公务员考录制

我国公务员考录制

马德合

（巢湖学院 经管法学院，安徽 巢湖 238000）

摘要：随着我国政治体制改革的进程，公务员制度的改革也是必然的。本文主要探讨的是我国公务员制度中考录制度，经研究发现我国公务员考录制度依然存在一些不足之处，如社会成本偏高、职位分析过于简化、考试科目和内容设置不科学、面试部分的透明性亟待提高、清退工作不够得力、法规体系不健全等。，对此本文提出相应的解决建议，如调整公务员考试限制条件，加大考试的科技含量、职位分析要科学化与动态化、考试内容、题目科学化、加大面试阶段整治、深化政府机构改革,尽快打通公务员“出口”、完善公务员考试录用监督制度等。希望这些建议对我国公务员制度改革有一定帮助。但由于本人知识有限，若某些地方存在问题，欢迎各位学者专家提出批评和意见。

关键词：公务员 录用制度 管理

公务员制度是现代国家基本的人力资源管理制度，也是现代人事行政制度的主要存在和表现形式。我国自19xx年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了二十多个年头。在这二十几年中，公务员制度对我国行政效率的提高有很大的帮助，但最近几年公务员考试热持续升温，而且在政府机关部门中出现许多“三门干部”（网友对从家门到校门、毕业后进了机关门的新公务员的戏称），该现象已引起社会高度关注。因此，完善公务员考录制度是必然的。

在我国，公务员考录制度作为公务员制度的重要组成部分，是指围绕公务员录用而制定的相关法律法规、录用流程、考试程序与内容设计等体系制度。 2006 年，《中华人民共和国公务员法》正式施行，标志着中国公务员制度的建设已经进入新的阶段，其中公务员录用制度更因其适应社会发展与行政管理需要而日趋规范。但我们也应发现，公务员在考试录用时还存在一些不如人意的地方。那么探讨如何改进录用制度选拔高质量的行政人才，将对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

一、我国公务员录用制度存在的六大困境

（一）第一困境——社会成本偏高

华南师范大学人力资源所所长谌新民教授认为，考生资格核定有两个部分，基本资格条件和择优资格条件，现行公务员招考制度因为兼顾社会公平，更多地采用基本资格条件进行筛选，而基本上很少用择优资格条件，因此绝大部分报名者都能通过资格审查参加考试，公务员考试出现几百人甚至上千人报考一个职位的状况，导致大部分考试失败的考生，产生了大量不必要的资本浪费。根据制度经济学的理论，这股“公务员热”已在社会总体成本与福利上造成了一定损失，是很不经济的。

（二）第二困境——职位分析过于简化

当前中国公务员考录制度的职位分析，是从西方引进的技术，但这种技术在中国的

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实行尚处于不科学状态：没有相关专家对空缺职位进行科学，具体的评定，从而导致招录时所公示的职位资格条件过于宽泛，模糊不清，造成选拔的人才的能力与空缺职务实际的要求不相称；而对公务员的“综合管理类”、“行政执法类”、“专业技术类”的简单划分，导致招考公告中的资格条件要求不能简单地以职位分类为依据，进而导致整个公务员录用考试内容与程序的设定都没有科学的职位分类依据。同时，停留在静态的职位分析，仅符合西方的文官制度设计，因为西方文官录用所针对的是事务类的公务员，所以在职位分析时仅需分析出与拟招职位相匹配的能力。但这种静态的职位分析并不符合中国公务员制度的运行环境，对非领导职务晋升领导职务的可能要求职位分析时不仅要分析出与拟招职位相匹配的能力，还要分析其决策、领导方面的潜能。

（三）第三困境——考试科目和内容设置不科学，考试形式单一

1、在考试内容的设置中,专业科目的考试题目都是由用人单位自己安排,这样是极不科学的,因为用人单位是一种实际工作部门,而不是一种考试机构,他们对考试的科学命题所知甚少，这样就会造成考试的信度不高。

2、我国公务员录用考试的主要手段是笔试和面试，对国外普遍采用的情景模拟、心理测验、笔迹辨析等辅助方法缺乏研究和应用。另外笔试中的行政职业能力倾向测验所能检验的主要是考生的简单的行政工作能力，而考试者的决策能力、领都能力却无法测出。还有笔试中的申论主要是通过考生对热点难点问题的分析，考察其对当前中国共 产 党的路线方针政策的掌握与理解能力，这种评判标准的设定主要服务于中国的政党政治，并受传统官员考选制度的影响；这种影响还体现在对公共基础知识的考查方面，公共基础知识的考查更是仅限于对官方意识形态理论的掌握和理解。同时值得一提的是我国公务员考试在“千人一卷”的现象，对于不同职位的考核没有进行分别对待。此外，在面试中，我国主要采用结构化面试和无领导小组讨论两种形式。该阶段主要考察的能力包括：综合分析能力，计划组织协调能力，应变能力，自我情绪控制能力，人际交往的意识与技巧等。但是此刻的综合分析能力题目的设置又集中于社会的热点难点问题，这与申论考查的有重复之处；此刻的计划组织协调能力、应变能力、自我情绪控制能力题目的设置往往难度太大，有时连领导干部也难以应对和解决，这其实已不再是对考生与拟任职位相匹配的能力要求的考察；而且此刻的人际交往的意识与技巧的题目设置也往往是办公室的一种上级与下级相处的技巧，判断的标准也是下级对上级的绝对服从，或是在服从下的道德坚持等方面，这其实是受“官本位”、“德才兼备”等传统思想的干扰。

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（四）第四困境——面试阶段的透明性不高

《中华人民共和国公务员法》规定，招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果，提出拟录用人员名单，并予以公示。可见国家有关机关和立法已经注意到了公开，公正考试程序的重要性。但是近几年公务员的面试考试仍然不够客观，因为面试权完全由招录机关自己掌握，所以就给很多“关系户”打开了方便之门。由于中国传统社会是一个“熟人社会”，讲人情面子关系，而地域的狭小性又为关系的人情化提供了低成本，使得考生能通过多种途径结识、拉拢、甚至贿赂考宫，从而达到获取面试高分的目的。按照规定，用人部门可以在1个录用岗位前3名应试候选人中确定拟录用人员，这就使得面试录用工作变得相当灵活，如果在面试过程中，贿赂面试考官、“走关系”、“打招呼”，那么就有可能使得笔试成绩排前者落选，甚至部分招录单位对某些考生有所承诺：能通过笔试，保证能录取，严重影响了公务员择优录取的公信力，其次，面试题目科学化、专业化水平不高，程式过于单调，少数人不是努力提高自身的能力素质，而是致力于提高应试技巧。再次，考官的水平也是良莠不齐，甚至有的职位还会出现外行考内行的现象，严重降低了选拔人才的质量。

（五）第五困境——清退工作不够得力。

最近几年,随着市场经济体制的建立和完善,我国的公务员队伍建设取得了一定的成效,通过考试录用公务员已成为一道必备的法定程序,“进口关”基本上做到了“有法可依”。然而,在“出口关”上似乎还没有建立一套相应的制度和措施,如何打通公务员的“出口”问题已日益突出地摆在人们的面前。目前,清退工作往往只是雷声大雨点小,这应该引起地方政府人事部门高度的重视。“混”进公务员队伍的公务员,素质低下又赖着不走,高素质公务员怎么能招进来呢?

（六）第六困境——法规体系不健全

我国公务员考录制度的法规体系包括三个层次。第一层次是《国家公务员法》的有关规定；第二层次是《国家公务员录用暂行规定》及其他相关规定；第三层次是关于笔试、面试、考核、录用等各个环节的实施办法或细则，这一层次尤其缺乏相应的法律文本。以考录条件为例，不少单位对性别、地区、学校等作了硬性限制，有的单位或部门招考，要求报考者是国家重点大学、211院校应届毕业生，第一学历为本科，诸如此类的规定还有很多，这些限制与招考公务员的宗旨是相违背的。但是纵览全部公务员考录制度的条文，都找不到能有效禁止此类行为的条款。另一方面，在现有法规的执行上，也存在着执行不力的问题，部分地区存在“上有政策，下有对策”的问题。

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二、完善公务员录用机制的路径探索

公务员考录制度是我国在改革开放的背景下进行的一次强制性制度变迁，在新的制度环境中，公务员考录制度必然有一个融合适应过程，这个过程是双向的，是一个创造性的适应过程而不是被动的适应过程。因此，公务员考录困境的化解，既是一种适应性创新——为西方非正式规则适应中国的制度环境而进行的创新；也是一种继承性创新——为中国传统选才思维在新的公务员录用制度中的扬弃而进行的创新。

（一）调整公务员考试限制条件，加大考试的科技含量

1、在设置公务员招考条件时，门槛不要太高，但在涉及具体职位时，条件往往严格而细致。对每个职位的知识结构、专业技能做出详细而具体的描述。如在发布公务员招考公告时，不要对每个职位报考人员的学历和专业作出苛刻限制，但是会对每个职位工作人员的知识结构、职业技能作出详细而又具体的描述，比如说，电脑要达到一定的操作等级，政策法规要熟悉并运用到何种程度等。这些富有针对性的职位要求，往往令许多报考人员知难而退。

2、在大规模公务员考试当中，应加大科技的投入。当成千上万人参加公务员考试，其实可以通过网络筛选，及早免去一些原本就不符合职位要求的人员参加考试。通过利用现代技术手段，如果面试者人数多达7-8个或以上，也可以采用远程视频面试，免去考生在住宿、交通等方面的支出。同时，可以通过减少一些招考环节减少支出。在组织考试方面，完全可以通过外地考生委托当地人事部门组织考试，或者考试题目上网，通过考生在网络上考试等方式降低个人成本，技术上也是完全可以达到的。这会在改造考试形式的同时丰富考试的内容,提高考试内容的质量,为社会提供更好的考试服务。因此,增加考试的组织形式的科技含量,不仅能直接降低考试的组织成本,也将相应地引起考试报名费的降低。

（二）职位分析要科学化与动态化

基于中国的特殊国情，职位分析不能仅仅通过相关专业人士的介入而实现科学化，专家介入仅能保证职位分析如西方文官录用制度，确定与拟招职位相匹配的能力。西方文官录用制度的职位分析，是建立在近似静态的基础上的科学分析，与中国行政管理的前提是不相符的。我国公务员的政治参与不同于西方的政治中立，这要求我们不仅要实现职位分析的科学化，还要结合自身的制度环境，在科学的前提下实现职位分析的动态化 毕竟无论是外部环境还是行政机关内部以及个人都处于频繁的动态变化中，这是新的时代与特定国情给录用职位分析带来的新的挑战——充分考虑组织与个人的动态发展。因此，由专家对职位进行客观科学动态的分析，这是保证整个录用制度在实践中不易变异的必需的技术前提。应然的职位分析应由专家科学进行，在将个

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人目标与工作目标结合过程中充分考虑工作现状与人员能力等方面，实现与组织目标及个人职业生涯发展的思路相适，实现职位的区别与相互依存以形成一个有机的整体，从而发挥组织的最大效能。

（三）考试内容、题目科学化

1、考试题目应由专门考试机构根据用人单位的具体要求来制定,提高考试的可靠性。

2、引入国外先进的考试方法，如情景模拟、心理测验、笔迹辨析、诚信测试等。根据不同的职位要求，展开不同的测试，保证所录取的的考生是与职位相匹配的，真正做到择优录取。

3、行政职业能力倾向测验应加入决策能力、计划组织协调能力等“通才”能力倾向测验部分；对申论、面试的题目设置，也要考虑考生的行政实践经验的缺乏，减少题目的行政色彩，在此基础上加大对考生领导能力倾向的测试。

（四）加大面试阶段整治

1、建立独立于用人单位的评委机构，评委的组成应减少行政人员的参与，优化评委结构，提高评委专业性。

2、应使评判标准具体化、量化，同时要增加硬性指标，以防评委的主观性过高，进一步杜绝评委因受贿而徇私舞弊。

（五）深化政府机构改革,尽快打通公务员“出口”

这几年公务员之所以成为“香饽饽”,究其原因,除了高工资、高福利外,其工作的“稳定性”也是一个重要因素当下能考上公务员就意味着有了“铁饭碗”。这种出口不畅、管理不严、机制不活的公务员管理方式,直接导致了政府工作效率的低下,可以说,机构臃肿、人浮于事已成为当今政府管理工作的“老大难”问题。眼下建立廉洁、勤政、高效的政府已成为人们的共识,要做到这一点,就必须注意优化公务员队伍结构,形成强有力的竞争机制和新陈代谢机制。常言道:流水不腐,户枢不蠹。要想让政府工作效率有个全面提高,就必须及时引入竞争机制,及时打通公务员的“出口”,有效激发公务员的积极性

（六）完善公务员考试录用监督制度

要建立完善的公务员考试录用监督体系，采用党内监督、行政监督、群众监督和舆论监督等多种监督形式，构建多层次、多方位、全面的公务员考试录用监督体系，重点通过制度予以监督。《福建省录用国家公务员实施办法》在此方面的规定具有一定的借鉴意义。该办法对命题、考核、体检、面试等多个环节规定了较详细的监督办法，由于面试的主观随意性较大，所以重点需要加强对面试过程的监督：监督人员未到场，

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不进行面试；面试成绩未经监督人员签字的，人事部门不予审批，在面试中明显违规

的考官，取消其考官资格等。另外还可以组成由专家组成的有独立地位的考试录用监

察队伍、巡视队伍，到各地面试点监督和协助面试工作的完成，进一步加强对面试的

监督。另外，在法规不断健全的基础上，加强依法执行的力度也很重要。

结束语：总之，科学的公务员考录制度的建立是急不得的，任何的建议都必须要

拿到实际中去检验，并且公务员考录制度的改进是需要时间的，是需要人们相应的意

识，国家相应的经济、法律基础等等各方面与之相匹配的。尽管公务员考录制度的完

善还需要漫长的道路，但我相信只要我们能发现问题改正问题，不断地除陈去旧，那

么总会有一天公务员考录制度会相当完善的。

参考文献

1.丁煌.《行政学原理》[M].武汉：武汉大学出版社， 20xx年版.第193～196页

2.陈国海、李艳华、吴清兰.《管理心理学》[M].北京：清华大学出版社，20xx年版.第

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3.吕华、朱舒然. 《关于完善我国公务员考录制度的思考》[DB/OL].百度文库，2011-12-18

4.王星.《我国公务员考残录用制度存在的问题与对策揉析》[DB/OL].百度文库，

2011-12-18

5.穆怀放.《浅析我国公务员制度的现状和未来》[DB/OL].百度文库，2011-12-18

6.姜葳.《我国将建立分级分类考录公务员制度》[N]. 北京晨报,2011-02-17

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第二篇：公务员聘任制

为“养老金并轨”铺路

试点地区各自吃着各自的螃蟹，但试点一旦成功，无疑会成为全国公务员体制改革的标杆，并将会为公务员的后续改革铺平道路。

“公务员聘任制采取的是新人新办法，老人老办法，也就是暂时只对新人试行聘任制，对于老公务员依然按照原有的管理机制。”苏海南表示，全民热考公务员并不是一个好的导向，公务员聘任制有利于人们更加理性地看待这个群体。

记者从广东省人力资源和社会保障厅工作人员处了解到，广东实行聘任制公务员首次聘期为3年，期满后相关部门会根据公务员的表现情况解除或者续签合同。续聘的聘期一般为5年，符合条件的聘任制公务员连续聘满10年的，可和单位签订无固定期限聘任合同。但聘任制公务员退休后，社会基本养老保险、地方补充养老保险和职业年金相结合的养老保障制度，并非按照老公务员的退休制度执行。

有媒体统计，深圳已有1800余名聘任制公务员参加社会保险，其中就包括养老保险。缴纳的标准和比例与当地企业员工一样，基本养老保险费缴费比例为其缴费工资的18%，其中个人按本人缴费工资的8%缴纳，财政按个人缴费工资的10%缴纳；地方补充养老保险费缴费比例为其缴费工资的1%，由财政缴纳。

“退休待遇差距的产生是因为我国现有退休制度不同所造成的，解决这一问题的关键就是要推进机关和事业单位养老保险制度的改革。”北京市人保局上述人员明确表示，如果试点成功，光是养老制度这一块就将会为后续打破“养老保险双轨制”做出充分的准备工作。

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