开发新颖招聘渠道 HR有新招

随着80、90后员工先后进入职场，各家公司在吸引求职者方面，也与时俱进，各种新颖的招聘渠道和方法也相继应用。传统的招聘渠道主要有报纸、现场招聘、贴小广告、电视广告、电台等。随着计算机的普及和互联网的广泛使用，网络招聘逐渐成为香饽饽。每一种渠道有优势也会有劣势，每一种招聘渠道劣势就是另一种招聘渠道产生的契机。

招聘渠道已呈现多元化的特点，传统渠道、网络招聘、专业网站、微博、微信等微招聘渠道逐渐构成了多元化的招聘渠道格局。

一则是利用网络聊天工具进行招聘。目前在用有QQ群，部门员工基本上每人都加入有2个以上的QQ群，一些员工还自己建立有各种兴趣群。通过QQ群平台发布一些岗位的招聘信息，对一些年轻的求职者来说，比较容易接受；

二则是用社交网站平台发布招聘信息。在微信平台、微博上发布招聘信息。社交平台传播范围广，受众面大，有一定的影响力，将招聘信息链接附在其中发布，容易被人接受；

三则是利用主办或赞助协会活动或专业论坛活动，进行招聘。这类招聘一般是有针对性的、目的性强，适合招聘高端员工和高级工程技术人才；

四则是用业定制型合作。如果公司对某个岗位长期固定需要量较大，可以考虑和学校进行专业定制型合作，签订协议，由学校负责进行招生，并按公司需要进行重点技能培训，完成学校学习后，进入公司工作。

时代光华认为运用新型招聘手段进行招聘时，有些问题也需要注意：一、切忌人云亦云、盲目跟风。对新事物，大家都乐于接收，但实际运用时，还是要考虑公司的实际情况和行业特点，不要盲目跟风。否则只会增加招聘投入加大工作量，达不到需要的效果；

二、根据招聘岗位性质，选择性运用新型招聘方法。新型的招聘方法和手段，都有它不同的受众面。要根据招聘岗位性质，进行有选择性的发布，才能达到预期效果；

三、做好招聘效果的跟进评估。新型招聘方式试用一段时间后，要进行效果跟进和综合评估，了解运行情况，做出合理分析，控制招聘费用开支；

四、注意新老方法的结合使用。新老招聘方法，各有各的优缺点和受众面，结合使用，优势互补，共同发挥作用。

五、要善于与人交流并吸取经验教训。俗话说，与君一席话胜读十年书，我们在与他人的交流中，往往能够吸取到新的知识，并且还能够触发创新的灵感，事实上我们如何得知微招聘概念的，可能大多都是听他人谈到而非闭门造车吧。所以，很有必要加强与同行的交流，通过交流吸取经验教训。

公司无论怎么招聘，招聘什么类型的人才，都需要根据招聘对象确定合适的渠道。目前大多数公司都是多种渠道同时采用，多管齐下，这样增加招聘人员的可选择性，提高招聘的效率和质量，降低成本。

 

第二篇：网络招聘有何好处—HR如何选择招聘渠道？

网络招聘有何好处—HR如何选择招聘渠道？

狭义的招聘网指以网络为媒体的招聘广告发布平台及相关的人力资源服务系统。

广义的招聘网站其拥有招聘网站且网络招聘营收比重较高的公司。提供网络招聘服务：指帮助雇主和求职者完成招聘和求职的过程中，招聘网站提供的互联网平台及相关技术手段。包括针对雇主的服务和针对求职者的服务，如招聘信息发布、简历下载、定制招聘专区、求职简历生成、职位搜索、薪酬查询等；

网络招聘网站分为：行业性网站、综合性、地方性三大类。

为何网络招聘如今越来越盛行？而面对众多的招聘网站HR要如何选择？招聘渠道是否决定招聘效果？

一是招聘时效长。在媒体上发布的招聘信息时效性差，只能当日的信息当日看，过期的报纸即使信息有效也无人关注，而使用网络招聘，招聘信息可以从发布日开始一直延续到企业招聘到真正人才为止。

二是收费低。网络招聘的费用低廉，可节约成本，而传统媒体招聘方式如报纸、电视，费用动辄几千上万。相比网络招聘而言，人才市场、现场招聘会也存在着费用高、入场费贵的问题。数百上千的费用只能让企业在招聘会现场守株待兔，选择性差、时效短成为现场招聘会不可规避的弊端，网络招聘则省却了这样的烦恼。

三是机会多。对于企业来说随着网络求职者的增多，对于找到真正适合企业发展的人才也就越来越多。企业发布的招聘信息可以让不同地域的更多求职者阅读，从而提高了找到理想人才机会；接收在线简历，可以更方便地对简历进行保存、分类，建立企业的人才数据库；在网站上发布的招聘信息不受篇幅限制，企业可以提供除职位以外的企业介绍、发展历程等丰富内容。

HR要如何选择渠道之见解：

很多企业由于中高级人才匮乏而错失市场机会。而事实上，许多企业HR们想尽各种方法去寻找中高级人才，但效果并不理想。那么，企业如何才能有效获取中高级人才呢?

首先、要掌握行业中高级人才在市场上的需求特点

如何去了解中高端如今的现状呢？举个例子：如环保行业的中高级人才在市场上往往处于供不应求的状态。因此，中高级人才有比较大的选择空间。中高级人才都已经比较成熟，决策比较理性，但他们比较关注发展机遇、工作环境、项目品质，不仅仅在乎薪酬。

其次、要清楚企业自身的现状，并明确近期对中高级人才的需求

从企业角度来看，大多数企业自身很难在较短的时间内培育出中高级人才，而且，有的企业缺乏对中高级人才的甄别能力。从更深层次的角度来看，大多数企业并没有为中高级人才设计专门的培育机制、激励机制。

在实际操作中，如有的环保企业在获取和留住中高级人才的过程中，缺乏精心进行策划、准备和安排。根据我个人的经验，企业在获取中高级人才过程中，应该采取以下行动：

1、企业应从阶段性(1-3年)考虑公司发展目标，需要何种组合的中高级管理团队，对各个核心岗位有哪些任务目标要求，从任务目标和组合要求分析出必要条件和参考条件。

2、收集中高级人才的薪酬行情。

3、在获取中高级人才之前，企业应制定一套风险防范机制。

4、在获取中高级人才之前，企业应考虑是否能承担其较高的成本和失败带来的风险。

5、在获取中高级人才之前，企业应考虑是否具备能充分发挥中高级人才才能的企业环境和条件，包括制度环境、文化环境、资源条件等。

第三，寻找合适的招聘渠道。

目前，由于网络的发展，大大促进了人才信息流动，包括网络招聘、网络猎头、网络搜索、SNS网络招聘等方式，。尽管这些方式都大大促进了人才信息的流动。但在互动性、流动效果、调动群众方面有诸多不足，还有待进一步完善和丰富。

因此，企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式，而应根据中高级人才的上网、阅读和交友特点选择合适招聘渠道。具体措施包括：

1、通过朋友关系、供应商关系、内部员工推荐等方式获取中高级人才信息

2、企业老总及相关高管应有意识的参加各类高层次的社会活动，以结识各界精英人才

3、在中高端刊物上发布招聘广告

4、如果需求比较紧急，企业可委托具有丰富环保行业经验的猎头公司。

总的来说，企业要有效获取中高级人才，必须把握中高级人才的特点、明确企业自身的现状和需求，选择合适的招聘渠道，并有效的识别合适匹配的人才。

综合性网站、行业性网站、地方性网站又有何优势呢？

综合的比如智联等 他们主要是面对全国各类型企业服务，知名度高，影响力大；但没有针对性，此类网站招聘后勤方面的人才效果好，但技术方面的人才往往是达不到企业所需之效果；

行业性网站比如环保英才网 电力英才网 农业英才网等主要是植根于细分行业招聘求职服务，面对全国行业性企业服务，人才都是这个行业有相关工作经验的 有针对性 特别是专业技术 管理等中高级人才效果很好；此类网站在技术方面和销售方面的人才是占有绝对的优势，

地方性网站主要就是针对本地各类型企业服务。本地基础人才多，方面过来面试等。此类网站价格便宜，但主要是一些普通的工人效果好，但优秀的后勤及技术方面的人才处于劣势！

由此可看出HR在选择渠道时的关键，所以可以肯定的一点是渠道的选择也是和效果有一点的关系，但还有另外一个因素就是招聘网站为企业提供合适的人才，但还是招不到人，是否是网站的效果不好呢？答案是否定的，

总之招聘渠道之选择与企业招聘效果有着密不可分的关系，但“企业与人才的相互选择”是重中之重！这两者是为企业在储备人才时相互补助的兄弟关系。