《海尔管理日记》读后感

《海尔管理日记》通过生动有趣的鲜活事例，和通俗易懂的文笔手法并以日记的形式展现张瑞敏的管理之道。

本书大致可分为12个部分，分别呈现海尔12个管理重点。12个重点分别如下：一月着重写出海尔内部的精细化管理；二月表现出海尔?以人为贵?的人才观；三月体现出海尔的企业文化与市场相结合；四月着重写了海尔对顾客的分析与攻略；五月写出了海尔围绕创新这一核心能力的运转模式；六月表现了海尔注重品牌营销的攻略；七月写了张瑞敏对自身企业各方面的变革；八月表现了海尔走出国门的国际化战略；九月写了海尔对待竞争与机遇的看法与做法；十月着重表现了海尔的?以行动说明一切?的执行力；十一月体现了海尔注重创新与发展的观念；十二月体现了海尔信息化网络的作用于效率。十二个月全面的梳理了张瑞敏管理的借鉴点和管理理念。每个月的重点虽然不同，但却鲜明的表现出海尔人所创立和提出的以创新为核心的企业文化，赛马不相马的人才观，日事日毕、日清日高的OEC管路方式，要干就争第一的品牌战略，真诚到永远的服务理念，管理就是行动的领导之道等等。

在我看来，海尔能够在当今竞争如此激烈的市场中站稳脚，取得优势的原因是多方面的，但我更欣赏的是海尔的人才观。海尔为了形成有利于大

批优秀人才脱颖而出的人才选拔环境，制定了具有

竞争激励机制的三条规定，?在位要受控，升迁靠

竞争，届满要轮岗? 。其中，?升迁靠竞争?是指有关部门应建立一个竞争体系，让优秀的人才能够顺着这个体系上来，让每个人既感到有压力，又能够尽情施展才华，不至于埋没人才。?届满应轮

岗?是指干部在一个部门的时间应有任期，届

满之后轮换部门，这样做是防止干部长期在一个部

门工作，思路僵化，缺乏创造力与活力，导致部门

工作没有新局面;轮流制对于年轻的干部还可增加

锻炼机会，成为多面手，为企业今后的发展培养更

多的人才资源。海尔为各类型的科技人才和管理干

部充分展现自我才华提供了机会。

但在当今社会，也有不少人认为，企业尽心尽力的培养出一个能干的员工或高级管理人才，但他却被别的企业给高薪聘请了或独自用自己学回来的知识经验来创业，与原本的公司竞争，这不就亏本了吗？因而有的企业就不怎么重视员工培训。但海尔却不这么想，认为?对员工忠诚，员工反过来就会对你忠诚；对员工负责，员工反过来就会对你负责?和?管理者与被管理者之间最重要的是信任?， 并通过三工转换制度来使试用员工、合格员工和优秀员工在海尔的考核之下实行动态转换，既给了员工发展的空间，调动员工的工作积极性，又给他们施加了一定压力，培养他们的危机意识。不仅如此，海尔还出台不同的激励措施和设立高新、职位升迁和住房补贴等优厚条件调动员工积极性和吸引专家和高级人才的加入。更重要的一点事海尔知人善任，像伯乐一样发现和吸引人才，正确分派他们去做自己最擅长的事情，给他们提供机会去展现自己，实现人力资源的最优化配臵。

当然，海尔的方法可能只是防止员工跳槽的其中一种方法，另外，企业也可以在

员工刚开始入职的时候就签订一份协同，表明员工在未来离职后不得从事或发展与原公司相同的行业来保障自己的权益。

海尔能获得成功， 其对顾客的重视与分析亦是一个重要因素。他们的理念很简单：?用户永远是对的?，?用户满意才合格?，有多少企业能说出这样的感动之词呢？本书通过种种事例表现其积极收集顾客意见，建议或批评，发现问题，解决问题进而创新产品，认为顾客还愿意抱怨，说明还没有彻底地对企业或产品死心，如果处理得当，就可能不会损失老顾客，还为自己建立起用钱买不到的信誉。为了履行?用户永远是对的?这一原则，海尔构建真诚到永远的服务理念，坚持向消费者提供国际星级服务，并根据用户的需求拿到订单，再以最快的速度满足用户的需求以做到服务?零距离?。为农民发明可以洗番薯的洗衣机，为美国大学生或单身贵族设计的迷你洗碗机等等都是典型事例。

现今多少企业做的都是一锤子买卖，只要产品能卖出去就可以了，还管什么售后服务，即便是有售后服务，也只是个挂名，电视新闻屡屡播出顾客买回的产品不到几个月就坏掉了，上门投诉或找售后服务时，公司人员不仅诸多借口还不断推延，甚至杳无音信。还有的电器在使用期间居然发生爆炸，导致消费者伤残甚至死亡，造成其身心健康受到巨大的打击。这是商家赔偿能补偿的吗？显然不能。这样能打造名牌吗？能赢得信誉吗？ 然而从海尔管理日记当中，我看到的都是海尔认真倾听用户的声音，注重细节的产品生产和售后服务，产品出了问题，不是将服务推给一个部门，而是将服务作为一个整体的系统贯彻到集团的每一个员工。

在书中，创新一词频频出现，看得出其对企业发展的重要。创新是海尔企业文化的核心。文中有一句话令我印象深刻：?海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标?。创新不是某个部门，某个领导的事情，而是企业中每个人员的任务 。当然，这一观念要得到普遍员工的认同才可能达成意识一致，进而共同奋进努力。海尔的上级，领导也努力通过身教言传，以身作则来使创新观念深入人心。海尔能从国内名牌走向国际名牌，靠的是战略，是智慧，也要靠创新。张瑞敏有一个很出名的‘斜坡球’理论, 即一个企业的成长和发展犹如一个沿斜坡往

上运动的球, 要保持在斜坡上不滚下来, 需要一个止动力,要使球体向上运动, 还需要一个上升力, 这个止动力即企业的基础管理, 这个上升力即创新能力. 他认为一个企业要在激烈的市场竟争中不断发展壮大, 必须要解决好这个问题。

读过这书后，使我受益良多，启发很大。

首先，是对人才管理方面的启示。我认为，在企业管理中, 管理者是人, 被管理者还是人, 企业如果不能做好人的工作, 就不能实现最大限度地发挥人的主动性、创造性和调动人的积极性的管理目标, 从而企业的整体战略目标也就难以实现。因此, 始终把人的因素放在第一位, 正确地理解以人为本之管理的深刻内涵, 全面落实以人为贵的管理理念, 是一个企业走向成功的关键条件。

第二，中国的企业需要建设系统的企业文化。张瑞敏曾说：?企业的竞争，说到底是文化的竞争，唯有高扬品质高雅的企业文化，才能在市场中立于不败之地?。海尔集团不但很早意识到企业文化建设

的重要性，而且非常重视企业文化建设。而且我认为一个企业首先确立的应是其企业价值观。企业价值观是企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化的群体意识，是全体职工共同的价值准则。企业只有在共同的价值准则的基础上才能产生正确的价值目标，也才会有奋力追求价值目标的行为，企业才会有希望。海尔确立了以创新为核心的价值观，并通过营造不同的文化氛围实施企业文化建设，

达到了统一企业精神、统一价值观的目的，从而形成了强大的向心力和凝聚力的团队，保持着企业旺盛的生命力。

张瑞敏是海尔文化的倡导者, 也是坚定不移的推行者, 他的态度和决心使海尔在管理水平、经济效益不断提高的同时, 还形成了独具特色的?海尔文化?，是我们学习的榜样。

总之，中国不同行业的企业应借鉴海尔的管理方式, 将企业文化建设与管理的任务落实到具体部门, 扎扎实实、创造性地开展工作.

 

第二篇：《男生日记》读后感2

相信自己——

《男生日记》读后感

“自己的事情要自己决定，不要轻易地让别人改变自己的决定”《男生日记》中的《决定》与《选校》这两节使我明白了这两条道理。

读小学六年级的主人公吴缅让我最为喜欢，因为他有主见，有自己的立场，自己的事情会自己决定，只要是自己决定了的事情就不会轻易地让别人改变自己的决定。

在这两节故事中，吴缅顺利地考完了毕业试。但他面临的问题是要报考哪一间中学，他问妈妈，妈妈却对他说：“你的事情，你自己决定吧。”。于是，他决定去三间中学看看，选出自己心仪的中学。三间中学中，吴缅喜欢上了有足球场、管弦乐队的一中。即使有朋友劝他去报读六中，但吴缅还是坚持自己的意见——去一中。

吴缅从小就自己的事情自己决定而且不会轻易地让别人改变自己的决定，我认为这样是很好的习惯。在我们的生活中，往往有些孩子被父母太过于宠爱，使孩子过于地依赖，当父母不在自己身边时，所有的事情都会干得手忙脚乱。如果，可以轻易地让别人改变自己的决定，那么，那个人就太没有自己的立场了。

这让我想起了一件事；有一天早上，我和于晓彤、谢金松，像往常一样凑在了一起，讨论起昨天做的《黄冈》。若是遇

到不同的答案，大家就讨论自己是怎样做的，思路……从中发现错误，并改正。开始时还顺利，我们的答案相同，但是，到了选择题时，我们之间就有了分歧；我和于晓彤都说是A，可谢金松却说是B。大家各自说了思路，而我和于晓彤的方法好像正确一些，但谢金松说的又不是毫无道理。我望了谢金松一眼，似乎看到他眼中有两只精灵争吵。一个对他说；“你快点改吧，人多势众啊！两个人对你一个哎！”另一个对他说；“既然你认为你自己是对的，而且你的思路是有道理的，又为什么要放弃?得坚持。听过没有；“不抛弃，不放弃！”然而， 这句话像定音锤一样，使谢金松更坚定了，他对我二人说；“我不改！”

在“二对一”的“竞赛”中，谢金松他也不退缩，大家互不相让。到了下午，《黄冈小状元》发了下来，我迫不及待地打开一看，就在我们昨天讨论的那选择题有一个X，成了A-，我又打开谢金松的作业一看，是A+！换言而之，就是他那道题对了！我暗暗佩服谢金松；在“二对一”的“竞赛”中，虽然，他人少，但他却没有退缩，他仍相信自己是对的，最终，是他取得了那场“比赛”的胜利。

人，就得学会独立。人，就得相信自己。总言而之，言而总之，就是自己去决定事情，自己去坚持决定！