群发展现状网上调研报告

关于工业产业集群发展现状的网上>调研报告

产业集群是指以市场为导向、以中小企业为主体、相关产品集中生产、专业化协作配套来促进区域经济发展的企业大量集聚现象。其作为一种世界性的经济现象，是工业化发展到一定阶段的必然趋势。实践证明，培育产业集群是提高区域经济竞争力的有效途径，对推进我省工业可持续性发展具有重要意义。

我省产业集群发展面临的问题

我省工业产业集群主要集中在资源开采和加工业、装备制造业以及高新技术产业三个领域，主要围绕地区主导优势产业的孕育和发展而成长起来的。但产业集群规模普遍较小，主要集中在10亿元——100亿元区间，占集群总数的63％。但是，更加地域化、专业化的产业集群还在发展过程中。

虽然，我省产业集群取得一定发展，但随之而来的是近年来频繁出现能源短缺，水质性缺水，生态环境恶化等问题，这些问题的存在将成为我省产业集群稳定性和可持续发展的瓶颈。

促进我省工业产业集群发展的意见

1.加强组织领导与工作协调建立省级联席会议制度，统筹协调全省产业集群发展规划，指导重点工业园区的产业定位，协调解决发展中的突出矛盾和主要问题，避免低水平重复建设和无序竞争。

2.加快基础设施建设采用建设-经营-转让（BOT）、建设-拥有-经营（BOO）、建设-转让（BT）等多种模式筹措建设资金，加大基础设施建设。加快园区专业市场、>物流基地、会展中心等建设，提高园区对产业发展的承载能力。支持促进产业集群所在园区建立开发公司，统筹推进园区土地开发、市政基础设施建设及综合服务设施建设。对从事符合国家规定条件的公共污水处理、公共垃圾处理、海水淡化等>环境保护、节能节水项目的所得，自项目取得第一笔生产经营收入所属纳税年度起，第一年至第三年免征企业所得税，第四年至第六年减半征收企业所得税。

3.鼓励园区集约用地鼓励建设高容积率的创业基地、多层标准厂房和生产性服务功能区。对主体园区工业建筑容积率大于0.8、单位土地平均>投资强度和产值均在4000万元/公顷以上、年销售收入超500亿元的工业园区用地和投资强度超过6000万元/公顷的产业集群新增项目用地给予重点保障。

4.切实解决土地短缺问题全省新增工业用地用**则上用于产业集群发展。围填海计划指标要优先安排投资强度3000万元/公顷以上的产业集群发展和服务项目。

5.加快公共服务平台建设省财政筹措整合财政专项资金1亿元，重点支持产业集群公共研发和公共检测服务平台建设。省财政按核定后项目投资总额的1/3给予资金补助，

项目所在市、项目承担单位进行相应资金配套。对政府资助建设的公共技术服务平台及经省认定的中小企业服务中心在技术转让、技术开发和与之相关的技术咨询、技术服务业务取得的收入，免征营业税。

6.设立产业集群投资引导基金采取政府引导、市场化运作方式，引导和带动民间资本、境外投资机构参与产业集群股权投资。创业投资企业采取股权投资方式投资于未上市的中小高新技术企业2年以上的，可按其投资额的70%在股权持有满2年的当年抵扣该创业投资企业的应纳税所得额；当年不足抵扣，可以在以后纳税年度结转抵扣。

7.提高产业集群融资能力每个园区选择2至3家商业银行作为合作银行，设立专门账户，合作银行以不低于5倍的比例授信贷款。市、区政府要出资组建园区再担保公司，为开展供应链融资、应收账款抵押贷款、知识产权抵押贷款等信贷创新产品业务提供再担保。对产业集群企业上市给予扶持资金，按照《辽宁省人民政府关于加快推进企业上市工作的实施意见》（辽政发（2008）20号）有关规定，省政府扶持150万元，各市根据本地情况，建立配套扶持资金。

8.做好人才引进和培养工作依托'十百千高端人才引进工程和引进海外研发团队工程'等载体，引导各类人才向产业集群聚集。鼓励高等院校和科研院所到工业园区设立分院和实训基地。促进校企合作，创办各类职业技术学校，开展定单培养。

9.启动品牌提升工程加强商标品牌基地建设，培育优势产业商标集群。按照《辽宁省人民政府关于加快推进商标战略促进经济又好又快发展的意见》（辽政发（2010）7号）规定，对获得中国驰名商标的企业省政府一次性给予50万元奖励。对于获得中国驰名商标、省着名商标认定企业的商品和服务，符合政府采购规定的，予以优先采购。对于各市承办的省级及以上有关产业集群的展会，省政府给予100万元补贴。

10.创新园区管理体制园区管理部门的机构编制实行动态管理，机构编制部门根据园区不同发展阶段的需要，科学核定管理机构的内部机构、编制和领导职数总额；园区管理机构按照精简、统一、效能的原则，在机构编制部门核定的数额内自行确定内部机构名称、主要职责、领导职数和人员编制，报机构编制部门备案。

11.建立考核通报和奖励机制建立完善产业集群综合评价、信息报送和统计监测体系，逐步将产业集群纳入全省的统计工作。加强信息沟通和情况交流，建立半年内部通报、全年综合排名发布制度。将产业集群工程纳入各市政府绩效考核体系，对产业优势明显、综合指标排在全省前列的产业集群给予奖励。

国内外产业集群发展经验

**集群品牌有两种类型：一是地方政府主动培育型；二是浙江集群品牌自我发展型。具有实力的核心企业产业集群采用企业主导型的品牌培育模式；处在成长初期，但是有潜力的集群，政府发挥主导作用，支持引导集群品牌的创立；处在萌芽期，无法依靠自身能力形成的集群，吸引外资创立品牌；有一定文化底蕴的地区，将其与一定产业相结合，以文化创品牌；三是资源匮乏但有地理、交通优势的集群先从贴牌加工做起，积累后再培育自身品牌工作。

美国代表性产业集群有硅谷微电子产业、加州的葡萄酒业、底特律汽车城等。其特点：一是优越的发展条件促成类型多样的产业集群出现。各类产业集群都有较好的发展，缘于大学与科研机构发达，科技政策完善，创新投入多，发达的工业和农业基础；二是市场导向为主。企业多是出于自身发展的需要聚集到一起，政府仅进行引导；三是产业集群和区域经济发展相耦合。区域最初的资源和信息等优势促进了产业的选择和集聚，产业集群的发展，为区域经济的发展提供了物质基础，甚至确定其发展方向。

意大利产业集群是以中小企业为主体，主要从事纺织、服饰、家居等传统产业的生产。特点是，一是生产的产品的特色性、卓越性突出。二是集群内部企业之间具有良好的分工合作关系。三是同类企业与相关企业在当地长期聚集在一起，形成了有机的企业网络。上下游企业之间以分工为基础形成紧密的合作关系，分包商和客户有长期稳定的关系。 《>群发展现状网上调研报告》

 

第二篇：调研报告

医疗事业单位专项机构编制优化配置课题研究报告 为进一步做好我团卫生系统专项机构编制优化配置课题研究专题调研。通过查阅资料和询问相关人员的形式，基本摸清了现阶段我团卫生系统机构编制及人员的情况，并就相关问题解决措施进行了探讨。现将有关情况汇报如下：

一、基本情况

（一）机构情况。团卫生系统1家医疗卫生单位，其中：一级医院1家（团医院）、公共卫生单位1家（团疾病预防控制中心）、连队卫生室11个。

（二）编制情况。师核定事业编制54人，现在团医院为52人，空编2人。

（三）人员情况。截止20xx年9月，卫生系统其中，医院 37 人，疾控中心6人，连队卫生人员11人。专业技术职务：卫技人员 50人，管理、总务、后勤7人。

其中： （1）、副高级职称2人，中级职称16人，初级职称26人。

（2）执业医14人，执业助理3人。乡村医3人。注册护士25人。

（四）履职情况。随着药品零差率销售及合作医疗政策的实施，医院和连队卫生室门诊量逐年提高，兵团、师不断强化公共卫生服务，将社区卫生服务中心承担的公共卫生服务由20xx年的9大类40项增加到20xx年的12大类45项，其中包括建立个人健康档案、慢性病

随访，妇保、健康教育、重性精神病管理、卫生监督等工作、中医药健康管理等。

二、存在问题

（一）现有人员结构不合理

一是整体素质不高。全团卫技人员52人，按学历层次分，研究生0人，本科1人，大专28人，中专及以下4人，按职称分，高级职称2人，中级职称16人，初级26人，分别占3%、29.7 %和48.2%，学科带头人严重不足，长此以往将影响我团医疗队伍质量的提升。二是年龄老化严重。据统计，全团医护工作人员35岁以下4人，35-50岁38人，50岁以上4人，整体年龄结构以中青年为主，35周岁以下补充力度不大，特别是临床医学专业人员年轻化程度不明显，只占35岁以下医护人员总量的44%。预计未来3年，我区卫生系统在编职工将退休6人，一线医护人员将出现青黄不接现象。三是专业结构不合理。专业结构的不合理是现阶段基层卫生机构面临的最主要问题之一，全科医生紧缺、中医类别执业医师断层、外科医生后继乏人现象非常明显，放射、麻醉等科室比重偏小，为了维持基本医疗服务开展，各专业科室岗位之间存在大量交叉兼职现象，由于未取得相应执业资格的卫生技术人员从事卫生技术工作，医疗隐患比较多，而严格执行岗位专业要求，又将会使基层卫生事业面临瘫痪。四是团场人才资源匮乏。医疗人才明显向师级医院、州、市集聚，偏远地区和艰苦岗位医务人员配置不均衡现象长期存在。

（二）新进人员补充不足

1、历史欠账多。查阅近3年团卫生事业编制使用（进人）计划情况，20xx年计划5名，实际仅聘用2人；由于各种原因导致最终未使用完成，致使我团进人步调迟缓，

2、现有招聘方法竞争力不大。随着落实绩效工资政策，医护人员的福利待遇不断提高，护理和医学技术等一般专业招聘情况不断改善，但临床医学以及部分医学技术专业的招聘和高层次人才引进仍然困难，其主要原因：一是医学院校培养的专业人才供不应求，我团招聘人才的区位优势不强；二是与市、师地区相比人员待遇不高，对紧缺专业和高层次人才吸引力度不大；三是招聘方式方法有待优化，由于招聘条件不足，使得部分特殊岗位人才引不来。四是每年招聘审批时间迟且流程长等也是造成人才引进难的因素。

3、人才储备考虑不足。据统计，2012、2013、20xx年3年年底在编人数分别为人53人、53人、52人，整体呈缓慢上升趋势。但是，随着我团卫生事业的大发展，团医院、拜什墩卫生院以及团社区卫生服务中心等新建项目正在积极推进，硬件设施完成后，相关医疗人才的配备将成为提档升级的瓶颈。考虑到医疗人才专业性强和培养周期长的特征，必须提前储备医护人才。

（三）运行机制不顺

1、考核单位不到位。基层卫生单位在落实基本医疗卫生公益性质的过程中，实际上也是可以进行合理的创收。通过调研，发现除政策调控、交通条件改善和医技条件差距等客观原因导致区域内病人外流，基层医疗单位中不愿多创收的思想也是制约相关业务发展的重要

因素。一方面，医疗服务存在一定的风险性，为避免一些医患纠纷，基层单位尽量将妇产、阑尾等常规手术病人推到师医院、中医院等二、三级医疗机构，病床使用率急剧下降（平均约为40%-60%之间），师医院床位人满为患。另一方面，在实际工作中，工作做得多支出也就大，成本也就上升，尤其是水、电、气、保洁、维修、医疗废弃物处置等费用较高，相关收入要上缴，而支出部分并无专款拨付，因而多干可能要少得，促使基层单位少做。

2、考核职工不到位。我团事业单位实施绩效工资和推进基层卫生体制改革后，人员经费基本得到保障，但是理想化的绩效工资制度打破了单位原已形成的具有良好激励效果的奖金考核机制，职工更多的选择做自己职责范围内的和绩效考核内容中的工作， “大锅饭”的弊端不断显现，基层队伍中关于“干多干少都一样”的思想蔓延，导致单位调控手段减弱，管理难度增加，目前来看已影响了我团基层医疗卫生事业的发展。

三、相关建议

（一）盘活现有资源

1、拓展机构职能。按照公立医院改革思路，做大做强基层社区卫生服务机构，如积极建设社区卫生服务站，提高基层医疗卫生体系整体质量和效率，；试点与师医院合作，积极探索医院集团建设建设，执行落实双向转诊机制，提高基层团场医院病床使用率。

2、发现培养人才。在大力引进人才的同时，重视现有人才的培养，在现有的医疗队伍人员中，积极培养学科带头人，精心培植重点

学科、特色专科，靠重点学科和特色专科带动整个医院的发展，从而促进区域内的病人不外流，增强群众对区内医疗水平信心，建立严格规范的转诊制度，做到既减轻上级医院负担，又能使我团配套的医疗保险基金不外流，让全团卫生事业的健康持续发展。

3、促进人才合理流动。建立自上而下和自下而上的卫技人才双向流动机制。按照师卫生局部署，由师医院统一回收编制，师医院统一招录人员，下派团场医院，根据城团场卫生机构的缺人需求，制定面向基层单位的选调方案，有计划的择优调入部分优秀医务人员进入团场工作，提高基层医务人员工作积极性。安排团场医务人员去上级医院进修，不断提高专业技术水平。

（二）疏通进人渠道

1、制定人才补充培养计划。结合师卫生事业发展实际，在坚持严控机构编制增长的原则下，为人才储备规划预留空间。从全局和长远的角度出发，提前制定未来卫生人才补充培养计划，综合考虑卫生事业发展，提前谋划进多少人，进什么人，什么时候进，怎么进等一系列问题，做到逐步补充到位，形成合理的人才梯队。

2、掌握时间优势。改变以往“等人来”的思想，参照其他先进团场招人做法，更加主动地走出去争取人才。要密切关注医学院校毕业生招聘工作，提前争取更多的优秀毕业生到团场就业。

3、合理降低招聘门槛。在坚持公开招聘的原则下，适当降低招聘条件，在学历、专业及其他条件设置上尽量切合用人单位的实际，以便新招聘人员与岗位契合。

4、拓展公开招聘渠道和形式。扩大参加医学高等院校招聘会范围，在坚持“公平、公正、公开”原则的基础上简化公开招聘程序；适时开展面向全国的卫技人才公开遴选，补充基本素质成熟的医生；加强与各大医学院校合作，吸引并留住优秀医学院校毕业生。

5、拓宽用人方式。针对补充事业编制人员难的现状，合理核定编外用工员额，适当提高编外人员待遇，实现同工同酬，吸引更多符合基本条件的专技人员，加大培训力度，提高队伍整体素质。

（三）理顺运行机制

现行的事业单位绩效考核体系，主要是考虑分配现有的“蛋糕”，但是对做大“蛋糕”以及做大“蛋糕”后如何形成合理的分配机制考虑不足。我们建议：

一是坚持综合考核。对于单位和职工的考核方法由单一评价向综合评价转变，合理量化考核指标。考核单位要侧重由医院对建设与管理、基本公共卫生服务、基本医疗服务、社区居民卫生服务满意度等方面，考核职工根据不同岗位的工作职责、技术要求、责任风险等要素，绩效既要向一线单位倾斜，又要向关键岗位的专业技术骨干倾斜，适当拉开分配档次，制定医、药、护、技、公卫及管理、后勤服务等不同岗位工作人员的分类绩效考核细则。

二是坚持奖优罚劣。通过定期考核与不定期督查，将考核结果和职称晋升、干部任免等挂钩，提高职工工作积极性。对于当年收支节余出现亏损或未完成上级主管部门交办的工作任务的，以及考核落后

的单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不发或少发绩效工资，以达到奖勤罚懒的效果，进一步调动医务人员的工作积极性。 三是坚持优绩优酬。根据我师关于事业单位绩效分配政策，参考现行其他团场做法，完善医院在完成收入考核任务后的增量收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，提高单位可调控收入占职工总收入的比例，继续发挥经济激励作为单位管理重要手段的作用，体现“多劳多得，优劳优酬”的原则。同时，加大高层次人才薪酬制度建设和配套高层次人才考核评价制度建设，激励高层次医学人才发挥作用。

四师70团医院

仲磊

20xx年9月