前言

20xx年2月18我成功应聘进入传智播客公司，成为一名实习生。开始了为期三个月的实习经历。

在这三个月的实习过程中，同志们对我的帮助很大。他们丰富的人生阅历也让我自叹弗如，深感自己的不足。值得庆幸的是，实习过程中我也发现了一些优势。

公司的员工多半不是大学毕业或不是管理这相关专业的。日常生活管理过程中，凭借经验管理而没有相关的规则条例，不科学的过程中浪费了很多不必要的人力物力。 实习目的

践行自身所学，获取工作经验，提高职业能力，更好的适应社会的职业话要求，为更好地参加工作和规划职业生涯做必要准备。

实习时间

20xx年2月18日至20xx年5月15日

实习单位和部门

实习单位：北京传智播客教育科技有限公司

实习部门：管理部

实习报告内容：

1、公司简介

20xx年，张孝祥和csdn合作开创了java培训机构传智播客。20xx年，黎活明加入传智播客，接管Java学科。20xx年，杨中科加入传智播客，开创.Net学科。

这些创始人凭借满腔的教学热情和脚踏实地、一点一滴地严谨认真教学，经过4年坚持不懈的努力，在没有一名市场人员的情况下，完全凭借学生的口碑宣传，到传智播客参加培训的人数逐年翻倍，目前已经达到年培训学员超过一千人的规模，并且每月参加培训的学员人数还在不断增加。

传智播客目前在国内所有培训机构中拥有知名的顶级教师数量最多，教学团队最稳定和总体水平最高，对教师给予的薪资和未来发展空间最有吸引力，课程体系最为完善和深入，在软件公司和开发人员中的技术认可度最高，生源素质最高，学员的就业率和平均就业薪水

远远超出同行。

2、实习的过程和具体内容

入职以后，我被分在管理部，主要负责对讲师所讲内容的概括和最后的评价工作及其他一些杂事。

其实公司部门之间的界限一点也不去清晰。管理部，讲师以及人事部等纠缠在一起，管理部门的人可能这刻干的是管理的事，下一刻干的是招聘的事。而讲师可能这刻是讲师，下一刻却是管理者了。

在干了一段时间后，我发现了这里主要出现的还是人力资源管理方面的问题，主要问题归结如下：

1) 缺乏完整的人力资源的规划

传智播客以其java培训界龙头老大的身份，必然要求其师资必须雄厚。而由于其名声等，很多技术高的人才纷纷来到传智播客面试。这样拥有更多选择的传智播客总能挑选到适合的人才，同时这样的人才也多半是全方位的，这样以后即使要求讲师指导学生其他方面也足够了。可是，以当前传智播客的规模，如果继续扩大的的话，其由此而产生的更多事务，必然也铁定要求其更完善的管理制度和必须的人力资源部门。

2) 管理者自身素质和观念有待提高

培训行业作为一门新兴的行业，一门被社会广泛认可的行业，吸引了众多技术专精人才的投奔。培训机构也如雨后春笋般的迅速崛起。然而，21世纪越来越残酷的竞争，尤得益于网络的飞速普及，一个接一个培训机构的消失。在这之中只有极个别的能屹立其中不倒。但也因为开创培训机构的多为技术专业性人才而不是管理系人才，所以暴露了其中很多的问题。可以设想，如果传智播客张孝祥或黎活明等重要性人物因某某原因退出传智播客了，那么传智播客会面临着多大的危机。

3) 人力资源管理职能不清晰

1、 人力资源管理职能挂在总经理办公室

传智播客在北京现有员工30多人，公司管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门。具体为市场部1个人，网络部1个人，咨询部5个人，讲师20多个，财务2个，后勤1个。只看这些就能知晓，它平时肯定经常会遇见管理混乱等问题。可喜的是作为一家IT培训机构，其更重要的首先为讲师，而传智播客它强大的讲师将很多管理混乱等问题掩盖了。可以预见如果传智播客能拥有单独的人力资源管理部门，同时公司能够规范化的话，那么一定会带来更大更多的效益。公司也能在更短的时间向外发展扩大。

2、 人力资源制度分散在各岗位制度中

传智播客各员工的职责并没有具体的细分，但目前传智播客的员工一直都是老员工，鲜有从传智播客离职大的人，这要归根于传智播客员工普遍的高工资了。员工中目前也没出现懒惰耍滑之辈。而由于职工少，每个人负责的地方多，反而没了多干一点少干一点的矛盾了。然而，如传智播客再继续向外发展的话，职工的工作内容、工作量更大以致必须再招新的职工，此时出现了管理问题就很难明确到具体某个人。在管理学中职责混乱不能明确权责，这是很严重的人力资源管理问题。

3、 机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极

不协调。传智播客其讲师部分由黎活明管理，部分由张孝祥管理，而其中的界限也不明显；薪资评定也没专门的人员，同时薪资虽然与绩效挂钩，但其中人为因素占据了绝大部分等，这些统统都能反映出来。

4、 薪酬激励约束制度不到位

培训机构，作为灵活培训人才，而以讲师为核心的机构。其管理也要求其一定的松散性，然过于忽视其管理的必要性。许多培训机构都考虑到了了赫茨伯格双因素理论中的保健因素，但忽略了激励因素，而单一的激励手段是不能提高员工的工作激情的，不能充分调动员工的积极性，为公司谋夺更大的利益。培训机构，作为以讲师为核心的机构，其对讲师的要求很高那个许多培训机构也都认识到了这样的问题，并以高额的工资收入或其他的物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列的薪资福利制定。但由于缺乏科学合理的绩效评估、评估体系及与之配套的相措施，这些薪酬制度往往流于形式，而起不到应有的激励和挽留人才的作用。当然这之中最为关键的，还是培训机构的最大股东或者最高权力者的魅力。培训机构作为以培养技术人才为核心服务的运营机构，如果没有最强的技术牛人镇压，其作为最大收益人的身份很容易造成讲师的离心，造成讲师自己出去“单干”。传智播客在这方面做的就显得稍有不足了。当然作为传智播客最大的股东张孝祥，其能力也是被业界高度赞可的。这从目前传智播客的讲师还没有出去单干的情况可以看出来。而如果传智播客的薪酬制度与绩效更能挂钩，薪酬评估也更权威合理，就更另人期待传智播客将来的发展了。

3、专业知识和专业技能的应用

1）制定人力资源规划

传智播客公司可从以下方面进行人力资源规划：

1、制定职务编制计划

根据公司发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。

2、制定人员配置计划

根据公司发展规划和职务编制情况，来制定人员配置计划。制定人员配置计划的目的是 描述公司未来的人员数量和素质构成。

3、预测人员需求

根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。公司最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

4、确定人员供给计划

人员供给计划是人员需求的对策性计划。公司可以从人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

5、制定培训计划

为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训机构做为特殊公司，更应做好员工培训计划。

6、编写人力资源部费用预算

其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算。

人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。

2）内部招聘与外部招聘结合的招聘方式

培训公司招聘应该以外部招聘和内部招聘结合的方式进行。而往往一些培训机构会在招聘过程中，把热情过分的投向公司外部，而非公司的内部，亦如我们在遇到问题时，更多的是寻找外因而非内因一样。

首先，即使一个在技术层面和素质层面都适合于岗位的员工，在入职后仍然需要三个月的磨合期，半年的稳定期。其次，那些外来人才一但“被猎”，或“增薪跳槽”就很容易再次“被猎”或变的“心高气傲”，其对公司的情感和忠诚度远远不及公司中的老员工。

技术革新，许多老的旧的技术逐渐被市场淘汰，于此传智播客原有讲师也当面临无课可授或课时减少工资变低的境地。此时，传智播客往往选择对外招聘新的教师。而如果只是招聘少量甚至一个讲师，而由该讲师培训机构原有的讲师的话，那么不仅加强了原有内部讲师的归属感，提升了其能力也减少了机构以后面临教师过多、教师辞职的概率。

3） 实施现代人力资源管理方案

1、人力资源规范化管理

人力资源是公司实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为公司的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。

一、 工作和职位的设计应有助于促进公司创新

对于实现包括质量在内的各方面绩效目标而言，公司的工作设计应当既能为人们提供外在的激励(如薪酬、待遇等)，也应当能提供内在的激励(如成就感、挑战性、责任感等)。职位的设计必须均衡地满足学生、讲师以及公司的利益。第一位的要求当然是学生的满意，要能够确保了解、理解并沟通学生的需要。其次，讲师满意是实现学生满意的关键，而充分的薪酬、成长的机会、履行工作的职权、足够的培训、工作环境中的安全感等都不可缺少。

二、 薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应

绩效管理、薪酬和奖励的最重要的目的就是要对讲师提供积极的强化，以使讲师们保持充分而持久的追求卓越绩效和学生满意的动机。一旦讲师们做出了积极预期就应当给予强化，积极的后果应当构成鼓励高绩效的工作环境的组成部分。

三、 重视并促进团队合作

个人很难充分具备理解重要的工作过程所必须的知识和经验，对于有效的过程改

进而言，团队合作就是一种必不可少的选择。全面授课质量管理要求所有讲师、

学生等都积极参与，以提高授课效果。采用团队进行日常运作是全面授课质量管

理的主要特征之一。

四、 将事关授课质量和学生满意的决策授权于讲师和学生

为了实现高授课质量和学生满意，就必须充分地授权于组织的讲师和学生，以使他们更具有主动性，更具有主人翁意识，更具有为实现目标而努力的能力和愿望。这意味着讲师在规定的限度内拥有做出决定和采取行动的知识、技能、职权以及意愿，同时，他们对自己行动的后果以及对公司的成功又有着高度的责任感。讲师主动地采取行动去应对他们每天面对的挑战和机会，而充分的授权不仅仅只是实现目标的手段，一定意义上也是管理的目的之所在。

五、 在培训和教育方面给予巨大的投资

对讲师培训的高度重视是那些成功培训公司所拥有的一个共同的特征。日本公司界有一个格言：质量管理始于培训终于培训。

六、 营造安全、文明、有益于讲师发展的工作环境

工作环境是否充分考虑了事关讲师等员工的人身安全、健康方面的因素，在很大程度上影响着员工的满意程度，从而对组织的运行效益产生影响。为员工提供充分的相关培训，并综合采取技术的和管理的手段来消除各种隐患，努力使工作环境达到

安全、健康、文明，并有利于员工的身心发展。适宜的文化娱乐活动、体育活动、休闲疗养、弹性工作时间等也能有效提高员工的满意程度。

七、 监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度

追求卓越绩效，还必须对于人力资源管理方面的相关指标进行定期的衡量，以便对

人力资源管理的状况做到心中有数并促进持续改进。常用的指标有员工培训率、员工参与率、合理化建议采纳率、团队的数目、员工流动率等等。这种测量、分析和

改进应当是定期而持续的。

4）民营公司管理资源不足，可实施人事外包

传智播客作为一家培训机构，在目前人力资源管理人力不足、业务有待提高的时候，可将发放工资、带缴社保金及人力资源规划、制度设计与创新、薪资方案、招生方案都可外包。

4、企业对人才素质的要求

传智播客希望的企业文化是：教师，教练，榜样；正义，正直，正气。

本单位对专业人才素质的要求主要有以下几点：

为人正直正派；

善于学习，有进取精神。拥有较强的发现问题，解决问题的能力；

5、心得体会与经验总结

在这三个月的时间里，感触和体会很多。首先，作为一个新人需要了解和学习的东西很多，理论和实践的区别很大，体会到不管什么理论，理论本身并不是目的，只有适应企业经营实际的理论才是有价值的理论。进入单位，不管理论水平有多高，都要谦虚好学，放下架子，主动向别人学习，与同事搞好关系。第二，初入职场，难免会犯一些错误。企业在乎的不是犯不犯错误，他们在乎的是你会不会犯同样的错误，在乎的是你

的学习能力。最后，进入社会，就彻底告别学生的身份，完全别样的生存和生活方式，从此以后要自己面对自己的人生，自己做自己的人生规划，自己做出命运的抉择，并承担由此带来的一切荣辱得失。

通过切身的工作体验，我也总结了一些经验。深入工作中学习，并且不断的思考会发现学习中的东西能运用的越来越多。

6、自己的职业规划和努力方向

先安心的工作上两年，尽可能的多多思考，发现问题，总结经验，与同事们打好关系，多多增强人际交往能力，同时不断充实自我加强自身素养。寻找到未来十年的人生导航和目标，并预先学习目标所需要的专业等知识技能。

 

第二篇：软件公司实习报告20xx

实习报告

一、实习目的

根据所学课程的理论知识，结合企业的运营实际，掌握软件开发的一般过程，软件的生命周期和作为一个开发人员应该具备的基本能力，并撰写实习报告。使学生进一步巩固所学理论知识，同时提高观察问题、分析问题、解决问题的能力。

二、企业实习地点

深圳市百盛佳信息咨询有限公司

三、实习时间

20xx年12月5日——20xx年4月5日

四、实习内容

1、java软件开发

五、实习总结

在Internet飞速发展的今天，互联网成为人们快速获取、发布和传递信息的重要渠道，它在人们政治、经济、生活等各个方面发挥着重要的作用。目前系统的架构一般有c/s架构和b/s架构，但是c/s架构的应用系统，每升级一个版本，客户端都需要自己下载更新，而b/s架构不需要，因为它是基于浏览器的。因此b/s架构的应用系统，在Internet上的地位显而易见，它已成为政府、企事业单位信息化建设中的重要组成部分，从而倍受人们的重视。

计算机将具备更多的智能成分，它将具有多种感知能力、一定的思考与判断能力及一定的自然语言能力。除了提供自然的输入手段（如语音输入、手写输入）外，让人能产生身临其境感觉的各种交互设备已经出现，虚拟现实技术是这一领域发展的集中体现。今天人们谈到计算机必然地和网络联系起来，一方面孤立的未加入网络的计算机越来越难以见到，另一方面计算机的概念也被网络所扩展。二十世纪九十年代兴起的Internet在过去如火如荼地发展，其影响之广、普及之快是前所未有的。从没有一种技术能像Internet一样，剧烈地改变着我们的学习、生活和习惯方式。全世界几乎所有国家都有计算机网络直接或间接地与Internet相连，使之成为一个全球范围的计算机互联网络。人们可以通过Internet与世界各地的其它用户自由地进行通信，可从Internet中获得各种信息。人们已充分领略到网络的魅力，Internet大大缩小了时空界限，通过网络人们可以共享计算机硬件资源、软件资源和信息资源。“网络就是计算机”的概念被事实一再证

明，被世人逐步接受。

（一）、实习过程遇到的困难

1、一进入企业，就马上被分配开发任务，我的任务是质量信息管理系统的一个功能点，PDI退改车，有新增，删除，查询，审核，统计的操作。该系统使用的是struts2+spring+ibates模式，一开始什么都不知道，oracle数据库没用过，jquery框架没有用过，ibates框架没用过。所以给我的开发带来了很大的困难。

2、在第二个项目中，我的开发任务是，一线通管理系统中的设备查询，设备修改，还有一些报表的功能，发运环节主要异常事件，销售部工单月统计报表，储运部工单月统计报表等等，这些报表功能都需要有折线图和饼状图，还要有导出excel的功能，而我对于如何生成折线图或饼状图，如何导出excel，从未接触过，这些都是这次开发中的难点。

3、在益凌进销存系统中，也就是第三个项目，因为是刚刚开始，所以主要的任务是做设计，就是把那些业务流程图转化为静态网页。这事看起来好像不难，不就是做静态网页嘛！当初我是这样想的!可是到真正做的时候，就发现了其实并不是想象中的那么简单，例如，如何抽象数据字段，也就是说，别人给你一张真实的业务表，你该如何把那些有用的字段显示在你的界面上，业务流程中的每个点之间又有没有关系，这些都需要你去想的问题。初次接触，所以做起来也很棘手。

（二）、如何解决问题：

作为一个开发人员，遇到这些问题是在所难免的，因为很多技术都在不停的更新，你要不断的去学习，要有学习新知识的能力，而且如今网络资源是如此的丰富，只要在internet上搜索一下，很多问题都会迎刃而解。Oracle数据库简单的应用，jquery框架和ibaties框架的应用也是通过网络资源一边学习一边应用来实现我的目的的，当然也少不了跟同事的沟通。对于那个报表中用到的折线图和饼状图，我们采用了一个叫Jfreechat的框架，关于如何应用，也是从网上获取相关例子，然后经过我们的加工，就很顺利的解决了问题。通过这次，感觉收获还是挺大的。对于进销存管理系统的设计问题，我压根就什么都不懂，看了一段时间的业务流程图，还是不知道要做什么，要在网页界面上体现哪些字段，每个界面之间又有什么联系，这些都不太明白。“这些东西要靠自己想的”，项目负责人跟我说了，之后他就跟我说了一大堆如何抽象字段，要把每个业务点的关系理清，然后再通过他们的关系抽象有用的字段。听他说了之后，恍然大悟，原来是这么一回事。之后，每次遇到不懂的，就马上去和他沟通。完成了这些设计，我感觉我对软件开发，又有了更深的认识，同时也让我意识到沟通在软件开发中真的是一件很重要的事。

六、实习心得

经过为期4个月的专业实习，令我更深一步的了解和学习了软件开发的一般过程，不再是以前那样，都不知道软件开发是什么东西。对于一个应用系统他们为什么要那么多人来做，而这么多人一起做，代码又是如何进行管理的。对于每一个应用系统，企业到底用到哪些技术，他们为什么要选择这些技术，我们开发

人员的主要任务是什么等等，这些概念都渐渐的清晰。人，孰能无过，过而改之，善莫大焉！没有谁，在编写代码的过程中永远不会犯错，即使他非常的厉害，那也是从不断的犯错过程中锻炼出来的，但亦有“犯错”的时候，因为需求是不断的改变的，即使你当时没错，但需求改了之后，你的代码不符合需求，那也是你的错。有错那当然就要调试咯，以前老是害怕出错，找不到问题所在是件令人烦恼的事。但是当调试的错误多了之后，你就会发现，每当一看到相类似的错误之后，你就会立即知道这个错误是什么原因造成的！所以，我们不应该害怕出错，应该把调试错误当成一种提高个人能力的方式。对于测试人员发回来的bug我们要认真的对待，造成这种bug就证明了我们的思路还是不怎么的清晰，所以有必要再去看看相关的资料。沟通是人与人之间传递信息的途径，好的沟通能很完美的传达你的思想，你的见解。在企业中，每一个系统的开发过程一般来说都不是一个人从头做到尾的，一般都有分工的，如此一来，沟通就必不可少了，因为你要把你做的工作，你为什么这样做，告诉别人，别人才更好的去完成他的任务。

这次实习，是进行实战性工作，学到了很多东西，我相信对以后的生活和工作都有很大的帮助。