蒙牛奇迹的支撑——融合企业文化的人力资源管理

[摘 要] 通过蒙牛集团的高速发展引出融入了企业文化的人力资源管理，并进一步对蒙牛如何运用融入企业文化的人力资源管理进行了详细阐述。体现了融入企业文化的人力资源管理的特色和优势。

[关键词] 蒙牛集团 企业文化 人力资源管理

九年时间营业额增长近500倍，其品牌在中国妇孺皆知、家喻户晓，这就是蒙牛。从成立时只有1300余万资金无人知晓的小企业，发展到今天已经与伊利集团并肩而立，并称为“草原奶业双雄”。 创业九年，他们创造了举世瞩目的“蒙牛速度”和“蒙牛奇迹”。人们不禁会问：究竟是什么使蒙牛在竞争如此激烈的乳制品市场脱颖而出，一跃成为中国乳业顶级品牌的呢？其实“蒙牛奇迹”的背后有着强大的支撑和后盾，那就是蒙牛的特色人力资源管理——融合了企业文化的人力资源管理。

决定企业发展的第一战略资源是人力资源；企业要想长远、持久的发展就必须要注重人力资源的管理。“以人为本” 是企业人力资源管理的重要依据，也是是企业文化的基本理念。融入到人力资源管理中企业文化的才是有“根基”的企业文化；融合了企业文化的人力资源管理才是有“灵魂”的人力资源管理。二者是相辅相成，相互促进的。蒙牛对这一点有着深刻的理解，他们将企业文化恰当地融入到其人力资源管理中，使企业的人力资源管理具有浓厚的人文色彩，更加人性化，使企业发展如虎添翼。

一、融合企业文化的人员聘用

蒙牛集团在招聘新员工时，特别注重考察两点：一是应聘人员的价值观是否与企业文化的核心价值观一致。二是应聘人员是否能在企业的文化氛围中生存和成长。因为蒙牛充分认识到，如果招聘人员时只考虑员工的学历，工作经验及能力是否与企业要求的相一致与匹配，可能招进来的人员虽然在完成相应的工作上不存在障碍，但其价值观却与企业文化的核心价值观格格不入，这样的员工在企业内不会得到良好的发展，对企业也是一种潜在的威胁。虽然企业也可以对新员工的价值观进行改造，但是这些员工的价值观已经趋于稳定，使得改造必须花费企业大量的精力和费用。从某种意义上来说，这是一种不必要的投入。所以，蒙牛努力做到从根源上杜绝此现象，他们在招聘员工时就对员工的价值观进行考察，使得企业内部人员的价值观与企业核心价值观趋于一致。另外，蒙牛有一套经典的 1

用人哲学“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用”。可见蒙牛在招聘人员时对人的“德”重视程度。

二、融合企业文化的人员培训

曾有一位跨国公司的CEO对培训有这样的评价：“培训对于企业来讲确实投入很大，但是一个没有任何培训的企业无形中损失了更大的财富。”由此可见，培训不仅可以使企业避免由于人力资源素质低下而遭受的损失，作为人力资源发展重要的实现工具，培训更是创造学习型组织，从而孕育出一个实力型企业的有效孵化器。蒙牛就特别注重人员的培训。从创立之日起 ，蒙牛便坚信“99% 的成功靠学习造就 ”，并注重通过制度化的培训， 团队学习等方式，使蒙牛从古今中外的管理精髓和现代管理成功案例中吸取营养，不断丰富自我。

1.全员培训

为了培养优秀的技术和管理人才，20xx年初蒙牛成立了蒙牛商学院。把对员工的培训分为两方面进行：一是新员工“入职培训”。每个新员工在成蒙牛的正式员工之前，都要在商学院接受一个星期的封闭式入职培训。如果试用期3个月内，新员工还没有接受企业文化培训，那么他是没有办法脱离试用期正式进入该工作岗位的。二是老员工“回炉再造”。 不仅新员工要接受培训，所有的老员工每年也都要接受蒙牛商学院的培训，学习新的蒙牛企业文化和知识、技能，使企业所有的人才都常用常新。

2.因材施教

蒙牛的培训也是一个不断与时俱进的过程，商学院会根据企业不同时期企业文化的新内涵，不同的经营理念，制定相应的培训内容。另外，对不同层次上的人，他们也采取不同层次的培训方案。蒙牛根据需要将人员培训主要分成了五个层次：第一层，基层员工的培训；第二层，基层管理人员的培训；第三层，厂长经理级、中心主任级的培训；第四层，高层管理团队的培训；第五层，董事会成员的培训。这种具体问题具体分析的思想值得其他企业学习。他们这种针对性极强的培训也取得了良好的效果。

3.形式多样

蒙牛商学院的培训并不拘泥于一种形式。他们开拓思路、敢于创新，开展了许多深受员工欢迎的培训形式。例如，蒙牛曾邀请著名表演艺术家单田芳先生用大家喜闻乐见的评书向员工讲解企业文化；他们还通过让大 2

家采用情景模拟的方法实际运用管理技巧和策略，使员工在轻松和谐的氛围中，学习了企业文化和知识、技能，印象更加深刻。

三、融合企业文化的人员绩效管理

企业文化浸入到人力资源管理工作中 ,可以更加规范企业员工的价值观念、态度与行为。使得员工的业绩更加理想化 ,这样更有利于企业战略目标的实现。蒙牛人有句熟悉的口“管理是严肃的爱”。蒙牛对人员的管理具有人性化的色彩，体现了对员工严肃的爱。依管理对象不同，蒙牛的绩效管理体系主要分为两套：

一是普通员工的绩效考核。蒙牛借鉴海尔OEC（Overall Every Control and Clear，日事日毕、日清日高)的管理模式。具体内容就是全方位地对每人、每天、每事、进行清理、控制。做到“人人有事做，事事有人做”。把普通员工又分为:(1)普通非生产性员工。通过“工作进度表”来进行考核。具体就是把员工的绩效任务分配到每月、每周、再到每天。通过实时的对比来确定员工绩效。(2)普通生产性员工。用“三 E 卡”(即 Everybody、Everyday、Everything)来考核其业绩。员工按规定要求认真填写,以记录每天的工作情况、每事的完成情况。这张“三 E卡”作为考核其工作绩效和决定收入多少的重要依据。

二是管理人员的绩效考核。通过纵向与横向指标综合全面考核管理人员的领导力执行、质量控制、成本控制等方面的绩效。总的来说，不管是对员工，还是对管理人员有一条精神是不变的“多干多得，少干少得，不干不得”。这种制度化的公平公正的绩效管理体系，更有利于员工心态的平衡。

四、融合企业文化的人员激励

融合企业文化的人员激励理论强调尊重人的自我意识,通过把企业的利益与个人的利益挂钩来保护员工的利益 ,实现他们自身的价值，激发其为实现企业远景工作的热情。“我与蒙牛共生存，蒙牛与我共发展 ”这是蒙牛人耳熟能详的一句口号。它代表着蒙牛对员工物质生活和职业发展做出的郑重承诺。

1.物质激励

蒙牛集团的创始人牛根生一向信奉“财散人聚，财聚人散”。

所以，蒙牛在取得骄人业绩之后，总是不会亏待那些为蒙牛的生存和发展做出过突出贡献的员工。20xx年，牛根生把政府奖励给他的凌志牌轿 3

车转增给了其副总裁。还奖励给上海某经销商40万元。20xx年1月12日，牛根生先生与家人捐出拥有的蒙牛股份，创立了“老牛专项基金”。用于各项公益事业，另外用于奖励随该企业做出贡献的员工。这大大激发了员工的工作热情。

2.关心员工发展

仅仅满足员工的物质需求只能吸引或保留那些做事的人，却很难使愿意并能够做大事的人为蒙牛长久效力。因此，关注员工的职业发展是追求百年基业的蒙牛必然关注的课题。蒙牛充分认识到大学生刚刚毕业，还不清楚自己的个性、能力、优势或不足，谈职业发展规划为时尚早，所以蒙牛会为他们提供在集团内部转换岗位的机会，让他们在从事不同类型的工作之后充分了解自我，找到最适合自己发展的岗位，对员工日后的成长奠定了基础。同时 蒙牛也为员工发展提供了制度保障：各层级领导有职责、义务帮助员工不断提升；鼓励员工继续深造，可给其报销一半的学费。

五、结语

融合了企业文化的人力资源管理有它自己的特色和优势。蒙牛将企业文化恰当地融入人力资源管理中，使企业人力资源管理更加合理化、人性化，更好地发挥其核心资源的作用。企业文化也因融入到了人力资源管理中而变得具有坚实的“根基”。总之，融合了企业文化的人力资源管理对蒙牛的迅猛发展，创造“蒙牛奇迹”，奠定了基础，提供了有力支撑。

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第二篇：浅谈企业文化与人力资源管理

浅谈企业文化与人力资源管理

摘要：企业的文化是来源与人，同时又作用于人，人是企业文化的载体，又是其创造者。企业文化是企业管理中人力资源管理很重要的一部分工作，它是解决企业中企业与人是否能够将各自的利益整合，企业的文化是服务于人力资源管理，两者的共同的群体都是企业中的职员，企业文化给了人力资源管理一个范围或者说是一个明确的方向，两者是相辅相成。可以说企业人力资源管理体系构建的过程,同时也是企业文化的建设与整合再造的过程。

关键字：企业文化 人力资源管理 以人为本 价值观

当前经济发展不再仅仅依靠自然资源，而现在的事实说明人力资源越来越重要，人力资源的开发情况很多时候决定了企业在市场的竞争力和地位，而人力资源的开发利用又需借托企业的文化，创造企业文化是开发人力资源的一个必要的手段，进而将两者结合。

一、企业文化和人力资源管理的含义及两者的发展

（一）企业文化的含义

企业文化一般是指企业在发展过程中，在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总和。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念和传统以及与之相应的制度载体的总和或者说是在一定的物质的基础上形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总和。

企业文化渗透于企业的一切活动之中，它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以企业文化引导为手段，激发员工的自觉行为。因此，企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。

（二）人力资源管理的含义

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发）、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

（三）企业文化和人力资源管理的发展

企业文化受到重视最初是由于日本的经济强大给美国带来了极大的威胁，上世纪80年代后日本的企业逐步占领世界的各个市场，给美国的经济带来了很大的冲击，所以很多美国学者开始着手于其原因，最终归结与企业文化的差异。所以企业文化就开始受到很多国家的企业重视，发展也是非常迅速。

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。而人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务。

（四）现代企业中处理两者关系的现状

企业文化其实与企业的每个人都有紧密的关联，一个人与群体的不协调就有可能使企业的和谐氛围被破坏。因此企业文化建设的主体，应该是全员意义上的，企业的老板就是事实上的第一责任人。而企业的人力资源管理者则是企业文化建设的设计和组织者，管理者心中应该时刻牢记自身更重要的使命——要通过自己的言行使企业的每一名员工都能够明确知晓，自己生活在一个温暖的大家庭里，只要自己认真地履行好相应的岗位职责，自己就能够得到自己应该得到的一

切，这其中既有应得的收入、福利待遇，还包括自尊、快乐、幸福感。如果一个企业的员工都是如此，那什么样的困难都能解决。

对于一个企业而言，企业文化的建设是保证企业长治久安的根本大计，而承担着主要责任的人力资源管理者们自然不可掉以轻心。然而，在现实的企业经营实践中，许多人力资源管理者们每天被繁杂的管理行政事务缠身，尽管忙忙碌碌，却由于没有将更多的精力用在关心员工的精神需求上，因而无法在根本上将员工的工作热情有效地发挥到极致。突出的表现就是，员工们总是被动地受制于制度的约束，而不是主动自觉地将自己的聪明才智毫无保留地奉献给企业的发展大业。症结就在员工的内心没有得到足够的温暖，人力资源管理者们每天所从事的多半都是监督、限制、惩罚的冷面角色，与员工之间产生隔阂，员工就不会尽全力去为企业创造价值。

互联网界著名的美国谷歌公司，在企业文化的建设上有着杰出的成就，那里的员工在享受着充分自由、完善福利、优厚待遇的同时，每个员工的创造性和进取精神被开发到了极致。公司规定，每个员工都可以拥有在工作时间里用20％的精力从事与本职工作无关的事情。而事实上，员工们在这20％的时间中为公司和社会创造的价值甚至优于其它的时间。这也正充分地说明了员工与企业之间的良性互动关系，中国人常说的一句话就是：“你敬我一尺，我敬你一丈”，员工与企业之间何尝不是这样呢？这也说明，企业文化建设与人力资源管理的目的是相同的，只不过，前者更多注重从员工的精神需求的本源出发，而后者则更多是源于企业的利益在管理措施上动脑筋罢了。但是更多的企业是无法做到像谷歌一样的，很多时候人力资源管理者们将人性的重视不够或是没有，将其视为赚钱的机器，所以很难有很好的企业文化，而企业也没有足够大的生命力。在我国这样的企业比比皆是，所以如何将两者的关系处理好，还有很长的路要走。

二、企业文化和人力资源管理的关系

（一）企业文化产生于对人的管理

从企业文化的概念我们不难理解出企业文化是出自于人的管理，企业在发展过程中，在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总和。企业在管理人的过程中逐步总结出的，对本企业的一种在精神层面有巨大影响力的因素，也

是将自己与其它的企业区分开来，自我的一种识别体系，是影响员工的对企业的认知，归属的重要因素。因为企业要员工认识到自己的企业，增强对企业的归宿感，在经济中许多的企业从事着相同的行业，如何将自己与众多的企业区分开来，仅仅只依靠名称是很难区分的，而且企业的文化是很广泛的，企业的一些标识、名称等也是属于企业文化的范畴。企业文化在管理中早就存在，只是人们意识到它的重要作用较晚，正是因为有了企业对人的管理才逐步产生企业文化。

（二）企业文化是人力资源管理的方向标和核心价值体现

企业文化为企业生产经营决策提供正确的指导思想和健康的精神气氛, 企业文化侧重于明确企业的使命、精神、目标和价值观等来影响员工的思想，强调在精神层面。人力资源则在一定的管理思想指导下通过制度规范员工的行为，它是在一定的思想下制定出一系列的有利于挖掘企业人力资源的潜在价值，从而达到企业的目的。企业的管理制度、管理手段、管理方式都是在企业文化的管理理念指导下形成的,人力资源管理就是以此为导向开展工作。企业的人力资源管理体系中,使命与文化是整个人力资源管理的基础,企业文化对人力资源管理体系的形成有重大影响,如:企业在招聘、选拔、考评、晋升、奖惩等方面,制定什么样的标准，各项标准的确定，是否与企业文化的特色想吻合。

人力资源管理在实际工作中需要正确管理理念的导向，更需要企业文化的支撑，企业文化随着企业的诞生而存在，企业在经过长期经营实践后将它提炼出来，用来指导企业各项制度的建设，企业管理制度与管理理念是统一的，体现的应该是企业文化的本质和精髓。企业文化不仅是方向标，更是灵魂，良好的企业文化氛围给人力资源管理营造一个宽松的内部环境，使各项管理制度顺利实施。

（三）人力资源管理是体现企业文化的途径，是企业文化的存在的载体

随着现代经济的极大发展，企业在经营管理上发生着深刻的变化。企业中“人”也就是员工的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入到企业运作中去，并让员工通过不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种倡导的“人本”管理模式正在为越来越多的现代企业所采纳，并作为实现企业经营目标的重要因素。员工通过参与企业的各种活动，广泛地融入和参与管理，工作积极性提高，并体现出强的责任感，工作的着眼点不仅仅是获得金钱，更强调的是自我发展和完善，构建员工和企业之间的和谐关系。

现代经济所倡导的人本管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人力资源充分发挥其作用，而员工则在企业的逐步发展中成长。作为企业当中的员工，由于他们的人生观、道德观、价值观不同，这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式，以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因此企业人力资源管理必须适合于企业的文化氛围。

在建立适应企业文化的人力资源管理体系中，通过培训开发，提升管理者的人力资源管理技能以及促进有效地沟通是非常重要的方面。每一位管理者都应是优秀的“人力资源经理”，善于同下属建立和谐关系，同时管理者们还应该学会如何开展合作，组建协作团队，并且眼光要宽阔向外。

企业文化需要管理制度来承载，因为企业文化是理念、是导向、是精神，如果没有配套的管理方法和管理手段来实现它，它只可能处在于管理者的脑海或是一纸空文，甚至作为口号存在的价值都无法体现，空洞而泛力。在竞争日趋激烈的企业经营活动中，人才是企业制胜的法宝，一个企业素质高低，竞争力的强弱，在很大程度上是其所聘用和现有的人员素质的一种总括反映，得到并保持能干的员工，是每个企业取得成功的关键所在。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段才能为企业选拔和保有能干的高绩效员工，保障企业生产经营活力的顺利进行，为企业竞争致胜打下良好的人才基础，保证企业文化的贯彻和落实，因此人力资源管理是企业文化的载体，是企业文化体现的途径。

三、结合实习单位金悦餐饮集团谈两者的关系

（一）塑造良好的企业文化

金悦在十年的成长过程只能够总结出自己独有的企业文化，企业的核心价值观是：诚信为金，悦人达己。对人诚信，坦诚相待，从而使他人能够高兴，进而达成自己的目标，而“金悦”也是出自其价值观。其管理理念是，以人为本，成就员工，其核心价值观中就蕴含有管理理念。企业的精神是：诚惶诚恐，小心翼翼，永奉宾为上帝；战兢兢，如履薄冰，争当餐饮领头雁，时刻都是保持一颗谨慎的心，同时有不失雄心。企业的目标是巩固，提升“京城第一食府“的金品牌，通过不断的积累、总结、创新，逐步实现金悦餐饮集团的产业化、多元化、连锁化，再创”中华食府“的金品牌。对于人员的晋升与两种方式：提拔和竞聘，

竞聘是只要员工觉得自己有能力担任，就可参与每年的竞职演说。这样就能够将提拔的缺陷补充，防止裙带关系。而且每月度评选优秀员工，使得激励更加明显。

（二）企业文化与人力资源结合管理

1、大胆引进人才

企业经营管理是一篇大文章,要做好不容易,应以人为本,采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才。金悦餐饮大胆引进高学历人才，在其他同行企业仍然还没有将基层的岗位高学历化的时候，金悦就开始尝试这，换“血”将基层的岗位也高学历化，引进大学本科、专科学历的人才，这与以往的不同，但其中有巨大的风险，高学历意味着引进的成本更大，因为在这行业还没有广泛的受到这类人的认同，这样的流失率就更大，与此同时，在还没有任何一个行内企业将流失率降低的情况下引进，这既是一项尝试，更是一项巨大的挑战。

2、 优化企业的内部竞争环境，提供人才施展的平台

企业要合理使用人才，采取措施挖掘人才的潜在价值。首先，要合理调配人才,做到人尽其才。要进一步改革人事用工制度。必须打破“铁饭碗”,打破“论资排辈”的陈规,为每个人才创造平等竞争机会,鼓励优秀人才脱颖而出,形成能上能下、能进能出,能者上、平者让、庸者汰的人事用工格局,为员工创造一个良好的就业和竞争环境。在金悦其内部的人事制度便是如此，只要你有能里不论你是刚来的新员工，还是已经工作过几年的老员工，有能力就能够晋升，并且在企业的发展也是很有前景。并且在每一年中还有机会去竞聘自己想要的岗位，每年干部都需要在员工大会上陈述述职报告，不能通过的则降级，或是又到基层再次学习。其次，要合理调配人才,做到人尽其才。

当今对于人员流失的原因进行分析可以发现：薪金确实很重要，但与发展机会和工作成就感相比，实际在很多人眼里，它已开始处于次要地位，而对员工的不重视是最根本的原因。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚，那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的，都希望寻找机会施展自己的才干，寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间，转而离开寻找自己的发展空间。

3、员工与企业一起成长，成就员工

员工需要培训，不仅是因为可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已掌握的工作技能，扩展员工的价值，获得一份生存的能力，使企业不断发展壮大。只有做到了这一点，企业在激烈的市场竞争中，才有了生存的条件和壮大的资本。在金悦员工的培训期又一个月的专门适应培训，且是封闭式的，在这一个月里员工了解企业的文化、学习岗位上的技能，让员工获得企业最新的成果，相克人提供最细微周到的服务，向员工传授解决问题的技能、沟通技能、以及团队建设技能等，团队建设是在金悦企业中最看重的，任何的工作都是站在整个企业的声誉和发展上去落实，不管是每天的经营还是年度的规划，没个成员都要以公司的整体大局为重，以整个团队的目标为重，每项工作都是要能配合好其他的部门，是整个的企业，不管是忙碌还清闲时刻都是正常的运转。

本论文是专注于讨论现代企业中的企业文化与人力资源管理的处理，并结合实习单位分析。企业文化产生于人的管理，是人力资源管理的方向标和核心价值体现，而人力资源管理是体现企业文化的途径，是企业文化的存在的载体，现代经济已处于知识经济时代，企业文化的作用越来越大， 而人力资源的开发是现代企业跻身于市场经济的制胜法宝之一，现代企业很少能将二者关系处理好，企业若能充分认识到两者之间的关系并坚持，这样的企业肯定会叱诧整个市场。

参考文献：

[1]赵春霞.企业的人才管理战略.人力资源.2008.3

[2]段维龙.业文化与人本管理.京大学出版社.2009.11

后 记

在确定自己的论文题目时，感觉自己很迷茫，什么样的题目才是合适的既不会太大也不会太窄，最后还是决定在金悦集团培训基地接触最多的企业文化入手并结合人力资源管理来写，议定好题目后得到了欧阳老师的肯定，并且设定了基本的思路，所以论文的开端还是较为顺利，但是在论文的写作过程中还是遇到了很大的障碍，由于在实习单位的空余时间不多，能够利用的资源有限，写作过程感觉很吃力，幸好在这过程中一直有欧阳老师和很多的同学在幕后默默的帮助，特别是欧阳老师及时给予指明论文的不足并提出建议，总是不厌其烦地指导，非常感谢他们的支持和建议，最终论文写好了，可以交给院领导批阅了，倍感喜悦，也非常希望院领导能够多提宝贵建议，让我在大学的最后一份作业能够完美，让大学生涯不遗憾。

通过此次的论文写作，我深感自身的不足，特别是在外实习的日子，往后还需加倍学习，不断充实自己，努力做好事情，尽管有困难，成功一定会降临，不要因困难而退缩。