公务员平时考核的进与困 平时考核的权重占年度考核的70%，决定年度考核的结果；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职；平时考核排名靠后的，年度考核不能确定为优秀等次……

紧锣密鼓收尾的公务员20xx年度考核，悄然发生了一些变化，深入观察，变化围绕着同一关键词：平时考核。

与此呼应的背景是，此前在20xx年2月28日-3月1日召开的全国行政机关公务员考核工作经验交流会上，人力资源社会保障部副部长、国家公务员局党组书记、副局长杨士秋曾明确提出，“各地各部门要把建立健全平时考核制度作为考核制度建设的重点来抓”。 分析人士认为，这些变化酝酿着公务员考核的一场深度变革。平时考核将成为我国公务员工作生活中的重要组成部分，成为公务员年度考核的重要依据。

公务员平时考核已经取得了哪些新进展，又面临什么难点问题？近期，本报记者综合观察部分省区市和单位的做法，“管窥”答案。

关键词 推广面

进：从踌躇不前到积极行动

困：如何提升“克难”信心

20xx年3月，全国行政机关公务员考核工作经验交流会召开后，天津市率先出台《关于进一步加强我市公务员平时考核工作的意见》。河北、吉林、黑龙江、安徽、湖北、海南等地出台了加强平时考核工作的规范性文件。

20xx年实施的公务员法以法律形式确立了公务员考核制度。20xx年，中组部、原人事部下发了《公务员考核规定（试行）》，该规定明确“定期考核以平时考核为基础”，“定期考核采取年度考核的方式”。

然而，权威人士指出，与近些年已普遍推行且运行机制日趋成熟的年度考核相比，公务员平时考核从整体来看“还比较薄弱”。

全国行政机关公务员考核工作经验交流会后，各地主动抓紧出台平时考核文件，天津、河北、内蒙、黑龙江、江苏、浙江、安徽、福建、山东、河南、贵州、甘肃、新疆等地还确定或增加了本省（区、市）的考核工作联系点或试点，促进平时考核工作。

据记者了解，厦门市从20xx年起便对公务员采取月工作记实的考核方式。外交部于20xx年底在部机关全面推行了以平时考核电子系统为主要载体的公务员“周记”考核制度。浙江省慈溪市从20xx年开始在全市范围内全面推行公务员“干事对账”制度，加强平时考核。河北省目前全省普遍实行了平时考核制度，重点抓工作记实、季度自考自查和半年初评三个环节。天津市已有2/3的单位完善并实施平时考核的办法或意见。

在20xx年11月3日举办的全国行政机关公务员考核工作联系点座谈会上，国家公务员局相关负责人表示，公务员平时考核工作有了新的起色和进展，但各地开展很不平衡。问题主要表现在“认识不够高”、“信心不够足”、“办法不够多”。

“公务员考核是公认的世界难题，相比年度考核而言，平时考核工作繁琐、时间长，难度更大。但这项工作必须要做，因为仅凭集中式的年度考核，会带来很多考核结果失真的问题。”记者采访的多位绩效考核专家表示。

与多位公务员考核部门工作人员交流后，记者发现，“畏难情绪”是平时考核推开的第一只拦路虎。怕领导不支持、怕同事不赞同、怕公务员不理解、怕指标定不好、怕技术难实现、怕做起来难以坚持……林林总总的“怕”字阻滞了平时考核的脚步。

“一些地方和单位大胆探索，在公务员的平时考核上已经摸索出了许多好的经验做法。这说明，只要我们真正重视起来，坚持在实践中创新，是完全可以做好平时考核工作的。”专家表示，目前关键是要在思想认识、制度落实以及方法创新等方面统筹考虑、齐头并进，行动起来。

据悉，国家公务员局目前正在研究起草加强公务员平时考核工作的文件，将对平时考核的内容、方法、结果使用等做出原则性规定。

关键词 考核指标

进：从写意画到工笔画

困：指标如何科学管用

将“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”的考核要求不同程度体现在15道题中，把被考核人区分为外交业务类和行政后勤类，设置不同评估题，由处长每季度进行打分。

问卷式“处长评估”方式，加上公务员个人以周为单位进行日常工作记实，拟定工作计划、填写出勤情况、自我评估工作饱和度。在外界看来，外交部部机关实施的这种平时考核方式能较为全面准确地反映公务员的日常表现。

“平时考核实现了公务员考核评价从?写意画?到?工笔画?的飞跃。”外交部干部司的工作人员认为，“以实绩记录为基础，考核要素评分结果直接体现公务员长处与不足，有效克服了凭主观印象评价的问题，提高考核的准确性和科学性。”

许多人将平时考核比喻为“显微镜”。然而，将哪些内容放置镜下，才能抓住公务员日常管理的核心？是“德、能、勤、绩、廉”全部考，还是重点考核“勤”或“绩”？《公务员考核规定（试行）》对平时考核作出了原则性规定，“重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况”，但具体操作中各地各单位并没有一致的认识。

福建省在平时考核中，突出考核“能、绩、勤”，并合理设置分值，对“德、廉”内容则不设分值，实行一票否决，指标体现分类、分级。江苏省常州市将四个季度的考核结果作为年度考核中的“绩”和“勤”，并以50%的权重与“德、能、廉”三个方面的考核结果加总，得出年度考核总分。

而在河北威县基层公务员小穆看来，平时考核真正发挥作用，“软指标硬考核”是关键。“软指标就是日常不能量化的业务工作，譬如集中学习、思想状况等。因为这些内容平时不考核，年终考核无法验证。”

另一些地方则注重行为管理，通过平时考核管控关键行为。如天津市河东区规定了平时考核基本称职和不称职的15种情况，对不良行为和违规行为起到了立竿见影的预防效果。

“科学化是考核指标设计中的难点问题。加强平时考核，说到底是为了解决公务员的过程管理和行为管理。比如我们经常讲的政府机关及其公务员的?不作为?、?乱作为?、?懒作为?实际上就是过程或行为失控所造成的。”国家行政学院领导人员考试测评研究中心副主任刘旭涛教授接受记者采访时认为，要有意识地将平时考核作为纠正行为偏差的工具，指标设计有的放矢，这样不仅有利于提高政府工作的规范化水平，促进各项工作任务的落实，而且也有利于发现被考核者素质能力的差距和不足，从而更有针对性地进行培训和开发。

关键词 考核方式

进：从手工记到电脑算

困：操作如何简便高效

“长期以来，我们一直在探索如何进行平时考核，是实行日记式，还是实行周考核、月考核、季考核？”厦门市公务员局纪检组长温哲介绍,“经过反复论证，对比分析，大家认为，日记式和周考核平时工作量较大，过于繁琐，密度过大，基本无法坚持；季考时间较长，与平时工作结合不够紧密，难于及时检查反馈。相比较，每月考核与机关工作安排比较吻合，密度适中。”

经过一年的探索实践，福建省公务员局感到县级部门领导班子和乡镇公务员采取“季报季审季评”的考核办法较合适，机关内部人员采取“月报月审季评”的考核办法为宜，公安等执法部门更适合以“周报月审季评”进行考核。

“平时考核量化是关键，无论周评、月评还是季评，政府部门工作的复杂性决定了公务员考核内容繁琐、工作量大。只有运用现代信息技术开展考核工作，才能既提高效率，又保证质量。”多位公务员管理部门工作人员感叹。

记者发现，平时考核试点地区和单位，普遍依托现代信息网络技术，开发了相关考核软件和系统。

河北开发了平时考核记实、网上量化测评、社会评议、年度考核备案四个软件，实现了平时考核网上记载、网上评鉴。无锡市出台意见明确要求各机关单位运用信息技术手段加强平时考核管理工作，建立网上考核平台。目前，该市大部分市级行政机关已使用了公务员考核信息系统。

福州市公安部门推广运用工作执法网上综合考核系统，系统设置考勤、工作记实等基本功能，平时考核数据的收集、分类、统计、汇总、分析均由电脑完成。江苏省发改委使网上考核系统与委办公系统无缝对接，实现同时办公、同步考核。

“公务员平时考核的开展，需要通过指标设定、过程监督、考核评价、结果反馈全流程来保障，信息化为这个全流程提供了流水线，确保整个过程在不同的岗位、科室之间流畅地运转。”复旦大学公共绩效与信息化研究中心主任牛军钰教授认为，公务员平时考核结果准不准，关键看每个指标的对应的数据准不准，信息化为大量而准确的数据采集和分析提供了高效的支持和保障。

“通过信息化不仅让工作量?留痕?，而且让工作成绩、岗位职责、监督管理都?留痕?，落实了一种常态监督管理的机制。”她说。

尽管信息化是一个“好东西”，但不少地区和单位仍然选择“却步不前”。牛军钰教授曾为江西省南昌市工商局等行政部门构建考核信息系统，她向记者道出个中原因：“首先，公务员平时考核的信息化需要将管理技术与IT技术相结合，这个过程涉及多学科知识的交叉，需要专业机构提供支持。其次，公务员使用习惯的建立是个难点，存在一定的畏难情绪。再次，信息化初期投入的成本相对较多，这会让一部分领导不愿意投入。”

但她也信心十足地表示，这些问题都会随着信息化技术在工作生活中的普及，而被逐渐克服。

关键词 结果使用

进：从糊涂账到明白账

困：如何防止“走过场”

平时不算账，年终糊涂账。这一会计用语时下常用来形容公务员考核的“顽疾”。权威专家认为，平时考核具有及时性、精准性、基础性，是解决这个问题的良方。

江苏公务员老杨告诉记者，很多单位评优经常是“轮流坐庄”，只有“较真”，大家才会真的重视起来，才能彻底把“睡眠条款”激活。“平时考核只有与年终考核接轨，与奖惩晋升挂钩，才能使年终考核从糊涂账变成明白账，真正发挥出考核的指挥棒作用。”

记者了解到，福建省公务员年度考核优秀人选从获得季度考核“优秀”1次以上的人员中产生；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职。吉林省公务员的平时工作实绩和效率效果两项内容，占到年度考核总分的50%。

青岛市将31种平时考核中的违纪或消极行为直接与年度考核结果挂钩；陕西省渭南市市直部门公务员平时考核总分值占85%记入年度考核，西乡县规定全年未完成或基本完成等次累计6个月的，年度考核为不称职。

平时考核被评为不称职，后果确实“很严重”。然而，如果在实际操作中放宽标准，敷衍了事，走走过场，平时考核就成了不咬人的“纸老虎”。观察人士认为，“走过场”、“不较真”是平时考核“发威”的软肋。

为了促进平时考核制度落实，一些省市进行了积极探索。河北省采取不定期组织联查，并对联查情况进行通报；年度考核备案时，对各单位确定的优秀等次人员的《平时考核记实手册》进行检查，对记载不合格的取消优秀资格。厦门市对不实施平时考核或平时考核工作不落实、走过场的单位，限期改正，并视情减少本年度单位年度考核优秀指标；对不按要求进行月小结或无故拖延或不提交《月主要工作考核表》的公务员，每次扣发年度考核总分2分，年度考核不能定为优秀等次。

“平时考核一是贵在?较真?，不可随意敷衍，尤其是领导评鉴，不能怕得罪人，要敢于说不，否则就失去了考核的鞭策作用；二是贵在坚持，不能三天打鱼两天晒网，不能虎头蛇尾，

否则就无法全面客观地反映一个人的情况。”在全国行政机关公务员考核工作经验交流会上，杨士秋的告诫意义深长。

“实现?较真?有赖于考核者的责任心和公心，此外，应加大群众满意度在考核中的分量。直接面向群众的窗口单位建议将服务对象测评纳入平时考核。”一些网友建议。

对于平时考核“走过场”的问题，刘旭涛教授表示，“不妨借鉴西方国家普遍的做法，就是尽可能加大平时考核的公开力度。”他认为，推行平时考核时要多考虑考核标准、考核过程和考核结果能不能经得起“晒”。“凡事如果都晾到明处，结果自然会有公论。”

各地探索

山东省公安机关全员实现量化实时考核

20xx年10月，山东省公安厅在全省公安机关民警中推行网上全员绩效考核机制，实现对民警的动态、量化、实时考核。

该省公安厅依托公安信息网络，开发考核系统，使民警月月有位次。被考核人每日（或周）将工作情况在网络上填入考核记绩表，传上一级考核人进行审核确认，网上自动生成考核分值。月末，被考核人对本月工作进行自评，并将自评情况通过网络传考核人，考核人进行点评，网上自动得出分值并排出名次。年终，根据全年考核情况，系统则自动生成每名民警的考核得分和名次，并按照公务员年度考核等次比例，自动确认被考核人的考核等次。 考核的结果无论是每个时段的还是年终的，全部在网上公开，单位和民警都可随时查看自己和他人的考核情况，清楚自己排名位次。

福建厦门市对公务员月工作记实考核

从20xx年起，厦门市建立《平时考核手册》，对公务员采取月工作记实的考核方式。 年初，制订年度工作计划；每月，个人在平时考核手册的《月主要工作考核表》中，对当月履行岗位职责和完成任务的数量、质量情况，取得主要工作成绩，工作中的失误，以及未完成的工作任务和考勤情况进行记实并作出自我评价；翌月初，主管领导或内设机构负责人对被考核人月工作及其他表现作出评语。年终，每个人提交每月的《月主要工作考核表》，根据规定，按照一定的比例量化，作为年度考核的依据。

同时，建立公务员平时考核备案登记制度。除了平时考核系统以外，每个单位都建立个人《月主要工作考核表》工作实绩档案，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。年终，各单位向市公务员主管部门报送年度考核结果备案时，同时将个人的全年平时考核情况一并上报。

浙江慈溪市全面推行“干事对账”制度

浙江省慈溪市从20xx年开始在全市范围内全面推行领导班子和公务员“干事对账”制度，加强平时考核。

该市采取派账、对账、记账、核账、算账“五步法”，即年初派账，上级与下级每周、月或季对账，公务员每天记账，单位每周、月或季核账，年底算账。年底算账主要是在对账基

础上对本年度工作目标任务的完成情况进行核实并作出定性评价，作为年度考核的基础。整个过程实行网上操作，做到公开、便捷。同时，年底算账还与年度考核、评先评优和选人用人挂钩，有效地促进了各项工作任务的落实。

陕西西乡县“日记周查月考”公务员

陕西省西乡县从20xx年开始探索实施“日记周查月考年总评”制度，创新公务员考核方式。

每月初，将工作任务逐级分解到人，明确完成时限、数量、质量。每天认真填写《平时考核手册》，如实记载履行岗位职责、完成工作目标任务的数量、工作进展程度，对未完成的工作要说明理由。周末，由科股长对被考核个人的《平时考核手册》记载及工作任务完成情况进行核查、点评。月末，由分管领导按完成、基本完成、未完成三个等次对被考核个人进行工作绩效评价。年底，召开述职效能评议会，结合考核对象互评、服务对象测评、领导评价结果，平时考核情况及其他奖惩加减分情况进行总评，确定年度考核等次。

年度考核为优秀等次的，必须是12个月的平时考核结果全部为完成。全年3个月的平时考核结果为未完成，6个月的平时考核结果为基本完成或未完成等次，年度考核为不称职等次。

各抒己见

公务员平时考核要注重面向群众，引入或增加体制外评议的权重，这样，全心全意为人民服务的“紧箍咒”才会真正起作用。

——网友 赞布罗塔

公务员平时考核既要注重考“绩”，更要注重考“德”；既要重数据，更要重公论。事实上，一个人的“德”往往体现在平时、表现为口碑。

——网友 秦国元帅

建议在公务员平时考核中引入“岗位胜任度”、“不良行为测评”、“诚信度”、“服务群众满意度”等内容，增强平时考核的科学性，走出“内循环”，实现“真透视”。

——网友 帝国天骄

对平时考核表现优秀的公务员要及时进行精神激励和物质奖励，对平时考核表现较差的公务员实行诫勉谈话、离岗、培训等。

——网友 沧浪之水

注重公务员平时服务对象的评价意见，可以通过同服务对象的直接沟通来客观评价公务员的工作态度、工作作风、工作效率以及群众满意度，这样可以使公务员的考核更加真实、客观。

——读者 龚晓龙

首先应当将《平时考核手册》改为纸型为16K的考评登记卡，每月一张，这样既经济直观，又便于档案管理；其次是将考核登记卡悬挂于单位明显位置，既便于个人随时填写，又可以让大家监督，增加透明度。

——网友 王新康 陈辉

建议建立公务员日常考核工作实绩档案制度，实施动态管理与实绩公开的考核评价体系，为年终考核提供翔实的实绩基础信息和数据。

——读者 田贵鹏

每季度对平时考评情况进行一次公示，公示完后针对收集的意见或建议进行梳理后反馈给相关考评对象，并要求其及时整改，年底将四个季度考评得分综合进行评定。 ——网友 先锋速度

 

第二篇：健全公务员平时考核制度的实践与思考

健全公务员平时考核制度的实践与思考

社会主义市场经济的新发展和我国加入世贸组织的新形势，对行政管理体制提出了新的挑战和新的要求，建设“廉洁、勤政、务实、高效”的服务型政府已显得非常迫切，这是对政府机关公务员队伍整体素质和综合能力的严峻考验，对公务员管理制度和管理方式提出了新的更高要求。作为在公务员管理中处于基础性地位的考核制度，如何顺应新发展，紧跟新形势，笔者在实践中体会到，只有建立健全公务员平时考核制度，加大平时考核工作力度，将平时考核与年度考核有机结合，发挥合力效应，考核的功能和作用才能更好地发挥。

一、对公务员平时考核工作的再思考

平时考核是公务员考核的重要组成部分，是年度考核的重要基础。由于年度考核是公务员法定考核，具有严格的考核标准、程序和结果使用规定，因而上级重视、部门重视、公务员本人也同样重视。相反，平时考核由于在上级规定中仅仅是要求，不直接导致奖励和惩戒，于是有些人便习惯性地认为公务员考核制度不是年度考核，平时考核可有可无，即便知道平时考核的重要性，由于至今尚无现存的考核模式，又未尝到平时考核带来的甜头，甚至认为平时考核麻烦，能省便省了。然而，平时考核由于其特有的及时鞭策、激励、监督功能优势，而已成为部门加强管理、政府提升形象的自身需要，受到社会各界的广泛关注和普遍认可。

1、建立健全平时考核制度，是对公务员考核功能定位的延伸和完善。19xx年颁布施行的《国家公务员考核暂行规定》明确了制度考核制度的

目的是“为了正确评价国家公务员的德才表现和工作实绩，为公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供依据”。紧新通过的《中华人民共和国公务员法》也明确规定“公务员的年度考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”显然，由于这个功能定位主要侧重在评价及结果使用上，因而其发挥的效应也只能凸现在事后的监督以及对结果的监控上面，而对实施工作目标任务的过程是否存有偏差，效能是否低下没有引起重视，成为考核中的“盲点”。由于考核重“结果”轻“过程”，侧重于“干好与干坏”的结果，因而多做多错，少做少错的心理在为数较多的公务员中便会自觉或不自觉地产生，影响了公务员的工作积极性与潜能的有效发挥。同样，由于对工作行为过程不能实施有效的考核，无法及时警示、提醒、监督，势必导致“结果性”错误的增多，甚至造成等出了问题再“秋后算帐”之类不良态势的蔓延，这不仅影响了部门的形象，而且直接影响了公务员个人的成长进步。然而，这并不是考核制度本身的缺陷，应该说年度考核制度的评价和结果使用功能对于事后的激励具有积极意义，而平时考核正是体现及时鞭策、激励、监督功能的本质所在，体现了当代“以事前控制、过程控制为主，以事后控制、结果控制为辅”的管理理念。

2、建立健全平时考核制度，是加强部门内部管理，推进机关效能建设，提升政府形象的时代要求。我们的政府是人民的政府，承担着有效管理社会，促进经济发展的重任。随着我国入世和经济全球化进程的加快，政府的形象显得尤为重要，它面对的不仅是国内公民和企业，而且

还将直接面对国际社会和越来越多的在华投资商人。长期以来，政府行政效能低下现象已是不争的客观事实。如何彻底改变机关“门难进、脸难看、事难办”的衙门作风和干部纪律松驰、作风不正、办事拖拉、效率低下等弊病，严肃查处行政不作为和行政乱作为行为，塑造全新的服务型政府形象，关键还是靠制度、靠管理。为此一些先知先觉的部门领导，率先开始推行诸如岗位责任制考核、“服务”考核、月度工作考核、内部制度考核等形式各异的平时考核。特别是在当前，各级政府正在大力改进机关作风，提高机关“三服务”水平，加强行政效能建设的过程中，“管理出质量、管理树形象”这一理念逐步深入人心，平时考核已成为部门工作的自身需要，以不断增强工作人员搞好政务工作的紧迫感和忧患意识，促进目标任务的高效完成。然而，政府机关整体效能的提高，还得以建立健全平时考核制度来促进的推动。

3、建立健全平时考核制度是公正评价公务员工作实绩和德才表现的客观需要。平时考核为年度考核提供依据，是年度考核的基础。但在以往的实践中，由于平时考核并不产生具体而有效力的结果，在方式和手段上不够有力，所采用的较为平面的平时工作记实效果实际并不明显，因而，即使强调加强检查，也只能是“走过场”而已。因此在具体操作中，平时工作记实上级实际已难以再作要求，从而真正成了考核“真空”。然而年度考核尽管各地进行了多方面的探索实践，由于人员岗位各异、职能职责不同，进行一年一度集中统一的考核和评价，似有“一捶定音”之嫌，而且在尚无具体有效的考核评价标准体系的情况下，考核结果失真现象还是不可避免，即使采取民主综合测评办法，也难以达

到公正评价的目的。因此，在考核体系中推广建立健全平时考核制度，通过岗位目标考核和要素细化考核，实施月度、季度或阶段性重点工作的考评，为年度考核提供充分可靠的依据，使考核结果更具公正性，值得在认识和实践中进一步探讨。

二、我们对平时考核工作的新实践

我们竹山县历来重视考核工作，并从公务员年度考核到平时考核、从内容到形式进行了积极探索，在实践中我们体会到，搞好平时考核工作，必须首先先加强宣传，转变观念、提高认识，从建立健全平时考核制度抓起，在实施中逐步完善，在完善中不断规范。

1、平时考核工作要建章立制。无论是《国家公务员暂行条例》，还是最近颁布的《中华人民共和国法》，都凸现了平时考核工作的地位，并将其准确定位，作为年度考核基础的一种法定考核制度，是年度考核的重要组成部分。今年以来，我县专门下发了《关于加强全县国家公务员和机关事业单位工作人员平时考核工作的意见》，全面实施国家公务员平时考核工作制度，有力推动了我县平时考核工作的开展，但我们认为这仅仅是点上尝试，要真正能在面上推开，使平时考核工作尽快纳入公务员管理的法定范畴，还须上有进一步地统一制度规范。

2、平时考核办法要简便易行，考有成效。由于政府机关各部门职能不同，任务不一，同时公务员业务种类繁多、工作性质各异，人员状况复杂。为此，考核方法不求统一，但求规范，不应繁琐，要有实效，应在统一制度的框架内，本着简便、合理、有效、规范的原则，体现本部门工作职能、岗位设臵、目标任务、人员状况、职务层次等特点。

一是考核内容要明晰。公务员平时考核内容与年度考核相一致，但应体现平时考核的特点。为便于操作，平时考核内容可分为岗位共性行为考核和岗位业务行为考核两个方面。岗位共性行为考核主要包括德、勤、廉三个方面内容，根据公务员德、勤、廉要求，结合本部门日常管理，细化若干考核要素，这是公务员人人应遵守的行为规范考核；岗位业务行为考核主要包括能、绩两个方面，这主要是公务员个性行为的考核，应以政府和部门总体目标，结合职位说明书明确的职位职责及工作任务为基本依据。在具体设计考核目标体系时，一方面要与岗位目标责任制结合，突出重点工作、创新目标的质量、进程等考核指标；另一方面，要与职位分类管理制度相结合，突出不同岗位、不同职务应履行岗位职责要求的考核指标，使考“人”与考“事”有机结合，有利于达到管人与治事的统一。

二是考核标准要具体明确。正确、科学地确定平时考核标准，是考核获得成功的前提条件，也是考核激励目的指向所在。因此，平时考核标准的制定，一方面要对考核要素分配一定的标准分值，这是对公务员工作行为达到要求和完成既定目标的认可；另一方面要针对公务员平时考核激励导向标准，要突出加分、扣分的项目要素。一般而言，目前在突出以改进工作作风和提高行政效能为中心环节的平时绩效考核的情况下，应加大绩效考核分值权重，突出加分，扣分的项目要素，以及时激励被考核者的努力方向，同时，要合理制订分级分类考核的等级标准和加权比例标准，以体现“整体效能”和“职权利”相称的原则；再次，考核标准要难易适中，宽严得当，公平合理。既要有广泛的群众基础，

便于大多数人经过努力可以达到，能够体现公务员素质、能力和实绩的差距，具有可比性，防止和克服标准含糊不清，又要便于把握和考核的评定，使考核不致于成为“摆设”，而是真正成为工作和行为的标准。 三是考核方法要便于操作。一般而言，考核内容和标准的制定是一次性行为，操作过于简单，考核效果会不明显，操作过于繁琐，费时费力，其结果可能适得其反。因此，考核时段一般以月度或季度为限，考核程序由工作人员根据自己在考核时段内的平时表现，对照考核内容及标准，在自评的基础上，经主管领导审核后，由考评小组考评。在考核过程中要突出重点，把握好五个环节：一是抓住表现突出和明显过错的造行为，重在分析优劣，突出加分和扣分事项，充分体现奖优罚劣的考核激励功能，减少考核环节；二是注重静态和动态考核的结合。一个考核时段内，工作目标任务已完成，应予以一个正确的评价，同样对某项跨月或跨考核时段的工作，也要提出阶段性的静态评价结论和动态要求，以保持全程考核的准确性；三是把握群体和个体考核的尺度。一个部门或科室的整体工作是由各个职位整合而成的，甚至有的工作目标分工不分家，这就要分清集体行为、个体行为、连带行为的责任主次，作出公正评鉴，以增强考核评定的可信度；四是处理好显绩与隐绩关系。在实际考核时，有些工作实绩明显容易考核，但也有些部门政策规定明确，必须按章办事，无创新可言，这就要寻找工作亮点，把那些埋头苦干、默默实干的公务员政绩凸现出来，防止做表面文章的人吃香、老实人吃亏的现象发生；五是重视考核台帐资料备案制度。考核资料既是平时考核结果的体现，又是年度考核的事实依据，因此，建立健全平时考核工

作台帐，及时收集、整理、汇总考核备案资料，特别是工作人员实绩、科室月度或季度工作小结、重大事项、重点工作项目的完成情况及加扣分事宜应有详细的记载备案，使平时考核考之有据。

3、平时考核结果使用要体现力度。考核结果使用力度，不仅直接影响考核制度的生命力，而且也是落实考核管理的根本。平时考核制度结果使用主要应体现在奖惩分明的力度上，其目的就是从制度上及时保证公务员达到最起码的工作要求，以及最大限度地发挥工作人员积极性和潜力，古人云：“赏务速而后劲，过时而赏与无赏同”，意思就是说，赏得及时，而后才能起到勉励的作用，而奖励与相关行为之间相隔时间越长，二者之间的关系就越模糊，奖励的效应也就越弱。因此，我们在实施过程中，重视平时考核结果的使用力度，一是与个人年度考核挂钩，加大平时考核在年度考核中的分值和权重，确定平时考核平均分值占年度考核综合测评60%的分值比例。同时规定，平时考核均分值不满85分的，年度考核不得定为优秀等次，平时考核分值不满65分的，年度考核不得定为称职等次。德、能、勤、绩、廉内容之一的平均分值不足该项总分60%的，当年度考核不能定秋称职以上等次；二是与机关岗位目标管理奖、年终奖挂钩。把原来的岗位目标奖项通过平时考核手段按季审核发放。同时，在机关部门服务考核人直接的利益驱动，有利于激活工作动力。

4、平时考核工作要加大指导监督检查力度。落实平时考核工作的指导监督检查，是政府人事职能部门加强平时考核工作宏观管理的有效手段，也是落实平时考核工作的必要措施。为此，一是建立完善审核备案

制度。各部门平时考核方案必须在规定的时间内上报备案，审核年度结果，须同时附报平时考核台帐资料。二是加强检查督促。一方面所在部门作为平时考核工作的实施主体，成立由单位“一把手”挂帅的平时考核工作领导小组，对平时考核实施日常检查和督促，另一方面人事职能部门定期或不定期地进行检查或抽查，对不实施平时考核的部门或平时考核工作不落实、走过场的部门，予以通报批评、限期改正，取消其评先资格，减少或取消本年度单位年度考核优秀指标，以确保平时考核工作的有序开展。三是加强平时考核工作指导。通过会议布臵、培训辅导以及编印《平时考核经验材料汇编》来推动平时考核