人才供应链是21世纪HR的崭新课题，企业人才动态供给水平和人才能力胜任度，对组织能力和企业绩效提升起着决定性作用，如何体系化发现人才、使用人才、管理人才、开发人才并保持低库存、均衡的人才供给，以及实现组织能力的提升，是关系到企业战略能否实现和企业成败的重要问题。本文就人才供应链体系下的人才盘点进行了阐述。猎头网

一、透视人才供应链体系下的人才盘点

在人才供应链体系建设中，确立人才标准是前提，即依据能力素质模型和任职资格体系这两种管理能力的手段来确立人才标准。人才盘点是人才供应链建设的基础，需要依据科学的人才盘点方法，运用合适的人力资源管理工具，盘点自身的人才现状，即人才现有的数量及能力结构，清晰人才现状与库存。

基于人才供应链的人才盘点类似于供应链的库存特点，是一种针对供需关系来对人才现状进行清点的基础工作，以便及时掌握人才现状和需求之间的匹配程度，帮助组织做出人才管理策略和人才战略调整。

我们知道，传统的人事管理是基于事物的，现代的人力资源管理是基于岗位的，而人才供应链管理却是基于能力的，这就需要企业无论从招聘配置、培训发展或是绩效薪酬等，都应该从人力资源具体业务上体现能力的因素，而不再是岗位的因素。在传统的以岗位为基础的人才盘点中，更多的是盘点人才数量，在岗位维度、年龄维度等方向上进行细分。这种盘点仍然处于人才盘点的初级阶段，是关注人才的量而不是质。人才供应链体系从素质模型的搭建开始便确定了基于能力的人才标准，并利用技能矩阵，从数量和能力两个维度对人才进行盘点，从而构建团队能力的最优化，形成协同作战，并打通人才盘点和人才补给之间的通道。

二、人才供应链体系下人才盘点的价值

1、 依据人才的安全库存，做好人才库储备。

人才供应链的人才盘点，运用类似于供应链中产品移动的场景，运用动态的人才管理理念对个人对人才库做清点，对人才数量和质量、团队以及组织的能力做全面的梳理。做好人才库储备就需要建立人才的安全库存，过高则造成公司负担过重，过低则会带来因供给不及时而对业务造成的困扰。

2、基于人才的动态能力管理，辨别和使用人才。

人才供应链的人才盘点把人的能力进行剖析，对能力进行了细化，并对人岗匹配度进行了重新评价。通过这样的人才盘点，我们可以辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜人才浮出水面。同时基于能力的人才矩阵盘点能够更加明晰人才的能力和今后的培养以及职业规划的设计，并使团队组合达到最优。

3、提升管理者识人用人水平，连接战略与业务。

只有将人才盘点和战略以及业务进行关联，才能使人力资源真正上升到战略高度，并支持业务策略的实现，同时实战练兵，展示并提升管理者的识人用人水平。通过人才盘点，统一人才标准，有益于管理者用同一把尺子评价人才，根据能力情况，发挥每个员工的优势，搭建有活力的团队，真正将人力资源与战略和业务链接在一起。

4、打通人才盘点与人才供给，做好人才规划。

做好人才供应链的人才盘点，可以进一步打通人才盘点和人才补给，做好人才规划。通过梳理通才和专长以及关键人才，找出支撑业务实现的人才差距，并发现人才管理中的问题，检验组织能力，对团队人才组合进行进一步的调整和合理配置，同时考虑人才补给的渠道，哪些可以通过内部培养、哪些需要通过外部补给。并通过人才的合理流动，比如开展轮岗等针对性的计划，使员工能力与岗位动态匹配。

5、人才盘点的结果可以支持人力资源其他模块。

人才盘点的结果可以直接应用于奖金分配、薪酬调整、培训计划制订、员工职业生涯规划、人才配置等方面。

6、是建设高效培训体系和创新人才培养模式的基础。

人才供应链的人才盘点是发现、培养和锻炼人才的必由之路。通过人才盘点发现员工现有能力、能力差距并做好潜能规划，帮助员工发现长处，扬优弃劣，和职业生涯与人才培养体系进行有效衔接，做好人才库储备、梯队建设以及继任计划，并依据人才库建设高效培训体系和创新人才培养模式，提升人才培养的投资回报率。

三、如何做好人才供应链体系下的人才盘点

做好人才供应链的人才盘点，首先需要依据科学的人才盘点方法，运用合适的人力资源管理工具，包括合适的人才评价工具，对现有人才进行能力和数量以及结构的盘点；其次，业务主管及管理团队需要有好的职业能力，人才盘点须基于业务，并服务于战略；第三，通过人力资源技能工具的灵活运用，基于能力做好人才技能矩阵，做出最优团队技能矩阵组合，构建组织能力。 人才供应链的基本假设是全面的人才培养与团队协同组合，没有完美的个人，但团队可以做到完美，通过能力素质、任职资格体系来管理能力，强调团队与组织能力的建设。人才供应链体系下的人才盘点包括对人才总量（含结构和数量）的盘点、人才利用率（含效率和业绩）的盘点以及人才质量（含知识技能和能力）的盘点。

1、 人才总量（含结构和数量）的盘点

人才数量和结构的盘点是人才基础能力盘点。盘点的是人才数量，另外可以在岗位维度、年龄维度等方向上进行细分。这种盘点处于人才盘点的初级阶段，是基础盘点。

2、人才利用率（含效率和业绩）的盘点

人才利用率的盘点主要包括人才效率和业绩的盘点。盘点的目的是以人才效用为主，检验的是企业人力资源管理能力和人才管理成熟度，盘点的内容包括人才效率、绩效、人才稳定性、敬业度等。

3、人才质量（含知识技能和能力）的盘点

设置自身的能力匹配标杆，而不仅仅是岗位匹配标杆，以便于实时动态地监控人才现状，及时发现能力差距，以能力素质模型和任职资格体系为核心，进一步明晰人才的知识技能和能力，做好人才评价、人才发展规划和人才战略部署。

谁表现最突出、谁表现有问题，能力匹配度如何？

人才的潜质是否能够匹配公司的经营目标，如何通过培养解决？

员工的稳定性怎样？

员工能力矩阵哪些能力可以打通？

团队组合怎样才能最优，如何补给？

关键人才储备如何衡量？

如何运用关键度量指标，来驱动组织能力的提升？

……

人才供应链体系下的人才盘点，将帮助组织解决以上人才管理的问题。

 

第二篇：如何进行人才供应链建设试题答案 12 02

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得6.0学分！

单选题 正确

1.对企业里人才的盘点认识正确的是：

1. A 一位部门经理走了，内部员工得到提拔

2. B 企业设立分公司，中层管理人员从内部提拔，

3. C 企业把大量机会留给新进入公司的人

4. D 人才盘点同企业的业务策略有关系 正确

2.行为事件考核法的核心理念就是：

1. A 对应聘者的行为模式进行考察

2. B 对应聘者的特殊能力倾向进行考察

3. C 通过设计一定行为来判断应聘者的能力和应聘的动机

4. D 让应聘者自己陈述亲身经历过的事，围绕这一事件组织问题进行考核 正确

3.人才的培训更多的是从那个方面去看效果：

1. A 执行力方面

2. B 成本方面

3. C 目的方面

4. D 组织方面

正确

4.对于企业而言，储备建立人才供应链的目的就是要： 1. A 赚取更多的利润 2. B 凝聚员工的精神 3. C 实现员工的绩效评估 4. D 实现企业的远景和目标 正确

5.属于分析能力最高层次的是：

1. A 分析含糊的问题

2. B 能够看出多层关系

3. C 能够看出基本关系

4. D 分析多层关系的问题 正确

6.在各种选拔工具中，效度最高的是：

1. A 个性和兴趣

2. B 推荐书核查

3. C 资历和学习成绩

4. D 工作样本、同事评价和评价中心 错误

7.在人力资源管理过程中，最终的落脚点在于：

1. A 人员的招聘

2. B 人员的配置 3. C 人员的绩效评估 4. D 岗位和组织的发展 正确

8.属于分析能力最底层次的是：

1. A 能够看出基本关系

2. B 能够看出多层关系

3. C 分析含糊的问题

4. D 分析多层关系的问题 正确

9.不属于标准的岗位描述主要内容的是：

1. A 工作目的，概述岗位存在的价值

2. B 详细说明涉及的制度、范围、市场、技术等

3. C 明确岗位的最大挑战和困难。例如跨文化的企业文化等

4. D 任职资格。包括学历、专业资格、工作经验、语言能力等 正确

10.属于岗位在公司中的宏观环境的是：

1. A 职责的规整

2. B 流程明晰程度

3. C 工作职责罗列

4. D 涉及的制度、范围、市场、技术等

正确

11.属于组织管理能力的行为规范的是：

1. A 尽善尽美，不断改进自己

2. B 预计权衡处理结果所产生的影响

3. C 勇挑重担，乐意做具有挑战性的工作

4. D 根据工作职责范围，制定工作目标或计划 正确

12.使用好人才的基础在于：

1. A 岗位要有说明书，职责要明确

2. B 企业的目标体系要清晰

3. C 能包容不同背景的人。

4. D 将岗位职责和企业的目标相结合 正确

13.不属于对人才的考核评估内容的是：

1. A 考核评估，就是给员工一种压力，目标是要驱动他的潜力，发挥出他得潜能

2. B 应沿着执行的链条，从静态的目标到动态的进行辅导训练，帮助他实现目标

3. C 能够善于发挥每位员工的优势，员工的优势要通过互动才能够发现

4. D 在员工完成目标的过程中，管理者要扮演好辅导的角色 正确

14.岗位资质的基本内容不包括：

1. A 种族

2. B 学历 3. C 岗位的人员结构 4. D 接受培训的经历 正确

15.好的招聘广告应该遵循的原则不包括：

1. A 能引起就职者对工作的兴趣

2. B 能引起求职者对申请工作的愿望

3. C 应当能够鼓励求职者积极采取行动

4. D 能保证选聘人员的能力和适应性能够符合企业的发展要求