中国科学技术大学

高等教育自学考试

毕业论文报告

论文题目：我国中小企业管理中存在的主要问题及对策

学员姓名： 韦贤举

学 号： 020103201640

专 业：

工作单位: 安徽中方工程机械限公司

导师姓名： 瞿启发

日期： 20xx年 1 月 13日

目 录

一、我国中小企业发展现状概述 ???????????????????????????????2

（一） 我国中小企业的界定?????????????????????????????????2

（二） 我国中小企业在国民经济中的作用及发展现状??????????????????????2

1、 我国中小企业在国民经济中的作用???????????????????????????2

2、 我国中小企业的发展现状???????????????????????????????3

3、 我国中小企业管理的主要特点?????????????????????????????4

二、我国中小企业管理中存在的主要问题及成因分析???????????????????????4

（一） 企业管理者管理素质较低???????????????????????????????4

（二） 管理制度缺乏科学性、有效性?????????????????????????????5

（三） 组织结构不合理，削弱执行力?????????????????????????????5

（四） 人才流动频繁，缺乏凝聚力??????????????????????????????6

（五） 缺乏核心竞争力???????????????????????????????????6

三、解决我国中小企业管理中主要问题的对策 ?????????????????????????6

（一） 建立专业化的企业管理团队??????????????????????????????6

1、 重视企业管理者自身素质的提高????????????????????????????7

2、 优化团队结构????????????????????????????????????7

3、 设立一致的团队目标，加强团队的激励?????????????????????????7

（二） 提高管理创新意识，采用科学、适用的管理方法和手段??????????????????7

1、 管理理念的创新???????????????????????????????????7

2、 管理制度的创新???????????????????????????????????7

3、 组织结构创新????????????????????????????????????7

（三） 以人为本，广纳人才，学会用人、留人?????????????????????????8

1、 选用人才不拘于形式，应采用内外结合的方式??????????????????????8

2、 才尽其用，科学、合理的配置人才???????????????????????????8

3、 完善人事制度，建立有效的人才激励机制????????????????????????8

4、 营造良好的组织氛围?????????????????????????????????8

5、 落实和加强培训工作?????????????????????????????????8

6、 建立人才预警机制??????????????????????????????????8

（四） 加强企业文化建设，构建企业核心竞争力????????????????????????8

1、 重视企业文化的创新，创建独具的特色的企业??????????????????????8

2、 注重企业文化建设的全员参与性????????????????????????????9

3、 加强企业文化建设与生产、经营活动之间的联系?????????????????????9

4、 注重企业文化的传播工作???????????????????????????????9 参考文献 ????????????????????????????????????????9

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我国中小企业管理中存在的主要问题及对策

内容摘要：我国中小企业经过20多年的发展，已经成为我国企业群体中的主体。但是随着我国市场经济建设的不断深入和完善，中小企业在发展过程中暴露出很多不成熟和不完善的地方。本文主要通过对我国中小企业发展现状的概述，分析了我国中小企业在管理中存在的主要问题及其形成原因，并有针对性地提出一些相应的解决对策，以促进我国中小企业健康有序的发展。

关健词：中小企业 管理 问题及对策

中小企业是市场经济中最活跃的成分。随着我国市场经济体制改革的深入，中小企业在整个国民经济中的作用也越彰显重要。同样，在我国经济高速发展的过程中以及全球化经济的到来，中小企业既面临多种发展机遇，也同时面临着严峻的考验。在建设具有中国特色的社会主义市场经济环境下，如何健康地发展中小企业已经成为我国经济战略规划的重要的一环。

一、我国中小企业发展现状概述

（一）我国中小企业的界定

世界上不同的国家和地区根据各自的情况，对中小企业进行了不同的界定。从总体上看，国际上对中小企业的界定主要参考三个因素：实收资本、是企业职工人数、是一定时期（通常为1年）的经营额。在这三个因素绝大数国家只用其中的二项。各国在不同的经济发展阶段上，界定的标准也是不一样的。我国中小企业的界定标准也根据经济发展的情况进行了多次修改，目前我国中小企业的界定标准是国家20xx年发布的《中小企业标准暂行规定》。具体界定标准是：

1、工业

中小企业须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，或资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。

2、建筑业

中小企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000元万以下。其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，或资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。

3、批发和零售业

零售业中小企业须符合以下条件：职工人数500人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额1000万元及以上；其余为小型企业。批发业中小企业须符合以下条件：职工人数200人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。

4、交通运输和邮政业

交通运输业中小企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数500人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小企业须符合以下条件：职工人数1000人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。

5、住宿和餐饮业

中小企业须符合以下条件：职工人数800以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元以上；其余为小型企业。

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《暂行规定》中指出：职工人数以现行统计制度中的年末从业人员数代替；工业企业的销售额以现行统计制度中的年产品销售收入代替；建筑业企业的销售额以现行统计制度中的年工程结算收入代替；批发和零售业企业的销售额以现行统计制度中的年销售额代替；交通运输和邮政业，住宿和餐饮业企业的销售额以现行统计制度中的年营业收入代替；资产总额以现行统计制度中的资产合计代替。

（二）我国中小企业在国民经济中的作用及发展现状

1、我国中小企业在国民经济中的作用

（1）中小企业在国民经济中占有十分重要的地位

目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60％以上是中小企业提供的。

（2）中小企业已成为拉动经济的新增长点

在90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7％来自中小企业。19xx年全国工业企业中，小型企业销售额增长率和工商税收增长率分别为10.27％和11.64％，均高于大中型企业。同年，私营中小企业户数同比上升25.10％，注册资本同比增长40.04％；总产值同比增长49.22％；营业收入同比增长71.29％；消费品零售额同比增长64.95％。

（3）中小企业是缓解就业压力保持社会稳定的基础力量

1978～19xx年，从农村转移出的2.3亿劳动力绝大多数在中小企业特别是乡镇中就业。全国工业就业职工1.5亿中，有1.1亿人分布在中小企业，约占总数的73％。特别是在近年来经济结构调整和国有企业改组力度加大，国有、集体企业下岗职工增加，新增就业人口居高不下，农村富余劳动力继续向城市转移，以及政府机关精减人员就业压力很大的情况下，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的“蓄水池”作用更加明显。据统计，19xx年国有企业下岗职工610万人，有418万在非国有企业中再就业，占国企下岗职工总数的68.5％。由于中小企业是社会就业的主要场所，是地方财政的主要来源，稳定了中小企业就是稳定了社会就业，稳定了地方财政基础，从而全社会的稳定就有了物质保障。

（4）科技型中小企业蓬勃发展，是经济增长与社会进步的不竭动力

近年来，科技型中小企业悄然兴起并迅速发展，成为技术进步中最活跃的创新主体。截至19xx年底，全国科技型中小企业已逾7万户，占全国中小企业总数的15.22％；全年技工贸总收入超过6000亿元，占同口径销售收入总数的16.57％，19xx年与19xx年相比，科技型中小企业的技工贸总收入、利润总额、上缴税金、出口创汇等分别增长了20倍、15倍 、23倍和50倍。

（5）中小企业是市场经济体制的微观基础，是深化改革的主要推动力量

中小企业大多数从事第三产业，贴近市场，贴近用户，活跃在市场竞争最为激烈的领域，是市场经济的主体和市场体制的微观基础。

相对大企业而言，中小企业改革成本低，操作便利、社会震荡小、新机制引入快。因此，在改革进程中，中小企业往往是试验区，是突破口，是马前卒。中小企业的各项改革成果，为大企业的改革实践提供了有益经验，也为创造多种经济成份共同发展的大好局面作出了贡献。

2、我国中小企业的发展现状

（1）投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点

中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时，还积极投身国有企业的改革和调整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。以工业企业为例，在独立核算的中小工业企业中，国有企业的户数、资产总额和工业总产值仅占总数的14.85％、38.5％和22.8％，即85％的中小企业均是非国有企业。另据调查，目前国有小企业改制面已近80％，余下20％大都是救不活、卖不掉、破不了的极度困难企业。应当说，中小企业的改革与发展同样重要。但改革对象主要是国有小企业；而发展则要涵盖城乡各类所有制中小企业。因此，无论从中小企业的主体构成 还是改革进程而言，当前，大力扶持中小企业发展应是中小企业工作的重点。

（2）劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“二次创业”

中小企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。据统计，目前中国大、中、型企业的资金有机构成之比分别为1.83：1.23：1；资金就为率之比为0.48：0.66：1，即中小企业比大企业单位资金安置劳动人数要高，有的要高出一倍，正因为如此，在前10年中国的工业化进程所以没 3

有出现严重的社会就业问题，中小企业功不可没。但是，今天的市场背景变了，“卖方”市场变成了“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足共生，使中小企业遇到了前所未有的困境，即由劳动密集型带来的就业优势将变为竞争劣势。企业两级分化，中小企业将首当其冲。为此，提高中小企业的有机构成和科技含量，实现“二次创业”是当前中小企业发展中的重中之重。

（3）发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先易后难，以点带面

据有关数据，按照经济地带划分，中小企业数量东部、中部各占全国总量的42％，西部占15％；而相应的工业总产值东部占66％、中部占26％、西部仅占8％。这表明，在企业规模上，东部中小企业的平均产值规模大于中部和西部，大约是中部的2.5倍 、西部的8倍。实践也表明，选择东部中小企业作业重点试区，就为试点的成功率奠定了良好的基础。此外，中小企业还可划分四大区，即东北地区、长江中下游地区、中西部地区和广东、福建为代表的珠江三角洲地区。东北地区老工业城市居多，中小企业的所有制结构和产业结构都很重，应主要解决国有中小企业规范改制和与大型企业专业化分工及配套问题；长江中下游地区是中小企业的汪洋大海，江苏以乡镇企业为主，浙江以私营个体闻名，工作重点是规范引导、扶持发展；中西部地区资源丰富、中小企业欠发达，推进第三产业和科技环保型中小企业发展是重点；珠江三角洲地区中小企业区位优势明显，可借助“老乡”、“老外”发展中小企业的“两岸三地大中华圈”。

3、我国中小企业管理的主要特点

（1）管理决策权高度集中、统一

这是我国中小企业最突出的特点。我国中小企业绝大部分是民营企业，作为民营企业家通常集企业的管理者和所有者于一身，这种产权结合就决定着企业管理决策权高度集中、统一。中小企业的管理思想和战略规划等，无不体现民营企业家的智慧，这种高度集中、统一的决策权在中小企业创业和发展过程中产生了极大的效率，使中小企业在管理过程中灵活、善变，能够快速地适应市场变化。但是，在中小企业发展到一定的的阶段时这种又集又统的决策权可能受管理者自身素质的限制，阻碍了中小企业的发展。

（2）企业组织结构扁平化

中小企业由于人数、规模较小，因此为了突出企业管理效率，企业组织结构一般较为简单。目前，我国中小企业采用组织结构主要是职能型和直线职能型，实际的日常管理中企业的最高管理者，通常也是所有者，往往会直接参与到中层管理。这种管理架构的扁平化，能够使管理层与员工之间的沟通更加直接，沟通渠道更加畅通。这种简单的组织结构在中小企业成长过程中也发挥了一定的作用。

（3）管理模式较为松散

与大型企业相比，中小企业的管理模式相比要松散、粗放的多，这与中小企业特点有关。中小企业规模小、组织结构简单，在这种情况下，中小企业采用粗放式的管理，能够营造一种“家”的氛围，使员工有一种归属感，同时又能够激励员工的创造力。中小企业粗放式的管理也体现了中小企业的灵活性，使企业员工在处理问题上更加简捷、迅速。

二、我国中小企业管理中存在的主要问题及成因分析

（一）企业管理者管理素质较低

我国中小企业以非国有制为主，因此中小企业的成长的过程是企业家的奋斗过程，大多数中小企业家既是企业的所有者，也是企业的管理者。这种产权结合的现象，使得中小企业的发展很大程度上决定于企业管理者的自身素质，纵观我国中小企业家的成长历程主要有以下几个特点：

1、20世纪八十年代末、九十年代初下海经商者

我国改革开放初期，国家从计划经济向市场经济转变，早先一批思想较为开放、具有一定胆识的人，开始投入到市场经济的变革中去，由于体制不完善、信息闭塞、供需矛盾突出，为这些下海经商者提供了大量的机遇，通过自身的努力和市场的洗礼，成为改革开放后最先成长的一批企业家。这也是我国目前企业家全体中最具代表性的，他们最初的身份有工人、农民、知识分子以及一些无业人员。

2、20世纪九十年代中后期下岗职工

这一时期我国国有企业改革的序幕全面拉开，通过资产重组、股份制改造成以及破产清理等改革，打破了国有企业职工铁饭碗制度，使一大批职工走下了工作岗位。这些下岗职工面临着严重的生活危机，开始了寻找再就业途径，有的选择重新走上工作岗位，有的则利用旧有资源开始了创业之路。我国对下岗职工的再就业问题高度重视，鼓励下岗人员自主创业，同时给予资金和政策上扶持。通过这些努力，20世纪九十年代 4

中后期及21世记初，我国中小企业开始呈快速上升趋势，成长了一大批中小企业家。

3、掌握一定资金、技术的自主创业人员

这些非白手起家的成功者，在创业条件上具有较大的优越性，同时其相对素质要比前两者高。这些成长起来的中小企业大都集中在科技型企业方面。我国进入十一期间，积极鼓励有条件的人进行自主创业，尤其在自主创新的科技型企业方面，给予税收、融资等多方面给予扶持。

除此以外，还有通过其它途径成长为企业管理者，例如，在国有企业改造过程中直接走上领导岗位的以及通过自身努力在企业中成长为企业管理者的。综合以上可以看出，我国大部分中小企业管理者的素质偏低，具体表现为：一、自身文化教育水平较低；二、缺乏高新科技知识；三、现代企业管理能力不足。作为企业来讲，企业家的素质关系着企业的生死存亡，据统计，全球1000家企业破产倒闭，有80%以上是因管理者决策失误以及管理能力不足造成的。而目前我国中小企业更替频繁，媒体调查平均寿命仅为2.9年，除一些外部因素影响以外，大部分是因管理者在企业发展进过程中，自身的管理水平欠缺、管理思想落后，致使企业破产倒闭。

（二）管理制度缺乏科学性、有效性

企业管理实质就是管理关于管理对象“干什么，怎么干，干到什么程度，干到什么程度结果怎样”全部工作的内容和过程。而企业管理制度则是具体这些管理方法、原则、措施的表述。中小企业相对规模小、业务单一、经营灵活，管理者更多关注的是企业眼前的收益。事实上一个企业能否良好的运行下去，首要的问题是能否建立一个科学、有效的管理制度。军队打仗，记律是灵魂，公司发展，制度是保障。而目前，在我国大多数中小企业中，企业管理制度建设方面十分的缺乏。

1、管理制度不符合企业实际情况，要么过统，要么过细

有些中小企业管理者，错以为规章制度就是管理制度，简单地制订一些员工行为规范，就从此无忧，导致实际工作中没有一套有效的执行标准和考核机制，使员工任务不清、岗位混乱，而在管理层面上表现的更多的是随意性。这种情况在企业发展初期确实能够体现中小企业的灵活性，但是随着企业的发展，规模的扩大，这种管理形式口头化，很容易造成工作中的扯皮现象。

另一种极端的是企业的管理者意识到管理制度的重要，参照别的企业制订了一套详细周密的管理制度，甚至细到每个员工哪些需要做，哪些不需要做，在哪个时间段做，使每个员工都套上了无形的枷锁，在规定的范围内做规定的事，使中小企业散失业了最大的优势，即它的灵活性和创造性，因此必将走向衰退。

2、管理制度流于表面，未切实执行

管理制度的制订目的就是在实际的管理工作中有切实可行的依据，不少企业或自己或请外脑制订了一套可行管理制度，并做到制度上墙。但是，实际工作中，这些制度却成了摆设。这种现象很普遍，有些企业为了通过一些体系、标准，或是参加各种奖项的评选，做了一套“看上去很美”的管理制度，而实际工作中采用旧有的并不科学规范的管理方式，所以并没有切实、有效的执行下去。

另外，我国中小企业内部“血缘、亲缘、地缘”三缘现象突出，企业管理中往往人情胜于法制，抵制或削减管理制度实施的效力性。

（三）组织结构不合理，削弱执行力

企业的组织结构是企业为了实现组织目标，分设若干个管理层次和管理机构，明确它们各自的职责和权限，以及相互间的分工协作关系和信息沟通方式，从而形成上下左右协调配合的框架结构。企业管理者的决策是要通过企业内部组织结构执行下去，如果没有一个科学合理的组织结构，那么执行力将大打折扣，企业的发展也会偏离方向。企业不管大小，经营管理的职能都是一样的，正所谓：麻雀虽小，五脏俱全。所以中小企业也要有相应的组织来完成企业的各项管理职能。但是，我国大多数中小企业的内部组织却没有大企业那样健全、完善。具体表现在以下几个方面：

1、组织结构过于简单，造成管理幅度过大、责任权力重叠

有些中小企业管理者过度地关注生产或销售等这些直接产生效益的部门，漠视企业其他组织的建设和改革，企业发展了很长一段时间后，还维持创业初期那种简单甚至于单簿的组织结构。还有一些企业管理者过分考虑企业的运营费用，总是希望用原有的组织完成现在的任务。这些都导致企业的组织结构过于简单，容易造成管理者管理幅度过大，不能统筹兼顾，有些在管理上相制约的部门由同一人管理，使矛盾被掩盖，从于失去改进的动力。还有，管理者因管理幅度大，采用一些部门兼职和人员兼职，虽然也能维持现有的组织 5

结构，但却造成职责划分不清，常常出现冲突和扯皮现象。

2、“因人设事”使组织结构混乱，人浮于事

中小企业的“三缘”现象较严重，从企业管理者在组织的设置上，未能从实际出发，过分考虑人情或信任因素，设置一些有可有无或交差的部门，造成管理上的混乱，甚至一些部门人浮于事，从而使公司内部其它员工一种不满情绪，影响企业健康发展。

3、管理者一味追求规模或盲目变革，使组织结构臃肿

中小企业管理者在企业经过一段时间发展以后，往往会出现虚荣心，一味地求大、求全，在企业的组织结构的设计过程中，没有从业务、战略、环境、人员等方面进行考虑，而是简单地为了在客户、员工面前“好看”。或者是追求变化来设计公司组织结构，来弥补管理中出现的问题，而并没有兼顾管理中的其它因素。这就形成一个虚胖的组织，使企业背上沉重的负担。

企业的组织结构对于企业就像鞋对于人的脚一样，过大过小都不适合走路。企业的组织结构的设计应结合企业的实际发展情况，再不影响效率的情况下，寻求最简单、适用的结构。

（四）人才流动频繁，缺乏凝聚力

人才流动频繁是中小企业最突出的现象，这也是中小企业管理者值的深思的问题。人才流动过于频繁不仅会影响企业的正常动作，还会造成人员的“习惯性流动”，特别是企业的中高层人才的频繁流动，给企业造成的影响面更大更深远。为什么中小企业尤其是民营中小企业招不到、留不住优秀的人才，关健还是中小企业在自身管理上存在问题。

1、薪酬较低、福利保障不健全

中小企业为节少经营成本，往往在员工薪资水平上要低于大型企业，特别是民营企业家往往成为苛刻的代名词，其在社会福利待遇方面与国有大中型企业差距非常大。虽然我国《劳动法》在社会福利待遇方面有所规定，但是在我国以民营企业为主的中小企业中，政策落实方面存在很大的折扣。没有福利保障，薪资水平又相对较低，因此员工很难产生对企业的归属感。

2、管理不科学、缺乏激励措施，不能因才施用

中小企业在内部管理过程中，由于缺乏远景规划、组织制度不完善等等，让员工看不到希望。另外，现在的员工更加重视非物质激励，特别是岗位晋升。由于中小企业管理者管理能力不足以及实行人情化管理，人才招进来以后并不能科学合理的配置，很多重要有发展潜力的岗位，由“三缘”关系的员工担当。员工工作看不到发展前途，同时对管理者的管理方式不信服，自然想到的是离职。

3、企业文化建设欠缺

企业文化是员工和企业的感情桥梁。企业的文化不统一，那么整个企业就没有一个统一的良好风气，员工之间、员工和企业之间缺乏共同的信仰和目标，从而导致员工对企业的感情较浅。很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业，从而感觉自己很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样，因此人员流动自然频繁。

（五）缺乏核心竞争力

核心竞争力是企业在市场中能够长期获得竞争优势的能力，是企业基于长青的关健因素。我国中小企业一个突出的问题就是缺乏核心竞争力，从而导致其在激烈的市场竞争中转瞬即逝。中小企业缺乏核心竞争力主要原因有以下几点：

1、对核心竞争力的内涵认识不准确

中小企业对核心竞争力的认识存在以下误区：①把企业竞争优势认作企业核心竞争力。竞争优势是企业在竞争中优于其他企业的表现，可以来自于企业一般性的竞争力，如成本、技术等等。然而只有核心竞争力是企业竞争优势之根本。才能使企业产生可持续的竞争优势。②把企业一般意义的资源认作核心竞争力。核心竞争力是企业独有的资源，是处于核心地位的资源，是具有长远战略价值的资源。③把企业某一方面的能力认作核心竞争力。核心竞争力是企业所有能力的精髓。具有核心竞争力的企业不必具备同类企业的所有基本能力。而具备所有基本能力的企业不一定具备核心竞争力。

2、企业战略意识淡薄，战略意图不明

持续竞争优势的发挥需要与企业的发展战略相匹配。企业战略意图表明了企业未来的前进方向、自身的业务定位、计划发展的能力。从目前来看，中小企业普遍存在着重技术、轻战略，以经验决策的思维定式。 6

由于没有明确的战略意图，导致了许多中小企业经营方向迷失，经营领域模糊，经营的盲目性、投机性、随意性特点突出。

3、有限的资源分散，跌入多元化陷阱

多元化经营被很多中小企业认为是企业寻求规模扩张、利润增长、分散风险的策略。目前很多中小企业在主营业务尚不具备较强竞争力的状况下，盲目实施多元化经营，由于资源分散在多个业务领域，分散了企业在具体业务领域的资源实力，尤其是影响了需要资源保证的核心领域或主营业务领域的竞争力，损害了对核心竞争力的培养，一些企业甚至丧失了原有的优势

三、解决我国中小企业管理中主要问题的对策

（一）建立专业化的企业管理团队

企业管理团队，主要指企业的中高层管理者，他们是企业战略的制订者，也是对企业日常工作进行计划、组织、控制、协调的管理者。我国很多中小企业忽视了管理团队的建设，以至于企业内部管理因素成为企业发展的瓶颈，因此中小企业要提高管理水平，想持续发展下去，就必须拥有一个清醒、健康的“大脑”，即建立一个专业化的管理团队。中小企业管理团队建设应注意以下几方面：

1、重视企业管理者自身素质的提高

作为企业的管理者，其应具备文化知识素质、专业技术素质、管理技术素质以及心理、言语等方面的素质，这些素质不是企业管理者与生俱来的，特别是中小企业的管理者，大部分不是专业的管理出身，同时其自身的文化素质又相对较低。而中小企业的成长和发展过程中会面临很多的挑战和决择，这都需要一个高素质的管理者来统筹全局，在复杂的市场环境中，寻找突破和发展之路。

中小企业管理者提高自身素质可通过以下几途径：①在工作中学习，不断的实践和总结经验。②集中式教学，即进入一些教育培训机构，接受系统的学习和培训。如当前的MBA培训等。③参加短期培训。企业可请来培训人员进入企业做一些专业知识培训或是企业管理者参加由一些机构、组织举行的讲座等等。总之，中小企业管理者要树立“终生学习”的观点，不断地提高个人修养。

2、优化团队结构

一个优秀的管理团队是由不同特性的管理者的有机结合。如果管理团队的成员中，每个人的管理水平、管理能力都一样，那么管理团队可供挖掘的优势也有限，如果管理团队中的成员具有不同管理优势，具有不同的能力结构，那么，这个团队就具有人力资源整合优势。因此中小企业在管理团队建设时，要根据岗位的需要吸收不同文化层次、不同专业技能的人才，形成一个优势互补的结构，这样由一支不同特性管理者合理组合的团队一定会做出优异的成绩，显示出其强大的团队竞争力。

3、设立一致的团队目标，加强团队的激励

企业管理团队中因岗位不同、职能不同，不同的管理成员关注的重点不同，因此可能造成目标的差异。做为企业的最高层管理者，要充分发挥团队的作用，就要统一团队目标，使团队中的成员顾全大局，朝着共同的目标努力，使企业各项工作能够协调、均衡地开展，最终实现企业的战略目标。

有目标就要有激励，管理团队也需要激励来充分调动团队成员的积极性。同时管理团队成员也不是一成不变的，“能者上，庸者下”，通过各种激励措施优化团队结构，促进管理团队更快更好地实现组织的目标。

（二）提高管理创新意识，采用科学、适用的管理方法和手段

提高企业现代化的的管理水平是企业生存和发展的主题。在当今知识经济和全球化的大潮中，中小企业面临着更加严峻的挑战，原有的管理模式和方法已经不能适应现代企业管理要求，再者，不同的企业所面临的内外环境不一样，采用已有管理模式和方法并不一定适合本企业的管理需要。因此提高中小企业的创新意识，加强管理创新、技术创新是建立现代化企业必要条件。

所谓管理创新，就是根据企业内外环境和自身发展的需要，通过实施新的管理模式和方法或手段，对不适合企业发展的传统模式进行变革或替换，最终达到资源优化配置，推动企业健康发展的动态过程。中小企业在管理创新工作中，重点工作有以下几个方面：

1、管理理念的创新

企业管理创新首先是管理者的理念要改变，这样才能跟上时代的步伐。具体包括以下几个方面：①建立企业文化；②树立 “人本管理”的思想，重视人在企业中的作用，实行柔性化管理；③塑造企业业形象，提高品牌意识；④应用现代化信息技术，利用计算机丰富企业管理方法和手段；⑤加强全球化观念。 7

2、管理制度的创新

管理制度创新是为了实现管理目的，将企业的生产方式、经营方式、分配方式、经营观念等规范化、制度化的创新活动。中小企业管理制度创新首先是建立一套“适应生存”的制度。中小企业要紧跟时代发展步伐，依据自身条件，寻求突破口，提高中小企业工作效率和灵活性。其次是健全企业管理制度即建立一套现代企业管理制度，实行所有权与经营权的分离，控制权与管理权的分离。而对于一些中小民营企业，可采用家族化和股份制相结合的管理方式。

3、组织结构创新

组织结构创新是管理创新的组织保证，它体现了企业的生产关系，是企业内各要素有效整合和配置的运行载体。在中小企业的组织结构创新中，应依据企业产品数量、品种、技术条件等因素来确定。对于产品数量少或品种单一的小型企业仍可采用传统的集权职能制，但必须精简机构；而对于产品品种较多或附带有产品、工艺创新任务的中小企业，可考虑改为分权的事业部制。总之，组织结构创新原则就是用最简单、最有效的组织形式，促进企业最好、最快的发展。

（三）以人为本，广纳人才，学会用人、留人

随着知识经济的到来和科学技术的快速发展，高素质的人才对于的企业的可持续发展起到关健的作用，尤其是当前市场经济激烈竞争的环境下，“得人才者得天下”。在进入知识管理时期，“以人为本、尊重人才”的理念已被众多企业理解并接受，因此中小企业在人才管理上应加强重视，同时应做好以下方面的工作：

1、选用人才不拘于形式，应采用内外结合的方式

人才的选择途径主要是内部提升和外部招聘。中小企业在人才的选择方面应充分考虑自身和岗位需要结合这两种形式选择人才。内部提升可以增强员工的积极性和激发员工的主人翁精神，同时因对企业有较深的了解，可以很快投入角色，并且工作中有更多的人际基础。中小企业在岗位人才选择时，应充分考虑内部员工。当然，外部招聘方式必不可少，通过此方式可以吸收新鲜血液，为企业注入活力。

2、才尽其用，科学、合理的配置人才

科学合理的配置人才，要做到不“大材小用”和“小材大用”。不同的岗位对人才要求的标准是不一样的，因此企业配置人才时应考虑岗位的特性以及人才特性，做到“按需用人”、“以事择人”，从而使人才“才尽其用”。

3、完善人事制度，建立有效的人才激励机制

要留住人才，并充分发挥其积极性、主动性和创造力，企业管理者必须建立有效的人才激励机制。企业应根据人才的不同特点，做到“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，并注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性。对于不同表现和贡献的人才，企业可采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系的方式，切实发挥激励机制的效能。

4、营造良好的组织氛围

良好的组织氛围，能增强人才的归属感，使人才以积极、愉悦的心情投入到工作中去。中小企业管理者要营造一个良好的工作环境，通过不同方式加强员工与员工之间、领导和员工之间的沟通和交流，从而在企业中形成默契、和谐的组织氛围。

5、落实和加强培训工作

企业的培训工作主要有两个作用：①通进培训可以让员工了解和认同企业文化，形成统一的价值观；②“人无完人”，更多的员工重视学习的机会，希望自己的能力得到提升，通过切实有效的培训可以加深员工对企业的感恩度，同时又能够更好地服务于企业。

6、建立人才预警机制

随着人才竞争的加剧，人才合理流动已经普遍被接受。但是对于中小企业来讲，人才流失对企业的所造成的损失有时是难以估量的，因此中小企业有必要设立人才预警机制，建立科学的沟通渠道与模式能让企业及时了解人才的思想动态和相关信息，实现对人才动态管理全过程的“识别、诊断、预防、纠正、改进”。通过预警系统的输入与输出信息采集、统计与分析，及时跟踪、监测、发现、分析并解决人才管理中的组织、结构、机制、开发、环境等问题，从而有效防范和化解人才流失危机。

（四）加强企业文化建设，构建企业核心竞争力

企业文化是一种微观文化,是一个企业在长期的经营实践中积累、沉淀、凝聚起来的一种经营境界和精神 8

力量，是企业广大员工共同认可的行为规范和道德准则，是企业发展不可或缺的原始动力。企业文化的精髓是企业世界观、企业价值观、企业道德、企业精神、企业理念等。而作为企业的核心竞争力是企业获得长期竞争优势的能力，应符合“偷不去、买不来、拆不开、带不走、流不掉、变不了”这六个标准。

从这两个概念比较可以看出，企业的核心竞争力来源于企业文化。企业文化所塑造的特有的企业精神、企业核心价值观是转移不动的，是企业创造品牌、技术等外在竞争优势的内动力。所以很多人甚至称“企业文化就是企业的核心竞争力”。中小企业的生存环境较为复杂，面临的竞争异常激烈，若想获得长期的竞争优势，生存下去，必须要加强其企业文化的建设，塑造企业的核心价值观和理念。中小企业加强企业文化建设应做好以下几个方面的工作：

1、重视企业文化的创新，创建独具的特色的企业文化

企业文化反映了企业最本质的特点。企业之间的区别不只是在企业产品及企业的外在形象上，最主要的是体现在企业的文化底蕴上。因此中小企业在建设企业文化过程中，应结合企业自身的特点，创造出具有一定特色、富有个性的企业文化。企业发展是一个动态的过程，企业文化也应随实际情况的变化而进行创新，这样才能增强企业文化的活力，最大限度地发挥企业文化的推动作用。

2、注重企业文化建设的全员参与性

企业管理者在企业文化建设中发挥了重要作用。但是企业文化建设仅靠管理者来完成是不现实的，其主体应该是全体员工。只有员工的积极广泛的参与，才能使员工了解自己的企业文化，这样企业文化才能够深入人心，从而培养出企业的团队精神，真正的发挥企业文化的凝聚力。

3、加强企业文化建设与生产、经营活动之间的联系

企业的目的是为了盈利，创建企业文化是为了帮助企业盈利。如果企业文化脱离了企业的生产经营活动，那就失去了存在的根基，变成表面的、虚无的文化。因此，中小企业在建立企业文化过程中应加强与生产经营活动之间的联系，让企业文化渗透到企业的日常工作中，这样才能真正发挥企业文化的引导作用，从而为企业创造更多的效益。

4、注重企业文化的传播工作

企业文化的传播包括企业内部传播和外部传播。在企业内部要让员工通过培训等工作，引导员工理解并接受企业文化，同时把企业文化所塑造的企业精神、核心价值观运用实际的日常工作中去。对外传播企业文化是为了让公众并认可，从而加深公众对企业品牌和产品的认识和了解，从而达到宣传的作用。

中小企业管理上存在的问题，属于企业的“内伤”，这需要中小企业管理者有一个清醒的头脑，能够认识问题、发掘问题，用战略的眼光思考问题。同时，要重视建立学习型的组织，学习和借鉴国内外一些中小企业的成功经验，并提高自身的创新意识和能力，实行自主化发展。

随着我国《中小企业促进法》的逐步落实以及相关政策的出台，中小企业在融资环境、市场准入、税收方面得到了更加宽松的条件。另外我国中小企业社会化服务体系逐步建立和完善，为中小企业经营管理者在政策、法律、财会、技术、管理和市场信息等多方面提供了强大的支持。在这种良好的发展环境中，中小企业应把握机遇，加强自身修练，做大做强，创造出国际化品牌，为国民经济发展做出贡献。

主要参考文献：

1．国家发展和改革委员会，《中国中小企业发展报告2007》，机械工业出版社，20xx年，23-35。

2．陈乃醒 白林，《中小企业管理概论》，合肥工业大学出版社，20xx年，48-72。

3．刘雷恒，《B管理模式—管理及其管理艺术》，中国时代经济出版社，20xx年，112-125。

4．李默，《提升企业中高管的核心技能》，机械工业出版社，20xx年，35-58。

5．赵有生，《企业管理》，电子工业出版社，20xx年，28-46。

6．房田甜,《中小企业管理若干问题》，《中国绿色时报》，20xx年12期。

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7、张有福，安徽林业信息网：http://www.。 10