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领导对员工常说的六句话

说话是有技巧的，有些人一句话能使人喜笑颜开，气氛活跃；有些人一句话会使人心生讨厌，不小心便得罪人。作为员工的领导，要想让员工打成一片，让员工帮你解决问题，领导者对员工的讲话很重要。作为员工有些问题他是不会向你反馈的，也不会问问题，而是会仔细地观察你，通过观察了解你的企业中各种不成文的规则——以及你的领导和管理风格中各种不成文的规则。因此，作为领导者要用更开放的方式，与大家沟通，用更积极的态度同员工讲话，这样有利于工作开展和问题解决，有六句话是作为领导者必须经常对部属讲，并且要常挂在觜边说：

第1 句：“你的问题很好，能够解决更好”。

这句话是鼓励员工多向你反馈问题，更能够自己主动解决问题。作为一名领导，你真正期望的是员工能够自己解决问题，然后告诉你他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。（如果他们犯了错，给出反馈和知道意见，但是不要因为他们的主动而责骂他们。）这句话要常挂在嘴边，是赞扬员工的好方式，使你能更清楚和了解他们工作的状况。

第2 句：“你以后要多提醒我”。

这句话是鼓励员工在你忘记一些重要工作或重要会议时候，由你身边的员工常督促和提醒你，使你不会误了事情。如果你没有时间对一个问题或者建议做出思考并给出反馈，员工通常能够理解。他们不能理解的是，你永远不再理会跟进，所以让员工来提醒你。只要员工不反感，就应该把跟进这项“烦人”的工作交给他，让员工来提醒也使他感到有工作的成就感。因此“你以后要多提醒我，不要让我忘记这件事！”，是一句要常挂在嘴边的话。

第3 句：“对不起，我错了”。

作为领导，肯定有犯错的时候，有错误不可怕，可怕的是不敢承认错误，不能面对错误，甚至掩盖问题。这样的领导是不能让员工信服的，同时也造成不良的团队氛围。好领导做错事，一定要敢紧同员工说：“对不起，我错了”，这样会引导员工都能自己主动找自己的错误和不足，而不是针对着找别人的不足和问题，更有利于团队问题的解决。

第4 句：“大家如果对我有不满意的地方，请一定对我说”。

作为领导，工作肯定难尽如人意，总会有处理不妥的时候。因此，“大家如果对我有不满意的地方，请一定对我说”。这句话既表明了作为领导好的工作态度，同时也能让员工感到舒服，就算他的真的对你不满意，你能够说出来，员工

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的气也就消了。这表示你愿意聆听他的抱怨，所以员工对你更信任和心悦诚服。 第5 句：“嗨，真的了不起——告诉我你是如何做到的。”

这句话是你经常对员工卓越工作表现的赞许，员工听了很受用。那些吹响战斗号角的员工通常并不是为了自私的原因，他们只是没有安全感。当员工告诉你某项个人工作成就的时候，不要只是说，“哦，了不起”，你应该继续下去。问问细节。问问整个情况，而不是急着结束面谈。你这样做会提高员工的自信，并且激励他们获得更多更好的业绩。因此，领导要善于激励部属，而这句话真的很有激励性。

第6 句：“谢谢你。”

这句话是职场常用的礼貌语言，但说出来的语气与语调要真诚。对员工在工作中的表现，出色的完成任务，每一个努力和付出，每一种上进的工作行为，都要给予感谢，让员工感觉温暖，懂得发自内心感谢部属和他人的人，能最终得到别人由衷的致谢！

在你“应该反复和员工说的话”的清单上还有什么内容是我没有提到的吗？请分享你的观点，在此权当抛砖引玉！

 

第二篇：人力资源部不能对领导说的五句话

人力资源部不能对领导说的五句话

第一句：这个项目并不能够带来可观的投资回报，但是我还是想进行它。 在今天充满不确定的经济环境里，公司很难筹集到资金。没有人想听到这样的话：这个计划不能够带来很好的投资回报。当一个项目小组开始制定项目计划时，最让人关心的问题总是该项目能否在未来两到三年内带来积极的效果。 不幸的是，项目小组经常对于投资回报率，以及它对于HR部门为 项目区分优先次序工作的重要性缺乏透彻的理解。在决定哪些项目应该被推进，而哪些项目应该被重新考虑的时候，诸如折扣现金流和收入流等因素必须被考虑在 内。一旦清楚了这个概念，并找到了很好的投资回报，确定项目优先次序的工作就变得顺利而且有效率了。

所以不管理搞培训项目还是流程改进项目，尽可能量化以便让领导看到回报。

第二句：我已经超出预算了，而财年才刚刚开始。

预算管理是HR们需要完成的最重要也是最紧迫的任务之一。但是，预算经常是颠倒过来制定的，到进行削减之前，很少有CFO或预算委员会的消息。因为固有的信息隔阂，这些削减可能会无意中影响到项目的进行。

在这种情况下，HR必须把得到的预算重新分配给这些项目。不幸的是，有时候就是没有钱。因为预算制定过程需要数月才能完成，被原来预算批准的项目有可能后来被终止，哪怕这些项目已经开始进行了——即使是这样，也得不到支持这些项目应有的经费。

避免这种风险的一个办法就是把新项目的启动延期到财年的第二季度再开始。这种延迟让HR部门有时间把正在进行的项目结束，并给了组织适应新技术的机会。而且，这样的做法保证了预算已经定案，预算的任何变动都不会影响项目进程。

第三句：我们的节省费用的努力不如我们想象的那么成功。

通常估计节省的费用是不容易的，但即便如此，它们对于决策还是非常重要的，HR专家们很少经过这方面的必要培训。而且，由于有些商业部门既没有时间也没有动力来参加HR部门发起的节省费用的行动，就经常会产生额外的费用。由于这些原因，减少开支的理想很容易变成泡影。

有一个可靠的项目方法，包括一个获得节省经费的结构，对于解决这一问题非常重要。现在就应该用新的技术或解决方案来开发能够获得费用节省或增加收

入的方法、流程和程序。也许这种动机能够影响商业单元和HR部门的行为，并加强这两部分之间的协作.

第四句：我们又需要更多的员工了。

保持适当员工人数是满足企业运营的需求是一个永远没有尽头的令人沮丧的循环。建议就是预先花些时间来对公司未来的组织架构需求做一个预测。设计一个组织系统的时候，就让它具备能力能够在面对调整时不需要再花费可观的时间或费用进行修改。

第五句：因为我们没有应用KPI和BSC，因此我们绩效考核做得不好。 过于专业的说法只会把用户搞糊涂。记住，当HR需要的不仅是技术能力，还需要良好的沟通技巧。

作为一个商业伙伴，你必须象了解你的技术问题一样，尽可能多地了解收入是如何产生的，组织是如何运作管理的。读一个MBA学位或者定期参加商业会议可以丰富这些知识。

同时，非HR管理人员了解一些HR的技术知识也是非常重要的， 这使他们能够明白需求，利害关系，以及某个特定项目的潜在问题。你可以和管理人员一起工作来了解他们想知道多少技术细节。很多管理人员可能希望你越专业越 好，而其他人只选择概要式的了解。在做了这样的决定以后，你需要相应地调整你的沟通风格.