分公司组建流程说明

一、组建计划

作为分公司总经理能出去开分公司本身是一种至高荣誉，另一方面也是一种真实的创业行动。虽说花的钱不是我们自己的，但是花的好坏结果也是完全不一样。首先要求总经理务必提高意识，做一份周全的计划一步步去实现。不能想到哪做到哪，花钱也是一种能力。在计划的时候尽可能做到详尽和周全，注意时间节奏，哪几件事情可以同时操作等。

二、办公楼确定

分公司组建在确立地方以后接下来就是找办公楼了，根据以往的经验办公室的大小尽量在160---200平方是比较合适的，能够有效兼顾了团队的扩张需要。一般选择在市中心比较容易找的地方方便以后招聘和客户上门等需要。同时周边是否有些知名的大厦或商场之类的。

三、寻找房源

根据我们需求把情况和中介说清楚，尽量选择一些知名的中介门店较多的。我们办公楼主要两大块：纯写字楼和商住两用楼性质，租金情况尽量控制在3万----7万年租。同时要跟中介说清楚的是我们的工作性质可能比较吵，不要选择有大片住户边上。商业或办公氛围比较浓点适合我们，员工的归属感也会增强。

四、签订合同、注意合同细节

看好合适房源之后让中介谈价格，原则上中介报价基础上都可以下降。合同期限可以定两年，但押金前提是一年以上可以退还。租金支付分季度付、半年付和年付三种，大多数要求是半年付押金一个月即可。中介费一般为半个月租金，也可以还价#5@p要开的。租金#5@p尽可能开出，税点谈好，最后就是合同续约问题可以商量的。

五、办公室家具家电配置

所租办公室如留有家具能用则用确实能节省不少的，根据我们的特点大厅最好采用屏风办公家具可以定制，会议室用大板桌。基本我罗列个清单大家参考下;

屏风_________个；会议桌_____ 个；前台_______ 个；椅子______ 个；老板桌_____ 个； 沙发 ________个； 茶几_______ 个；电脑_______ 个；考勤机______个；传真机______ 个；空调_________个 ；电灯______个；商务电话_______部； 宽带、座机__________； 其他_______________

同时费用清单需要给总公司提交一份，以方便款项的预支工作。

六、确定人员构架

在第一步计划里面人员名单罗列出来，团队构架划分好便于部门经理和主管有效安排。然后对主要人员分工一定要明确，有目标的行动。在公司组建过程中人员有效安排，做事效率会大大提高。家具家电采购安装、快带、电话、招聘等工作。。。

七、招聘工作启东

团队扩建招聘工作提前启动，无论是人才市场、中介、网站、论坛、报纸、传单、张贴广告等均有效。安排专人去做，效率一定要提起来。不能说跑了一天没什么效果就是在瞎忙。

分公司一般内勤会比较好找，要求主动做事、工作态度、经验等可以参考。

八、设定人员配置进度表

主管、经理在第一时间必须知道自己目前的工作是什么，人员配置按周计算每周进来几个人，人员构架在什么时间完成。如果达不到，设定相应奖罚措施。

九、确定操作项目

原则上分公司就近做项目，从熟悉的项目做起会比较好，员工信心树立的快。以后在公司所在地也可以发展项目，前提是公司考察认可。

十、客户开发区域

新公司开始大多数人手上老客户还有，可以先从老客户开始过渡下。接下来就是以本地开发为主，熟悉本地市场，积累客户实现发车上访，真正在本地站稳脚跟。

十一、新人培训要有计划

有了一定数量新人后培训工作肯定少不了，开始需要我们总经理多花点时间在这个上面。培训的准备工作要做起来，有计划有思路去培训员工，让员工能互动参与起来。从行业了解----地产基础知识----电话如何开发----上访、约访----谈判沟通 -----下定等环节做起。

十二、完成三大要求

新公司启动后第一个月非常重要，老员工务必要带头做新员工才能有信心。在最短的时间里面完成第一次发车、第一次现场成交、周上访率在75%、实现老员工全部开单。

总结：以上思路和建议希望能帮助大家，或有不足我们加以完善。

 

第二篇：招聘流程计划书

招聘流程计划书

公司基本招聘流程如下:

确定人员需求—选择招聘渠道—制定招聘计划—选择招聘来源和方法—回收应聘资料—评估招聘效果。

1. 确定人员需求：公司有可能会通过增加其他职员工作职责来解决人员需求的

问题，只有当公司选用招聘录用这一方法时招聘才得以展开。

2. 选择招聘渠道：招聘渠道有两种，分为外部招聘和内部招聘。

2.1. 内部招聘：

优势：a.员工对组织工作的程度、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速地展开工作。

b.风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，能够迅速地展开工作。

C．节约时间和费用。

劣势：容易引发同事间的过度竞争，竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。

2.2. 外部招聘：

优势a.为公司注入新鲜的“血液”，能够给公司带来活力。

b.给公司内部人员以压力，激发工作动力。

c.选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。

劣势：a.对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。

b.外部人员需要一个对新公司的适应时间。

鉴于以上两种招聘渠道的优劣，公司需要综合考虑利弊之后才能够做出决策。我的建议是：公司可以将这两种方法结合起来使用，对于基层的职位从外部进行招聘，对于高层或关键的职位则从内部晋升或调配。当然这要考虑公司内部是否有合适的人员可以胜任。

3. 制定招聘计划：

内部招聘只需要将职位需要告知公司内部人员即可，看员工的回应效果再来开展面试即可。外部招聘则规定考量到招聘的规模、招聘的范围、招聘的时

间和招聘的预算。

招聘规模主要要考虑到的是面试人员与录用人员的比例需求，这一比例可参考于以往的历史数据或同类公司的经验。

招聘的范围：这一情况的确定主要考虑的是空缺职位的类型及公司当地的劳动力市场状况。

招聘的时间：一般通过计算招聘过程中关键决策点的平均时间间隔来确定招聘的时间。这些个关键决策点如发出职位需求通告到回到求职者简历的时间，具体面试的时间及公司选择录用的时间，员工能够报到的时间，一般来说当职位需求确定以后，需求一个月的时间来展开招聘工作。

招聘的预算：招聘成本主要包括人工费用，通信费，广告费及办公用品费用。

4. 选择招聘的来源和方法

招聘的来源来自外部和内部两个方向。内部招聘的方法主要就是工作公告，向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。工作公告中应包括空缺职位的各种信息，如工作内部、资格要求、上级职位、工作时间以及薪资等级等。外部招聘则主要根据需求职位的类型来选择现场招聘会、招聘网站或是借助中介机构来完成。

5．回收应聘资料

招聘信息发布出去后，要对应聘者的应聘资料进行回收，以便进行下一步的选择录用。对于不符合本次招聘要求的人员信息，可以保留下来留做下次招聘需求的参考，因为初步剔除的人员不一定不优秀，只是不符合这次招聘要求而已。这样可以在以后进行招聘时使用，避免重复工作，也可以加速招聘的进程。

6、评估招聘效果

通过评估招聘效果可以帮助公司发现招聘过程中存在的问题，对招聘计划以及招聘方法和来源进行优化，提高以后招聘的效果。

对此考查的标准有招聘的时间、招聘的成本（可通过招聘单价=招聘费用除以应聘者人数得出）、应聘比率（应聘人数除以计划招聘人数）、录用比率（录用人数除以应聘人数）。

上述为招聘工作的程序，下面重点介绍在具体选拔录用时所需要注意的问题。 选拔测试的方法很多，一般包括知识测试、能力测试、性格和兴趣测试、工作样

本测试及评价中心测试。

目前公司采用的招聘渠道主要是现场招聘及智联招聘。

对于网络招聘具体招聘流程如下：

一、 筛选简历：每天定时刷新各个需求岗位，查看收到的简历，并根据公司

要求筛选出合适岗位说明书的简历。如果当天的简历投递量少，则可按照职位所需搜索出适当的简历。另外网上筛选简历需要注意的是根据所需岗位说明书的要求来筛选，如工作经历，学历，专业，职位所需的特殊技能等，另外还需求考虑的是求职者的住址、之前工作经历的时间间隔等，入职人员的稳定性是招聘过程中需求考量的一个重要因素。另外制作一份专门的招聘进度表，将搜索出的合适简历登记在录，以便后续打电话或者统计。

二、 电话通知沟通技巧：

您好，请问是***小姐|先生吗？我这里是风之语广告有限公司人事部，我们在智联招聘网站上收到您投递我公司**职位申请，请问您现在还在找工作吗？我们觉得您非常适合我们这个岗位的要求，不知您是否愿意了解一下我们公司？（可简单介绍一下公司的主营业务及福利待遇），如果可以的话我们想约您来我公司面试。面试时间预约可根据公司面试流程来定，如果是招聘专员初试的话可以自行约定面试时间，如果是用人部门直接面试，则需要先与用人部门约定时间再电话预约求职者。

三、 来公司面试的求职者：

1、 当有求职者来公司时，需要面带微笑，热情接待，前台最好准备一份面

试来访记录，并核对求职者身份信息（注意核对身份证上的照片与本人的一致性）

2、 安排用人部门对求职者进行面试，或是自行初试（依公司内部面试流程

而定），公司目前所需职位为媒体拓展专员，媒体推广专员，媒体销售经理，依据各岗位的类别不同，根据岗位要求各需的的技能并且比较清楚地了解应聘人的素质及能力，面试者一般针对应聘人的教育情况、爱好、工作经历、社会活动来提问。下面是我对需求岗位所需要具备的职位素质所设制的问题可供参考：

1、 求职动机：

通过何种途径了解到我们公司，为何希望来我们公司工作？

离开原单位的原因？

未来的职业规划是怎样？

作为一位优秀的员工，你希望得到一份怎样的工作？

有时工作会具有挑战性，不知道你对此有何看法？

判断方法：通过求职者对原工作及现在工作的看法，更换工作的动机，以及对未来的抱负与追求来判断其真正的求职动机，并衡量本公司所提供的岗位及工作条件能否满足其工作要求和期望。此在稳定招聘成果及员工离职风险。

2、 思维严谨，思路清晰：

简单介绍之前所在公司的主要内容好吗？

你喜欢在一个什么样的公司工作？

具体工作当中，你是怎样合理安排时间，如何决定主次？

有没有遇到过艰难的问题，如何克服？

判断方法：通过求职者的表达，判断其能否抓住事物的本质，分析做事情的思路如何。

3、 应变能力：

通过初步了解，你可能不太适合我们公司这个职位的要求？

你预先安排的事情出现意外时，你会如何解决？

如果同事或上司不认同你时，你会如果？

判断方法：通过求职者的回答，看其能否迅速、准确理解，并能做出相应的回答。

4、 组织、协调能力：

你在主管某项工作时，遇到过什么困难，你如何处理？你如何给每个人分配任务，又怎样协调他们之间的关系？

在组织活动时，你如何做计划的？可以适当让求职者以实例来说明。

5、 自信心：

你对所聘职位有多大把握？你觉得你能应聘成功吗？

判断方法：注意求职者回答问题的语气及肢体语言可判断其自信程度。

6、 责任心及敬业：

对于工作中出现的并不影响你业绩的小问题，你是如何处理的？ 你是如何分配你的工作时间及作息时间的？有其他兼职吗？

当团队合作时，其他人工作不努力致使工作进程很慢，你会如何处理？

你会与同事交流工作经验吗？

判断方法：以应聘者是否以公司利益为首来判断敬业及责任心。

7、 沟通能力、合作意识：

你喜欢与什么样的人合作？

你与同事发生过矛盾吗？如何处理的？

作为新同事，你怎样使自己与小组的关系融洽？

判断方法：通过求职者在活动中的主动性来判断其沟通能力和团体意识。

8、 心理素质：

当受到批评时，你会如何处理？

你曾经有受到不平等待遇吗？你是如何处理的？

你认为你的工作很突出，而领导却不认同你，你会怎样处理？

判断方法：注意观察求职者回答问题时的情绪是否稳定来进行判断。

9、 创新意识：

在你以往的工作中，当你遇到反复出现的问题时，你会如何处理？ 当你用以往的方法来处理新产生的问题却达不到预期的效果，你会如

何处理？

你有没有给你的同事提出过合理化建议？如果有的话，请说明一下。

判断方法：根据求职者提出的建议是否有效及可行来判断。

最后就是谈薪资待遇了，看是否能接受，如果可以的话可与相关人员沟通是否进行复试及录用。

待面试完毕后，可与面试者沟通求职者有何不足之处，在下次筛选简历时可以适当避免。