《基业长青》读书报告

著作者简介：

吉姆·柯林斯（1955—），英文名：Jim Collins，男，毕业于斯坦福大学，著名的管理专家及畅销书作家，影响中国管理十五人之一。他在加利福尼亚的帕洛河尔托经营着自己的管理教育和咨询公司，他是《超越创业精神》的作者之一。19xx年他进入斯坦福大学商学院，曾获得该学院的杰出教学奖。此前他在麦肯锡公司和惠普公司任职。柯林斯早年在斯坦福大学商学院从事教学与研究工作，并获得杰出教学奖。19xx年，他回到家乡科罗拉多州的博尔德市，创办了自己的管理实验室，与各种企业和社会机构的领导人一起开展对商业生活的研究。曾在默克公司、星巴克、时代明镜集团、麦肯锡公司等世界知名公司任高级经理和CEO。主要作品有《基业长青》、《超越创业精神》、《从优秀到卓越》等，每一部著作都超级畅销，享誉全球，其中《从优秀到卓越》被《福布斯》评为20世纪20本最佳商业畅销书，盘踞亚马逊畅销书排行榜数年，畅销不衰。他的著作被《财富》、《经济学人》、《商业周刊》、《今日美国》等杂志广泛报道，引起巨大反响。

著作者主要研究成果简介：

吉姆·柯林斯是一位管理专家，其管理思想有很多，如公司要有超越利润的追求等。这些思想均包含在其与杰里·波勒斯合著的《基业长青》一书中，故将在下一个大内容中一一列出。

书中重要观点摘要：

“造钟，而不是报时”。吉姆·柯林斯指出，“伟大的公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品打入市场；他们并非致力于高瞻远瞩领袖的人格特质，而是致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。”

“超越利润的追求”与“教派般的文化”。所有伟大的公司都是“务实的理想主义者”，《基业长青》中写到，“利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但对很多高瞻远瞩的公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是，没有它们，就没有生命。”利润之上的追求在伟大的公司里，更是被“教派般的文化”灌输。 “自家长成的经理人”。吉姆·柯林斯经过研究后发现，“18家伟大的公司在总共长达1700年的历史中，只有四位CEO来自于外部”。“自家长成”的

经理人熟悉了解公司文化，更易带领公司进行变革。

启发与思想：

本书的许多观点让我觉得很新鲜，与我平时所了解到的完全不同，如我所了解的公司的目标就是尽一切可能创造最大的利润，而本书中却指出公司还有超越利润的追求。通过本书，确实学到了很多，基本每章我都会摘抄下很多书上所提到的观点，不仅仅是管理方面的，还有在研究态度、方法上的。

首先，抛开书中所提到的观点，作者在研究过程中的态度和方法就让我受益匪浅。作者在书中所体现的对研究的态度让我明白要做研究就要做好，要对自己负责，对其他人负责。书中开始就有这样一段话“研究过程中查阅了超过6万页材料，实际字数很可能接近10万页。这些文件装满了一人高的档案柜，4个书架，存储在电脑里的财务资料和分析则多达20兆字节”。可见作者为了研究付出了很多的精力和时间，才能够得出最后的结论。而我们在做研究时往往就是抱着模棱两可的态度，应付了事，最后不但花费了时间精力，而且自己也不能得到什么。后面还有一段话“大量阅读和商业无关的科目，如生物学、遗传学、心理学、社会心理学、社会学、哲学、政治学、历史学和文化人类学，用表面上和商业无关的概念刺激思考，使之与我们研究中的观察所得合二为一”。不得不说只有抱着一种负责的研究态度才能够激励自己去做这些事。这给我们的启示是：今后在做研究时，要本着负责的态度，不管是对自己还是对他人，投入足够的时间和精力来完成研究。

作者在书中所运用的研究方法十分恰当。本书主要研究的是高瞻远瞩公司的特点，为了能够顺利进行研究，找出高瞻远瞩公司突出的特点，就要让高瞻远瞩公司与普通公司进行比较。读完全书，能够发现，每个章节都运用了这种方法。这也是本书的一大特点。

然后就要分析一下书中所提到的观点。作者以破除12个迷思开始，得出了令人惊异和违反直觉的发现。书中很多观点都很新颖，但是我并不打算都说，只是想说一下那些我印象比较深的。

在我的印象中，一个公司的最主要目标就是追求利润的最大化，但是书中却提到有超越利润的追求，书中提出利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目标的手段，但是对很多高瞻远瞩公司来说，利润不是最终目的，利润对企业来讲，就像氧气、食物、水和血液对人体一样，是必须的。这些东西不是生命的目的。但是，没有它们，就没有生命。人活着只为吃喝就没什么意思，企业要追求利润之上的更广泛、更有意义的理想才能长久。正如强生CEO小罗伯特.约翰逊在《我们的信念》中所提到的：我们认为我们的首要责任是对医生、护士、医院、母亲和所有使用我们产品的人负责。我们的第二个责任是对我们一起工作的同仁—对

在我们的工厂和办公室里工作的男士女士负责。我们的第三个责任是对我们的管理层负责。我们的第四个责任是对我们所在的社区负责。我们的第五个即最后一个责任，是对股东负责。正是因为这些公司都拥有超越利润的追求，才能使得公司能够不断追求新的目标，能够欣欣向荣，永不停息。

教派般的文化。要创建一个高瞻远瞩的公司，你不需要创造一个“温和”或 “舒适”的环境。就绩效和契合公司理念而言，高瞻远瞩公司对员工的要求通常要求比其它公司要严。在高瞻远瞩公司里只有两类员工，一类高度认同企业的制度和价值观，所以他们会努力快乐的工作。另一类不太相信公司的理念，因而他 们会显得格格不入而不适应。所以高瞻远瞩公司尽管优秀，但并不适合所有人在那里工作。高瞻远瞩公司在理念方面实施严格控制，同时在作业层面提供广泛的自主性，鼓励个人首创精神，正是兼容并蓄胜过非此即彼的典范。这不但使我对高瞻远瞩公司有了更深入的了解，也使我意识到如果自己有能力进入这种公司工作，要做好心理准备，努力使自己做好。

自家长成的经理人。之前听过一个小组讲家族企业讲到过自家长成的经理人和职业经理人的问题。在高瞻远瞩公司中，大部分也可以说是绝大部分的公司都是任用自己培养的经理人。这是因为公司自行培养的经理人会更加了解公司的实际情况，对于公司的过去也会有更加深刻的了解。高瞻远瞩与对照公司的最大差别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，自家成长的经理人重要性正在于此。有计划的培养自家成长的经理人可以保持企业核心价值，追求远超过任何领袖的任期的使命，让企业迅猛前进几个世纪。

《基业长青》这本书给了我很深的感触，不仅让我对企业管理有了更深刻的认识，也让我学到了很多关于研究的知识。最后总结一句话就是要多读书，多读书才能学到更多，更重要的是要读好书，这样才能学到正确的知识。

管理思想史

读书报告

班级：工商管理11-2班 姓名：薛飞 学号：09114168

 

第二篇：管理思想史读书笔记20xx0426

《管理思想史》读书笔记

20##年春，我非常有幸认识了《管理思想史》任课老师——王荣森教授。王教授完全没有生搬硬套地照做书本上的知识，而是运用他那渊博的学识，结合政治、文化、经济、思潮进行深刻洞悉管理思想，诱发我们深入的思考。每每讲课，纵横驰骋，繁简得当，浅显易懂，深奥抽象，以此丰富课本的空洞和繁琐，让我们受益匪浅！

纵观管理思想，就是人们在社会实践中对管理活动的思考所形成的观点﹑想法和见解的总称。它是人们对管理实践中种种社会关系及其矛盾活动自觉的和系统的反映。管理思想是在管理实践基础上逐渐形成发展起来的，它经历了从思想萌芽﹑思想形成到不断系统与深化的发展过程。

管理思想史是一门年轻的学科，在其四十来年的发展历程中，学者一般把管理思想史分为以下四个阶段：

第一阶段：早期的管理思想阶段。此阶段起始于18世纪中叶以前，这一阶段是从奴隶社会、封建社会到中世纪的管理思想，人们也习惯称之为前科学管理理论阶段。

第二阶段： 古典管理理论阶段。此阶段位于18世纪60年代至20世纪30年代，跨度约为170年。20世纪初，泰勒的《科学管理原理》的横空出世宣告了古典管理理论的创立。

第三阶段： 行为科学理论阶段。此阶段跨度约为20年的。其代表人物有梅奥和巴纳德等，其研究内容涉及人际关系学说、个体与团体行为研究、需求与激励理论等研究成果，这些研究成果对于丰富这一时期的管理思想也都起到了重要作用。

第四阶段： 现当代的管理思想阶段。此阶段位于20世纪60年代以后到现在大约50多年的时间。这一时期学术界又进一步划分为两个历史阶段：第二次世界大战后到信息技术革命之前为第一个阶段，划分为现代的管理思想；20世纪80年代（信息技术革命）至今为第二个阶段，划分为当代管理思想。

在西方古代管理思想中，最具有代表性的管理思想是古埃及人的管理思想、古巴比伦人的管理思想、古希腊人的管理思想、古罗马人的管理思想。早期的管理对象是国家、军队、部落、教会和家庭，也有对小规模、初级的经济活动的管理，早期的管理思想主要表现为：

1．法律成为国家管理的重要工具。古巴比伦人的《汉漠拉比法典》是古代历史上著名的法典，也是世界上首部成文的法典。它涉及社会及商业管理的许多方面，对各种职业、各个层面上的人员责、权、利关系给予明确的规定，提出了民事控制、事故责任、生产控制与激励以及最低工资的规定。巴比伦人首先认识到责任不能推诿给下级这一原则。罗马的立法和司法的分权制则为后来的立宪政府的制约和平衡体制树立了一个典范。
   2．中央集权的专制政权是早期国家管理的基本特征。古埃及人建立起以法老为最高统治者的中央集权的专制政权。法老是全国土地的最高所有者，拥有对埃及国家财产的全部支配权，法老政权制定了土地制度、税收制度、档案制度，把权利和财富都集中在自己手上。古罗马人建立并实行一种连续授权的组织制度，这是一种行政授权与军事控制相结合的集权型等级制度。

3．利用宗教来控制人和管理国家。希伯来人很善于利用宗教来控制人和管理国家。以西节为首的犹太祭司宣扬耶和华神是宇宙间的唯一真神，是犹太人的“救世主”，他将帮助犹太人复国，建立一个祭司宗教权力与贵族政治权力合一的统一的神权政体国家。
   4．在工程和军事管理方面表现出高超的组织管理能力。古埃及人在建造金字塔的过程中，就表现出了非凡的管理和组织能力。在工程管理中，每个监工大约管理10名奴仆，反映出他们已知道每个管理者所能监督人数的管理跨度是“以十为限”。罗马军队实行“10人编队制”。古希腊人的管理思想中充满着知识和思维的力量,他们崇尚民主管理，建立了有一定民主成分的政府。认识到了专业化与合理分工的原则以及管理的普遍性原则，提出管理是一种独特的技艺。

从罗马帝国的衰亡到文艺复兴前这段时间称为“中世纪”，此时欧洲进入到封建社会的时代，从公元600年一直延续到公元1500年。此阶段有一套严整的封建等级制度。这个时期生产力的发展受到束缚。尽管如此，随着城市的兴起、行会的建立、贸易的发展和大学的兴办，管理思想也得到了发展。如格札里对领导者提出必须保有四种品质：公正；智慧；耐心；谦虚。

托马斯?阿奎那提出消费的适可原则，生产上的二因素论——劳动和徒弟；经济活动的干预主义、公平价格论、货币论、利息论、商业论等。
    帕西奥利于1494年发表了一篇关于复式簿记制的论文，建议要把备忘录、日记账和分类账编上号码并注明日期，所有的交易文件都要详尽完备并长期存档，定期核查，以便及时了解和控制现金和存货的状况。
    此外，中世纪也出现了十分出色工厂管理实践。威尼斯兵工厂的管理代表了这一时期的管理水平。

文艺复兴运动为管理思想的发展开辟了广阔空间。人文主义精神的弘扬，使人类的思想和社会生产力获得了空前的解放，为管理从经验走向科学提供了可能，以人为本的思想渗透到管理之中，宗教改革促进了思想的解放。
    这个时期的贸易、航运、海外旅行的空前发展开阔了人们的视野，使局限在狭隘范围内的地中海贸易扩展成为世界性的经济活动，从而使管理的内容、范围、方式、途径均发生了极大变化，为迎接工业革命的到来做好了准备。

19世纪后半叶，工业革命发展到一个全新的阶段，为科学管理理论的形成做好了各个方面的准备工作。新教伦理、个人自由的伦理、市场伦理这三大伦理的产生是资本主义的精神来源，为此作了思想准备。英国的产业革命做好了产业准备。工厂制度的产生及其对管理提出的客观要求做好了实践准备。此方面表现在：工人与老板矛盾；管理人才的极度缺乏； 对技术要求越来越高，进而要求对员工进行技能培训等矛盾急需解决。另外复式记账法的产生，开始强调企业内部管理，亚当?斯密对分工理论的系统论述、经济人假说等对古典管理思想形成作出了理论准备。

正是有以上的思想准备、产业准备、实践准备、理论准备，为科学理论的诞生奠定了基础。从20世纪初到30年代，这一阶段是管理理论最初形成阶段。其中奠基了科学管理理论的3位管理大师：科学管理之父——泰勒（美国）、管理理论之父——法约尔（法国）、组织理论之父——马克斯韦伯（德国）。

泰勒被誉为“车床前的工人”，他研究侧重于车间管理，针对工人磨洋工，确定了“合理的工作量”，从而形成了真正科学管理思想。泰勒制中心问题是提高劳动生产率，共同把蛋糕做大；制定培训工人的科学方法以科学管理代替传统的经验管理，挑选“第一流的工人”，通过动作研究和工时研究，制定科学合理的日工作量；对方法、工具、设备、材料、环境等进行标准化管理。

  泰勒的科学思想蕴含着巨大的管理哲学。第一，管理目的的重新设定。泰勒认为，管理的目的是使劳资双方都实现最大限度的富裕，所以他深信进行科学管理的改革意义重大。 第二，对待剩余的态度转变。泰勒的科学管理哲学认为，通过科学管理的途径，使资源得以充分利用，剩余可以大大增加。其主张将劳资双方的注意力从分配剩余转移到增加剩余上，通过双方的友好合作来代替对抗，使剩余猛增，而使劳资双方不再为剩余的分配而争夺，双方的利益都得到满足。 第三，劳资关系的调整。一是劳资双方要建立雄厚的物质基础；二是劳资双方要为了互利而合作。 第四，工作与生活观念的转型。从本质上来讲，泰勒的科学管理思想，是将人从小农意识、小生产的劳作方式和思维方式转变为现代社会化大工业生产方式和思维方式的一场革命，没有这次革命就不可能真正进入现代文明社会。 第五，态度的转变。科学管理哲学意在向人们灌注的是资本主义精神，其中包括现代精神：积极进取，开拓创新。

 泰勒的科学管理理论对社会生产的进步、近代思想的转变、以及管理理论的发展有着不可低估的作用，是人类社会的宝贵思想遗产。他的积极意义有： 第一，科学管理理论的出现在管理思想发展史上具有划时代的重要意义，管理思想进入以管理作为专门的研究对象、且自成体系的理论时代。 第二，泰勒的科学管理是资本主义大工业生产背景下的企业管理从经验管理方式向科学理性的管理方式转化的标志。 第三，科学管理在思想上引起的巨大变革，对于小农社会进入现代文明社会起了重要的作用。 当然由于当时时代的局限性，泰勒的科学管理理论也有其负面的影响：首先，研究的对象相对狭窄；其次，对人性的分析有片面偏颇之处；再次，在泰勒的理论中人被物化为工具，特别是对一线工人，泰勒更愿意工人是没有思想的接受指挥的劳动者。

而另一位与泰勒同时代，接受过高等教育的法约尔，把泰勒的研究范围扩大化，以企业整体作为研究对象，被誉为“办公桌前的总经理”。法约尔认为，企业全部活动都可以概括为六种，即经营的六项职能：技术活动(指生产、制造、加工等活动)；商业活动(指购买、销售、交换等活动)；财务活动(指资金的筹措和运用等活动)；安全活动(指设备维护和职工安全等活动)；会计活动(指货物盘存、成本统计、核算等活动)；管理活动(其中又包括计划、组织、指挥、协调和控制五项职能活动)。法约尔明确指出管理活动处于核心地位。

法约尔提出的管理活动，即是“管理的五项职能”，具体为计划、组织、指挥、协调、控制。管理首先是预测、制定行动计划，然后挑选人员建立组织，组织建立之后，便是指挥组织运转，指挥使计划得以执行，使组织开始工作。在运转的过程中，各部门的工作需要协调，控制则根据实际执行情况对计划和批示进行检查。在法约尔看来，在5项职能中，计划和组织是重点。法约尔提出的这五项管理职能，构成了一个完整的管理过程。因此，后人也称之为“管理过程学派”创始人。

法约尔也根据自己的管理经验总结出14条管理原则：劳动分工；权力与责任；纪律；统一指挥；统一领导；个别利益服从整体利益；公平合理的报酬；.集权；.等级系列；.组织秩序；.公平；.人员的稳定；首创精神；人员的团结。

 法约尔管理思想给管理运动作出了杰出的贡献，他界定并论述管理理论最基本的概念、原则要素等，这是法约尔的首创。 法约尔的组织理论是现代组织理论的重要理论基础。他积极倡导和推进了管理教育。但也有其缺陷：首先，他提出管理是建立在对人的严格规制之上，缺乏对人性进行深入的分析。 其次，他的管理思想对经验的积累和感性的概括比较多，而对理论要素之间的逻辑关系缺乏系统的论证。某些观点有失偏颇，管理原则缺乏弹性。 再次，法约尔研究重点在组织管理的内部，而对组织的外部环境及关系缺少关注。所设计的组织缺乏弹性。

在德国，一个出生拥有广泛社会和政治关系的富裕家庭的马克斯韦伯提出了“理想的行政集权制理论”，丰富了古典管理学理论。韦伯认为，人类的社会权力可以分为三种：传统权力、超凡权力及法定权力。只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。

韦伯提出理想的行政集权组织有以下七个特点：(1)有确定的组织目标。人员的活动是为了实现组织目标。(2)明确的分工。每个职位的权力和责任明确。(3)自上而下的等级系统。组织内的每个职位按等级安排 。(4)人员的考评和教育。(5)职业管理人员。管理者有固定的薪金和升迁制度，职业化管理。(6)遵守规则和纪律。⑺组织中人员之间的关系。以理性准则为指导，不受个人情感的影响。其7项要点反映出了形式主义、功利主义、理性主义和技术主义的四个普遍精神。韦伯认为官僚制具有两面性。积极因素是官僚制的行政管理具有精确、稳定、纪律严明、可靠和效率高的优点；而消极因素则是官僚制的工具理性、非人格化的倾向，极大地抑制了人的价值关切、情感需求和自由灵性，将行政官员塑造成无个性特征、无感情色彩、无创新能力的执行性的技术官员。

韦伯提出的官僚制理论有其它的深远的政治意义、学术意义和现实意义。1、与资本主义社会工业化高速发展相适应，社会组织的变革和社会组织管理的变革势在必行。韦伯的功绩在于对旧传统以及阻碍经济发展的政治控制展开抨击，强调知识和技能进行管理的必要。2、提出了对组织进行分析的理论框架，指出了组织研究的一个重要方向。韦伯对官僚制研究，使他的理论归宿集中到建立理想型的、合乎工具理性原则的合理—合法的官僚制组织形式上来，而这种官僚制组织与“政治—行政二分”的前提结合到一起,就构成了行政学的基本方面，使行政学可以以一门学科的形式出现。3、中国在20世纪80年代中期正式选择了以官僚制作为政府管理改革的基本模式。如何应对挑战，如何合理吸取其有效成分，如何继续完成对官僚制的改革和完善，对于中国目前的行政改革而言是一个急待解决而又极其迫切的问题。

西方国家在英国的工业革命以后，在19世纪末和20世纪初产生的古典科学管理思潮，的确对生产力的发展起着重大的推动作用，这在当时是符合生产力的发展状况的，在当时没有科学的管理原则，也没有科学的管理依据的情况下，科学管理运动每一次科学地、理性地把管理纳入科学的轨道，使得管理成为一门真正的科学。这次运动，在当时收到了相当好的效果，促进了生产力的发展和劳动生产率的提高。但是随着生产力的发展，社会、经济得到进一步的发展，人们发现单纯地注重管理的科学性、理性化不能保证管理的成功和劳动生产率的持续提高。因为不论是什么样的企业都是由人组成的，而企业的职工，随着生活水平的提高对现实的要求也在不断地变化，他们不仅有理性，更重要的还有感情，不但要求获得经济上需求的满足，还要获得感情上、社会地位上和自我实现等方面需求的满足。这样，随着生产力的提高和社会经济的发展，行为科学应运而生。

为了提高劳动生产率，美国西方电气公司霍桑工厂从1924年到1932年历经八年时间，进行了著名的霍桑实验。通过霍桑实验，人们终于发现人群中的一些内部规律，为解决当时资本主义的社会问题提供了一条较好的思路，这就是人际关系学说。其基本要点有：职工是“社会人”；企业中存在着“非正式组织”；新的企业领导能力在于通过提高职工的满足度来提高其士气。这也是行为科学在以后发展的理论基础，并对以后的管理思想发展起着重大的影响。

行为科学就是运用心理学、社会学、经济学等学科的理论和方法，来研究工作环境中个人行为和群体行为的一门综合性学科，研究的主要内容有：个体行为理论、群体行为理论和领导行为理论。

关于个体行为研究方面，主要有以下几个代表性理论：

1、马斯洛的需求层次理论。它是对霍桑实验“社会人假设”的补充。提出从从低到高的5级金字塔模型：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。马斯洛需要层次理论的提出，有利于对人类行为的动机结构进行科学研究，从而提示人类行为被激励的原因和规律。 其次，马斯洛得出自我实现的理想人的观点，对于职工的健康成长和发展都有着重要的借鉴作用。

2、克莱顿.奥尔德弗的生存关系及发展理论。他指出人的基本需要是生存、关系和发展三种，这三种需要并非与生俱来的，有的需要是通过后天学习而取得的，而且人的需要不一定严格地按照由到高的次序进行，是可以越级的。

3、麦克利兰的成就需要理论。麦克利兰认为人有三种基本激励需要：对权力的需要、对社交的需要、对成就的需要。

4、赫茨伯格的双因素理论。保健因素多与工作环境相关，如公司政策、行政管理、工资福利、工作监督以及各种人际关系等。就是那些会造成职工不满的因素，如果改进它们能够消除职工的不满，但不能使职工感到满意并激励职工士气，职能保持职工现有士气，维持现有的工作状态，因此保健因素也称“维持因素”。激励因素多与工作本身有关，如成就、赏识、挑战性工作、增加工作责任以及成长和发展的机会等。就是那些能使职工感到满意的因素，如果改进他们能让职工感到满意，并激励职工士气，提高劳动生产效率，如果没有改进也不会产生不满意。

5、弗鲁姆期望理论。其理论表示为：M=V×E。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。即努力与绩效的关系，绩效与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系。

6、道格拉斯~麦格雷戈“人性”理论：“X—Y理论”。X理论：这一理论对人性的假设包括：1）人生性好逸恶劳，尽量逃避工作；2）人生性不愿负责，为逃避责任，宁愿被人领导；3）人生性以自我为中心，只关注自身需要而漠视组织需要；4）人生性保守，反对变革；5）人生性愚蠢易于受骗，随时被煽动者当做挑拨是非的对象，作出不适宜的举动。基于以上假设，X理论为指导思想的管理工作要点包括：1）管理者要以利润为出发点把各项生产要素（金钱、物资、设备、人员）组织起来；2）管理过程就是指挥、控制并矫正员工的不适当行为，使之适合于组织需要的过程；3）管理方法就是胡萝卜加大棒，即以金钱为激励手段以严格的制度为控制手段。Y理论：这一理论对人性的假设包括：1）人并非生性好逸恶劳，要求工作是人的本能；2）人并非生性不愿负责，在适当条件下，人们不但能接受，而且会追求责任，逃避责任是经验的产物而非人的天性；3）人并非生性以自我为中心，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来；4）多数人都具有相当搞的想象力、灵敏度和创造力以作出决策，只是人们的智力的潜能往往只得到了部分发挥，其余的没有充分利用而已。基于以上假设，Y理论为指导思想的管理工作要点包括：1）管理者要通过有效地综合运用各项生产要素（金钱、物资、设备、人员）来实现经营目标。2）管理过程是创造良好的工作环境，引导辅助、教育员工实现组织目标和自身需要的过程。

7、沙因提出四种人性假设。1）理性“经济人”假设。它起源于享乐主义哲学，是古典经济学和古典管理管理理论关于人的假设，相当于麦格雷戈的“X理论”；2）社会人假设。是人际关系学说的倡导者梅奥等人提出来的；3）自我实现人假设。由马斯洛首先提出，相当于麦格雷戈的“Y理论”；4）复杂人假设。由沙因提出，以复杂人假设为依据产生了权变理论。沙因认为，人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种。沙因提出复杂人假设的内容有五点：（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大。人的许多动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且同一个人在不同的时间和地方也是不一样的。（2）一个人在组织中可以学到新的需求和动机，因此一个人在组织中的表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现的需要。（4）一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定于他本身的动机构造和他同组织之间的相互关系、工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及与同事间相处的状况。（5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。

在群体行为研究中，当属卡特·勒温的群体动力学理论。他指出个人的一切行为（包括心理活动）是随其本身与所处环境条件的变化而改变。他提出“群体动力学”理论，主要内容包括：1）群体是非正式组织，同组织一样，也包含活动、相互影响和情绪三要素；2）群体是处于均衡状态的各种力的一种力场，叫做“生活场所”或“自由运动场所”；3）群体拥有自己的目标，以维持群体的存在，使群体能够持续发挥作用；4）群体的结构中包括正常成员、非正常成员、领导者和孤立者；5）群体有三种不通的领导方式：专制式、民主式和自由放任式；6）群体参与者的数量和参与程度受多种因素影响，如群体规模群体领导方式；7）人物不同，群体规模亦不同，一般说来，效率高的非正式组织往往是规模较小的群体。

在组织领导研究中，关于领导行为理论主要有领导方式理论和权变领导理论两个方面。

领导方式理论有斯托格第领导四分图理论和布莱克的管理方格论。领导四分图理论最后归纳为2个独立维度：1）结构维度：领导者以工作为中心，注重组织需要，强调自己与下属的角色差异；2）关怀维度：领导者以人际关系为中心，注重职工需要，同下属建立相互信任、相互体谅的关系。管理方格论有5种典型的领导方式：1）“1.1型领导”—贫乏型领导；2）“1.9型领导”—俱乐部型领导 ；3）“9.1型领导”—任务型领导 ；4）“5.5型领导”—中庸型领导 ；5）“9.9型领导”—团队型领导。     

领导权变理论所关注的是环境与领导行为的相互影响。权变管理理论认为，要根据企业的内外条件随机应变地进行管理，没有什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。其主要有菲德勒的“领导权变模型”、赫塞和布兰查德的“情境领导理论”等。

菲德勒通过调查研究认为，领导效率的高低取决于以下两方面的因素：1）企业领导者对其同事和下属的看法和感觉，会影响领导者同被领导者之间的关系；2）对领导者是否有利的情况。因此有以下两个结论：第一，以人际关系为中心的领导方式，在对领导者有利情况为中间状态的环境中效率较高；以工作为中心的领导方式，在对领导者非常有利或非常不利的环境中效率较高。所以，不能说哪一种领导方式最好或不好，必须把环境、领导者和下属的情况、工作类型等方面的因素综合起来考虑。不同的情况适合采用不同的领导方式。第二，要提高领导效率，一方面改变领导者的个性和领导方式；另一方面改变领导者是否有利的情况。这可以从改变领导者同下属的关系、改变工作结构程度的高低、改变领导者的地位权力三个因素入手。

情境领导理论，又称之为“领导生命周期理论”。它认为，领导当时应由任务行为、关系行为、下属成熟度这三个因素来决定。根据人物行为、关系行为两个维度可以组合成四种领导风格：1）指示型（高工作—低关系）2）推销型（高工作—高关系）3）参与型（低工作—高关系）4）授权型（低工作—低关系）。根据下属成熟度的四个阶段特点采用领导方式：1）低成熟度的员工，适合指示型领导；2）中低成熟度员工，适合推销式领导；3）中高成熟度员工，适合参与型领导；4）高成熟度员工，适合授权型领导。情境领导论认为，随着下属成熟度的由低到高，领导方式按以下序列推移：“高工作—低关系”到“高工作—高关系”到“低工作—高关系”到“低工作—低关系”。此理论与其他权变理论的不通之处在于，它强调了被领导者，重视下属对于领导行为的作用，而且该理论容易理解、易于操作。

行为科学论对管理思想史做出如下几方面的贡献：1）使管理对象的重心由“物”转到“人”；2）使管理范围由“正式组织”扩大到“非正式组织”；3）使管理方法由“监督管理”转变为“人性化管理”；4）借鉴和吸收相关学科的知识和方法，形成了完善的学科体系。 但它也有其局限性：1）研究对象存在片面性；2）研究方法过于简单化。

由于战后经济的重建，资本主义进入黄金发展时期，企业结构发生了巨大的变化，生产的国际化进程加快，加之现代科技迅速发展，生产力迅速增长，这一切都给管理工作提出了许多新问题，引起了人们对管理工作的普遍重视。科学技术，特别是运筹学、电子计算机等与管理紧密结合。除管理工作者和管理学家外，其他领域的一些专家，如社会学家、经济学家、生物学家、数学家等都纷纷加人了研究管理的队伍，出现了研究管理理论的各种学派。

自20世纪40年代后期，相继出现了系统论、信息论和控制论等系统理论。“三论”本身是相互联系渗透的，“三论”自然成为管理系统理论的重要基础理论。到了20世纪70年代又出现了协同论、突变论、耗散结构的“新三论”，这些都为现代管理理论奠定了新的方法论基础。

因此，现代管理理论诞生了形形色色的学术流派和思潮，主要有：管理过程学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、数量管理科学学派、权变理论学派、经验主义学派、企业文化学派。

1973年爆发中东石油危机，从而引发世界能源危机，在世界能源危机以后世界新的政治经济格局开始萌芽。到了80年代末由于苏联东欧巨变，经过几年新的调整，世界政治经济格局已定，从原来的第二次世界大战以后以美苏两国为轴心国，变为多个政治经济强国并立的新格局。在微观上，各国的企业同样也面临着新的形势。首先是企业的生存发展环境已经从国内市场转向国际市场，企业的成功主要取决于全球战略的实施情况，从内向管理向外向管理转变。企业其次从产品市场管理向价值管理的转变，企业管理的每一过程、每一环节必须使企业向市场提供的产品和服务升值，从而提高企业的管理效率。再次，企业为了提高竞争力，树立品牌，从行为管理向文化管理进行转变。即从20世纪80年代后管理思想已由原来的过程管理转向战略管理，加之计算机和信息技术的发展，也改变了管理理论的发展方向，从而形成了全新的管理思想。

正是由于当代管理环境发生了巨大的变化，涌现了许多管理理念、理论，当代管理理论代表性的有：托马斯?彼得斯-管理学派、迈克尔?波特-竞争战略学说、约翰?科特-领导学说、彼得圣吉-学习型组织理论、戴明和朱兰－质量管理理论、企业战略和核心能力学说、企业再造理论、经理角色理论、摩托罗拉-6б理论、彼德·德鲁克-知识管理理论、萨维奇-第五代管理理论等管理思想。

现代管理理论强调用战略的观点进行管理、用市场的观点进行管理、用变革的观点进行管理、用竞争的观点进行管理、用服务的观点进行管理、用专业化和多样化的观点进行管理、用素质的观点进行管理、用开发的观点进行管理、用经营的观点进行管理、用风险的观点进行管理等，开拓了管理思想的广度、深度，与时俱进，推进了管理思想的跨越式发展。

回顾管理思想的发展历史，我们能清楚地看到，管理思想的发展与文化历史、社会生产力的发展水平，与人的认识程度和生产方式等因素的发展变化有着密切的关系。由于文化的民族性特点，东西方所形成的相应管理思想也是不一样的，但是东西方的管理思想也和东西方文化一样，是相互交融、相互影响、相互促进的。随着经济全球化和经济一体化的步伐加快，东西方的管理思想也会迅速进行融合，创造出更加辉煌灿烂的管理思想的明天！