公司《劳动合同书》结合实际用工法律风险

我们知道，企业传统的人事管理正朝现代人力资源管理转变，前者立足于与人有关的“事”，如人员的考勤统计、绩效考核等等一系列静态的、被动式管理，后者注重于人力这种“资源”的开发和有效利用，达到事得其人、人尽其才的动态管理。同时，我们也切身感受到，在《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等新的法律法规实施的背景下，机遇和风险并存。所谓机遇，《劳动合同法》的实施，有助于企业内部的人力资源管理规范化建设，做到有章可循，构建可持续的人力资源管理体系；机遇源于风险的存在，根据公司招聘、合同订立、合同约定与实际用工内容等流程结合现有劳动保护法规定对各项风险因素分析如下：

一、 招聘用工的法律风险

风险因素：员工入职前未进行全面体检，避免成为“职业病”替罪羊。 法规规定：

《职业病防治法》第三十二条 对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。

《职业健康监护管理办法》第九条 用人单位应当组织接触职业病危害因素的劳动者进行离岗时的职业健康检查。用人单位对未进行离岗时职业健康检查的劳动者，不得解除或终止与其订立的劳动合同。

《职业健康监护管理办法》第十二条 劳动者职业健康检查和医学观察的费用，应当由用人单位承担。

《职业健康监护管理办法》第二十条 用人单位违反《职业病防治法》及本办法的规定，未组织职业健康检查、建立职业健康监护档案或者未将检查结果如实告知劳动者的，由卫生行政部门责令限期改正，给予警告，可以并处2万元以上5万元以下的罚款。

公司现状：新员工入职前只进行心电图、胸透、乙肝五项检查，并未涉及到职业病检查。

应对策略：选择指定合格的医疗机构作为体检的定点医院；（入职前的体检费用是由本人承担，公司只需提供组织、交通即可，严格把控患职业病者入职，减少和降低企业承担职业病的风险。）

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二、 劳动合同订立的法律风险

风险因素：1、应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；

2、不得向劳动者收取押金、扣押身份证；

法规规定：

《劳动合同法》 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（自事实劳动关系第二个月始，实际签订书面劳动合同止每月支付二倍工资。） 《劳动合同法》第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 公司现状：公司入职制度要求人事管理员必须在新员工入职一个月内完成劳动合同签订；但，由于公司品牌部发展迅速，合作方式多样化，对部分导购人员未签订《劳动合同书》及出现商场收取押金现象。

应对策略：1、规范职工（导购）花名册备查；

2、设计签收确认表；（确认表内容：劳动合同文本内容和领到

劳动合同文本内容）

3、合作协议中明确导购隶属关系；

4、禁止收取押金。

三、 劳动合同内容与劳动者实际工作相违背的风险

1、 工作时间；

风险因素：（1）公司出勤天数：23天、26天、30天；

（2）计件工综合计算工时工作制；

法律规定：

《国务院关于职工工作时间的规定》 第三条 职工每日工作8小时，每周工作40小时。

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《劳动法》 第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 《劳动法》 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 《劳动法》 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

公司现状：公司《劳动合同书》双方约定的工作时间有两种：（1）、标准工时工作制。即乙方每日工作８小时，每周工作40小时,每周至少休息一天；（2）、计件工施行综合计算工时工作制。但在实际工作中，公司有23天、26天、30天，公司计件工综合计算工时工作制尚未向劳动部门申请及备案。

应对策略：（1）合理安排产能，按规定规范出勤天数；（最佳办法）

（2）合理规划年度生产淡旺季，向劳动部门申请综合计算

工时工作制；

（3）月底原始电子考勤数据受限管理。（避免不利证据）

2、 劳动报酬；

风险因素：（1）加班费（平时、周末、法定）

（2）随意克扣工人工资

法律规定：

《劳动法》 第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 《劳动法》 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

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《劳动法》 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《劳动法》 第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。 公司现状：在计算劳动报酬时计时工尚未按21.75天/月合法合理核算工资；计件工尚未按《劳动法》要求按工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准；尚未按规定支付平时加班费、周末加班费、法定假日加班费。车间管理中罚款时有发生，工人不缴纳罚款，则扣除工人正常出勤。 应对策略：（1）按规定核算支付劳动报酬；（最佳解决办法）

（2）合理规划生产淡旺季，对双休日加班者安排调休，减

轻用工成本

（3）建立《奖罚制度》，规范日常管理，禁止罚款。

3、 社会保险

风险因素：未足额缴纳社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育） 法律规定：

《社会保险法》规定，自用工之日起三十日内为职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。违反社会保险法规定未足额缴纳的，社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足。限期内如仍未缴纳，则书面通知银行或者其他金融机构划拨。处罚金额为该企业社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款。

公司现状：《社会保险法》明确规定新员工入职，企业应为新员工足额缴纳社会保险，将企业缴纳社会保险作为其法定义；公司尚未全员按时参保。如职工以企业未缴纳社会保险为由申请解除劳动关系，公司要承担：1、补足未缴纳的社会保险；2、支付经济补偿金。

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应对策略：（1）足额缴纳社会保险；（最佳解决办法）

（2）建立未缴纳社会保险员工明细表，对于劳动关系持久的

员工办理保险手续，避免纠纷后支付巨额经济补偿金。

4、 医疗期、医疗期工资、工伤（职业病）、因病伤残或者死亡的、女

职工在“三期”的待遇

风险因素：未按医疗期间、工伤期间、因病伤残或者死亡、女职工“三期“期间的工资支付规定支付报酬

法律规定：

劳部发479号《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》 第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期；其医疗期工资不得低于当地法定最低工资标准的80%。

《工伤保险条例》规定工伤期间的误工费、护理费按职工上年度的月平均工资进行核算。职工看病交通费用应由用人单位承担。

《职业病防治法》 第三十六条 企业应按规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知职工。费用由用人单位承担。对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业病检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

《河南省劳动和社会保障厅关于调整企业职工和离退休人员因病或非因工死亡待遇等问题的通知》支付职工丧葬补助费（当月企业养老保险人均缴费工资3个月）、一次性抚恤金（当月企业养老保险人均缴费工资20个月）、遗属生活补助费（遗属是非农业人口，户籍在省辖市市区的月生活补助费标准为300元，户籍在县（市）乡（镇）的月生活补助费为220元；遗属是农业人口的，月生活补助费标准为150元。孤身一人的，在上述标准上另加20元。遗属生活补助费从职工死亡次月起给付）。 《女职工劳动保护特别规定》 第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第九条 企业应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1个小时哺乳时间。产前检查的时间应作为职工在企业的正常出勤。

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公司现状：公司尚未医疗期及医疗期工资相关规定；工伤公司承担误工费（35元/天）、护理费（35元/天）、交通费员工自理，尚未达到《工伤保险条例》规定；女职工产假规定90天，尚未更改为98天。

应对策略：（1）完善（医疗期、因工负伤治疗期、因病伤残或者死亡、女职工在“三期”的待遇）公司日常管理规定，按规定支付合理报酬；

（2）根据实际情况，法务部进行事态分析，采取对公司损失

最小的方案实施。

5、 规章制度制订方面的法律风险

风险因素：与法律法规相冲突的公司规章制度

法律规定：

《劳动合同法》 第四条 对规章制度进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十九条 规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

公司现状：公司新员工入职后，先进行为期三天的入职培训，讲授公司的管理制度，且在个人履历表中确认已知悉公司规章制度。但，公司的工会组织目前流于形式，发生劳工纠纷后员工没有依靠的组织诉说，公司无形中失去了缓解矛盾的方式。

应对策略：1、公司组织审理现有的规章制度，查漏补缺；

2、完善工会或者职工代表大会机构，

3、与员工切身利益相关的规章制度依法公示。

规章制度是公司的内部“法律”， 贯穿于公司的整个用工过程，是公司行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者如严重违反公司的规章制度的，公司可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。

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6、 劳动合同的解除和终止方面的法律风险

合同解除三种方式：

（1）、双方协议解除；

（2）、公司解除；

（2.1）随时解除：a、在试用期间被证明不符合录用条件的；b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；c、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的；d、被依法追究刑事责任的；e、欺诈或胁迫订立劳动合同的；f、与其他单位同时建立劳动关系对本单位工作任务造成影响且经提出拒不改正的；

（2.2）需要提前30天书面通知解除：a、劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c、合同订立时的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且经协商不能就变更劳动合同达成协议的；以上情况需要向劳动者支付经济补偿金；

（2.3）经济性裁员：a、用人单位频临破产进行法定整顿；b、生产经营状况发生严重困难。以上情况需要向劳动者支付经济补偿金；

（2.4）公司不得解除的情况：a、从事职业病危害岗位未进行离岗前检查；b、疑似职业病病人或观察期；c、患职业病或因工负伤确认为丧失劳动能力或部分劳动能力；d、患病或非因工负伤医疗期内的；e、女工“三期”；f、连续工作满15年，离法定退休年龄不足5年；g、其他法定规定情形；

（3）、劳动者解除：a、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；劳动者随时可以解除；b、提前30天以书面形式通知用人单位解除；c、在试用期内的提前3天通知用人单位；

再次强调企业违法，劳动者提前通知解除的情况：a、未按合同约定提供劳动保护或劳动条件的；b、未足额支付劳动报酬；c、未缴纳社保；d、规章制度违法，损害劳动者利益；e、欺诈、胁迫订立合同；f、法律法规规定其他情形；

经济补偿金的支付计算方式：按劳动者前12个月的月平均工资计算，不满6个月算半个月工资，6个月或者6个月以上算1个月工资，最高支付12个月的经济补偿金；如果劳动者平均工资高于社会平均工资3倍，则按社会平均工资3倍支付经济补偿金。

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公司现状：公司目前离职大部分为自动离职，不以我们的过错向劳动仲裁委要求公司支付经补偿金；但，今年已有4例以公司未足额缴纳社会保险向劳动仲裁委提出要求公司支付经济补偿金。

应对策略：1、计算过错的最大损失，进行调解；（已低于最大赔付解决矛盾。）

2、对自动离职人员依公司《考勤管理制度》进行辞退处理，

并在公示公告栏进行公布，拍照留存证据，交工会备案。

3、支付自动离职人员工资。

四、 商业秘密与竞业限制适用的法律风险

风险因素：解除劳动关系后未按月支付竞业限制费用

法律规定：

《劳动合同法》 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《劳动合同法》 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

公司现状：公司目前与技术人员、职员、高级经理签订了《保密协议》，该协议约定：1、竞业限制费用包含在平时工资里，2、竞业限制期限为五年。竞业限制费用包含在工资是否符合《劳动合同法》第二十三条的要求，要根据发生争议后仲裁和法院的理解上，以目前发生的案例，该规定存在一定风险。

应对策略：针对技术特殊岗位，在工资谈判时，双方约定解除劳动关系竞业限制数额和确认按月给付或一次性支付，签字确认作为合同附件。

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五、 举证的法律风险

法律规定：

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院〈关于民事诉讼证据的若干规定〉》第六条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果；因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限承担举证责任，在实践中，用人单位的举证责任还包括提供用人单位的内部劳动规则、工资表、考勤卡、集体合同、劳动者履历表等。因此，企业在做出相应决定时，应当注意保存相应的证据，以避免在今后可能发生的劳动争议仲裁或诉讼中承担举证不能的法律后果。

公司现状：对发生争议后再进行证据收集。

应对策略：各部门及时汇总并公布自动离职人员，交工会备案。

由此可见，只有通过有关文件记录员工招聘、签订劳动合同、解除/终止劳动合同、公司内部规章制度的合法化等完整过程，才能明确双方对劳动权利义务的约定。对于合法、合理、合情的解决纠纷提供相应的合约约定。

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第二篇：临时用工劳动合同书

临时用工劳动合同书

甲方：中铁五局田德铁路指挥部第二项目部

乙方：

因甲方生产施工需要，本着自愿、平等、协商一致的原则，现经甲、乙双方协商一致，就甲方聘用乙方的相关事宜达成一致意见后，签定本合同。

一、聘用条件：乙方身体健康，遵纪守法，能吃苦耐劳。

二、合同期限：本合同期限为 年，从 年 月 日起至 年 月 日止。

三、工作条件与劳动报酬：

1、乙方经甲方聘用后，由甲方安排在施工生产一线汽车驾驶工作。

2、甲方负责乙方合同期内的管理、劳动纪律、技术指导、安全操作、政治思想教育，并提供必要的床具等住宿设备、所需的工作、施工工具和劳动保护用品。

3、聘用期内，甲方每月付给乙方报酬为基本工资+出车费。基本工资为1200元/月。出车费根据实际出车情况，按百色地区6元/天，百色地区以外15元/天计算。加班工资比照项目部执行。

四、劳动保险：

乙方在合同期内，如因违法违纪或因病、非因工作负伤所发生的费用，由乙方自行负责；对因乙方本人不遵守甲方安全生产章程或不服从甲方管理人员指挥造成人身安全事故的，甲方概不负责，并追究乙方因此造成的经济损失。乙方在合同期内因工负伤、死亡的医疗、丧葬等相关费用，由甲方比照国家有关规定办理。

五、劳动纪律：

1、乙方在合同期内必须服从甲方的安排和管理，遵守国家的法

律法规，遵守甲方的各项章制度，爱护甲方的财产和公物，熟练掌握本岗位的操作规范、技能和技术，做到安全生产。

2、乙方若在工作期间由于重大过失或故意行为，给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方赔偿。

六、违约责任：

合同期内乙方若触犯法律追究刑事责任、劳动教育、拘留、拘役的，或严重违反甲方劳动纪律和操作规程，经教育仍不改正的，甲方有权解除劳动合同；合同期内甲方若违反国家劳动政策法规，不履行本合同义务、侵害乙方合法权益，乙方有权要求解除劳动合同或申请劳动仲裁。

七、合同一经确立即具有法律效力，甲、乙双方必须认真履行，任何一方在合同期内要求提前解除劳动合同的，必须提前30天通知对方。

八、合同期内，若甲方工程任务不饱满或工程已完工，合同即行终止。

九、聘用合同期满，聘用合同即行终止。

十、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方(签章)：

年 月 日

乙方(签名)：

年 月 日