企业绩效与目标管理学习心得

谈企业绩效，重点是一、二、三、四：

一个公式：效益=收入-支出；

两个方面：理性和感性；

三个层面：战略层面、组织绩效层面、个人绩效层面；

四个步骤：计划、实施、监控、评价。

一个公式：效益=收入-支出

效益=收入-支出。这是企业经营者随时要考虑的事情。也就是我们经常说的开源、节流。但是不是意味着一味的强调多卖、少花钱呢？有智慧的经营者都不会这样思考，在特定的市场条件下无法扩大销售额，减少中间环节削减销售成本是一种手段；行业普遍对市场没有信心的时候强势出击，一举扩大市场占有率是一种手段；前期小幅投资，中后期取得较大幅度销售额上升也是一种手段。所以说，我们要追求的是合理的控制收入和支出，达到动态中变化的效益在一段时间的期末最大化。

两个方面：理性和感性

企业绩效管理的理性和感性两个方面，放在大的环境来讲，我们说一个企业就好比一个国家，自古以来国家就讲究法治和人治结合，二者缺一不可。我们企业也是一样，过度的讲究制度的执行，员工缺少归属感和向心力，不可取；太多的人情、关系阻碍了企业的正常运转，也不可取。企业绩效管理的理性和感性就指的是科学的管理+艺术的领导。管理者做任何决定都要抛开人情，做理性的思考和决策。决定执行的时候，为了各个方面能一致促进此决定的执行，我们得采用一些艺术的领导手段，包括怀柔、制衡、施压、许愿等等。

三个层面之战略层面

战略就是指长期规划，可以从4个方面去分析：1、我是谁？我能做什么，不能做什么，擅长做什么（核心竞争优势）？2、我在哪？我所处的环境有哪些

机会、威胁？3、我要去哪？就是我所要达到的目标何在。4、我怎么去？我要采取什么样的方式方法达到我的目标。

三个层面之组织绩效层面

战略形成以后，根据我们的长期规划走进近期规划，通常我们叫年度预算，就是组织绩效。站在企业总领导者的角度，老板或者总经理，做年度预算，公司经营一年，销售收入有多少增长，达到多少绝对值？现金流、利润、资产回报率是怎么样？到年底跟社会、顾客、我们的员工如何去交代？或者站在部门的角度，我这个团队，经过一年的拼搏、磨合，达到怎样的效益标准？数据目标怎样、人员状态怎样。这就是组织绩效。

三个层面之个人绩效层面

一旦预算这个工作做完，我们就可以把它分解到员工的个人绩效，换言之每一个员工为了支撑咱公司，整个组织的预算标准、经营指标，我应该做什么工作？有什么样的努力？通常以这种努力，能够保证的是什么呢？就是员工个人工作的努力方向，跟企业今年工作的重点，甚至于我们可以称之为战略重点，协调一致。

四个步骤：计划、实施、监控、评价。

管理学说第一人泰勒给管理做了一个经典的定义，管理就是计划、实施、监控、评价。这个定义一直沿用到今天，始终没有发生变化、我们所说的企业绩效管理的4个步骤，也就是计划、实施、监控、评价。企业老总、部门经理，在带队伍达成自己组织绩效的时候，首先计划，然后在实施的过程中，基于既定的计划，监督控制、指导、支持，在期末的时候，对大家的结果做出评价。

 

第二篇：目标管理与绩效提升心得体会

参加企业诊断及管理提升培训心得

随着社会经济的发展，传统的管理模式在现实工作中已无法满足企业发展的需求。集团公司为了培养人才、提升员工管理水平，于11月x日在高速旅游分公司组织了“企业诊断及管理提升”培训会。这次培训会让我对目标管理、如何提升企业绩效有了更加深入的认识，现谈谈我的一些学习心得。

“如何做一个出色的管理者？”培训老师的第一个问题就引起了我的不断思考：自己是不是一个出色的管理者？还存在哪些问题？要如何改进？一个出色的管理者不仅要组织好自己，还要组织好部属，这样才能有好的管理效果，才能发挥团队的最大力量。

这次培训中我印象最深的是彼得.德鲁克的目标管理，让我认识到有效的管理者，并非为了工作而工作，而是为成果目标而工作。目标管理要求最高领导者根据组织面临的形式和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。

学习了这个理论再回想我们平时的站务工作，虽然没有明确的阐述目标管理理论，但实际操作上就是对目标管理的具体运用。如对于整个车站来说要求各个科室月初做好上月

的工作重点、难点总结和下月的工作安排部署，又如我们站务科，每月的站务会议总结和安排，再细到售票岗位的每月销售指标、售票差错率、废票张数等都是有明确的指标规定。这些都是我们多年总结的宝贵经验，虽然缺乏理论作支撑，但通过这次培训，我会把目标管理的理论知识运用到平时的站务管理中去，让各项工作更加科学、有效地开展。

培训内容中对我帮助最大的还是“如何建立绩效机制”，其中提到关键业绩指标KPI，是指用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标，也是对工作效果直接的衡量方式，目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。其中KPI的外部导向法、内部导向法、平衡记分卡三种设计思路特别值得我们借鉴，有利于车站绩效指标体系的构建，也有利于我们站务科在以后的工作中更有效地进行绩效管理。

在平时的站务管理中，我们对于员工的绩效考核也是有关键指标，如每次的工资涨幅情况不是人人平均而是根据员工在工作期间的表现情况汇总，特别是员工的上下班签到情况；迟到、请假情况；旅客对员工服务满意情况等来综合评定员工的工资涨幅。但这些绩效考核还需要不断完善，在今后的工作中我将利用这次培训学到的绩效机制知识使站务工作更加科学、有效地开展，完成绩效目标。

这次培训对我而言非常有意义，是我20多年来参加的

第一次管理提升培训，这不仅仅是一堂课，课程结束就可以伸伸懒腰合上书本画上句号，它是我迈向出色管理者漫漫长路的新起点。我会把这次培训中学到的知识运用到平时的站务管理工作中去，多学习、多总结，不断提升自己的综合能力，为车站发展贡献力量。

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