如古语所说“欲造物，先造人”，员工是我们的宝贵财富，是他们的辛勤劳动推动着企业的发展与社会的进步。随着劳动合同法的实施，整个中国的人力资源市场发生了巨变，由当年的劳动就业者卖方市场到今日企业的卖方市场，愈演愈烈的人力资源匮乏、人才流失的现状让我们深刻地意识到优秀员工对企业的重要性。人力资源是流动的资源，我们面对的人才市场是更是开放的市场。企业关注员工忠诚度的塑造，通过各种方法来降低离职率、保证核心员工的挽留与可持续性发展是日常工作的重中之重。

当然，总有人对企业的现状是不太满意，随后选择的其中一个行动就是离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，如同人体的血液在闭环的状态下适当释放，促进自身造血机能的提高；过于频繁的离职会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理与员工管理、沟通等方面存在了问题。如何在保证业务快速增长的同时吸引和保留人才，正成为企业管理者和 HR们面临的最大挑战。

综合分析目前企业员工的离职各种数据，更多的人群突出体现在“八五”后和“九零”初的年轻人。这段年龄层的员工离职常常是为了寻求“升位”。他们年轻、受过教育，看重工作中的感觉、理想化，同时对薪酬的期望值更高。企业员工的第一个离职高发期，一般会出现在初涉职场未满一年的时间段，主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司背景“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。工作2-3年的人群也是个离职率高峰区。经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权，从事管理方面的工作。很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。

在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。企业员工的离职率有个合理的区间，怎样的离职率算是健康的呢？很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有足够的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，累积的矛盾和冲突达到一定程度时，员工的离职行为就发生了。

依据对一些企业劳资双方的调查访谈，产生冲突造成员工离职的原因汇总在

以下方面：

一、迫于企业快速发展对人员的急需，在人员聘用上出现了宽进宽出的问题。情况如下：

1）基於应聘者资源匮乏的原因，对应聘者的甄选方法相对单纯，面试凭印象。企业在招聘新员工的时候采用面试手段相对单一，没有更多地深入挖掘员工思想精神层面的状况。

2）应聘者对应聘岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本心态、个性特征是重点，随后才是工作经验、知识技能等条件。

二、 没有为员工提供充分的发展机会 。在人才市场谋求职位的人，绝大多数是18~35岁之间的年轻人。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，工作过程中的感觉。他们关注企业是否有一个合理的、明确的晋升考核制度；企业能否为员工提供培训机会，能够不断提高自身素质，自我增值。信息时代知识更新快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两方面，员工会感到自己在这个企业中前途不明朗，工作技术含量低，担心自己的位置随时被他人代替，于是轻易产生另谋出路的念头。

三、 企业文化的认可与传承。 很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主因是企业的文化没有一个统一的良好风气与传承。沟通与协调存在问题，工作交流少，相互合作欠缺，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己很孤立，与企业没有太大关系。

四、 员工对企业的前途缺乏信心 。曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在接受调查的总人数中22.84%明确选择“企业有发展前途”，占比居第一位。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，随之可能会作出辞职的决定。

五、个人收入分配不公、同工不同酬，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际

环境等也是造成企业员工离职的原因。

员工非正常离职的成本到底有多大？企业员工高离职率会直接增加企业的营运成本，影响企业的正常运行。 美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。招募新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本。从另一方面讲，员工在产生离职念头期间士气低落、表现不佳所付出的成本以及连带产生的负面影响更是不可估量的损失。

对企业的凝聚力的重大影响。企业优秀人才、关键人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。一个企业如果不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝聚力。

在一些企业出现部分同事上班基本不迟到、准时下班。偶遇小病、身体不适就请个一两个小时或半天病假，遵守公司的各项规章制度，偶尔犯个小错，但绝不逾越红线原则。对公司先前所有的抱怨不再抱怨，表现出来的是公司的一切都很正常，不正常的在他们眼里也没有感觉；上下班比之前更准时，不迟到但也不多加一分钟的班，上班期间表现“认真”，但效率却比之前有明显下降。对公司所有的制度、要求、方针无动于衷，漠视公司的各种变化；之前无论大事小事都积极参与，现在开始变得平静中庸了，不再有任何建议，一切照章办事。开始变成“和事佬”，什么事情都以“和”为贵。这就是精神离职典型的表现。由于精神离职具体较强的隐蔽性，初期非常难以发觉，只有发展到一定的程度后才会爆发出来。“精神离职”的高发群体主要是工作三年以上的老员工或在工作中能力较差、受到过工作指导而欠缺个人追求的员工。

员工出现“精神离职”的思想并非一朝一夕，分析原因会存在以下因素，以便我们在了解分析后能够更好地在源头杜绝规避降低这种状况。

1）公司部分中、基层管理者在管理过程中处理事情过于自我，没有充分考虑到员工的感受，对员工提出的建议与意见没有正视和及时反馈，打击了员工的积极性。

2）现在的员工思想活跃、有主见，在经过多次的忽视与打击后，对企业逐渐失去信心，认为自己的热情得不到认可，才华得不到施展，观望过后失去信心。

3）有些员工自己心态不稳、手高眼低能力一般，对自己要求不高，没有明确追求，得过且过。工作中出现偏差没有给与及时指导，逐渐成为“老油条”。

 

第二篇：离职率计算方法比较分析

离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。那离职率怎样计算才合理呢？

现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：

该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计

期初人数 50 18 33 47 55 52 -

录用人数 3 35 20 13 0 3 74

离职人数 35 20 6 5 3 1 70

期末人数 18 33 47 55 52 54 -

1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；

2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：

离职率＝20/18×100%=111%

这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。

3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：

离职率＝35/18×100%=194%

4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率：

a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。

通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。

那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论。

方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：

上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？

我们从两方面来分析：

一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。

二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。

希望上述回答对您有所帮助！