我怀着愧疚的心情,写下这份检查.以向您表示我的决心和悔改之意，只希望老师能够给我一个改正错误的机会。我觉得有些对不起父母的关心和老师的教导，特此递交这份检讨书，表达我的歉意。关于我此次期中考试的成绩不理想，我总结了如下几点原因：第一，我的学习态度不好。在上半学期的学习当中，因为有时候上课不听讲，思想开小差常常耽误学习。第二，我在课后没有及时复习，因此对于不懂的知识点没有深入分析和理解。关于我此次成绩不好的原因还有很多的，但归根结底我此次未能考好期中考试的事实已经摆在眼前了，人总是不见棺材不落泪的。我已经看到了事态的严重性，不会再下滑了。只要我们都有很好的约束能力、自主学习能力，在没有任何借口，任何理由能为讲话开脱！我们只有认认真真思考人生有那么多事要做，那么多的担子要挑，就没有理由考试不考好了．我一定不会在同一地方摔倒。做事情，要有始有终,学习更是一样,不能够半途而废。我在反省检讨错误的同时，我已经将目光投入在了期末考试。我现在已经深刻的认识到了自己的错误，找到了自己身上存在的不足。所以,我要感谢老师让我写了这份检查,让我更加深刻的认识到自己的错误,希望老师可以原谅我，可以认可我认错的态度，我真的已经深刻的反省到我的错误了，希望老师再给我知错就改的机会。

 

第二篇：国家考试口试方法技术检讨与改进之研究

?????? ???? ?? ?? ? ? ? ?-?? ? ?????????????????? ＊吳復新 ＊＊? ?本文從學理以及實務二個角度，針對國家考試口試的實施情況加以檢討並提出若干改進的建議。首先，從學理上分析口試（即面談）的相關問題，包括口試的功能、口試的結構、口試問題的種類、口試所能評量的構面（即職能）以及口試可能產生的偏誤等。其次，扼要敘述目前國家口試實施的概況。目前國家考試的口試計有三種：個別口試、集體口試與團體討論三種，其適用的考試類科則視需要而有不同。有的則併用個別口試與團體討論，如公務人員特種考試國家安全情報人員考試。接著，依據口試問題的分析，就考選部目前所實施的口試現況加以檢討。以「口試的結構」而論，國家考試口試的結構顯然極為不足。例如，口試題目並未依據標的職位的工作分析結果去研擬。而口試時間也顯然未達「足夠」的要求，故無法充分蒐集並評鑑所要的資訊。再就口試所評量的構面而言，目前國家考試口試所評量的構面似嫌籠統，不夠精確。最後，針對所檢討的口試缺失，提出若干改進建議的淺見，包括口試委員人才庫之建立、舉辦口試委員的訓練、研擬結構式的題目以及設計一套較完整而有系統的評分制度等。關鍵字：面談（或口試）、KSAOs、構面、情境式面談、印象管理、確認偏誤、刻板印象、個別口試、集體口試、團體討論＊ 本文原發表於「國家考試口試方法與技術研討會」(考選部主辦，民國九十五年十一月十七日，於台北市國立台灣大學社會科學院)，經修正而成。作者感謝評論人台灣大學政治學系陳德禹教授之指正。＊＊作者為國立政治大學政治學(公共行政)博士。現任國立空中大學公共行政學系副教授。—?—

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壹、前言

從開放系統理論的觀點言，人力資源係組織的一種輸入，而履行此項人員輸入的功能即稱為「招募與考選」(recruitment & selection)(亦有學者以「用人」，staffing統稱之)。由於此項功能具有對輸入人力「擇優汰劣」的作用，故對組織極為重要。因為組織一旦「找錯人」，那麼，不僅會造成人力的浪費，而且可能產生其他的後遺症，如抱怨、怠工、離職、甚至破壞等，使組織蒙受極大的損失，所以，前台大管理學院教授、現任世新大學管理學院院長徐木蘭博士(????:???)即曾指出，「選人不當」實為企業一切病根的來源。她解釋說：「所『選』非人不但使整個公司蒙受訓練員工所花費的金錢與時間損失，而且也間接影響員工的工作情緒與士氣。」。

對政府而言，上述因考選錯誤所必須付出的代價可能更遠大於企業界，原因是除了難以處理人的問題之外，素質不佳的人力必然影響政府的績效，甚至使政府無法達到為人民謀福利的最終目標。所以，政府在考選人才時，便必須格外的謹慎；此外，服公職乃是人民的權利之一，因此，如何用最公平的方法來取才，亦是國家實現正義，以贏得人民信任的重要途徑。何況政府又是社會中最大的雇主，其考選制度是否健全，方法是否有效，自會對其他部門產生深遠的影響。總之，人才的考選對國家以及社會整體都有極大的影響，我國特別在中央政府中設立考試院，並設考選部專司其職，良有以也。

目前國家考試所使用的方法，主要為筆試與口試，而後者有日益增多之趨勢(目前併採口試之考試計有二十一項)。因此，如何確保口試之公平性以及提高它的有效性(即正確的考選人才)，即成為改進國家考試極重要的一項課題。

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貳、口試的分析

口試是應用最廣的一項考試方法，特別是在私部門，因為「人都有一睹廬山真面目」的渴望。事實上，口試值得探討的地方可謂極多，為了本文以後討論方便起見，筆者擬分以下幾點來分析口試的問題。???????一般而言，口試(在私部門較常稱為「面談」)的功能可歸納為以下幾項：灱?????????此種功能的口試，主要是將組織「推銷」給求職者，同時提供有關工作內容與組織文化的各項資訊。其重點較不在於評鑑求職者的知識、技能、能力與其他特性(knowledge, skills, abilities & other characteristics, KSAOs)，而是在於傳達組織的各種訊息。與此功能密切相關的就是所謂「務實的工作預視」(realistic job preview, RJP)的問題。此即雇用者應將求職者所擬任職的組織與工作的內容，誠實地告知求職者，使之具有一種務實的工作預視，以免產生不切實際的期望。?牞??????(screening)???此種功能的口試通常是簡短的，旨在經由此一「初試」刷掉一些明顯不適任的求職者，以減少參加後續口試的人數。此種「篩選口試」通常只問幾個簡單的問題作為決定是否准予參加後續口試的依據。因此，這個步驟顯然就是所謂考選之「多重障欄途徑」(multiple hurdles approach)的一「關」，? 有關「務實的工作預視」，請參閱拙著：《人力資源管理：理論分析與實務應用》。台北：華泰文化，民??，???頁。—?—

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我國「公務人員高等考試一級考試」等九種考試所採分階段的考試方式，即為明顯的例子 ?。近年來，此種初試已改為透過電話語音的方法來執行。犴???????????

此種功能的口試即真正的在於考選人才。國家考試的口試絕大部分均指此而言。此一考選口試是一種較密集的資料蒐集的口試，最後目的在於做出一項雇用的決定(即錄取與否)。換言之，此項口試就是一種蒐集求職者對標的職位(target position)所具有之KSAOs的程度並予以評估的考選工具。所以，考選口試理應更廣博、更無所不包。

口試既然有不同的功能，因此，在從事不同的口試之前，當然必須對其功能具有充分的暸解，以作為設計與準備的依據。

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依據學者的研究發現，口試只要有適當的結構，其信度(reliability)與效度(validity)是能夠加以提高的(Huffcutt & Arthur, ????；Schmidt & Hunter, ????)。

然而，何謂口試的結構(interview structure)？三位學者M. A. Campion、D. K. Palmer與 J. E. Campion將它定義為：「任何藉由增加標準化(standardization)或以其他方式協助主試者決定問何問題或如何評估反應而提高口試之心理計量性質(psychometric properties)的措施。」(????：???)。他們並進一步歸納出十五項口試結構的成份(component)如下：

以工作分析【最常使用的是「緊要事件法」(critical incident

method)】作為口試的基礎。

問所有候選人相同的問題。

限制使用追蹤式提示與引伸(follow-up prompting and elaboration)。

使用情境的、過去行為的、背景的或工作知識的問題。

? 有關考選的三種途徑（approach），請參閱拙著：《人力資源管理：理論分析與實務應用》。台北：華泰文化，民??，???頁。

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??????????????????確保足夠的時間，或問題數目，以便充分評鑑所要的資訊。儘量避免運用無關的資訊(例如，以往的測驗分數)。在口試時禁止候選人問問題(可留到口試結束後)。對每一個答案使用多重的評等。使用行為定錨評等尺度法(Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS)。做詳細的記錄。使用口試小組(即多位主試者)。讓相同的主試者口試所有的候選人。避免討論候選人的種種或候選人之間的成績(評等)。訓練主試者。以統計方法計算主試者所給的評等。以下略做說明：?.以工作分析作為口試問題的基礎是保證主試者會問適當且中肯的問題的最佳方法，也是在法律上最站得住腳的方法。?.問所有候選人相同的問題或許是增進口試結構的最佳方法，因為這樣可以針對同一職能(或構面)去區別候選人的良窳。所謂使用相同結構的問題，其實有四個不同的層次：最高層次是問候選人完全相同的問題，其次是問候選人極為相似的問題(但允許少許裁量的空間)，再其次是使用完全相同的大綱，再從這個大綱去研擬問題；最後則是候選人之間所問的問題沒有一致性(Campion et al., ????)。?.在口試中避免使用無關的問題(包含來自於候選人的問題)可以幫助主試者將注意力集中於口試的工作，並將確認偏誤(confirmatory biases)以及期望效應(expectancy effects)(例如在口試前主試者即已得知候選人的考試分數)的可能性降至最低，以及確保每位候選人都被公平的評鑑。雖然上述十五項口試結構的成份有助於理解增進口試效能的因素為何，但研究結果卻沒有清楚指出，其中哪些最重要或者哪些是緊要的或可欲的。對未來的研究而言，清楚界定口試結構的緊要成份以發揮結構的最大功能是非常重要的。—?—

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依據學者Robert E. Ployhart, Benjamin Schneider 與Neal Schmitt等三人的見解，口試(或口試問題)的種類大致有以下三種(?00?：???-???)：灱?????

在此種口試裏所問的問題都是屬於未來式的，這些問題都假設某種情境，並詢問候選人在此種情境下，他(她)會如何處理。這些問題主要來自於緊要事件法的工作分析結果。這些問題必須是曖昧不明的，而且是候選人以前所不可能碰過的。使用這種問題的前提是：意向(intention)可以預測未來的工作績效(Latham, Saari, Pursell & Campion, ???0)。

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在此種口試裏所問的問題都是屬於過去的或歷史的。換言之，這些問題都是要求候選人敘述在以前的經驗裏，如何處理這些情況。使用這種問題的理論基礎(rationale)是：過去的行為可以預測未來的行為。

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在此種口試裏主要的問題都集中在瞭解候選人所具備的工作知識的程度，因此，這些問題自然是以工作分析為基礎。工作知識可以包含：事實的知識(knowledge of facts)，例如，高速公路最高速限是多少？以及程序的知識(procedural knowledge)(即如何做事的知識)，例如，如何設計網頁(homepage)？

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依據一項相當廣博的總合分析(meta-analysis)結果顯示，口試所可能評量的構面計有以下這些(Huffcutt, Conway, Roth, & Stone, ?00?)：

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??????????????????一般的認知能力(包括一些特定能力與創造力)。知識與技能(包括經驗)。人格(性格)。社會技能(包括領導、溝通與談判)。興趣與喜好。與組織的契合度。此六項中，人格與社會技能乃是在口試中最常被評量的構面。然而，Schmitt (????)卻曾指出，要理解口試能評量什麼，仍有一段長的路要走。他認為，一個關鍵性的工作就是設計一項專門評量若干特定構面的口試，同時訓練主試者在口試時特別辨認出這些構面。問題是能否有把握主試者在經過一項訓練就真的能辨認出這些構面。???????????口試可以說就是主試者與候選人兩者間所發生的一種互動，因此，在口試的過程中以及主試者最後對候選人所做的評斷，便難免產生許多「人為的」錯誤或偏誤(errors or biases)。歸納多位學者的研究結論(Arvey & Campion,????；Smith & Robertson,????；Morgan & Smith,????；Gatewood & Feild,?00?；Ployhart,Schneider, & Schmitt, ?00?)，這些錯誤或偏誤可分為以下幾點：灱????????????????????????當我們仔細檢視口試的過程時，會發現應該發生的與實際發生的差距很大。換言之，我們期望主試者應讓候選人多說些，以便蒐集更多的資訊，然而，實際的情況是主試者常喜歡自己滔滔不絕、侃侃而談，卻讓候選人當忠實的傾聽者。於是最後只好依據有限的資訊，匆匆地做評估與決定。研究顯示，主試者說得愈多，候選人愈會被做有利的考慮。而主試者為何未能對面談時間做妥當的分配？一個很重要的原因是：他們對口試沒有做充分的準備，例如未能擬妥一些與工作有關的問題。一般而言，在一個準備良好的口—?—

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試裡，主試者使用的說話時間最多是全部口試時間的百分之十五至二十。牞????????unstructured????裏?????????

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?、主試者無法記住口試中所獲得的所有資訊。研究顯示，主試者在口試結束時，已忘記了許多他們所聽到的東西。

?、許多主試者在獲得全部的資訊前，便已做好了決定。一位研究者發現，有些主試者在前四分鐘就已下了決定，其餘時間都在蒐集足以支持其決定的資訊。此種確認偏誤(confirmatory bias)近年來受到許多學者的重視並加以研究。

?、主試者喜好不同、標準不一，有的易受感動，有的則難以「取悅」。?、主試者整合與權衡資訊的重點不同，有的著重表達是否清楚，有的強調條理是否井然。

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理論上，主試者對於候選人的詢答，應像法官問話一樣，有利的與不利的都應同時蒐集，再做評斷。但實際上，許多主試者都比較容易受到不利資訊的影響。因此，在口試過程中，似乎都在做蒐集不好的資訊的工作，而一旦有了這些資訊，口試者便極易做出對候選人不利的評斷，特別是這些不好的資訊，如果很早便被主試者察覺。所以，我們常見到有的主試者說，我不能錄用這個人，因為他（她）上次被資遣；與他（她）的上司處不好；未能清楚表達他（她）的事業生涯目標是什麼；口試時沒有正視著我；學校成績不是很好；不曉得自己五年後的情況會如何。

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如果主試者在口試前，已經得到某些關於候選人的資訊，那麼便極有可能會有某種差別性的行為。例如，覺得某一位候選人資格較佳，在口試時

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??????????????????便會給予不同的待遇，例如，問題問得比較少或問比較簡單的問題。玎???????????????????一般而言，評量過程的標準化（standardization）是確保評量工具之信度以及評量結果之公平性的一項重要條件。而對所有的候選人問相同的問題或是同一人（或同一組人）口試所有的人，則是口試過程標準化的一種具體作為。但是，在一般的口試裏，由於客觀條件的限制，往往無法做到這一點，以致從每位候選人所獲得的資訊便彼此相異，而無法做有意義的比較與評估，其結果自然是效度很低。甪????????????????有些主試者由於不了解所將考選的職位，以致無法確知該職位所應具備的KSAOs是什麼？如此，自然無法事先擬妥一些與職位（也就是工作）有關的問題。於是，為了讓口試進行得很順利，便很容易問一些無關痛癢的問題，甚至天南地北的閒聊，這種口試最後所做的決定之品質如何，可想而知。癿??????????????????所謂印象管理（impression management）就是一種設法給人好印象的努力。每位候選人都在試圖給主試者一個好的印象，而有的人則比別人更擅於此。候選人的印象管理技巧是造成口試過程中一項偏誤的來源。當候選人展現多種不同口語的（如說恭維的話）與非口語的（如點頭表示贊同）動作以營造一個有利的印象時，印象管理可說就已存在。若干研究顯示，許多像微笑、點頭、眼神交會等非口語的動作常會影響主試者的觀感而獲得有利的評價。相反的，主試者的非口語動作也同樣會對候選人產生影響。例如，主試者如對候選人的回答做出一種肯定甚至欣賞的表示（如點頭、微笑等），則必然對候選人產生一種激勵、鼓舞的作用；反之，如果主試者對候選人的—?—

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回答給予冷淡的回應（如皺眉頭等），則候選人的信心必受打擊，其後的表現或許就大受影響。由此可知，主試者對每位候選人必須維持相同的態度，才能保證口試的信度，否則就會影響最後的效度了。

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許多主試者對於怎樣才是一個良好的員工或者說一個好的員工應具備什麼特質等，常常心中已有定見。所以，他們在口試時便很容易只找那些合於他們定見的候選人。這種定見即是一般所稱的「刻板印象」(stereotype)。此一刻板印象大致有四種形式：一是以對某一團體的一般印象去推論此候選人，而不針對其個別的情況去做判斷。二是所謂的「隱性人格理論」(implicit personality theory)，即每個人對於何種人格特質彼此相關，都有自己獨特的信念。例如，有人認為外向者通常都比較聰明、誠實以及有良心等。因此，當我們發現某人具有某一明顯的特質時，便可能認為他（她）也擁有其他的特質，因而影響我們對這些人的判斷。三是所謂的「似我效應」(like-me effect)，即我們很容易對一個與自己很像的候選人產生好感，而馬上做決定，卻未考慮此人是否適合某一職位。四是對於某一特定職位所應具備的人格特性（或形象）存有先見，以致凡不符合其先見者皆不被考慮。例如，有的人認為從事外務（銷售）工作就必須能言善道、擅於交際等，因此，對於一位看起來有點木訥、拙於言詞、樣子憨厚的候選人便會加以拒絕。

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一般而言，主試者在對候選人做最後的評定時，其所依據的經常只是候選人對主試者所產生的衝擊，也就是候選人所留給主試者的印象。例如，一位身材姣好、容貌美麗、態度大方且言詞優雅的女性候選人，必然會留給主試者極深的印象。因此，主試者就極可能依據這種印象給予很高的評分。但事實上，這位小姐的魅力或許與工作上所需的條件沒什麼相關。這樣的口試評分自然會有所偏頗，而失去應有的公平性。

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??????????????????艸???????????????????、寬大的誤差：對每位候選人均大方的給分，以致大家的成績都一樣高。?、趨中的誤差：給予每位候選人相同的中間分數（不高不低）。?、過嚴的誤差：對每位候選人均吝於給分，以致大家的成績都一樣低。?、月暈效應（halo effect）：這是一種以偏概全的現象，即主試者因候選人的一、二項優點或缺點而給與他（她）全面性好的或壞的評價。?、對照效應（contrast effect）：主試者很容易將前一位候選人的表現與現在這一位比較，而給予較高（如果覺得比前一位好的話）或較低（如果覺得比前一位差的話）的評價，以致失去評斷的真實與公平。此一效應亦稱次序對比誤差（candidate-order error）。參、國家考試口試之現況概述???????灱????採行之考試計有：?.公務人員特種考試民航人員考試（第一試採英語會話、第二試採個別口試）、?.公務人員特種考試經濟部專利商標審查人員考試、?.公務人員特種考試海岸巡防人員考試（三、四等）、?.公務人員特種考試警察人員考試（三、四等外事警察人員採外語個別考試）、?.公務人員特種考試法務部調查局調查人員考試、?.公務人員特種考試司法人員考試三等考試（除司法官、行政執行官、公設辯護人三類科採集體口試外，其餘類科均採個別口試）、?.公務人員特種考試取才困難高科技或稀少性技術人員考試（從未舉辦）、?.國軍上校以上軍官轉任公務人員考試（中將、少將? 本項「口試現況概述」，主要係依據：考選部（?00?）：《國家考試口試制度檢討報告》，?-?頁。—??—

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轉任考試）、?.國軍上校以上軍官外職停役轉任公務人員檢覈（至??年底結束）、?0.專門職業及技術人員高等考試醫師考試（外國人應醫師考試）、??.專門職業及技術人員特種考試引水人考試、??.專門職業及技術人員普通考試導遊人員考試等十二種考試。

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採行之考試計有：?.公務人員高等考試二級考試、?.公務人員特種考試司法人員考試三等考試（司法官、行政執行官、公設辯護人三類科）、?.公務人員特種考試原住民族考試二等考試（但到考人數不足二人者，採個別口試）等三種考試。

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採行之考試計有：?.公務人員高等考試一級考試（但到考人數不足五人者，採個別口試）、?.公務人員簡任升官等考試、?.警察人員警監警察官升官等考試（從未舉辦）、?.關務人員簡任升官等考試、?.公務人員特種考試原住民族考試一等考試（但到考人數不足五人者，採個別口試）等五種考試。

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僅公務人員特種考試國家安全局國家安全情報人員考試一種。

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計有：?.公務人員特種考試外交領事人員及國際新聞人員考試第一試外語口試及第二試採團體討論（但到考人數不足五人時，以個別口試行之）、?.公務人員特種考試國際經濟商務人員考試第一試外語口試及第二試團體討論（但到考人數不足五人時，以個別口試行之）等二種考試。

綜上所述，國家考試採用個別口試者最多，團體討論次之，最少者為

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??????????????????集體口試。?????????灱個別口試：分為?.儀態（包括禮貌、態度、舉止）?0分、?.言辭（包括聲調、語言表達能力）?0分、?.才識（包括志趣、領導、問題判斷、分析、專業知識、專業技術與經驗）?0分。牞集體口試：分為?.儀態（包括禮貌、態度、舉止）?0分、?.言辭（包括聲調、語言表達能力）?0分、?.才識（包括志趣、領導、問題判斷、分析、專業知識、專業技術與經驗）?0分、?.反應能力（包括理解、應變能力）?0分。犴團體討論：分為?.擔任主持人〔（?）主持會議能力?0分、（?）口語表達能力?0分、（?）組織與分析能力?0分、（?）親和力與感受性?0分、（?）決斷力?0分〕及?.參與討論〔（?）影響力?0分、（?）分析能力?0分、（?）團體適應力?0分、（?）壓力忍受性?0分、（?）積極性?0分〕。??????各種考試之口試成績計算方式，最常採行明定口試成績占總成績一定比例，不同考試之比重由?0%至?0%，但以?0%至?0%為多數。此外，若干採行外語口試之考試，如警察特考之外事人員考試、民航特考、外交領事人員、國際新聞人員特考、國際經濟商務人員特考，將口試成績列入專業科目成績計算。又口試規則第十條規定，個別口試成績、集體口試成績、團體討論成績或併採兩種之平均成績未滿六十分者，總成績雖達錄取標準，均不予錄取，外語口試規則第十一條亦有類似規定。此即否決權的設計，用以規定口試最低門檻。??????典試法第十條規定，各種考試之口試， 除由典試委員擔任者外，必要—??—

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時，得增聘口試委員辦理之。口試委員資格分別適用同法第六條至第八條典試委員資格之規定；口試規則第四條規定，口試委員由典（主）試委員會推定之，並指定一人為召集人。除稀少性或特殊語文科目外，個別口試、集體口試每組口試委員以二至三人，團體討論每組口試委員以三至五人為原則。口試委員除由該項考試之典（主）試委員擔任外，必要時得另就相關用人機關、請辦考試機關、職業（目的事業）主管機關簡任級以上公務人員或有關團體富有研究經驗者或專家學者遴聘之。實務上每組口試委員以大學教授、用人機關代表為主。團體討論每組口試委員除大學教授、用人機關代表外，常邀請心理測驗專家共同參與。

舉行個別口試、集體口試或團體討論前，應召開口試預備會議，研商口試發問範圍或口試主題、評分標準、進行時間等有關事宜。個別口試、集體口試必要時得擬定書面問題，交由應考人回答。團體討論主題，應於團體討論舉行前入闈繕印。

個別口試每一應考人口試時間二十至六十分鐘。集體口試每組口試時間一至二小時。團體討論每組口試時間二至四小時。口試時間必要時得增減之。可見口試時間彈性相當大。

集體口試之同組應考人按入場證字號順序回答口試委員之問題，必要時口試委員並得指定同組其他應考人提出評論，並由該應考人予以答復。團體討論之同組應考人以抽籤方式決定輪流擔任主持人之順序，再依序抽選口試主題，並將口試主題分發同組應考人以供準備。主持人應引導進行討論，並在討論結束前作出總結。

目前各項考試在舉行口試時，現場均請專業人員進行錄影及錄音，以備事後查核口試之過程，並可作為複查及訴訟之依據。

每一應考人之口試成績，以該組口試委員評分總和之平均數為其個別口試、集體口試或團體討論實得成績。口試併採個別口試與團體討論，或集體口試與團體討論者，其成績各占口試成績百分之五十。

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肆、現況檢討

茲依據上述有關口試問題的分析，就考選部目前所實施的口試現況加以檢討如下：???????以目前國家考試口試的功能而言，除少數分階段舉行的考試，如公務人員高等考試一級考試第一試，尚可認定具有「篩選」的功能外，其餘可說皆屬「考選」性質的口試。而就口試舉行的過程而言，國家考試口試似乎也絕無可能兼具「招募」的功能。惟就「務實的工作預視」的作用而言，如果國家考試的口試能在時間方面加以調整(例如增加時數)，同時遴聘用人機關的主管(首長或一級主管)擔任口試委員，則應能在口試時提供應考人一些有關「公務機關之務實的工作預視」。如此，口試即能發揮兼具「招募」的功能，但是，實務上是否可行或必要，仍有待進一步的研究。???????以本文所陳述的十五項口試結構的成份來看，國家考試口試的結構顯然極為不足。以「工作分析作為口試的基礎」這一項而言，就目前所呈現的資料推論，國家考試口試的題目大都不是依據該類科之標的職位的工作分析(使用「緊要事件法」)而得，此點從個別口試的評分標準：儀態、言辭、才識即可知道。再就「讓相同的主試者口試所有的候選人」此點而言，目前國家考試口試並未做到，原因可能是參加口試的考生人數很多，在安排口試委員的實際作業上，有其無法克服的困難存在。另外，有關「確保足夠的時間，或問題數目，以便充分評鑑所要的資訊」的問題，國家考試的口試在這點上似乎亦不易做到，特別是在「個別口試」的情況，因為依據考試院所訂頒「口試規則」規定，個別口試每一—??—

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應考人的時間為?0-?0分鐘（第七條），儘管還有例外規定：「必要時得增減之」，原因可能還是參加口試的人數很多，如果延長時間的情形很普遍，則全部口試的時間便會拉得很長，難以掌控。

再者，以「使用行為定錨評等尺度法（BARS）」這點而論，國家考試口試目前並沒有做，可能的原因是沒有人知道該怎麼做。

最後，就「訓練主試者」而言，依據考選部所提的「國家考試口試制度檢討報告」研判，考選部似乎不曾辦理過。

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依據本文前節的論述，口試的問題大致可分為三類：情境式的、行為的以及工作知識的。以目前國家考試的口試內容而言，筆者推想，應以行為的與工作知識的為主，因為考選部迄今應仍未曾就某一口試的標的職位使用「緊要事件法」做過工作分析，因此，即不可能有透過緊要事件法而得到的情境式問題。

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就考試院所訂頒的「口試規則」第二條與第五條條文的內容來看，個別口試評量的是應考人的儀態、言辭與才識，儀態包括禮貌、態度與舉止；言辭包括聲調、語言表達能力，而才識則包括志趣、領導、問題判斷、分析、專業知識、專業技能與經驗。集體口試則比個別口試增加一項「應考人之反應能力」的評量，而反應能力則包含理解與應變能力。

團體討論所評量的構面則分為二種：

擔任主持人時，評量應考人的：

?.主持會議能力（定義是：有效率推動個人或團體，引導朝正確之方向討

論，以達成團體目標之能力）。

?.口語表達能力（定義是：透過對話、討論，有效率以口語方式表達之能

力）。

?.組織與分析能力（定義是：能有系統整理相關之問題與資訊，並將問題

—??—

??????????????????本質予以明確化及探討核心原因之能力）。?.親和力與感受性（定義是：能設身處地為他人著想，並以同理心來瞭解對方之感受與需求，適時予以協助，並真誠、有禮貌、親切讓對方感受之能力）。?.決斷力（定義是：能夠正確判斷並敏捷作成決定之能力）。參與討論時，評量應考人的：?.影響力（定義是：富有自信，能吸引對方注意，並有效說服他人之能力）。?.分析能力（定義是：有邏輯觀念，條理井然分析問題之能力）。?.團體適應力（定義是：察覺不同狀況與變化加以因應，不固執自己之想法，真誠與他人討論，相處和諧，並能儘速融入團體討論，爭取友誼與合作之能力）。?.壓力忍受性（定義是：能坦然接受他人批評，並繼續保持情緒穩定之能力）。?.積極性（定義是：能建設性思考，主動提出具體有效之解決方法，並能突破困境，創造新局）。從上述個別口試、集體口試以及團體討論三種口試所分別評量的構面而論，個別口試與集體口試所評量的構面似有流於籠統之嫌；譬如，以「才識」一項為例，所包含的構面即多達七項，而七項中又包含必須花費很多時間始能評量的專業知識、專業技能與經驗。以短短二十至六十分鐘的時間，如何能達到目標，實在令人極為懷疑。???????????檢視考選部所提的「國家考試口試制度檢討報告」的內容，我們發現，在目前國家考試口試的實務中，存有以下的問題：口試委員在主持口試前，並未接受良好的訓練，以致其在口試過程中，較有可能發生本文上節所敘述的若干錯誤或偏失。目前口試（個別與集體）並未針對標的職位做工作分析，再依據工—??—

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作分析的結果研擬適當的題目（庫），讓口試委員於口試時使用，而係由各口試委員本於自己的專業臨場提問，以致對每位候選人所問的問題便經常因人而異，因而所得到的資訊（回答）便難以做有意義的比較與評估，結果所做的評分自然就難以公允、服人。

至於團體討論雖均於舉行前入闈繕印討論主題，但仍係採臨時命題方式，尚未建立相關的題庫。

從目前的「口試規則」看，如前所述，口試的評分項目（即所擬評鑑的構面）似乎過於籠統、抽象，同時由於構面的涵蓋面太大，無法做精準的衡量，而容易產生評分者的偏誤，如過寬、過嚴或趨中的誤差。

除了上述評分項目過於籠統、抽象外，目前國家考試尚存在一項缺失，就是主試者的評分標準不一致，有的「寬以待人」，而有的則是「嚴以律他」，毫無標準可言，同樣容易產生許多的錯誤或偏失。

伍、改進建議

依據本文前述有關口試分析與我國國家考試口試現況之檢討，筆者謹提出以下幾點改進建議，俾供參考：

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口試基本上是一種透過人們面對面的互動所做的行為評鑑工具，因此，它受到高度的「人為因素」影響。事實上，前述許多主試者的偏失即屬一種人為的缺失。欲避免或減少此種人為的缺失，慎選口試委員自然是極為重要的。另外，主持口試的表現與經驗絕對有關，因此，如何累積口試委員的口試經驗亦是增進口試效度的一項重要途徑。建立口試委員人才庫即是累積經驗的可行方法。依據筆者的瞭解，英國文官考選委員會（Civil Service Selection Board,CSSB）為了實施其評鑑中心（Assessment Centers,AC），即

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??????????????????培訓了約一百五十位（截至?00?年?月）優秀的評鑑員（assessor）。可見，口試委員人才庫的建立對於提升口試效能絕對是具有貢獻的。??????????如前所述，口試是一種人際的互動過程，因此，在遴選口試委員時，除了專業的考慮外，在行為的評鑑上，應考慮口試委員（即評鑑員）背景的多元化，例如，如果口試委員有三位，則其中除了一位負責評鑑候選人之專業知識或技能外，其餘二位宜由機關高級主管與心理學者擔任。如此，三人分別從不同角度與面向來從事口試的評鑑，相信獲得的結果必然會更為精確。前述英國文官考選委員會所使用的三位評鑑員即包括：?.主席：現任或新近退休之資深公務人員或外交官；?.職業心理學家：聘自學術機構或私人顧問公司（必須具有正式資格）；?.部門評鑑員：本身具有相當重要之政策或管理責任的公務主管。（吳復新，?00?）???????????方式可採取角色扮演的模擬訓練，包括練習、討論與回饋。實際做法可採用錄影方式，讓受訓者瞭解自己以及別人的優缺點，以收相互切磋之效。另外，使用「模範主試者」（model interviewer）的方式亦相當有效。此即找一位經驗豐富且表現極佳，甚稱為主試者之榜樣的資深主試者示範，讓受訓者瞭解「怎樣才是一個理想的主試者」。內容?.口試的進行：包括口試前的準備、營造良好氣氛的方法、問問題的方法、口試過程中合宜的言行、舉止等。?.評分的方法：告知評分者所可能犯的錯誤，如前述月暈效應、過寬、過嚴與趨中偏誤、對比效應等，使評分更公平、更精確。?.計分的方法：使用一套設計良好的計分系統的方法。定期舉辦口試方法研討會，讓口試委員們有機會做經驗交流，同時—??—

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亦可聘請專家做專題演講，使參與者能吸收新知。

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做好標的職位（或至少是標竿職位）的工作分析（以緊要事件法去分析），再依據工作分析結果，研擬問題。有關問題的種類，目前最常用的「情境面談法」（The Situational Interview）、「行為描述面談法」（The Behavior Description Interview）以及「工作內容法」（Job Content Method）三種面談方法中的問題可供參考。?

評鑑構面時，應使用數個問題來評鑑一個構面，如此，評鑑的結果必然更為可靠、精確。

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目前國家口試的評鑑構面似嫌過於籠統，必須設法透過工作分析找出標的職位的核心職能，再依據職能的重要性訂出評分的權重，進而研擬較完整而有效的評分系統，以提高評分的效度。

? 以上三種面談方法的主要內容，請參閱：Robert D. Gatewood & Hubert S. Feild, Human Resource Selection（?th ed.）Mason, OH:South-Western, ?00? , pp.???-???.

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Open Public Administration Review, OPAR ?00? (May) No. ?? , ?-?? A Study of Employment Interviews Conducted in National Civil Service Examinations: A Review and Improvement Recommendations＊William Fu-Hsin Wu＊＊AbstractIt is generally believed that there are some problems involved in the various oral tests （or interviews）which are included in the employment examinations held by the Ministry of Selection, the Examination Yuan. This paper, therefore, is intended to make some relevant reviews of them and present a few recommendations on their improvements based on the theory and practice of human resource selection.Firstly, a framework of the interview is analyzed, including its functions, structure, and types. In addition, the dimensions that can be measured by * An earlier version of this article was presented to the Conference on“Methods/ Techniques of Oral Tests Conducted in National Civil Service Examination＂,sponsored by the Ministry of Selection, the Examination Yuan, held at College of Social Sciences, National Taiwan University, Taipei, Taiwan, on November ??,?00?.** Ph. D. in Political Science, National Cheng-Chi University. Associate Professor, Department of Public Administration, National Open University.—??—

Open Public Administration Review, OPAR

?00? (May) No. ?? , ?-??

an interview and some biases or errors that an interview may cause are also identified.

Secondly, the interview framework described above is applied as a basis to review the general practices of the interviews mentioned above and identify the drawbacks of the existing interviews.

Finally, some feasible recommendations are made in order to improve the validity and the effectiveness of the interview.

Key words： interview（or oral test）, KSAOs, dimension, situational

interview, impression management, confirmatory bias,

stereotype, personal interview, collective interview, group

discussion

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