的数据显示，20##年我市企业共提供用工岗位13146个，有8592名劳动者经职业介绍到岗工作；今年1-3月份我市企业共提供用工岗位1875个，已安排762名劳动者走上工作岗位。预计20##年新增岗位20000个，比去年增长近52%，用工需求量继续呈上升趋势，将出现企业结构性招工难情况，企业用工紧缺与农村劳动力转移、外地技能工人引进困难的矛盾将成为我市企业加快发展的一个突出问题。

三、鹤壁市企业用工出现短缺的主要原因

㈠劳动者择业观念陈旧，缺乏吃苦耐劳精神。许多求职者特别是年轻人，求职时都追求劳动强度小，工作时间短，工资报酬高的工种，部分下岗失业人员中还存在国营单位比私营企业强的思想，工作中怕苦怕累。有的年轻人宁可在家吃父母，游手好闲，也不愿去学技术，凭一技之长实现就业。

㈡劳动者素质有待提高，职业教育培训需要进一步加强。在调查中发现，当前我市企业招工出现这样一种现象，一方面企业有大量空岗而招不到工人，而另一方面是大量的劳动力找不到合适的工作岗位，其主要原因有：

一是劳动者技能和学历普遍较低，缺乏一技之长，且对岗位的期望值过高。企业现有的技术工种岗位招不到人，也不完全是工资待遇低的原因，而是劳动者的学历层次和技能水平达不到要求。这一点从这次调查的数据可以看出，我市劳动力从学历层次看，大专以上占8%，高中（含职高技校）学历占38%，而初中及其以下学历占54%；从技能水平看，初级工及普工占78%，中级工占12%，高级工及其以上占10%。再看一组市劳动和社会保障局提供的数据：20##年，全市申请技能鉴定人数为2774人，通过考核取得职业资格证书的2775人。其中，初级工295人，占总数的13%；中级工1777人，占总数的78%；高级工93人，占总数的4%，；技师110人，占总数的5%。在申请技能鉴定的人员中，两所技校毕业生约占70%，企业在职职工占不到30%，外出务工人员等其他人员所占比例极小。这组数据说明一是我市其他职业学校毕业生申请技能鉴定比例较小，二是部分劳动者还没有认识到取得职业资格证书对其在就业及工资待遇方面的重要性。

在调查中，我们发现相当一部分求职者对工作期望值远远超过自身工作能力，学历初中，无特长，无工作经历，但在找工作时要求工作不累，可以正常休息，工资在800元左右。他们高期望值与自身能力之间和企业用工要求之间有相当大的差距，造成企业招工难，求职者就业难共存的局面。

二是职业学校毕业生缺乏必要的职业道德教育和体能训练。调查中部分企业负责人反映，职业学校的毕业生吃苦耐劳和敬业精神较差。有的毕业生尽管学历较高，但实业期过短，动手能力较差。部分毕业生体质差，不能适应机械、服装等行业工作时间、劳动强度大的需求，在企业工作很短的时间便辞职，给企业用工造成很大麻烦。

三是职业学校不能科学、合理的开设培训专业。目前我市职业学校在培训过程中存在短视行为，只考虑经济效益盲目跟风，培训专业与企业用工需求脱节，什么专业能够吸引生源就开设什么专业。比如学生喜欢工作环境好，工作强度小，工作岗位技能含量低的财会、市场营销，文秘与公关、计算机应用等专业，虽然短时间内学校的生源问题解决了，但是这些专业对企业来说需求量很小，学生在求职时竞争能力很差，于是学生毕业就意味着“失业”。目前我市的职业教育统筹乏力，资源难以充分利用，办学效益低，职业教育机构的办学模式、课程设置、教育内容和教学方法，还不能适应劳动力市场需求和变化。据统计，我市12所职业学校设置机械类专业的有5所，设置电子类专业的有6所，设置计算机类专业的有8所，设置旅游类专业的有5所，大量的专业设置重复，造成了教育资源浪费。从目前职业学校开设的专业来看，相当一部分学校没有开设如车、钳、刨、铣、焊等技能较强、企业需求量较大的专业。

㈢我市企业工资福利、用工环境已明显不能适应劳动力的求职期待。目前我市职工月平均工资705元，远远低于周边城市，职工的工资增长与鹤壁市整体经济发展水平、职工工资增长幅度不协调。从调查数据看，我市企业职工月工资在500元以下的占27%，月工资在500-800元之间的占54%，月工资在800-1200元之间的占13%，月工资1200元以上的占6%。在座谈会上企业负责人大吐苦水：企业中的骨干和技术工人月工资都在1500元左右，但他们往往只干一二年就辞职不干了，使企业遭受了很大的损失；职工代表反映：同一工种在鹤壁市月工资1000多元，南方沿海城市4000元左右，因此他们业务熟练了以后就辞职到南方去打工。由于我市企业职工工资福利较低，部分职业学校与南方经济发达的城市签订培训合同，学生毕业后直接输往南方，造成我市职业学校毕业生不能为我市企业所用，企业缺乏技能型工人。

㈣我市私营企业工作环境较差。这几年，大量的招商企业在新区落户，为减少投入，他们往往只盖了厂房，部分企业连住宿、吃饭的地方都不具备 ，没有其他文化娱乐活动，同时交通不便利，不利于老区技能性工人到新区就业。当前我市企业的用工环境也不尽人意，主要是部分企业还存在拖欠职工工资、不与职工签定劳动合同、不为职工参加社会保险等现象。

四、解决我市企业用工问题的建议

我们认为只要职业学校根据企业用工需求合理设置专业，劳动者积极参加职业培训，企业适当提高职工工资福利待遇，改善内部生产生活环境，企业用工就不会出现困难。

第一是要积极探索职业教育的发展模式，建立职业学校与企业密切联系的机制。职业学校要根据企业用工需求，加强与企业的联系，与企业签订定向培训合同。同时要主动开展劳动力市场需求分析和毕业生就业跟踪调查，根据产业结构的调整和劳动力市场的变化，及时改造现有专业，拓宽专业适应性，坚持培养与培训并举，不拘一格办学。实行学历教育与职业培训相结合，全日制与业余制、定期培训班相结合，职前教育与职后教育相结合，把职业学校办成面向社会、开放、多功能的教育和培训中心。

从目前职业学校现状来看，我市需要建立一所跨行业、大规模、多功能的综合性职业教育学校，并做大做强。职业学校要进一步整合现有教育资源，调整布局结构，改变目前分散办学、重复办学、资源配置不合理的状况，加大对机械制造、服装、纺织、食品加工、化工、模具钳工、焊工、车工、机修钳工、维修电工、电子等专业的投入力度，提高职业学校总体办学效益。

第二是提高劳动者素质，拓宽就业渠道。职业学校要针对劳动力市场需求和经济发展方向，开展实用型、有针对性的劳动技能培训。劳动者要加强就业观念教育，改变传统就业观念，学习一至二项技能，提高就业素质，满足新形势下企业用工需求。

第三是企业要改善用工环境。企业要根据经济效益的提高和劳动力市场工资指导价位，不断增长职工的工资福利，并按《劳动法》有关规定和职工签订劳动合同，为职工缴纳社会保险，改善工作环境，杜绝随意拖欠职工工资、延长劳动时间、增强劳动强度等现象，对职工实行人性化管理，才能吸引人才，留住人才，特别是吸引外出务工人员回乡创业。

第四是加大劳动执法监察力度，维护企业职工合法权益。劳动保障部门要继续加大劳动保障法律法规宣传力度，增强企业依法用工意识，提高广大劳动者依法维权意识，严厉打击拖欠职工工资，不与职工签订劳动合同等违反劳动法律法规的行为，切实维护职工的合法权益。

                           

 

第二篇：关于劳务派遣用工问题的调研报告

关于劳务派遣用工问题的调研报告

广州市委研究室政治研究处

联合调查组

广州市总工会工运史办

近年来，广州市企业尤其是大中型国有企业，普遍存在生产一线岗位大量使用劳务派遣工（以下简称“劳务工”）的现象，一些企业的劳务工占职工比例已近一半，仅一个企业就有劳务工达几千人。同时，由于对劳务派遣缺乏必要的社会监管，劳务工的权益受损和无法加入工会等问题比较突出，迫切需要及时研究解决。为此，我们组成联合调查组开展专题调研，先后找政府有关部门了解情况，召开企业人力资源部门负责人、基层工会负责人、劳务派遣工代表和劳务公司代表等四种类型的座谈会，到一些国有大中型企业实地调查、进行个别访谈和追踪调研，广泛听取了各方面意见。现将调研情况报告如下。

一、我市劳务派遣用工实际情况及发展趋势

（一）劳务派遣已经成为一种新型的、特殊的劳动关系和劳动用工制度。所谓的劳务派遣

劳动合同，实质上是一种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式。正是由于存在这种“用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人”的特殊关系，以至于新的《劳动合同法》以“特别规定”的形式，对在“劳务派遣”过程中所形成的劳动关系作了规范化要求和调整，但在实际运作中，“特殊规定”还是过于原则，对劳务派遣单位（用人单位）与用工企业（用工单位）各自法律责任和社会义务尚未划分清晰，一旦产生劳动纠纷，劳务派遣单位（用人单位）和实际用工企业（用工单位）往往相互推卸责任或义务，劳动纠纷较难解决。

（二）劳务派遣用工发展迅猛，客观上已形成企业新的劳动用工“二元结构”。我市劳务派

遣用工形式从20xx年以来已逐渐形成，国有企业、民营企业、外资合资企业和事业单位都有使用劳务工，主要由农民工、城镇居民和大中20xx年1月新的《劳动合同专毕业生等构成。

法》颁布实施后，各类企业尤其是国有大中型企业使用劳务工大幅度增加，主要集中在工交、建筑、港务、钢铁、金融、电信、邮电等行业。目前，我市已有687家劳务派遣公司，拥有相当数量的劳务工，劳务工在用工企业的比重也越来越大，如广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%；中移动广州公司有劳务工2700多人，占职工总数达到72%；等等。由于这些企业存在着正式职工和劳务工两种不同类型的职工群体，而且劳务工群体又迅速扩大，所占企业职工队伍人数比例不断增加，导致企业出现了新的劳动用工“二元结构”。加上在职工队伍中劳务工群体与正式职工群体的身份不同，在企业各方面的待遇上存在较大差别，容易造成职工

是指劳务派遣单位（以下简称“用人单位”）与被派遣劳动者（以下简称“劳务工”）订立劳动合同，劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工单位（以下简称“用工单位”）订立劳务派遣协议，然后由“用人单位”将“劳务工”派往“用工单位”从事劳动，实质上是劳动力的租赁。这是涉及“用人单位”“劳务工”、、“用工单位”三个方面关系的一种新型的劳动关系，特别是20xx年1月1日颁布实施新的《劳动合同法》后，这种新型的劳动用工形式得到了法律认可，已经逐渐成为企业的一种新的劳动用工制度。而这种新型的劳动关系和劳动用工制度，其最大特点是“用人单位”雇用“劳务工”但不使用“劳务工”，而“用工单位”使用劳务工却不直接与“劳务工”签订

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队伍的分化和对立。

（三）劳务派遣普遍存在超“三性”用工，违反了《劳动合同法》的规定。新的《劳动合同法》

明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”（以下简称“三性”规定）。据了解，企业尤其是国有企业大量使用劳务工已经成为一种“潜规则”，不但在生产一线使用劳务工和存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或全部使用劳务工。更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作，结果是人员不变，身份却发生了根本变化，相应的劳动报酬随之降低，直接侵犯了职工的合法权益。

还有的用人企业，采取将某项工程及人员整体外包来规避《劳动合同法》的“三性”规定。

（四）劳务派遣工的合法权益受到侵害，严重影响构建和谐劳动关系。在企业职工队伍中，

劳务工往往在生产一线岗位从事一些最脏最累的工作，但劳动报酬与正式职工存在较大差距，尤其体现在社会保险、福利待遇等方面。用工企业即使要另付劳务派遣公司一笔费用，仍然比企业直接使用正式职工大大节省了劳动力成本。尤其是用工企业不与劳务工签订劳动合同，规避了连续签署两次劳动合同后，继续用工必须签无固定期限合同的法律规定，使解除或终止劳动合同、

劳务协议更为方便灵活。据了解，广药、广钢、广船和建行等企业的劳务工，在本企业内连续工作5年以上的有相当数量，有的甚至连续工作了10多年，如果不及时对劳务派遣进行规范和对劳务工进行疏导，不采取措施解决劳务工不公平待遇等问题，那么劳务工群体就有可能以激烈的方式反作用于企业或社会，产生社会不稳定因素。

20xx年10月，我市某啤酒企业的劳务工因劳动报酬补偿问题与劳务公司发生纠纷，其中有10多位劳务工穿着某企业的工作服，在海珠桥上演“跳桥秀”就是一个例子。

二、企业大量使用劳务工和劳务工权益受损的原因分析

（一）劳务派遣用工模式，满足了企业发展的用工需求和规避风险的需要。企业大量使用

廉价的劳务工，可以创造更多利润和降低成本，而且用工灵活，甚至可以减少或规避应承担的社会责任。从付给劳务工的劳动报酬来看，往往

与企业正式职工存在较大差距，主要体现在“五险一金”

和福利待遇上。而且，企业通常与劳务派遣公司签订一年或两年的短期劳务协议，协议比较容易终止。

在劳务协议有效期内，用工企业可以把劳务工退回劳务派遣公司，而不用承担任何责任。这样，一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时，劳务工由于没有直接签署劳动合同，可以避免或减少经济补偿。

（二）劳务派遣工的劳动报酬不在工资总额支付，给国有企业大量招收劳务派遣工提供了条件。据了解，国有企业大量使用劳务工，与企

业的工资总额受国资委监管和限制有一定关系。

国有企业使用劳务工的薪酬，通常可以从营销、运行维护成本中支付，甚至从工程费用（整体外包）中支出，在财务上可以不占用企业工资总额。何况，一些国有企业在工资总额一定的情况下，只有人工成本占工资总额的比例下降了，管理层的年薪才能上得去，内部利益再分配（福利和企业年金）才能更好地实现。

（三）企业选择劳务派遣用工，可以大幅度节省社会保险金和福利费用支出。按照国家有

关规定，企业必须为职工购买社会保险（所谓五险一金”），但客观上现行的一些政策允许为劳务工缴纳社会保险金的基数及缴存比例均远低于企业的正式职工（企业合同工）。如本市企业为劳务工缴纳养老保险金，是以市“社平工资”的60%做基数，企业支付基数的12%；而为正式职工缴纳养老保险金，是以上年度职工平均工资做基数，企业支付基数的20%。据了解，一些企业为了进一步节省开支，不按规定为劳务工买齐5个险种，甚至只买其中的1~2个险种。另外，用工企业与劳务工因为没有直接的合同关系，企业不必支付住房公积金，也不为劳务工提取公益金。

（四）政策法规不完善或配套措施缺失，没有建立起规范劳务派遣的社会监管体系。2008

年制定颁布新的《劳动合同法》后，首次对劳务派遣中的派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方的关系，以及对应的权利义务做出了规定，填补了劳务派遣的法律空白。但是《劳动合同法》中对劳务派遣的规定较为原则，可操作性不强，对劳务派遣机构和用工企业缺乏具体而有效的约束措施。政府有关部门也没有制定相关

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政策及实施细则，对劳务派遣进行引导和规范。如前面所述的企业为劳务工缴纳社会保险金的标准远低于正式职工，没有对劳务工劳动报酬、

福利待遇等作出明确、详细的规定等。又如，由于政策或法规没有规定必须按照工作所在地的标准为劳务工缴纳社会保险金，让某些劳务派遣公司有空子可钻，利用社会保险缴费标准的地域差异，不在用工所在地为劳务工缴纳社保金，而选择费用标准较低的地方购买。

比如，广州造纸厂的部分劳务工，被其划归增城某劳务派遣公司，而广州市区与增城缴纳社会保险金的标准每人每月相差83元，

即使劳务工一直都在广州市区工作，也要按增城标准为劳务工缴纳社会保险金。如果劳务工坚持按原来在广州市区标准缴纳，则要劳务工自己支付这个差额。这种损害劳务工合法权益的做法，有一定的普遍性，导致劳动纠纷的案件不断增多。据广州市中级法院资料显示，20xx年全市法院受理的各类劳动争议案件中，因劳务派遣而引发的纠纷占相当大比重，个别法院甚至占到劳动纠纷总数的3成比例。同时，由于劳务派遣机构准入条件过于宽松，政府对劳务派遣又缺乏监管，造成了劳务派遣公司盲目发展。

（五）劳务工加入工会困难，合法权益难以得到维护。从这次调研抽查情况看，劳务工加

入工会人数只占劳务工总数的三分之一左右，如广钢集团劳务工的入会率为38%，广药集团劳务工入会率为10%，珠啤集团劳务工入会率为3%等。数量众多的劳务工没有加入工会的主要原因：一是许多劳务派遣公司没有成立工会，或者虽有工会却不主动组织劳务工入会，有的劳务派遣公司工会本身也不稳定，几年就解散或换牌经营。二是有的劳务派遣公司的工会，成为“挂牌工会”。据了解，劳务工常常分散在不同的企业，而且劳务工的流动性大，劳务派遣公司即使建立了工会并吸收劳务工入会，也无法组织劳务工开展活动。三是劳务工的工会经费提取困难。按全国总工会20xx年21号文件的规定，劳务工无论加入劳务公司工会还是加入用工单位工会，工会经费由用工单位按劳务工工资总额2%比例提取，许多企业并没有按照有关规定缴纳工会经

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费。

四是用工企业或劳务工本人对入会重要性认识不足。一些企业领导或企业基层工会不主动组织劳务工加入工会。

有的劳务工对工会组织不了解，入会的积极性不高，甚至一些劳务工因不愿交纳工会会费而不入会。由于数量众多的劳务工没有加入工会，使得工会无法帮助未入会的劳务工维权，也难以发挥协调劳动关系、

调节社会矛盾的作用。三、关于规范劳务派遣用工和维护劳务工合法权益的对策建议

（一）研究制定与《劳动合同法》配套的、操作性强的实施细则和具体政策措施。尽快完善

劳动合同法》中劳务派遣相关内容，建议由市法制办等有关部门对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，研究制订与《劳动合同法》中劳务派遣条款相配套的实施细则。针对三性”规定，确定具体的细化标准，既明确使用劳务工的范围和种类，又明确禁止使用劳务工的范围和种类。制定适合劳务派遣的劳动合同文本。对劳务工的工作岗位、劳动条件、劳动报酬、福利待遇等作出更加详细可行的规定，以解决对劳务工的不公平待遇等问题。

同时，清晰划分劳务派遣单位和用工单位在保障劳务工各项权益中的各自职责，以及制定发生劳动争议后的处理程序。同时，建议出台一些具体政策措施：一是禁止用工企业将原有职工转为劳务工；二是规定用工企业连续使用劳务工达到一定年限后，要按一定比例将其转为正式职工；三是明确规定企业为劳务工缴纳社会保险金标准，并与正式职工一样在当地办理。

（二）建立健全劳务派遣用工的社会监管机制。进一步规范劳务派遣企业的市场准入条

件，对劳务派遣单位从业人员的资格、人数、办公条件作出规定，并实行经营许可审批。对新成立的劳务派遣企业，由劳动行政管理部门进行前置审批后才能注册。建议建立劳动风险保障金制度，以保证劳务派遣企业能够独立承担法律责任，履行法律义务。建立和完善劳务派遣备案制度，要求派遣机构将其签订劳动合同、工资发放和社会保险缴费等情况，定期填写报表报告劳动行政管理部门。建议把是否组建工会组织作为劳务派遣企业年度审核的一项审核标准。没有建立工会组织的一律不予办

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煤炭生产企业劳动保护和

职工职业卫生状况的调研报告

高树成

马成

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车新刚

山东肥城矿业集团公司工会会同集团公司人力资源处有关人员于20xx年6月上旬至中旬，对全公司生产矿井劳动保护和职工职业卫生状况进行了调研。调研情况如下：

一、基本情况

（一）职工职业卫生健康状况

尘肺病具有潜伏期长的特点，属晚发性职业病。二是个别单位对职业病防治工作认识不到位，重视程度不够。部分单位职业病防治装备不能及时更新和增加，有的不能按规定对作业场所产生的粉尘进行定期监测，不能及时了解和掌握作业场所职业危害的状况。三是部分退休人员和改制矿井离岗、退休人员再次接触粉四是《职业病防治尘岗位，增加了发病机率。法》颁布之前，对上岗前职业健康查体不规范致使患有职业禁忌症的职工进入粉尘作业岗位，为日后尘肺病的发生埋下隐患。五是个别职工自我防护意识不强，在岗期间未能始终实现自我保护。

（二）职工劳动保护现状及存在的问题

目前肥城矿区生产矿井在册员工12352人患职业病人（含退休职工），一线员工6725人，数为235人，患病职工占生产一线职工总数0.035%，其中40岁以上患职业病234人，40岁以下1人。

通过座谈和分析调查数据发现，发病年龄最小的37岁，最大的78岁，平均发病年龄为58.8岁。接尘时间最短者7年，最长者44年，工种分掘进。职业病发生的原因：一是布主要是采煤、

理年审。劳动行政管理部门要按照市场准入条件，对现有的劳务派遣企业进行一次全面的清理审查，发现不符合条件的，通知工商管理部门吊销其营业执照，同时，要开展常规性的监督检查工作，对劳务派遣企业违反政策法规的做法予以纠正。

（三）建立双向管理的劳务工加入工会管理模式。明确规定劳务派遣单位与劳务工签订

据收回的调查表显示：知道单位有专门的劳务工参加各项工会活动，及时反映并协调解决劳务工提出的合法、合理诉求。

（四）按照中华全国总工会要求提取劳务

派遣人员的工会经费，并研究调整其缴费标准。建议参照全总有关文件精神，由市国资委、

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市财政局、市总工会等单位联合下发文件，明确规定劳务工不管是加入劳务派遣单位工会还是用工单位工会，其工资不论是从企业工资总额中支出，还是从企业营销或管理费用中支出，劳务工的工会经费都应由用工单位按劳务此工工资总额的2%提取，而且应在税前列支。外，鉴于需要交纳工会会费多少，会直接影响到相当一部分劳务工参加工会的意愿，建议市总工会对调整劳务工交纳会费的标准进行研究，适当降低收费标准。

（五）建议市总工会设立或指定专门工作机构指导劳务工加入工会和开展相关工作。筝

劳动合同的同时，劳务派遣单位的工会要及时做工作将劳务工吸收入会，并与用工单位工会签订工会会员代管协议，将会员交用工单位工会代管，参加用工单位工会活动。如果劳务派遣单位没有成立工会的，则由用工单位负责吸收劳务工加入本单位工会。明确劳务派遣单位的工会，主要负责代表劳务工与用工企业协商劳务工的工资报酬待遇，协调解决劳务工的合法诉求；明确用工单位的工会，主要负责组织

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