中国公共关系业20xx年度调查报告 为反映20xx年度公共关系服务市场的运行态势，正确评价中国公共关系业的发展状况，为专业机构提供积极的行业指引，1月18日至3月10日，中国国际公共关系协会（CIPRA）对中国大陆境内主要公共关系公司进行为期50天的调查活动。该项活动由协会研究发展部具体实施，公关公司工作委员会指导监督。

调研项目组采用问卷与访谈相结合的调查方法对20xx年度京、沪、穗、蓉等四个市场的主要公关公司进行抽样调查，调查内容涉及公司运营、公司业务和市场发展等三个方面。本次调查向CIPRA会员发送问卷100份并在中国公关网发布调查问卷，共收回问卷78份，京、沪、穗、蓉等四个区域有效问卷70份（北京地区54份、上海地区4份、广州地区4份、成都地区8份，其中国际公司13家，本土公司57家）。

调研项目组对问卷和访谈所取得的数据进行了科学统计，依据行业经验和历史数据进行了相关核实和判断，在科学分析基础上形成本次调查报告。本报告由年度排行榜、行业发展状况、TOP公司研究及行业发展预测四个部分组成。

报告说明：

1.本报告所涉及的调查内容仅涉及中国内地的公共关系服务，不包括被访者的广告及其他制作业务；

2.本报告所依据的调查数据为被访者所提供的数据，尽管访问者对这些数据作了相关核实但本报告并不为这些数据的真实性提供保证；

3.本报告所访问的对象为公司主要负责人，他们在接受调查时均声明代表公司的意志，所提供的信息均是真实、准确和有效的；

4.本报告所发表的数据和结论以被访者提交的数据为基础，经过统计分析和行业判断，并加以测试和修正，这些数据不一定完全符合真实情况但能反映行业发展基本面的情况；

5.本报告相信，有关数据和分析确实具有非常好的参考价值，能为中国公共关系市场的健康发展提供积极的引导和推动力。

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年度排行榜

20xx年度公司排行榜包括TOP公司和潜力公司两个榜单，分别为20家公司。该榜单以自愿参与调查活动、提交完整数据、能够接受考察核实的公关公司为评选对象，以“TOP公司评选标准模型”为评选依据，通过加权指数计算产生最终结果。

评选模型由中国国际公共关系协会公关公司工作委员会于20xx年9月19日年度第二次工作会议审定，榜单统计分析由研究发展部执行，公关公司工作委员会工作会议审定。

20xx年度 TOP 公司榜单

（按公司品牌英文名排序）

AcrossChina APR

BlueFocus D & S

Fleishman Hillard Genedigi HighTeam

Hill & Knowlton Keypoint Linksus

信诺传播 注 意 力 蓝色光标 迪思传媒 福莱国际 际恒公关 海天网联 伟 达 关 键 点 灵思传播

MI MR NTI

Ogilvy PR O & R Push

RuderFinn Shunya Trends

Weber Shandwick

传智整合 嘉利公关 新势整合 奥美公关 东方仁德 普纳营销 罗 德 宣亚国际 趋势中国 万博宣伟

注：安可、博雅、凯旋先驱因未提交问卷或完整数据未能上榜，关键点、嘉利、东方

仁德、趋势为新上榜公司，该榜单最低分值53.5，最低年营业收入超过4000万元。

20xx年度潜力公司榜单

（按公司品牌英文名排序）

1024 Interactive Assyria

China Bright CYTS-Linkage Eastwei Evision

Gollin Harris Hightran Insight

Long Legacy

1024互动 融创公关 华瑞国际 中青旅联科 东方易为 时空视点 高诚国际 海辰传播 智扬公关 龙世嘉蓝

Linksense New Alliance PRAP Preinsight Revo S & W

Saint-tracer Topconsulting

Waggener Edstrom Wendy

联华盛世 新盟国际 普 乐 普 勤致汇合 睿符品牌 宇修公关盛唐传扬 道康传播 万卓环球 温迪传播

注：汉扬、紫天鸿、恒瑞行、豪艺博雅、伟泽、哲基、埃特因未提交问卷或完整数据

未能上榜，融创、中青旅联科、高诚、联华盛世、新盟、勤致汇合、睿符、宇修、万卓环球、温迪为新上榜公司，该榜单最低分值36.5，最低年营业收入超过1200万元。

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行业发展状况

20xx年，由于受全球金融危机的影响，中国内地的公共关系服务市场增速明显下降。据调查，20xx年公共关系服务市场年增长率为20%左右（TOP20公司年营收增长率为19%，潜力20公司为20.7%）。据此估测，整个市场的年营业规模约为168亿元人民币左右。

年度营业额比照（亿元人民币）

调查显示，快速消费、汽车、IT、医疗保健和金融位列20xx年度公共关系服务市场的前五位，市场份额分别为14.2％、13.1％、12.8％、4.9％和3.9%，其它如通信、互联网、制造业、旅游、文化、体育等占51%左右。

服务市场进一步分散，涉及领域更加广泛。“快速消费”取代“汽车”占据第一位置，政府及非营利组织（2.9%）服务需求旺盛。

行业市场份额构成

鉴于TOP20公司和潜力20公司数据的相对准确性，本报告主要针对这40家公司的业务

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情况进行分析。

40家被访公司中，33家开展快消服务(82.5%)，26家开展IT服务（65%）,25家开展汽车服务(62.5%)，12家开展医疗保健服务（30%），22家开展政府及非营利机构服务（30%），11家开展金融服务（27.5%）11家开展通讯服务（27.5%），10家开展制造业服务（25%）。开展这些业务的公司比重较上个年度明显提高，表明业务能力有所提升。

主要服务行业构成（公司数量）

40家公司中，20家以传播代理业务为主（50%），8家以整合传播业务为主，5家以顾问业务为主，3家公司以活动代理业务为主，2家以媒体执行为主，1家以活动执行业务为主，1家以网络公关业务为主。上述数据表明，传播代理业务仍是公关公司的主要业务，而整合传播业务越来越受到市场的重视。

调查显示，网络公关、事件营销、危机管理、CSR以及世博公关等服务成为20xx年度公关服务产品的亮点。据统计，40家公司中36家开展网络公关业务（90%），18家开展事件营销业务（45%），16家开展危机管理业务(40%)，15家开展CSR业务（37.5%），10家开展世博业务。另外，城市营销开始受到关注，有3家公司已开展此类业务。

新服务产品（公司数量）

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据统计，20xx年网络公关业务又有长足的进步，40家公司中90%的公司开展此项业务，有9家公司年营业规模超过1000万元人民币，比上年度增加3家，其中2家公司超过3000万元人民币。

网络公关收入（公司数量）

调查显示，快速消费、IT、汽车、通讯和互联网仍是网络公关业务最主要的服务市场。产品推广、事件营销、口碑营销、危机处理和舆情监测是客户市场的主要需求。据统计，40家公司中36家提供线上产品推广服务（77.5%），27家提供线上事件营销服务（67.5%），26家提供口碑营销服务(65%)，24家提供危机处理服务（60%），24家提供舆情监测服务（60%）。

网络公关服务产品（公司数量）

调查显示，40家被访公司中有37家公司在2个或2个以上城市设办公室，有多家公司在超过5个以上城市设立了分公司或办事处。北京、上海、广州和成都等四大市场仍是公关公司的主要集中地，本次调查中北京公司占了54家（77%），仍占据市场的主要份额。

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TOP公司研究

基本数据：

TOP公司及潜力公司统计表

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营业情况：

? TOP公司平均年营业收入为8656万元，比上年7254万元增长了19%，增长率下降

5.6个百分点（上年为24.6%）；平均年营业额为16361万元，比上年13498万元增长了21%；人均年营业收入保持较好水平，达到37万元/年人均。

? TOP主力公司继续保持较好状况，其中灵思传播、蓝色光标、宣亚国际、奥美公关

四家公司年营业收入超过1.5亿元。

? 传播代理仍是TOP公司的主营业务，50%公司以此为主（也包括大量媒体执行业务），

另有20%公司侧重顾问咨询业务，取得较好的毛利润。

? 签约客户数和签约客户比重比较稳定，分别达到27个和66%，属于健康状态。但

外资客户比重下降了21个百分点（由60%下降为39%）。

? 网络公关业务增长迅速，19家开展此项业务，11家公司年营业收入超过500万元，

整体又上了一个台阶。

运营管理：

? 年平均员工人数由上年的202人增加到247人，增加45人，主要来自本土公司；

管理团队平均人数由21人增加到30人，管理效率下降而成本增加。

? 女性雇员继续保持60％以上的比重，达到61.7%，职业平均年龄维持在29岁左右；

人员流动率达到18.9%，平均留任时间为2.9年，反映人才紧缺现象没有改善。 ? 年人均培训时间比上年度有明显减少（减少7小时），周平均工作时数接近46小时

（增加1小时），反映各公司人力资源开发与管理还有待提高。

? 年平均工资水平为8441元/月，比上年的7920元仅增长了6.58%。客户经理平均

月薪9775元（下降7.3%），大学生转正平均月薪2970元（下降4%）。

? TOP公司重视内部管理，强化运营水平，在内部组织架构、运营平台改造、信息化

建设以及人员绩效考核等方面开展工作并取得成效。

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行业发展预测

20xx年，全球金融危机的影响给各行各业均带来了严重影响，中国公共关系服务市场也遭受了严重的考验，增速明显减缓，由上年度的29.6%下降了9.6个百分点。 与20xx年度报告预测的一样，以外资客户为主要服务对象、以活动传播或事件营销为主营业务、以IT、汽车为主要服务领域的公共关系公司深受危机影响，20xx年上半年出现了明显不景气。但第二季度后半期起，在国家宏观调控和信心恢复的双重影响下，公共关系服务市场迅速回暖，各项业务全面展开，绝大多数公司完成了年度的业务指标，维持了良好的发展势头。调查显示，70%公司基本认可20xx年市场发展，30%公司认为一般或者不好。 20xx年1月9日，中国公共关系市场发展研讨会针对全球金融危机提出了积极的对策建议，鼓励业内企业“开源节流”、“服务创新”，提出了由“大”变“强”的行业发展战略。这一年，中国国际公共关系协会被国家民政部授予行业协会资质，下属公关公司工作委员会成立行业研究、行业监督和行业公益三个工作小组，《公关行业自律公益实施细则》、《公关行业企业社会责任指导纲要》、《TOP公司评选标准模型》等文件出台，预示着中国公共关系行业重要转折点的到来。特别是12月31日，业内著名企业蓝色光标成功登陆创业板，拉开了公共关系公司资本运营、业务整合的序幕。

展望20xx年，公共关系服务市场将继续保持良好的发展势头。调查显示，87.5%的公司看好20xx年的公关市场，只有12.5%的公司认为一般或不太好。

我们预测，20xx年，由于全球经济转暖，特别是我国将继续加大宏观调控，深化经济转型力度，将带来国内市场旺盛的需求；同时，公共关系公司也将加大转型力度，由大到强、由沿海城市向中心城市、由单一服务向整合服务发展；整个市场仍将保持一定的增长速度。 快速消费、汽车、IT、医疗保健、金融等业务市场仍将是主要服务领域，上海世博会、广州亚运会以及家电下乡等产业振兴成为20xx年度的主要市场热点，网络公关、体验营销、城市营销、CSR等新兴服务将继续发扬光大。

蓝色光标成功上市不但拉开了公共关系公司资本运作、业务整合的序幕，而且将会吸引更多的投资和机构进入这一服务领域，促进行业向更大规模化发展，同时也会加剧这一领域的竞争，特别是人力资源方面的竞争将更加剧烈。

结论

本报告认为，由于全球金融危机影响，20xx年度中国公共关系服务市场发展增速明显减缓，但仍保持一定发展势头。

20xx年，公共关系服务市场将加大转型力度，快速消费、汽车、IT、医疗保健、金融等业务市场将是主要服务领域，上海世博会、广州亚运会以及家电下乡等产业振兴成为主要市场热点，网络公关、体验营销、城市营销、CSR等新兴服务将继续发扬光大。 资本运作、业务整合、人才竞争以及规范建设将成为市场关注的焦点。

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关于CIPRA TOP公司排行榜

CIPRA TOP公司排行榜是中国国际公共关系协会于20xx年创设的年度公关公司榜单。20xx年，“TOP10-int’l”和“TOP10-local”两榜合一，统称“CIPRA TOP20”，即中国公共关系市场“综合实力20强”，上榜公司简称“TOP公司”。

20xx年9月19日，经中国国际公共关系协会公关公司工作委员会年度第二次工作会议审议通过《TOP公司评选标准模型》，正式启动公司评选指标体系。该指标体系针对TOP公司综合实力的内涵（既“大”又“强”），从经营情况、运营管理、专业成果和行业影响等四个维度设计了14项指标和分值，通过加权计算产生最终结果。（详见中国公关网链接）

同时，依据该指标体系对后20名公司进行潜力公司评选。

考虑到本调查不能为参与者所提供的数据提供保证，因此仅根据公司数据和行业判断来统计分析，所以不做具体排名（按公司品牌英文名排序），而且仅在委员会内部公示。

关于“营业收入”注释

本调查中所使用的“营业收入”一词，专指公共关系服务收入（不含广告、制作等业务），Fee或称毛利润。该收入为含营业税的服务收入，须扣除第三方费用（包括外购劳务、媒体购买、车马费等）。

报告撰稿：陈向阳

中国国际公共关系协会副秘书长

公关公司工作委员会常务副主任

20xx年4月6日，北京

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第二篇：20xx年度员工流失率调查报告

目   录

一、概述

1、员工离职和员工流失率的概念

2、员工离职的利弊及员工流失率数据

二、有关员工离职信息分析

1、员工流失率结构及职务级别结构分析

2、员工归属地分析

3、离职原因分析 

三、员工离职背后隐藏着企业管理过程中的问题

四、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）

五、附数据

河北华恒信员工20##年员工流失率分析报告

一、     概述

1、 员工离职和员工流失率的概念

员工离职：公司管理、技术人员的离职

员工流失率：本年度公司离职的员工人数/本年度平均员工人数x100%

2、 员工离职的利弊及员工流失率数据

员工离职的利：

员工离职是每一个公司都要面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工提供更多的发展空间，还能引入新鲜血液，增强企业活力。

员工离职的弊：

员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利的影响，骨干人员的流失或普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前开展的工作造成损失，同时也会影响整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响

有关员工流失率数据：

从网络提供的资源了解到，近几年的中国本土企业人员平均流失率为17.9%，而大部分企业理想的流失率为5%-15%，这表明流失率过高固然会为企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。

二、     河北华恒信通信技术有限公司有关员工离职信息分析

我们主要从离职员工的流失率、员工归属地（所在部门、区域、产品线）、职务、离职原因等几个方面进行分析。

1、 员工流失率结构及职务级别结构分析

根据公司20##年度员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为228人，其中员工主动离职（主动流失）的人数为214人，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门要求由公司辞退的14人，主动流失与被动流失比率约为15：1，员工主动流失率偏高。

表1各部门员工流失率统计表

员工流失率统计表分析显示，公司员工平均流失率为51.81%，结果非常惊人，其中培训部、无线工程部流失率普遍大于公司平均人员流失率，达到80%以上，业软工程部、网络工程部的人员流失率较小。

表2.1离职员工职务级别结构分析（工程部）

在工程部的离职员工中，担任区域经理和产品经理职务的员工为中层管理人员，其他为一般员工。目前公司中层管理人员和一般员工的比例为1：13.28，在工程部离职员工中管理人员与一般员工的比例为1：68.3，由此可见，一般员工尤其是新员工的离职比例占离职员工的大多数。

表2.2离职员工职务级别结构分析（培训部）

公司培训部目前学术和市场的比例为1：1.22，在培训部的离职员工中学术和市场的比例为1：2.4，学术和市场的流失率基本上保持平衡。

分析：通信行业的竞争，对专业技术人员的需求较大。销售市场的竞争，引起对销售人才的竞争。此类人员由于工作性质的原因，信息接触面大、掌握较多的市场资源（例如客户、网络、媒体资源等）更有机会从工作中接触并发现个人认为更有前景和竞争力的行业或企业。

目前员工离职的高峰发生在俩个时期，第一个时期是员工进入公司的初期，一个新员工在今日公司一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司会有一个期望或一个理想的模式，进入公司以后可能会感觉公司的现实和他的期望是不一致的，或者他对公司的企业文化或工作不适应（例如不能适应长期出差的工作环境、薪酬待遇不符合个人期望值等），在这种情况下，人容易产生浮躁或彷徨，外界稍有刺激会内部突有不顺，员工很容易离职。另外一个时期通常会发生在服务年限2年左右，经过几年的工作，员工积累的一定的工作经验，对自身的价值提升意识增强，这个时期如果员工看不到职业发展的机会，或者涉及到个人利益的问题不能更好的解决（例如补助发放不及时、工资补助克扣不明确、保险问题、不适应公司相关制度的改革等），他们会很容易离开。

另外，在离职员工中，不乏公司关键员工。公司的关键员工一般具有如下特点：

       （1）他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上具有较强的自主性，因此他们对于所从事的专业的忠诚往往超过他们对公司的忠诚。

（2）他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得更好的发展平台来更新知识。

（3）他们的成就欲望很强，愿意接受具有更多权限的工作，要求工作中更大的自主权和决定权，他们希望到更多的优秀企业中去学习新的知识，累计更多经验，他们会选择自身的流动来实现增值。

    2、员工归属地分析

表3.1按部门、所在区域划分

表3.2.1按产品线划分（无线工程部）

3、离职原因分析  

       （1）地域原因(列第一位，共89人，网络工程部16人、无线工程部72人、业软工程部1人)，主要为长期出差。

       （2）个人职业发展（列第二位，共68人，培训部12人、网络工程部20人、无线工程部33人、业软工程部3人），主要是对现岗位或职业的发展空间不明确，员工自我发展无信心、员工已经有更好的工作机会了或跳槽到其他企业可以实现自我增值。

       （3）对岗位不满意（列第三位，共37人，无线工程部），主要是对所从事的岗位职责不明确、工作安排的随意性（职责分配不合理、工作边界不清明、人为地加强了工作强度）、工作内容与专业或经验不相符、领导与员工沟通少、工作环境与期望相差太大

（4）家庭原因（共10人），主要是个人生活、夫妻、父母的照顾等，部分受“地域因素”的影响

（5）薪酬福利不满意，主要是指对公司现行的薪酬福利体系不理解或不认同、对每个月所拿到的实际工资数不满意（特别是试用期）、认为绩效考核受认为因素影响较大、对公司无医疗保险及补助发放不及时等

       （6）其他,遭客户投诉、违反组织规定、拒绝工作安排等

        

分析：员工离职时企业关注的重要原因之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等）。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以使员工离职，而多个情况下则是多个因素的复合作用导致。

对员工来说，到一个企业中来，一方面是谋生所需，更深一层次来讲，也是希望找到一个事业的平台。通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多的发展空间实现自己的价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。

就地域原因而言，大部分员工不能适应长期出差的工作环境，尤其是新员工（工程部），因此，要从人员选用的最开始阶段控制此原因的影响。另外，部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间要加强沟通交流，对新员工进行岗位指导，让员工尽快的适应新的工作环境和人文环境。近期再对员工进行满意度调查问卷的过程中也表明了，百分之八十以上的员工渴望自己的负责人能够经常提供沟通交流的机会，包括技术层面的，包括生活层面的各种活动。拉近员工之间，员工和直接上级之间的距离。

刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、公积金，个人的发展机会和前途等问题。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。

上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职表和离职访谈得到的简单了解。离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找一个理由（例如长期出差、家庭原因等），只求离职过程容易一些，因此，上述的离职数据不一定正确，但其中不乏有借鉴之处。

三、员工离职背后隐藏着企业管理过程中的问题

通过对员工离职的简单分析，一定程度上也反映了公司在管理过程中的某些问题。

1、从某种角度讲，公司在招人的时候就埋伏了这方面的隐患。在招人的时候，人力资源部门通常会遇见这样的情况：用人部门招人的计划往往会大于人力资源部预期的配置数额 ，但是最终确定的招人数量及招人决定权的依然是用人部门，且用人部门在实际招聘过程中对所应聘的人员期望值、求职动机等考察的重视程度不够。

2、公司的部分中层领导人员在领导能力和管理艺术方面欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，在团队建设方面付出的精力不够，部分员工的离职不是针对公司不满而离职，而是对主管不满意而离职。

3、工作设计或岗位设计不合理，且实际工作中岗位职责不明确不到位，出现苦乐不均、工作压力过重的现象。目前，用人部门往往是根据业务的紧急、岗位人员急缺的现状或其他因素先行做出人员轮岗或岗位调整，然后以“工作联络单”的形式报人事部门按已确定的内容办理调岗手续，有时甚至没有和员工提前沟通了解员工个人想法。此举造成工作职责分配不合理，岗位职责边界不清晰，额外增加员工的工作强度，长此以往，员工不能明确个人岗位发展目标而选择离开。

4、公司的薪酬政策设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。认为浮动薪酬比例大，绩效考核制度不理解等（例如无线站点实施管理部以开站多少考核绩效），使员工难以接受。

5、对员工个人发展的激励机制及执行力度欠缺。

6、问题不一定是在留人的技巧方面，现在人事部门一般是在人员发生非正常流动的时候才找其谈话试图留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相对被动。因此，部门各级负责人应积极参与到团队的建设中来，重视了解现有的员工，了解员工选择待在公司的原因，将个人发展和公司的发展目标结合起来。才能实现公司和员工的“共赢”

四、     如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）

1、 首先应该从人才的选拔阶段入手。

        健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应该把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解，排除只重视应聘者的知识结构和能力的行为。

        同时在招聘过程中要注意面试的技巧，慎承诺、重兑现。当公司出现急缺岗位招聘时，对工作经历、经验较丰富的或能力较好的人员提出的薪酬、职务或其他条件的要求时，面试官在未讲清楚公司及工作的情况，在不能确保公司能够提供某些条件时而给予了较含糊的答复，一定程度上被求职者牵制（求职者误认为是一种承诺，例如培训中心和公司总部的公休情况不一致却对求职者承诺正常公休的情况）。一旦员工进入公司后，实际状况和期望值有差距，员工会有一种被欺骗感，整个公司的形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对公司失去信任感，直至流失。相反如果让求职者充分了解公司及工作的真实情况后进入公司，我们再对其提供某些条件的满足，这样员工会感觉公司不断的关注他，支持公司，这样在公司中他就会拥有一种成就感，对公司的忠诚度自然就会提高。

       

2、提升区域经理、产品经理、办事处主任的领导艺术和能力，加强中层管理者的优胜劣汰管理。

        人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。需要公司各级负责人的共同关注。

        区域经理、产品经理、办事处主任是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的开展，而且直接影响到员工的意识和行为。公司应加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度，在提升中层管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉的履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作的有效性，拓展联系等和谐的统一。

        同时在中层管理这中，应适当推行优胜劣汰，对部分不合格的岗位管理者进行岗位考察淘汰，形成能者上，平者让，庸者下的局面。

        专业人才不一定是优秀的管理者，在公司呆的时间越长并不代表管理能力的提升，公司对中层管理者的选拔不仅仅是对其专业、业务能力、经验程度的认可，而同时应对提拔人的领导岗位任职资历、具备领导的艺术和能力、领导团队的意识形态等进行多方位的考察。许多员工把薪酬的增长同等于职务的晋升，事实上许多提拔的优秀员工如从提升技术等级或其他方面的考虑可能会比在职务上晋升更合理，更有利于团队的建设。

      

 3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的关系。

        建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还能起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，相互提高，增进人际关系的交往。

        

4、加强企业文化的建设。将诚信、合作、共赢、发展的企业文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度，继而融入员工的思维和行动中。

       

5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。

        从员工的满意度调查结果显示，在职员工对公司提供的精神和物质奖励的激励方式将会非常有效，适当扩大奖励的幅度，避免员工产生罚的多，奖的少或基本没有的想法，另外，由于每个人的需求、动机和对工作报酬的期望值是不一样的，我们的激励方式缺乏针对性的漏洞。所谓以事业、情感和待遇来吸引和留住员工，提升员工的忠诚度，我们应该将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，避免顾此失彼的现象造成对员工情绪的影响。

           

6、加强员工培训，完善培训机制。

        能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断的学习提高，这既有利于企业也有利于员工的个人发展。当员工体会到自己在公司中有良好的发展时，很少会离开公司。

        加强员工培训，完善培训机制应该从以下几个方面做起：

（1）人力资源部和员工的直接上级协作，重视新员工的入职培训，短时间内让员工快速进入角色、融入企业，从局外人转变为企业人。

       （2）加强管理人员的培训和开发

       （3）将员工自主培训学习与公司的组织培训学习有机结合起来。员工直接上级通过开展部门会议和非正式沟通组织员工学习和互相交流。

       

7、完善岗位设置，明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划

        根据不能岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，完善岗位设置、明确岗位职责，不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊的各司其责，并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感。同时这也是其他诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。

       

8、提升人力资源部在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能和原则性。

        简单的说，人力资源部的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升人在管理中的指导作用来灵活的执行招聘、培训、薪酬、考核等职能。关注员工，不断改善员工与主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心的投入到工作中去。

        具体来说：

        （1）用人部门在进行机构调整、人员规划时，需人力资源部在公司的总体规划的指导下进行。

        （2）公司相关人力资源政策由人力资源部解释并执行，需用人部门转达并落实

        （3）加强人力资源部在职能管理中流程的规范化、制度化。并要求用人部门也严格按照流程执行。

        （4）加强制度建设方面的管理

        人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时也增强在企业管理中的作用。

  

五、     离职分析数据依据

按部门划分：

人力资源部1人，商务部1人，培训中心17人（华为培训7人，软件测试10人），业软工程部11人（广东1人，河北3人，河南6人，吉林1人），网络工程部54人（河北23人，湖北18人，内蒙13人），无线工程部144人（北京1人，广东78人，河北53人，湖北12人）

按区域划分：

业软工程部11人（广东1人，河北3人，河南6人，吉林1人）

网络工程部54人（河北23人，湖北18人，内蒙13人）

无线工程部144人（北京1人，广东78人，河北53人，湖北12人）

按产品线划分：

培训部：就业专员1人，媒体专员1人，市场8人，学术光网1人，学术宽带数通1人，学术软件测试3人，学术无线1人，咨询助理1人

业软工程部：数据业务7人，运营支撑2人、终端项目2人

网络工程部：固网21人，光网19人，光网国干3人，勘测2人，宽带数通5人，平台1人，硬件3人

无线工程部：核心网CS 6人，核心网PS 1 人，平台4人，WCDMA网规网优 4人，无线BSC 22人，无线RNC 10人，无线TD-RNC 11人，硬件28人，站点实施58人

按职务划分：

培训部：班主任1人，讲师3人，就业专员1人，市场宣传2人，新员工6人，助教1人，咨询顾问3人

业软工程部：工程师2人，助理工程师2人，新员工7人

网络工程部：工程师27人，助理工程师5人，新员工22人

无线工程部：产品经理2人，区域经理1人，工程师42人，文员1人，助理工程师19人，新员工79人

按辞职类型划分：

人力资源部、商务部2人均为正常离职

培训部：辞职13人，自动离职4人

业软工程部：辞职10人，自动离职1人

网络工程部：辞退3人，辞职41人，自动离职10人

无线工程部：辞退11人，辞职111人，自动离职21人，未入职离岗1人

按离职月份划分：

20##年2月：1人

20##年3月：44人

20##年4月：15人

20##年5月：14人

20##年6月：31人

20##年7月：18人

20##年8月：18人

20##年9月：25人

20##年10月：29人

20##年11月：12人

20##年12月：21人