就业面向分析报告

一、大学生就业状况 

由于社会经济的高速发展和变化性导致高校所开设专业与社会的供求不完全匹配和教育质量的下滑性，进而引来了当今大学生就业压力。调研显示，近两年绝大多数高校毕业生是在中小企业就业，去中西部就业的毕业生比重逐步提高。从学历上看，研究生初次就业率最高，本科初次就业率略低。从专业看，工科毕业生就业率较高，理科和文史哲类毕业生就业率较低。从毕业院校看，重点大学就业率较高，普通本科和独立学院就业率较低。值得关注的是，已就业者中，部分毕业生流动性较高。  

二、当前大学生就业的心理 

一些高校毕业生宁可成为大城市中的“漂族”和“蚁族”，也不愿意到二三线城市和基层就业。多数高校毕业生仍然希望在机关事业单位和国有企业就业，希望在经济发达地区和大中城市生活和就业，到中西部地区、城乡基层、中小企业就业的积极性不高。大学生扎堆大城市的现象依然严重，一是我国区域之间经济社会发展不平衡，且短时间之内难以改变。经济越发达的地方就业机会也越多，发展空间越大，导致高校毕业生倾向于在城市、在东部地区、在高收入行业求职就业。 二是制度上存在障碍。现行高校毕业生就业制度、户籍制度、干部人事制度与市场就业机制还不完全适应。以干部身份和户籍为基础的管理方式与社会劳动力资源的统筹管理不协调，导致就业机会不均等，就业政策不平衡，毕业生在地区之间、企业与机关事业之间流动仍然存在障碍，毕业生身份转换困难，就业渠道不畅通，进一步加剧了结构性矛盾。三是中小企业和非公有制企业需要大量毕业生，但工资待遇相对较低、发展空间较小，部分企业用工不规范，对毕业生吸引力有限；基层教育、医疗、农技等部门急需人才，但由于编制限制等原因，吸纳毕业生能力有限。

三、大学生就业难的原因 

1. 产业结构调整导致

目前中国正在经历一个产业结构不断调整的过程。产业结构调整包括“产业结构的均衡化过程”和“转变经济发展方式与结构的高度化过程”，以上两点都将对就业产生直接而重要的影响。

2、人才市场供求结构不平衡。 

  一方面，社会主义市场经济体制建立后，政府逐步建立起“自主择业，双向选择”的就业制度。双向选择对于刚毕业的大学生来说，显得很不适应。而政府并没有做好思想宣传和政治鼓动，加之经济调控手段的强度和力度不足，难免出现宏观调控乏力的问题。从而导致“有工作没人，有人没工作”问题的出现。

3、相关法律制度不健全，大学生就业市场并不完善。 

  例如在就业市场上，性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域或户籍歧视、乙肝等慢性病患者受到录用歧视等屡见不鲜。这些背离市场经济优化配置劳资源的要求，扭曲了就业市场，在一定程度上使就业市场走向异化。某些就业潜规则仍在大行其道，造成了劳动力供求有效匹配的下降。 

4、用人单位存在的用人观念问题。 

  单位在选择人才时设立较高的学历门槛，单纯地依学历高低为判断依据，过分注重文凭。许多用人单位选拔人才不是客观地与需求进行对接，而是片面追求高学历、高文凭。甚至有的用人单位还有名校情结，不太考虑个人能力，明确指出“名校毕业生优先录取”。另外，用人单位在招聘的过程中过分看重工作经验，希望大学生上岗就能给企业带来变化，而经验不足是应届大学生最大的劣势，往往无法满足用人单位的要求。有部分用人单位还存在着严重的性别歧视，因考虑女性的生理、婚姻、生育等不愿招收女大学生，有的还存在生源地域歧视，这导致了很多优秀大学生就业受到歧视，无法发挥自己的专业才能和智慧。 

4、学生个人原因 

大学生的择业取向脱离社会现实，有业不想就在大学生中流传着这样一种说法，宁要大城市一张床，不要小城市一幢房．反应出大学生不愿意到基层、农村的就业态度。自愿去西部、去农村、去基层等条件艰苦地方的人并不多，即便想去也是被迫无奈，很少有人真心实意想去。而现实社会是在西部、农村、基层有更多的就业机会。可见大学生的择业取向偏离社会现实是大学生就业难的思想根源。 

5、就业定位不准确。 

大学生缺乏对自我客观、科学的认识，常高估自己的能力。大部分学生表现出对社会需求不关心，对职业目标模糊，不能很好地将自己所学专业与国家发展结合起来。有不少大学生在择业过程中不能客观正确地认识自己，认识环境，过高地追求超越自身素质的职业和社会提供的条件，缺乏正确的择业定位。 

四、学校采取就业措施

1、领导重视，全力支持就业工作

学院领重视就业工作，统一了工作思路，提出了“充分就业——优质就业——科学就业——稳定就业”的目标。实施了就业工作“一把手”工程；坚持按毕业生人数与就业岗位比例1：1.5联系就业单位；每年组织大型双选会一场，近200家企业提供了1600个岗位。

2、积极服务就业工作

　学校把《大学生就业指导》作为限选课，要求每个学生必须选修此课。从大一开课，直至大三，整个大学阶段全程进行就业指导。同时专业成立了以教研室主任牵头，专业课全体老师为成员的就业工作小组，向项目合作的企业推荐优秀人才。

4、扎实基础，科学做好就业指导

每年都先后邀请一批批的校友回来与同专业的毕业生对口座谈、交流，帮助应届毕业生树立正确的择业和就业观念，以及如何适应社会和工作岗位。通过交流，消除在校生对煤矿工作的疑虑。坚定了学生走上煤矿工作岗位的决心。

五、焊接技术与工程专业就业分析

我国焊接行业经过40多年的发展壮大，目前已形成一批有一定规模的企业，可以基本满足国民经济的需求。随着我国改革开放和企业与产品结构改革的不断深化，原有的1500家电焊机专业和兼业制造厂、辅机具制造厂中，停产、半停产、转产以及资产重组的约占50%；一批电焊机制造的新兴企业“异军突起”，部分合资和民营企业的业绩尤为突出。 
    目前我国的焊接自动化率只有20％左右，国家从上个世纪末开始逐渐在各个行业推广气体保护焊，取代手工电弧焊，现已初见成效。焊接技术与工程专业的学生在焊接行业这一领域将大有所为。毕业生可以在航空航天、能源交通、电力电器等领域从事焊接工程相关的科学研究、技术开发、设计制造等；也能在工业生产第一线从事材料热加工领域内的设计制造、试验研究、科技开发与管理以及从事材料成型与控制和计算机科学与技术的教学、科研、开发和管理等工作。 
1就业方向:本专业的学生主要就业于石油、化工、锅炉、压力容器、航空航天、电子通讯、船舶制造、汽车制造等领域的研究机构或大型国营企业、外资与合资企业以及政府相关职能部门。
2专业解读:焊接技术与工程专业是一个技术性较强、知识面相对集中的一个专业,目前全国只有少数几所高校开办了焊接技术与工程专业,每年的毕业生人数较少,而近几年来,一方面,国家对特种设备行业加强了管理和监督,另一方面,大量外资制造业和技术服务业的涌进,使焊接专业人员更加稀缺。
3就业形势:可以说,目前焊接专业的学生在毕业前,签订率可达到95%以上,在未来10~20年,随着制造业的发展和企业自身的完善,该专业仍然比较吃香,所以该专业的就业前景非常好。
4 薪资状况:总体来说,该专业并不是一个高薪专业,但随着工作时间和工作经验的增加,会“越老越值钱”.该专业的学生毕业后第一年的工资都在2000元左右,以后几年工资会快速上涨,按照目前的薪资水平,国营和民营企业可达3000~5000元/月,外资企业可达8000~10000元/月。

六、人才质量社会评价分析

本专业自被确立学院教育教学改革试点特色专业以来，严格按照试点专业的目标和要求，认认真真、踏踏实实地开展工作，在各方面都取得了良好的成果。毕业生素质高，得到用人单位的广泛赞扬和接受，品牌效应逐渐明显。

表3 毕业生思想道德评价表

表4 用人单位整 体评价统计表

通过对已毕业的三届学生就业的18家单位调查可知，用人单位对该专业毕业生的整体质量是满意的，甚至可以说是很满意的。其中很满意的占44.4%，满意的占50%，基本满意占5.6%。用人单位认为该校毕业生与同类院校甚至与高校毕业生相比，显示出在适应能力、协作能力、动手能力、耐挫折能力以及身体素质等方面有突出的表现。这也是该校毕业生近年来大受用人单位欢迎的一个重要原因。

七、用人单位评价意见与建议

该校焊接专业的毕业生大多在企业的生产第一线就业，特别在顶岗实习期间，工资待遇不高，工作条件艰苦。许多高等院校和同类学院的毕业生在这样的环境中只待上一两个月就知难而退。但该校的学生大多数都能坚守岗位，勤奋工作，虚心好学，积极上进。这一点得到了用人单位的充分肯定，也为学校赢得了良好的社会声誉。

很多企业已不满足于与学校进行浅层次上的校企合作，他们对毕业生的专业化程度提出了更高层次的要求。如知名的几大企业太重集团、三一重工、中联重科等等，他们不仅投资进行项目合作，而且还参与专业建设，甚至设置奖学金，提供专业设备，派遣专业教师授课。目的就是使学生能更加接近实际工作，提高工作的适应性。这就对学校的专业建设提出了更高的要求。

综合以上分析，用人单位对毕业生的工作整体上是满意的，很多长期合作的企业纷纷加大了对该专业毕业学生的录用比例，一些实力雄厚的企业、集团也慕名前来招聘该专业学生。这都充分体现了社会对该专业办学模式及毕业学生的肯定。

 

第二篇：工作分析报告

综合部、客户部工作分析报告

一、工作分析背景

针对有反映综合部与客服部有职责交叉，且工作不够饱和现象，结合当下公司的定编定员要求，特别综合部与客服部工作情况进行了调研，并结其部门员工工作写实，作如下分析：

二、问题存在

1、职责交叉：这块主要表现在两个部门均有政府事务，对外接待，会议组织等工作。这前人力资源部也对这块工作进行过折分，客服部侧重业务类会议及接待，综合部主要针对总部领导接待及会议安排；但在分工的基础上又有协作，例如一些大型会议、难度较大的政府攻关等两上部门很多时候都协同作战，所以会有职责交叉之感。

2、工作饱和：通过两部门员工一周工作写实与相关人员访谈，对照两部门职责发现，会议的组织及来对外接待等为综合部主要职责之一，在客服部成立之前这块工作基本上由综合部在开展。如今客服部几乎全部承担了业务类会议组织与对外接待，而这在整个会务组织接待中所占比重也为最大，加之一些综合性会议也有客服部人员参与，综合部主要针对一些大型公司内部及总部的会议组织及接待工作，其工作量较以往有所减少，为此出现部分员工工作量不够饱和。（附客服部、综合部主要工作情况表）

3、员工胜任力：通过调查了解到，在部分员式作量不饱和情况下，部门一些工作任务的完成，仍不能得到保碍。如：综合部现既要

向总部上交各类文字报告，对内、对外又经常要作一些文案处理，虽然其办公室现有研究生两名、高级职称人员二名，加之一名本科生，二名大专生，因每人均有自己的工作重点，加之每人文字处理的能力不等，仍感觉到应对这块工作吃力。

4、内部分工：通过一周写实发现，内部人员分工较为随意，如接待工作，未形成明确的分工，时有一拥而上现象，主次不清楚。也存在工作量分配不均的情况，忙得团团转与找不到事的现象会同时出现。

三、建议解决方案

1、部门整合：鉴于两个部门工作内容与人员具体情况，可对两个部门进行合并，这样针对某些事项可调配的人员增加，有利于工作任务的完成。

2、人员调配：根据部门工作职责及重心，结合现有人员综合素质及能力、兴趣，进行工作疏理及分工，最大限度的调动员工积极性，发挥其所长，增加部门的整体作战能力。

3、岗位调整：通过工作分析及工作再分配后，调整工作职能，减少岗位设置，将富余人员调整到一线业务部门或其它。此举会增加公司人均产出，亦有利于员工自身发展。

当然任何调整都有其利弊，但从人力资源角度出发，结合公司现有情况，加大产出，减少投入应为根本，专业细分要建立在条件充分的条件下，一岗多能可能是我们现在需要推行的主流。

附：工作写实情况表