浅谈工资条

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳务关系双方的约定，以货币形式支付员工劳动报酬。企业的工资，要根据各行各业的特点，因行业、企业制宜，可以采取不同的形式，使工资分配同职工个人的责任轻重、技术高低、劳动繁简、劳绩大小密切联系起来。工资条是员工所在单位定期给员工反映工资的纸条，但并不是所有单位都给员工工资条，有的单位会将工资的各项明细表发给员工，但是有的单位是没有的。对于每个走上工作岗位的员工来说工资条都是他们工作生活中重要的一部分。许多工资条的内容都被保密了，但还是有些类似的，主要是通过介绍工资条的基本内容，“五险一金”的内容，工资薪酬个人所得税的计算以及节假日时加班人员工资的计算四个方面来了解个人工资计算方法，从而能够更好的读懂工资条，以便来更好的保护自己的权益。

一、工资条的构成内容

（一）、主要信息：一个简单的工资表，通常包括九个管理项目有工号、职工姓名、基本工资、职务工资、福利费、住房基金、应发工资、个人所得税和实发工资。

（二）、格式是：单位、制表日期、 姓 名、 标准工资、 岗位津贴 、效益奖、 加班费、 工资合计 、水费、 电费、 房租费 、其它扣款、 医保、 住房公积金、 养失生险、 工会费、 扣款合计、 实发工资、 备注。

（三）、主要内容：

第一部分是收入。

从网上各行各业人士所“晒”出的形形色色工资条来看，虽然具体项目各有不同，但整体结构大同小异，第一部分为月收入，包括各种工资、奖金、补贴等。按照由前往后的顺序，第一项一般为基础工资，有的企业也称之为底薪、月薪或保底工资，它是指员工进入企业后，在特定的岗位上担当角色，企业以现金形式发给的正常履行职责的劳动报酬，标准由企业自行设定。

当然，各家企业对非基础工资的设定也是不同的，根据自己企业薪酬发放的实际情况，设定工资条“模板”，而同一企业每名员工拿到的非基础工资金额也各不相同。拿媒体工作者的工资条来说，收入的重点主要体现在绩效工资上，即稿费、编辑费等。 而对于公务员群体来说，工资条则显得复杂些，记者一位从事公务员工作的同学向记者展示了他的工资条，上面几乎包括了上述提到的大多数收入项目，从几元到几百元，真是有些眼花缭乱。网上还有一位大学老师展示了自己的工资条，他的非基础工资项目中包括科研津贴、博导津贴等。

第二部分 扣款

有很多网友表示，当看到自己工资条上那一系列的扣款时就会感到心痛，所以索性不看。其实这是一种误区，除了那些如因缺勤、任务不达标、差错等原因被“不幸”和“本不该”被扣的扣款之外，作为重要组成部分的“三险一金”扣款实则是一种“定期储蓄”式的好事，它的背后是企业为员工付出的三倍于此数额的福利。

目前，在北京地区，一般来说，企业为员工缴纳的社会保险为“五险”，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，由于后两者个人不必缴纳，因此，反映到工资条上，个人扣款就只有前三项。

第三部分 扣税

国家规定，个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得都应该交个人所得税。

第四部分 实发工资

顾名思义，即打到银行卡里，去掉了各种费用，真正可以拿到手的工资收入。

二、五险一金缴费比例

“五险”指的是五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。个人不需要缴纳。这里要注意的是“五险”是法定的，而“一金”不是法定的。五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，基数是以工资总额为基数。有的企业在发放时有基本工资，有相关一些补贴，但有的企业在缴纳时，只是基本工资，这是违反法律规定的。具体比例要向当地的劳动部门去咨询。各地缴纳比例不一样。

养老保险缴费比例：单位21%(全部划入统筹基金)，个人8%（全部划入个人帐户）。 医疗保险缴费比例：单位9%，个人2%+3元

失业保险缴费比例：单位2%，个人1%；

工伤保险缴费比例：单位每个月为你缴纳0.5%,你自己一分钱也不用缴；工伤保险根据单位被划分的行业范围来确定它的工伤费率，在0.5%~2%之间； 生育保险缴费比例 ：单位每个月为你缴纳1%,你自己一分钱也不用缴；

住房公积金缴费比例：根据企业的实际情况，选择住房公积金缴费比例。但原则上最高缴费额不得超过职工平均工资的10%。20xx年下半年起，全市统一规定所有用人单位按工资的12%办理缴纳住房公积金。单位和个人都是工资的12%. 目前北京养老保险缴费比例：单位20%(其中17%划入统筹基金，3%划入个人帐户),个人8%(全部划入个人帐户);医疗保险缴费比例：单位10%,个人2%+3元； 失业保险缴费比例：单位1%,个人0.2%;工伤保险根据单位被划分的行业范围来确定它的工伤费率，在0.5%~2%之间；生育保险缴费比例：单位0.8%,个人不交钱。

公积金缴费比例：根据企业的实际情况，选择住房公积金缴费比例。但原则上最高缴费额不得超过北京市职工平均工资300%的10%。20xx年下半年起，全北京市统一规定所有用人单位按工资的12%办理缴纳住房公积金。

三、工资薪酬个人所得税的计算

个人所得税分为境内所得和境外所得。主要包括以下11项内容：工资、薪金所得、个体工商户的生产、经营所得、个人所得税、劳务报酬所得、 稿酬所得、特许权使用费所得、利息、股息、红利所得、 财产租赁所得、 财产转让所得、偶然所得、其他所得。

应交个人所得税是按个人工资薪金计算交纳的个人应交的税额，以每月收入额减除免税的应个人负担的“五险一金”等项目，再减去允许扣除费用3500元（外籍人员按4800元）后的余额,为应纳税所得额。

公式：应交个人所得税额=应纳税所得额*适用税率-速算扣除数。

应交个人所得税额=（工资-个人交“五险一金”金额-个人所得税扣除额3500（元）*税率-速算扣除数；

例：交个人所得税额=（工资5800元-个人交“五险一金”金额1044元-个人所得税扣除额3500（元）*税率3%-速算扣除数0元=37.68元。

附：个人所得税税率表（工资、薪金所得适用）

级数 每月应纳税所得额 税率(%) 速算扣除数：

1，全月应纳税额不超过1500元的，税率为3%，速算扣除数0；

2，全月应纳税额超过1500元至4500元的部分，税率为10%。速算扣除数105元；

3，全月应纳税额超过4500元至9000元的部分，税率为20%。速算扣除数555元；

4，全月应纳税额超过9000元至35000元的部分，税率为25%，速算扣除数1005元；

5，全月应纳税额超过35000元至55000元的部分，税率为30%，速算扣除数2755元；

6，全月应纳税额超过55000元至80000元的部分，税率为35%。速算扣除数5505元；

7，全月应纳税额超过80000的部分，税率为45%。速算扣除数13505元。 注：本表所称全月应纳税所得额是指依照本法的规定，以每月收入额减除费用叁仟元伍佰元后（外籍人员按肆仟捌佰元）的余额或者减除附加减除费用后的余额。

四、节假日加班人员工资问题

(一) 节假日时加班人员工资计算

根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。用人单位在法定节假日期间安排劳动者加班，应按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。用人单位在法定休息日期间安排劳动者加班的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，应按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。用人单位在法定的工作日期间安排劳动者加班的，应当安排同等时间的补休，不能安排补休的，应按照不低于日（加班时间满一个标准工作日时间）或者小时工资基数的100%支付工资。

据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 1，制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

2，日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天（

总的来说，工资单在工作人员的生活中是必不可少的，因此我们不应该采取消极的态度去看待我们的工资单，而是要清楚的了解工作单的内容，从而更好的

帮助自己维护好自己的权益。

 

第二篇：关于最低工资标准执行情况的调查报告

关于最低工资标准执行情况的调查报告

收入分配是广大职工最关注的问题，也是事关经济和社会发展的重大问题，目前企业中存在的突出问题就是最低工资落实问题。妥善处理这些突出问题和矛盾，实现好职工群众的正当权益，是实现社会和谐的关键。国家建立最低工资保障制度，各地出台最低工资标准，确保职工群众特别是处于弱势地位的职工群众的劳动报酬，不仅是协调稳定劳动关系的必然要求，也是体现人文关怀、实现社会公平的题中应有之义，更是实现以人为本、构建和谐社会的重要前提。而最低工资标准能否给劳动者提供有效的保障力，很大程度上还取决于各地及企业的具体行动。

为了解和掌握全省企业最低工资标准的落实情况，保障职工合法权益和基本生活，促进企业健康协调发展，维护社会公平，推进和谐社会建设，省总工会组织全省各级工会于20xx年6月至8月，组成专题调研组，对全省各类企业执行最低工资标准情况进行了专项调查。调查采取听取市、县劳动部门、企业代表组织情况介绍、召开企业经营者、工会主席、劳资部门负责人座谈会，查看企业《职工工资发放表》，填写企业、职工调查表，与职工座谈等形式进行。各市工会按照省总部署，集中力量，集中时间深入所属县（市、区）及企业进行了认真调查。与此同时，省总调研课题组分赴保定、邢台、廊坊等三 1

市七县二区及其22个企业进行了实地调查。通过调查，基本掌握了全省各类企业执行最低工资标准的情况。

一、最低工资标准执行的总体情况

20xx年7月1日，根据国家《最低工资规定》，我省对职工最低工资标准进行了及时调整，设区市每月最低工资标准由20xx年的350元提高到520元，除贫困县以外的其他县（含县级市）每月最低工资标准为470元，贫困县每月最低工资标准为420元，标准提高的幅度及水平在全国处于前列。调查情况也表明，近几年来，我省各级各部门高度重视职工工资收入情况及经济权益保障工作，为推动最低工资标准的落实作了大量的工作。

一是省委、省政府把提高职工工资收入、落实最低工资标准作为富民强省的重要战略措施，多次明确提出职工收入要与经济发展同步增长。二是各市及各级劳动保障部门逐年加大执法监察力度，特别是去年省最低工资标准调整后，组织进行了广泛深入的宣传，采取重点抽查、加大监察等措施，推动最低工资标准的落实。三是各级工会组织认真履行维权基本职责，大力加强协调劳动关系机制建设，强化工会监督检查，积极配合劳动行政等有关部门，在推进落实中发挥了重要作用。四是用人单位、劳动者对最低工资标准已逐步认识，一些规模较大、经营管理规范、企业经济效益较好的企业能够充分认识落实最低工资标准对于稳定企业劳动关系，促进企业发展的重要作用，自觉执行最低工资标准，职工工资收入稳步提高，企业和 2

职工比较满意。如中旺集团作为一家私营企业，以“企业关爱员工，员工回报企业，达到双赢目标”为经营理念，规定员工的保底工资为每月500元，比当地最低工资标准高30元，企业投入300万元用于员工培训，提升员工的整体素质，企业的凝聚力和吸引力大大增强。河北轧机轴承有限公司是一家国有改制的民营企业， 20xx年改制后，大力加强和规范企业管理，不仅将改制前欠缴的300多万元社会保险费补足，而且职工工资近3年逐年提高，20xx年订立的集体合同中明确提出今年职工工资增长8%的目标，今年上半年已经超额实现，一线锻工的月工资达2000元，充分体现了企业以人为本的现代企业经营战略。最低工资标准的颁布实施，保障了职工最基本的经济权益，调动了职工的积极性和创造性，促进了企业健康发展，推进了经济发展和社会进步，维护了社会稳定。

但是从调查情况看，最低工资标准的执行情况还存在许多问题，特别是在中小型非公有企业和个体经济组织，轻工、服装、餐饮服务等劳动密集型行业，不落实最低工资标准的现象比较普遍，有的问题还相当严重。

此次共计调查各类企业1021户，其中达到最低工资标准的企业589户，占被调查企业总数的58%；调查覆盖职工374670人，达到最低工资标准的职工219582人，占被调查职工总数的59 %。

3

按所有制性质划分，调查公有制企业267户，达到最低工资标准的220户，占82%；涉及公有制企业职工157224人，达到最低工资标准的112651人，占71%。调查非公有制企业754户，达到最低工资标准的369户，占49%；涉及非公有制企业职工206586人，达到最低工资标准的106931人，占50%。

按所属行业划分，据抽样调查某些重点行业显示，加工制造、纺织服装、轻工、商贸行业达到最低工资标准的分别占38%、42%、54%和62%，前两个行业问题比较突出。建筑、化工行业达到最低工资标准的分别占71%和90%。

4

二、最低工资标准执行中的突出问题

（一）企业曲解最低工资标准，把不应计入的项目包括在最低工资内。根据《最低工资规定》，用人单位支付给职工的工资收入，在剔除加班加点工资、特殊条件下的津贴、国家规定的福利待遇等项目以后，不得低于当地最低工资标准。然而，调查中发现，有相当一部分企业把这些项目包括在最低工资以内，掩盖了企业支付给职工的工资达不到最低工资标准的事实。

1、超时加班现象十分普遍，职工实际收入达不到最低工资标准。国家法定工作时间为每天8小时，每月20.92个工作日。调查显示，企业侵害职工休息休假权利的问题相当严重，许多非公有制企业工作时间长，没有休息日，加班加点不能按规定支付加班费。调查的754户非公有制企业中，有385户企业日工作时间超过8小时，占被调查私营企业数的51%。有的企业职工甚至每天工作12小时，每月工作时间在26天以上。企业加班加点现象严重，不按规定支付职工加班工资，企业支 5

付给职工的工资，表面上看高于最低工资标准，而实际上却达不到最低工资标准。据调查，76%的职工在节假日加班未享受到国家规定的加班工资。如某县一私营企业，职工每天工作12小时，每周工作7天，企业职工月平均工资收入750元，从表面上看，该企业职工收入在该县处于较高水平。但实际经过计算，职工每月超出标准工作时间达162.6小时，仅加班加点工资企业就应支付每个职工626.29元，剔除加班加点工资，职工正常劳动收入所剩无几，大大低于最低工资标准。

2、社会保障覆盖面小，职工工资收入“缩水”。社会保险是职工在年老、患病、失业等情况下获得保障的安全网，是免除职工后顾之忧的屏障，是国家要求企业和职工参加的强制性保险。但是，部分非公有制企业并没有为职工办理社会保险，职工为了老有所养、病有所医，只能自己缴纳社会保险费，使本来就不高的工资水分大增。调查统计显示，754家非公有制企业中，338家未缴纳养老保险，涉及职工占57％；396家未 6

缴纳工伤保险，涉及职工占61％；612家未缴纳医疗保险，涉及职工占81％；554家未缴纳失业保险，涉及职工占73％。

3、部分企业将津贴、补贴等不应计入最低工资标准的项目计算在内。如某企业将中夜班津贴、伙食补贴都纳入岗位工资中，尽管表面上看职工收入均高于最低工资标准，但剔除这些项目后，一些职工工资达不到最低工资标准。

(二)劳动定额过高，分配形式不合理，职工收入难以达到最低工资标准。在市场经济条件下，企业以追求利润最大化为目标，围绕目标的实现，一些企业千方百计攫取职工的超额劳动，榨取最大的剩余价值。在职工最为关注的工资分配问题上，部分企业实行计件工资、提成工资等分配形式。这些看似高效、科学的分配形式背后，隐藏了许多不合理的因素。

1、部分实行计件工资的企业，劳动定额过高，使职工收入达不到最低工资。劳动定额制定的是否科学合理，关系到职 7

工能否获得公平的劳动报酬。在岗位工种千差万别的情况下，各企业确定劳动定额的自由性、随意性相当大，往往是企业为获得超额利润，劳动定额制定的偏高。在调查中发现，一些企业劳动定额高，职工劳动强度非常大，造成大部分职工在付出正常劳动后，仍然完不成定额，被迫加班加点。如某加工企业制定的劳动定额每天300件，90%的职工在8小时法定工作时间内完不成定额，不得不靠加班加点。剔除超时劳动等因素后，职工实际收入仅400元左右。

2、部分实行提成工资制的商业企业及企业销售岗位，一些职工收入达不到最低工资标准。这些企业规定的职工底薪（基薪）水平较低，有的甚至没有底薪，职工工资的大部分来自于提成收入，在销售业绩较差时，提成收入很低。企业认为按照业绩提成合情合理，职工业绩差当然收入低，造成了职工工资低于最低工资标准。如某商厦，员工工资实行基薪加提成，基薪为250元，提成根据销售产品业绩来定，而由于某些产品销售淡季或产品销路不畅等因素，造成销售业绩较少时，员工的提成收入相应就很少，有的员工月工资收入仅300元。按照《最低工资规定》，只要职工在法定工作时间内，提供了正常劳动后，企业就应支付不低于最低工资的报酬。因此，企业不能以销售业绩为借口不执行最低工资标准。

（三）企业混淆最低工资标准的内涵。调查发现，一些企业利用容易产生模糊认识的情况，支付职工工资低于最低工资标准。

8

1、一些企业以职工在试用期、见习期、学徒期、熟练期为由，压低职工工资水平。如某企业规定，新职工试用期为3个月，试用期间的工资每月300元，试用期满后工资为550元。这种情况在各类企业比较常见，职工对此也不十分清楚，只能默认企业的规定。而按照国家有关规定：劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付不低于最低工资标准的工资。

2、企业以包吃包住为由，支付职工工资低于最低工资标准。这类问题在餐饮、服务等行业较普遍。据对某市一餐饮聚集地调查，这些小餐馆员工的待遇普遍是包吃包住，每月300元。对于支付员工的工资达不到最低工资标准这种情况，不少餐饮店老板解释，他们都是采用包吃包住的办法，如果把饭钱和住宿费也加进来，服务员的工资肯定比最低工资标准要高。对于这类问题，不仅许多职工感到迷惑，甚至一些地方党政干部也存在模糊认识，认为老板的解释似乎有道理。对于这种情况，国家有关文件明确指出，用人单位支付给劳动者的工资必须以法定货币支付，不能以实物相抵，用人单位通过伙食补贴、住房等支付给劳动者的非货币性收入不能纳入最低工资标准。包吃包住，应属用人单位给予职工的福利待遇，而不应算作工资，更不能因此使支付的货币工资低于最低工资标准。

（四）部分国有企业因经营困难无力落实最低工资标准。由于历史原因，这些企业包袱沉重、欠帐过多、缺乏对市场变 9

化的灵活经营机制，企业经济效益持续低迷，有的甚至处于停产半停产状态，职工工资长期徘徊在较低水平。如某市属国有企业因国家政策调整、资金短缺等原因，自19xx年以来企业效益连年亏损，现企业处于停产状态，靠出租生产经营场地和办公场所，维持19名留守职工月均250元的工资，其余122名职工长期放假，自谋出路。由于企业欠缴失业保险金已6年，职工无法与失业保险接轨。这种情况在经营困难的市属国有中、小企业比较普遍。据调查，某市国有企业处于停产、半停产的有388家，亏损企业894家，分别占国有企业总数的41%和93%。这些企业长期拖欠职工工资、欠缴社会保险金、住房公积金等，企业仅能支付在岗职工微薄的劳动报酬，远不能达到最低工资标准。

（五）企业把最低工资标准当成挡箭牌，压低或减少职工收入。有些效益较好的企业，有能力支付职工较高的工资收入，但也按最低工资标准支付职工工资，工资水平没有与企业效益及经济发展同步增长，甚至不升反降，职工没有共享企业发展的成果，劳动价值得不到体现，显失社会公平，不违法但不合情理，让职工有苦难言，也影响了企业的长期稳定发展。如一家由国有改制的民营企业，在利税稳中有升的情况下，竟将职工月工资由900元降到了600元，而经营者却称遵守政府规定，只要不违反当地政府确定的最低工资标准，职工工资给多给少是自己的事。省总工会实地调查的256名职工中，20xx年工资收入比20xx年有所提高的有167人，占65%，其中年收入 10

提高11%（工资指导线基准线）以上的37人，仅占14.4%。这说明广大职工未能普遍分享企业效益增长和国民经济发展的成果。

三、原因分析

上述问题产生的原因是多方面的，既有市场主体多元化、用工形式多样化、劳动关系复杂化、法律法规不完善等客观原因，也有部分地方和部门对贯彻落实最低工资规定认识不到位、制度不落实、执法不严厉等主观原因。概括起来主要有以下几点：

（一）劳动力市场供求失衡，就业竞争激烈。当前，我们正面临着新增劳动力就业、国有企业下岗人员再就业、农村剩余劳动力转移同时并存的局面。劳动力供大于求的矛盾十分突出，导致劳动价值和劳动报酬严重背离。一些用人单位趁机压低人工成本，通过这种最简单的方法扩大企业利润。在强资本弱劳动的市场格局面前，劳动者为了谋求生计，为了保住一份工作，不得已屈从于低廉的劳动报酬和恶劣的劳动条件。一些劳动者明知企业支付的工资低于最低工资标准，迫于就业压力，担心丢掉“饭碗”，不敢向经营者提出或向劳动监察部门举报，一定程度上也纵容了企业的违法违规行为。

（二）企业经营者法律意识和法制观念淡薄,职工维权意识薄弱。在激烈的市场竞争中，一些企业为追求利润最大化，千方百计降低成本，臵国家有关劳动保障法律法规于不顾，随意侵害职工的合法权益。一些经营者无视《劳动法》等法律法 11

规，不与职工签订劳动合同，或签订没有经劳动部门审查鉴证的、权利义务不对等的雇用协议。据调查，非公企业劳动合同签订率仅47%左右，因未签订劳动合同，职工拿不出维权的依据，造成部分企业侵害职工权益更加肆无忌惮。一些企业不执行国家关于工资支付的规定,随意延长工作时间，加班加点不按规定支付工资。各级工会实地调查的30729名职工中，没有休息日的有1250人，没有节假日的306人，加班加点没有加班工资的达4177人。这些问题成为产生劳动纠纷、影响社会稳定的重大隐患。还有一些民营企业生产经营规模小，管理不规范，经营者文化素质偏低，只注重眼前利益，不能充分认识到保障职工权益是推动企业长远发展的源泉和动力，一定程度上影响了最低工资标准的落实。根据调查发现，发生前述种种违反劳动法律法规问题的重要原因，是一些民营企业的企业主和管理人员对《劳动法》、《最低工资规定》的内容知之甚少，把劳资关系管理完全当成企业一方的自主权，在管理企业中不能遵照劳动法律法规的基本要求。而职工对劳动保障法规政策的内容了解也很少，不知道相关法律法规赋予自己什么权利与义务，缺乏必要的保护自己合法权益的法律政策知识，不能拿起法律武器维护自身合法权益。

（三）最低工资标准相关法规政策宣传不到位。20xx年7月，我省最低工资标准调整后，各级劳动保障部门和工会组织，做了一定的宣传工作，但在广度和深度上还不够。调查中了解到，部分地方党政干部及工会干部对落实最低工资标准意义的 12

认识程度不高，对最低工资标准的概念不十分清楚。相当一部分企业经营者和职工对《最低工资规定》的政策不了解，对我省调整后的当地最低工资标准说不清。某市总工会在调查中发放的职工问卷显示，有55%的职工不知道《最低工资规定》和最低工资标准的内容，有75%的职工不能确切知道当地最低工资标准是多少。加强最低工资标准等相关法律法规的宣传教育，增强企业经营者和劳动者的劳动法制意识和观念在当前劳动关系调整中的显得尤其重要和迫切。

（四）工资分配机制不健全，企业分配随意性大。随着社会主义市场经济体制的确立，企业工资制度改革逐步深入，国家对企业工资分配管理由直接管理向宏观调控过渡，企业享有了充分的工资分配自主权。由于政府宏观管理手段薄弱，工资管理出现了真空，更由于企业内部缺乏必要的民主监督制约机制，企业工资分配出现了许多亟待解决的问题。一些企业特别是私营企业，企业经营者有意压低人工成本，职工工资由企业经营者一人说了算，企业随意压低、克扣、拖欠职工工资，职工工资达不到最低工资标准。企业内部分配机制不健全，缺乏制度约束，是造成企业分配随意性大，职工收入较低的一个重要的内部因素。

（五）执法监察不到位，处罚力度不够。对企业进行严格的管理和监督检查是落实最低工资标准的必要手段。一些地方政府及有关部门，对企业不落实最低工资标准、侵害职工基本经济权益的问题没有给予足够的重视，有的地方以保护促进地 13

方经济发展为由，甚至姑息企业的违法违规行为。一方面,劳动保障监察执法人员在处罚企业有关违法行为时,由于缺乏强有力的支持,导致行使处罚乏力,难以震慑和遏止违法行为。对于用人单位违反最低工资标准的行为，《最低工资规定》以及《河北省劳动保障监察条例》都规定了具体的处罚措施。然而，在现实中很少有用人单位因不执行最低工资标准而被处罚。另一方面,劳动保障监察和劳动争议处理力量与日益繁重的维权工作需要严重不适应。受市县级机构编制限制,各地普遍存在监察、仲裁力量不足,经费缺乏的现象,严重影响了对违法违规行为的监察处罚力度。

四、几点建议

当前，我国正处在一个社会转型期，利益分配的不平衡、就业困难、劳资关系矛盾凸显等各种不和谐的问题，影响了社会稳定。社会不和谐，改革难以进行，发展无从谈起。由此，最低工资标准的执行关系职工的切身利益，不仅涉及经济领域，而且涉及到社会稳定，如得不到很好的贯彻落实，对经济发展、小康社会建设及构建和谐社会都会产生负面影响。因此，大力解决最低工资标准执行中的问题，推动最低工资标准切实落到实处，是当前一项非常重要而紧迫的任务。

（一）进一步加大宣传力度，形成良好的社会氛围。工资收入问题关乎家庭生计,折射了一个地区经济发展水平,又反映出政府对广大劳动者合法权益的关注程度。各级政府及其有关部门要从贯彻“三个代表”重要思想和十六大精神，落实科 14

学发展观、构建和谐社会的高度，坚持执政为民，切实提高对保护劳动者重要性的认识。要根据当前最低工资标准执行中存在的问题，有针对性地加强劳动法、最低工资规定的宣传教育，正确处理落实最低工资标准与发展经济的关系，正确处理维护劳动者权益与保护投资者积极性的关系，正确处理严格执法与优化投资环境的关系。要引导用人单位增强社会责任感，遵守劳动法律法规；引导广大劳动者掌握劳动法知识，提高依法维护自身权益的能力。政府及其有关部门、司法机关要增强执法能力，加大执法力度，怀着对劳动人民的深厚感情，切实保护劳动者合法权益。在正面宣传的同时，要通过新闻媒体对拒不执行最低工资标准的用人单位进行舆论监督，在全社会营造宣传贯彻最低工资标准的良好氛围。

（二）进一步加大执法力度，切实落实最低工资标准。全国人大常委会劳动法执法检查指出，收入分配是劳动者最关注的问题，也是事关经济和社会发展的重要问题，目前企业存在的突出问题之一也是最低工资问题。落实最低工资标准是一项全国性的共性的突出问题。建议由全国人大带队，组织劳动、工会、工商、税务、国资委、中小企业局等有关部门，开展一次全国范围的《最低工资规定》及最低工资标准联合执法检查，强化督促落实力度，保证法律法规的严肃性和权威性。劳动保障部门要进一步加大执法监察力度，重点对私营企业、外商投资企业不执行最低工资标准、工时过长、不支付加班工资、压低克扣职工工资等问题加强监察。要以餐饮、商贸、服务等行 15

业为重点，加强日常巡视检查和专项检查，对用人单位违反《最低工资规定》和最低工资标准的行为，要严肃查处。畅通举报投诉渠道，对用人单位达不到最低工资标准等违反劳动保障法律法规和规章的行为，做到发现一起，查处一起。各级工会要把维护职工的经济权益作为当前维权工作的重中之重来抓，按照《最低工资规定》，加大对最低工资标准执行情况的监督检查力度。充分发挥职代会的作用，对用人单位违反劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督，发现问题，及时督促政府部门及企业研究解决，切实维护职工的合法权益。

（三）进一步加强政府劳动部门对企业工资的监控、指导力度，提高宏观调控水平。为推动最低工资标准切实落实，首先，政府劳动部门应尽快出台具有可操作性的配套实施细则和办法，研究制定按行业分类的计件工资、劳动定额、提成工资的指导标准，加强对企业工资制度的监控，有效遏制企业分配中的随意性。其次，要加快构建适应社会主义市场经济要求的工资宏观调控体系，加强对本地区职工平均工资、企业人工成本、消费价格指数等指标的研究分析，定期发布劳动力市场工资指导价位、工资指导线等信息数据，加快推进人工成本预警预报制度建设，将政府工资宏观调控意图作用于企业，为企业确定科学合理的工资分配制度、工资标准、工资分配形式、工资调整水平等提供依据。再次，政府要根据当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、 16

就业状况等因素，适时调整本地区最低工资标准。由于各地区经济发展较不平衡，目前的三类标准过于笼统，各地区执行起来反差较大，建议政府出台的最低工资标准适当增加档次，与地区经济发展状况相适应，更有利于落到实处。

（四）适应新形势，进一步健全相关法律法规体系。随着我国经济体制改革的不断深化，非公有制经济得到迅猛发展，劳动关系矛盾日益增多，《劳动法》实施的客观环境和条件发生了很大的变化，有些条款和内容过于原则、简单，已不能完全适应企业发展的实际需要。针对当前劳动关系中出现的新情况、新问题，国家应加快对《劳动法》的修改进程，并及时出台与之配套的《劳动合同法》、《工资法》、《社会保险法》等劳动保障法律法规，逐步建立起适应民营经济迅猛发展、进城务工人员大量增加的广泛覆盖、多层次的劳动保障法律法规体系。目前，工资集体协商还缺乏相应的具体法律规范予以保障。国家应通过制定法律法规，明确规定企业的工资水平和工资制度只有经过平等协商、签订集体合同或工资专项集体合同，并经职工代表大会审议通过才视为合法，真正建立起企业工资共决机制。同时，建议省人大尽快出台《河北省工资集体协商条例》，以法律形式明确工资协商的内容、协商代表的权利义务、协商双方的法律责任及有关部门的职责等，为推进工资协商制度化、规范化提供保障。

（五）健全工资分配新机制，大力推进工资集体协商制度。建立起社会主义市场经济条件下的利益平衡和协调机制，是实 17

现收入分配公平，保障职工合法权益的关键所在。工资集体协商制度对于弥补市场化工资制度的不足，促进企业建立工资共决机制具有重要作用。作为市场经济条件下企业工资决定机制的基本载体，工资集体协商制度在我省企业推行的广度、深度还远远不够。因此，应继续采取积极措施，全面推进工资集体协商加快发展。首先,要推动各类企业建立起工资集体协商制度，形成制度化，将企业最低工资标准、加班加点工资支付、社会保险、劳动定额等涉及职工基本经济权益的问题作为协商的重点内容，签订工资专项集体合同，依据经济合同来规范工资管理。其次，要逐步深化工资集体协商制度，依据国家经济增长、市场状况、企业经营状况确定工资增长的幅度，从制度上保证职工工资增长的合法权益，使职工工资在经济增长、企业发展的基础上逐年有所提高，保障职工共享企业发展的成果。通过建立健全工资集体协商制度，逐步形成“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”的现代企业工资分配制度。

18