管理心理学复习总结

管理心理学

1~3章 管理学的形成与发展

1. 管理心理学产生的历史背景：现代化大生产的需要、缓和劳资矛盾的需要、管理者认识的

提高与转变。

2. 管理心理学产生的理论准备

（1） 古典管理理论（经济人的人性假设）

美国泰罗（科学管理之父）——科学管理理论

法国法约尔（现代经营管理之父）——一般管理理论

德国韦伯（组织理论之父）——组织理论

（2） 工业心理学——雨果.闵斯特伯格（工业心理学之父）：最适合的人，最适合的工

作，最理想的效果。

（3） 社会心理学——美国罗斯、华生（行为主义）、英国麦独孤。

3. 管理心理学的创立（标志：人际关系理论）

（1） 霍桑实验（照明实验、福利实验、谈话实验、群体实验）

（2） 人际关系理论形成(社会人的人性假设)——梅奥

（3） 管理心理学的创立：

需要层次理论——马斯洛 双因素理论——赫茨伯格

强化理论——斯金纳 期望理论——弗罗姆

X理论Y理论——麦格雷戈 不成熟—成熟理论——阿吉里斯

群体动力学理论——勒温 敏感性训练——布雷福德

管理方格理论——布莱克 支持关系理论——利克特

4. 以人为本的人力资源管理基本观点：

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（1） 人是企业的主体，要靠人来实现企业的目标。

（2） 科学技术越发展，就越要重视人的因素。

（3） 在企业中要建立以人为本的管理制度。

第四章 认知的个别差异与管理

1. 认知内涵丰富，包括感知（感觉和知觉）、记忆、思维。

2. 知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反应。

感觉：是人脑对直接作用于感官的客观对象的个别属性的反映。

3. 知觉分类：视知觉、听知觉、嗅知觉、味知觉、触摸知觉 / 空间知觉、时间知觉、运动

知觉。

4. 知觉的心理特征：

（1） 知觉的选择性：是指优先把知觉对象从背景中区分出来的特性。（如双关图、军事

伪装、产品检验）——选择性忽略

（2） 知觉的相对性：就是知觉对比产生的效果。（如黑白一起黑之愈黑，白之愈白，胖

瘦一起胖者更胖，瘦者越瘦。）

（3） 知觉的整体性：客观事物的个别部分或个别属性作用于人的感官时，人根据知识经

验把它知觉为一个整体。（如斑点图、水里摸东西、鼻子嗅气味、舌头尝食物）

（4） 知觉的恒常性:是指在一定条件范围内，人对对象的知觉保持相对不变的特性。

（如亮度、大小、形状、颜色的恒常性）

（5） 知觉的组织性：包括相似原则、接近原则、封闭原则、连续原则

（6） 知觉的理解性：指人能利用已有的知识经验去解释被知觉的对象，并能用词语把它

的名称标志出来。（如双关图里的“天使柱”标注）

5. 影响知觉的因素：

客观条件：刺激物的强度、对比、重复、刺激物的活动性、新颖性。

主观条件：知识经验、定势效应、暗示与从众心理、需要与动机、情绪因素、注意、个性特征与思维品质。

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6. 错觉现象：光渗错觉、高估错觉、对比错觉、线条干扰错觉/视觉错觉、时间错觉、声音

方位错觉、运动错觉、形重错觉、触摸错觉、承重错觉、色彩错觉、研究错觉。

7. 社会知觉：也叫社会认知，是指社会中的个体对社会环境中的个人、社会团体组织的知

觉。

8. 社会知觉的特点：

目的和任务是为了调节个人的行为和协调共同活动。（特殊性）

过程对人的交往活动的依赖性。

评价标准的间接性和连锁性。（如一好百好，一坏百坏）

9. 社会知觉的种类：(1)对他人的认知（2）人际知觉（3）角色知觉

10. 影响对他人知觉的因素：知觉者的特征、被知觉者的特征、情境因素、认知与评估的条

件。

11. 对他人的认知判断的几方面：面部表情、目光接触、身段动作、言语表达。

12. 角色知觉的过程：角色认知、角色行为、角色期望、角色评价。

13. 角色知觉及其行为形成的影响因素：社会角色期待、社会角色冲突、社会刻板印象、角色

负担。

14. 自我知觉（自我认识）：是指一个人对自己的身体、思想、感情、需要、欲望、动机、个

性等的认识。

15. 自我知觉的构成要素：

麦尔林——同一意识、对活动主体的自我意识、对心理特性的自我意识、社会与道德的自我评价

威廉.詹姆斯——物质自我、社会自我、精神自我。

16. 自我知觉的形成发展：

1.跳出“自我”圈子“以人为镜“（他人评价）。

2.扮演角色，促进自我知觉的发展。

3.通过社会比较，认识并评价自己。

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4.通过自我心理分析，实现自我知觉和自我评价。

17. 自我知觉误区与影响因素：过于自大，自卑、消极、迷信、过于相信环境外因。影响因

素：客观环境、主观心理。

18. 影响社会知觉的心理效应：首因效应、近因效应、晕轮效应（光环效应）、定型效应、制

约效应。

19. 首因效应，也叫第一印象。是指一个人在同他人第一次接触时所形成的最初印象。（如先

入为主）

20. 近因效应：是指在知觉过程中，有时最后给人留下的印象最为深刻，往往决定着人们对某

人或某事的特征的解释。

21. 晕轮效应：是指在社会知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象也称印象扩散效应、

哈罗效应。（如爱屋及乌、追星族、一俊遮百丑）

22. 定型效应：是人们受经验模式的影响，产生一种不自觉的心理活动准备状态，并在其头脑

中形成关于某类人的固定形象的心理效应。又称刻板印象、定势现象。（如中国人勤劳、英国人绅士、德国人勤奋、美国人冒险）

23. 知觉防御：是指人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲，以达到防御的目的。

24. 制约效应：是夸大环境的作用，造成社会知觉的假象，使人的社会认知产生偏差。（近朱

者赤，近墨者黑。线索偏差、迷信心理、情绪效应、投射作用）

第五章 个性差异与管理

1. 个性：是指一个人区别于其他人的特殊本质，也是个人所具有的和经常表现出来的特征性

的行为模式。（即精神面貌的反映，心理特征的展现）

2. 个性的形成因素：遗传因素（天性论）与环境因素（文化、家庭、团队、经验）（教养

论）

3. 个性的特征：差异性、稳定性、整体性、独特性、倾向性。

4. 个性的心理结构（复杂的、多层次的、多水平的、系统的）

个性心理特征：能力、气质、性格

个性倾向性：需要、动机、态度、行为、兴趣、理想、信念、世界观。

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5. 能力：是智力在一定条件下被开发和发展的一种心理特征，是指人顺利地完成一定活动所

具备的稳定的个性心理特征。

6. 能力的种类和构成：

一般能力：感知、记忆、思维、想象、言语表达

特殊能力：数学能力、文学能力、艺术表演能力、专业与技术能力

再造性能力：观察力、记忆力、思维能力、语言表达能力、模仿能力

创造性能力：具有流畅、独特、变通、创新及超越平常的思考与活动能力

实际能力：是指人实际作业时已经达到的程度（成就测验）

潜在能力：指人将来有机会学习或接受训练时，可能达到的程度（性向测验）

智慧活动能力：社会的智慧、具体的智慧、抽象的智慧

液态智力、晶体智力

7. 能力的个别差异：智力的个别差异、特殊能力、能力表现的年龄差异

8. 能力的差异与管理

重视人的创新能力，发挥核心竞争作用。

掌握各种能力标准，合理招聘选配人才。

根据人的能力差异，实施职业能力训练。

9. 气质：是指个人的心理活动和行为全部动力特点的总合（典型的、稳定的

10. 气质的类型与特征：

胆汁质（兴奋型）：攻击性强，易兴奋，不易约束，不可抑制。

多血质（活泼型）：活泼好动，反映灵活，好交际。

黏液质（安静型）：安静，坚定，迟缓有节制，不好交际。

抑郁质（抑制型）：胆小畏缩，消极防御，反应敏感。

11. 气质差异与管理：

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气质与职业岗位选择。气质特点可以作为职业职业招聘与选择的依据之一。

气质与人际关系协调。

气质与员工思想工作。

气质与人的身心健康。

12. 性格：是指一个人对现实的态度和习惯化的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的

个性心理特征。（有好坏之分，不是天生的）

13. 性格的结构：理智、情绪、意志、态度。

14. 性格的类型：理智型/情绪型/意志型、内向型/外向型、优越型/自卑型、场独立型/场依存

型、社会文化类型：理论型/经济型/审美型/宗教型/权力型/社会型

15. 性格差异与管理：

性格与人际关系和谐。 性格与领导类型把握。

性格与创造能力发挥。 性格与管理艺术提升。

第六章 个性倾向性与管理

16. 个性倾向性：需要、动机、态度、行为。

17. 需要：是指人对某种目标的渴求或欲望，是人对客观条件需求作出反应的一种具有个性倾

向性的心理过程。

18. 需要的特征：

需要是个体积极性的原动力。 需要是认识过程的内在动力。

需要是个性差异的心理依据。 需要是一个历史的发展过程。

19. 需要形成的条件：个体的生理状态、心理状态、生存环境。

20. 需要的基本特征：

物质需要与精神需要结合。 劳动创造与满足需要结合。

需要受社会历史条件的制约。 需要的不同层次相互联系。

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21. 需要的种类：物质需要/精神需要、个人需要/集体需要、现在需要/将来需要、弹性极小

的需要/弹性极大的需要

22. 需要的层次结构（把握主导需要、关注高层需要）

需要层次论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

成就需要理论：成就需要、权力需要、合群需要。

ERG理论：生存需要、关系需要、成长需要。

23. 动机：是指引起动作，激发、维持个体行为活动，满足个体某种需要的内在动力或心理倾

向。

24. 动机性行为：由动机激发、维持和导向的行为。

25. 动机产生的条件：需要和诱因

需要是引起动机的内在条件，动机在需要的基础上产生。

诱因是引起动机的外在条件，是个体行为的外部因素。

26. 动机的功能：激发、选择、指向、维持、强化功能。

27. 动机的特征：主观性、内隐性、外显性、更替性。

28. 动机的冲突：双趋冲突、双避冲突、趋避冲突。

29. 动机的分类：生理性动机/社会性动机、低级动机/高尚动机

主导动机/辅助动机、广泛概括的动机/局部狭隘的动机

30. 成就动机：是指个体对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意做，而且力求达到更高质

量标准的心理过程。

31. 高成就动机的特征：事业心强、有进取心、精力充沛、个人成就比金钱重要、迫切想知道

结果。

32. 挫折：当个人从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍和干扰，其动机不能获得满足时的

情绪状态。挫折是成就动机的反向结果。

33. 挫折的差异性：个人的心理发展层次、认识方法的不同，挫折感就不同。

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34. 影响动机的因素：外因（社会发展水平、社会风气、党政方针、国内外形势）、内因（兴

趣、价值、观念、抱负水准）

35. 态度：是个人对待外界对象较为稳固的一种内在心理倾向。

36. 态度的心理结构：认知、情绪情感、行为意向。

37. 与管理工作的态度：工作满意度、工作参与、组织承诺。

38. 态度的特征：态度是社会性与后天习得性。态度对象的具体性与针对性。态度结构的协调

性或不一致性。态度过程的持续性、稳定性和可变性。态度认知的复杂性与差异性。态度测量的间接性与态度评价的单纯性。态度倾向的正面性和负面性。

39. 态度与工作满意度的一致性表现：有利于工作效率的提高。社会组织的认同。群众成员的

包容。

40. 态度形成和转变的过程：顺从（依从）阶段、认同阶段、内化阶段。

41. 态度形成和转变的因素：需要和愿望的满足、知识和信息、个体所属群体、个性特点、社

会文化环境。

42. 态度转变的方法：参与活动、增多接触、换位思考。

43. 行为：是人体器官对刺激所发生的反应。（外显性）

44. 行为的特征：自觉性和目的性、因果性、持久性、可塑性。

45. 行为产生的原因（即动机）：包括客观刺激、目标驱使、激励作用。

46. 行为改变的层次性：知识的改变、态度的改变、个人行为的改变、团体行为的改变。

47. 行为改变的周期：参与性改变周期（知识—态度—个人行为—群体行为）

强迫性改变周期（群体行为—个人行为—态度—知识）

48. 行为改变的程序（勒温）:解冻期—改变期—冻结期。

49. 影响行为形成与改变的因素：价值观、学习、态度

第七章 激励理论与管理

1. 激励：是指持续激发人的动机的心理过程。

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2. 激发人动机的心理过程：需要引起动机，动机通过态度引起行为，行为指向一定的目标。

3. 激励过程的三类变量：刺激变量、机体变量、反应变量。

4. 激励过程的三方面：激励的动力、激励行为的指向、激励行为的保持。

5. 激励的特征：方向性、选择性、时效性、复杂性、能动性。

6. 激励的作用：有助于吸引人才；有助于激发积极性；有助于提高工作绩效。

7. 激励的要求：激励方式要恰当，强度要适中；奖励要注意导向性；激励要注意时效性；激

励的内容要多样化；激励要公开、公平、公正；激励行为本身要规范化、制度化。

8. 激励的方法：目标激励；参与激励；物质激励；荣誉激励；感情激励；强化激励；数据激

励；工作激励。

9. 内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论（生理、安全、社交、尊重、自我实现）；奥德

弗的“生存—相互关系—成长”需要理论（ERG理论）；麦克利兰的成就需要理论（成就、合群、权力需要）；赫茨伯格的双因素理论（“激励—保健”因素理论）。

10. 过程型激励理论：弗洛姆的期望理论；洛克的目标设置理论；德鲁克的目标管理理论。

11. 状态型激励理论：亚当斯的公平理论。

12. 综合型激励理论：波特和劳勒的综合激励理论。

13. 我国的激励理论：同步激励论（S理论，物质与精神）；公平差别阈理论（可测量值）；

激励与去激励因素的连续带理论。

14. 我国的激励原则：物质与精神同步；公平与效益统一；个人、集体、国家三者利益兼顾；

分配与积累统筹；有利于团结和谐、激励先进。

15. 激励应处理好的关系：奖励和惩罚关系；个人奖励和集体奖励；内部激励和外部激励；报

酬性激励和非报酬性激励；物质激励和精神激励。

第八章 群体心理与团队建设

1. 群体：是指由介于组织与个人之间的人们通过某些协同活动而结合在一起的共同体。

2. 群体心理：是指一个特定群体成员在群体活动中共有的，有别于其他群体的价值、态度和

行为方式的总和。

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3. 群体心理的特征：共有性、界限性、过程性。

4. 群体的作用：（1）将 个体力量汇合成新的力量；（2）完成组织所赋予的基本任务；

（3）满足群体成员的心理需求；（4）协调人与人之间的关系；（5）影响与引导个体行为（社会助长、社会干扰、社会标准化倾向）。

5. 群体的分类：大型群体（民族群体、阶级群体、阶层群体、职业群体、区域群体）/小型

群体（家庭、班组、科室、班级）；参照群体/一般群体；松散群体/联合群体；假设群体/实际群体；正式群体/非正式群体。

6. 正式群体：是为了完成组织规定的特定目的特定工作而产生的正式的官方组织机构中的群

体。（如车间、班组、单位的科、处、室，班级，教研室）

7. 正式群体又可分为永久性正式群体（国家部门、校委会、教研室）；暂时性正式群体（临

时性的委员会、设计小组、检查团、访问团、技术鉴定小组）

8. 非正式群体：不是由官方规定，而是自发形成、自愿结合的一种无形组织，它是一种非正

式的联合体。（如摄影爱好小组、老乡会、足球迷伙伴）

9. 非正式群体的形成因素:利益观点一致；共同的价值观和兴趣爱好；相似的经历背景。

10. 非正式群体的影响因素：个体、工作位置、工作性质、作息时间。

11. 非正式群体的特征：感情的密切性、心理的依附性、行为的一致性、组织的自发规范性、

信息沟通的灵敏性。

12. 非正式群体的类型：冷淡型、乖僻型、策略型、保守型//垂直型（共栖型/寄生型）、水

平型（防卫型/进取型）、随意型//友谊群体、嗜好群体、工作群体、自卫群体、互利群体//积极型、中间型、消极型、破坏型。

13. 对待非正式群体的态度：（1）调动积极因素，克服消极因素。对积极型非正式群体要给

予充分的支持和保护，对消极型非正式群体要积极地引导和改造，掌握引导非正式群体的正确方法。（2）协调好正式群体与非正式群体的关系。认识协调，人际协调、组织协调。

14. 人际关系：是指人与人之间相互交往、联系和影响的关系。

15. 人际关系的重要性表现：人际关系影响群体内聚力，工作效率、心理健康、以及人的自我

发展与自我完善。

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16. 人际关系的类型：个人与个人/个人与群体/群体与群体/；工作关系/感情关系/；良好的人

际关系/不良的人际关系；长期的/短期的。

17. 人际关系的成分：认识、情绪、行为成分。

18. 影响人际关系的因素：相互交往的距离、频率；相似性因素；互补性因素；主体性因素。

19. 从组织方面改善人际关系：建立坚强的领导核心；建立合理的组织机构；建立员工参与管

理的机制；建立意见沟通的各种渠道；创造和谐的群体交往气氛；强化行之有效的思想工作。

20. 从个人方面改善人际关系：树立正确的世界观、人生观；注重性格品质锻炼；加强自我意

识修养；重视人际交往的技巧。

21. 群体结构：又称群体的成分，是指群体成员的组成成分（年龄、能力、知识、专业、性

格）

22. 同质：是指群体成员在年龄、知识、能力、性格方面比较接近；异质则相反。在完成简单

任务时，同质结构群体效率较高；完成复杂任务时，异质结构群体效率更高。

23. 群体规范：是指一定的群体结构中确立的每个成员都必须遵守的行为标准。

24. 从众：是指人们自觉或不自觉以某种群体规范或多数人的意见为准则，作出社会判断、改

变态度的现象。

25. 从众原因：情境因素，个体因素。

26. 从众表现形式：表面从众，内心接受；表面服从，内心拒绝；表面不服，内心接受；表面

不服，内心拒绝。

27. 群体凝聚力：又称群体内聚力，是群体对其成员的心理亲和力量的总称。

28. 影响群体凝聚力的因素：群体领导者的领导方式；外部压力；内部一致性；群体规模；群

体内部奖励方式和目标结构。

29. 群体的士气：是指某一群体的成员对其所属群体有认同感或满足感，愿意成为此群体的成

员并协助达成群体目标的态度。

30. 士气高涨的群体特征：（1）群体的团结来自内部的凝聚力而非外部压力；（2）群体内的

成员没有分裂为相互敌对的小群体的倾向；（3）群体本身具有适应外部变化的能力以及处理内部冲突的能力；（4）群体成员之间具有强烈的认同感与归属感；（5）每一群体成

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员都明确地意识到群体的目标；（6）群体成员对群体的目标及领导者抱肯定和支持的态度；（7）群体成员承认群体的存在价值，并具有维护此群体继续存在和发展的意向。

31. 影响士气的因素：对群体规范和目标的认同感；合理的经济报酬；对工作的满足感；高水

平的群体领导人；群体人际关系的和谐；良好的意见沟通；身体健康与心理健康；良性的竞争与合作。

32. 群体冲突：是指群体内部或群体之间目标不一致、意见不统一，心理、行为上的矛盾对立

状态。

33. 解决群体冲突的原则：发展建设性冲突，消除破坏性冲突，提倡引入竞争机制，反对暴力

破坏方式，目的为了和谐人际关系，提高生产效率。

34. 群体之间冲突的解决方法：交涉与谈判；仲裁调节；行政干预。

35. 群体竞争：是指两个以上的人或群体为了达到一定的目标而竞相争胜。

36. 竞争的基本特征：竞争对手的目标一定；竞争双方的利益攸关；竞争结果有成有败。

37. 竞争的作用：

（1）健康、良性的竞争作用：可以打破平均主义的传统；增强群体内人与人之间的凝聚力；充分发挥员工的主动性和创造性；有利于科学技术的发展。

（2）恶性竞争的作用：增强群体之间的敌意与攻击性；在群体内滋生个人主义和小团体主义意识；影响正常的群体关系和人际关系，造成不良后果。

38. 群体合作：是指个人和群体合作的基础上所形成的共同的态度、情感以及整体的心理相容

性。

39. 影响群体合作的因素：个体自然因素；个体因素；组织因素。

40. 团队:是一种正式群体，是指一定数量的雇员或某些专业人员，他们的知识、技能互补，

承诺共同实现一定的目标，并且保持相互负责的工作关系，共享共同的绩效而构成的群体。

41. 团队类型：专门功能团队、问题解决团队、交叉功能团队、自我管理团队。

42. 团队发展阶段：形成、震荡、稳定、运行、整休阶段。

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43. 团队精神铸造的共同性：团队成员对团队的归属感；团队成员之间的一体感；团队全体成

员忘我的工作精神。

44. 团队精神的培养：兼顾个人和团队的关系；导入正确的价值观与功利观；兼顾工作效率与

员工关系。

第九章 组织心理与管理

1. 传统组织：是一个封闭的机械的、科层结构系统，认为组织就是群体为达到共同目标，经

由人力分工和职能分化，运用不同层次的权力和职责，合理的协调一群人活动的结构系统。

2. 传统组织的特征：共同的目标；一定的层次结构；组织结构的封闭性；组织分工的明确

性。

3. 现代组织：是把组织看成一个开放的社会心理与技术系统。

4. 现代组织的特征：组织的开放性、复杂性、系统性、权变性。

5. 现代组织的任务：明确分工；协调关系；调动积极性。

6. 组织分类：经济组织、政治组织、文化组织、群众组织、宗教组织//正式组织、非正式组

织//公益组织、商业组织、互益组织//目标组织、程序组织、管理组织。

7. 组织功能

组织一般功能：组合资源，汇聚力量。满足个人，惠及集体。改变环境，谋求发展。 组织心理功能：需要满足；行为导向。

8. 现代组织构成的内容：领导系统；咨询参谋系统；情报信息系统；执行系统；监督系统。

9. 现代组织结构与管理的发展趋势表现：从高耸的层峰结构向较扁平、多远化的方向发展；

从专制集权方式向集权与分权相结合、集合控制分权管理方向发展的趋势；高层领导的直接控制权减少，最高领导层的权威也相对改变；人力、知识、科技、创新、以及信息沟通的重要性日益增高；组织成员角色结构有从单一或专门化，不重叠、不交叉，每个人只要完成分内任务，向多角色、交叉负责的方向发展的趋势。

10. 现代组织管理的原则：目标统一原则；命令一致与指挥畅通原则；职责、权力、义务相称

原则；层次适中原则；适当授权原则；弹性原则。

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11. 学习型组织的学习内容（五项修炼）：建立共同愿景（核心）；自我超越（精神基础）；

改善心智模式（关键）；团队学习（手段）；系统思考（保障）。

12. 学习型组织的新特点：管理理念新—学习化；组织结构新—扁平化。

13. 扁平化的优点：强化横向联系与沟通，强调授权，提高了对外部环境的适应性；具备较强

的自我学习能力。

14. 学习型组织的新启示：加深对人性实质的关注；强调对人际关系的协调；强调内部价值观

的重要；强调思维方式的变革；强调组织学习的重要。

15. 组织设计：就是依据实际情况进行恰当的组织结构的设计。

16. 组织结构的内容：（1）工作职务的专业化，部门的划分，以及直线指挥与职能参谋系统

的相互关系等方面的工作任务组织；（2）领导职权、指挥系统、控制幅度和集权、分权等人与人相互影响的机制；（3）各种有效的协调手段。

17. 组织类型：刚性结构、计划结构、柔性结构、混乱结构。

18. 组织结构内容设计的关键因素：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、

正规化。

19. 组织手段：复杂化、集中化、正式化（标准化）、阶层化。

20. 组织目的：适应性或弹性，生产力、效率、工作满意度。

21. 组织结构的形式：直线式、职能式、直线职能式、矩阵式、多维立体型。

22. 组织结构层次的形式：高耸组织结构、较扁平组织结构、扁平组织结构。

23. 部门化的依据或标志：职能、活动、产品、服务内容、服务对象、地理位置（区域）以及

其他因素。

24. 组织发展的动力：外部环境（一般的，特殊的）变化的驱动；组织内部（结构、管理、心

理）条件变化的驱动。

25. 组织发展的阻力：个人、群体阻力（习惯、利益、恐惧、成见、其他心理障碍）/组织、

制度障碍（机制障碍、协调缺失、环境滞后、资源瓶颈）

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26. 组织变革发展的阻力克服：（1）进行全面分析，正确对待阻力；（2）营造良好气氛，培

育改革意识；（3）鼓励组织成员，参与变革发展；（4）发挥群体作用，推进变革发展；

（5）树立整体意识，注意策略艺术。

27. 组织发展的目标：组织结构优化；组织功能完善；心理环境和谐；应变能力增强。

28. 未来组织预想

（1）动态化趋势：组织的多元化与全能化；组织的虚拟化；组织的弹性化；组织的暂时性；对组织战略的特别关注。

（2）民主化趋势：等级制逐渐消失；结构趋向扁平化；组织走向分权化。

（3）组织模式团队化。

29. 团队的意义：（1）有助于组织更好地发挥成员的才能，是组织提高运行效率的可行方

式。（2）能使组织更好地适应内外环境的变化，更迅速、更准确地对变化的环境做出反应。（3）能使组织内部更容易建立合作、协调机制。（4）在激励方面的作用显著。

30. 组织文化：是人们对组织生活的心理取向，是一个组织的成员对组织的认知、情感和评

价。直接产生于组织的制度化。

31. 组织文化的内涵：企业的经营观念、企业精神、价值观、企业文化行为、企业形象、企业

文化素质、全体员工对企业的责任感、荣誉感、归属感。

32. 组织文化的内容：创新与冒险、注意细节、结果定向、团队定向、人际定向、进取心、稳

定性。

33. 组织文化的类型：适应型组织文化、使命型组织文化、团体型组织文化、官僚制组织文

化。

34. 组织文化的一般功能：区分功能、认同功能、导向功能、凝聚功能、辐射功能。

35. 组织文化的负面效应：组织变革的障碍；个性发展的障碍。

36. 组织文化的层次：人造产品、价值观、基本的潜在假设、物质/制度/精神

37. 组织文化的塑造：组织创始人的作用；形成管理理念和风格；制度建设。

38. 组织文化的传递：故事传递、礼仪传递、标志性语言传递、物质性表征传递

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管理心理学复习总结

39. 组织文化的维系与强化：甄选过程凸显组织的价值观；高层管理者持之以恒的表率作用；

加强培训和激励措施。

40. 组织文化的改变：高层管理者统一认识；组织成员广泛认同；制度性变革提供支持。

第十章 领导心理与管理

1. 领导是一项程序与过程、是一门艺术、一种影响力与能力、一种行为、是上级赋予某个人

的权利。

2. 领导：是指引和影响个体、团体或组织在一定条件下实现所期望目标的行为过程。

3. 领导与管理：领导与管理是不能完全分开的，领导也是管理，是宏观的、长远的、全局性

的管理，所以，领导者也是管理者。

4. 领导工作职责：社会职责的双重性；工作职责的双重性；上下职责的双重性

5. 领导者的基本功能：组织功能、激励功能、协调。

6. 领导工作类型：思想政治领导、业务领导、行政领导、学术领导

7. 领导方式类型：专制型、民主型、放任型

8. 领导体制类型：一长制或委员会制、层次制与机能制、一元化与多元化、集权制与分权制

9. 现代领导体制的发展：家长制式的领导、“硬专家”经理阶层的领导、职业“软专家”的

领导、专长集团的领导。

10. 领导素质：政治素质、思想素质、文化素质、作风素质、心理素质、身体素

11. 领导个体的心理素质：观念、认知、意志、情感、气质、性格。

12. 领导个体心理素质的具体表现：战略型观念、创新型思维、主导型的心理、坚忍不拔的意

志、敢于决断的气质、竞争开放的性格。

13. 领导群体的心理特征：个体心理与集团的组织目标具有最大程度的一致性；集团成员之间

存在心理上的联系并相互影响制约和协同；集团内成员有各自角色的心理差别并产生两极效应；领导群体成员不同心理会形成一定的领导群体心理结构。

14. 领导群体心理结构的类型：同质结构/异质结构、静态结构/动态结构、

完整结构/残缺结构。

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15. 领导群体心理优化的标准：心向一致、心理集中、心境平衡、心理相容。

16. 领导决策的心理素质

决策过程的心理素质：掌握信息的能力、发现问题的能力、确定目标的能力、拟制方案的能力、方案评选的能力。

决策思维的心理素质：直觉判断能力、敏捷决断能力、创造思维能力。

17. 创造性决策死女的特点：创造性想象、独立性思考

18. 创造性思维的形式：发散型思维、聚合型思维、类比思维。

19. 领导的结构：专业结构、年龄结构、知识结构、智能结构、素质结构

20. 领导者权力的类型：法定权力、奖赏权力、强制权力、专家权力、参照权力

21. 领导者的影响力：权力性影响（传统、职位、资历因素）、非权力性影响力（品格、能

力、知识、感情因素）

22. 提高领导者影响力的途径：合理发挥权力与非权力性影响力的作用。

23. 领导者的威信：是指领导者在被领导者心理上所受到的赞扬、尊敬与信任感

24. 构成领导者威信的成分：政治威信、道德威信、职业威信。

25. 树立领导者威信的途径：正确对待权力与威信的关系；正确对待与群众的水平距与感情距

的关系

26. 权力与威信的几种关系：有权又有威信、有权无威信、无权有威信。

27. 领导有效性的三种理论：品质理论、行为理论、情境理论。

28. 现代领导理论发展：文化型领导理论；魅力型领导理论；变革型理论。

29. 魅力型领导：强调共同的愿景与价值观；促进共享意识；有理想的行为模式；能反映出自

信的力量。魅力型领导的个性特征：极高的自信、支配力、对自己信仰的坚定信念。

30. 变革型领导的四个层次领导方式：理想化影响；激励鼓舞；个别关怀；启发

31. 变革型领导具备的5种领导技能：预见、想象、价值观、授权、自知或反省

第十一章 员工的心理健康与管理

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管理心理学复习总结

1. 心理健康者具有的特点：具有自知之明；能够自尊自制；行为反应适度；善于同人相处；

人格健全协调；情绪稳定乐观；勇于正视现实；热爱生活、工作。

2. 心理健康的理论基础：心理动力论，心理认知论，心理人本论，社会学习论

3. 员工心理健康的意义：员工心理健康是员工正确认识自己、提高生活和工作质量的前提；

是企业提高生产效率、持续健康发展的保障。

4. 压力：是指能造成生理、心理功能絮乱的紧张性刺激因素。

5. 紧张的减缓与松弛的方法：肌肉松弛法、深呼吸练习操、自我放松法、生物反馈法、凝神

法、意念集中法。

6. 健康情绪的条件：正确的人生观；宽广的胸怀；坚强的适应能力；知足的心理状态；幽默

的处世态度；辩证的思维方式。

7. 不良情绪的调节方法：排遣宣泄法、理智消解法、注意转移法、心理升华法、自我安慰

法、调息法。

8. 挫折的容忍力：是指个人遭受打击后免于心理与行为失常的能力。

9. 心理疏导：是指运用一定的心理诱导的策略和方法使受挫者在别人引导下发挥内在潜力，

达到消除心理障碍，明确前进方向、排除不良情绪和行为的目的。

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