《变革之心》读后感

变革这两个字一直都存在我们的嘴里，说起来很容易，就简单的两个字，可实际情况却差十万八千里，我们似乎都是语言上的巨人，行动上的矮子，看完《变革之心》后，觉得感悟颇深。

在生活和工作中，我们遇到了问题，停下来返回原地，重新开始，书中说到四种阻碍必要变革的行为，反思自己工作和生活，确实应该针对这四种行为重新开始。

第一种由于错误的骄傲和狂妄而导致的自满情绪。在工作中，自以为自己能力很棒，对什么事情都是眼高手低，骄傲和狂妄导致自己无法认清自己，如果有变革发生，自己自满的情绪势必阻碍发展，所以必须有一个沉淀的心来融合外来的一切不确定的因素。

第二种由于恐惧而导致的自我保护心心理。我们对自己的状态不时的发生变化，但是变化后便趋于平静，勉强成习惯，习惯就成了自然，如果再发生变革，我们便害怕失去现有的一切，然后找各种借口来自我保护。在变革中，不能抛开这种恐惧心理，置死地而后生，那变革一定会被扼杀在自己身上。

第三种由于愤怒而导致的漠然心理。可能对现状过于不满，觉得自己的付出与得到不成正比，生气愤怒油然而生。变革不期而遇，因对变革不信任导致漠视变革，这样变革无法继续进行下去。这种漠然的心理也会周围的人际关系，觉得什么都对自己无所谓了，反正没有改变的希望。所以我们必须在变革中对其改变漠然态度，只有重视才能得到认可。

第四种极度的悲观心理。积极的人像太阳，照到哪里哪里亮，悲

观的人像月亮，初一十五不一样。如果你乐观，那么对工作生活中的一切困难都会笑一笑，然后坚强面对。如果有悲观的心态存在，那么看什么都是不抱任何希望，这样在变革中，就不能有活跃的思维来贡献自己的力量。

这四种行为产生的原因都取决于自己的心态，自己必须有一个变革的心来支撑自己走下来，从而面对无所畏惧的未来。在目前我们的这种状态下，我们都在自查，我们有那个变革的心吗?如果没有，我们必须下定决心来修炼，从而让自己具备这个心。

韩娅娜

20xx年4月24日

 

第二篇：20xx.5.20-丙烯酸-张志宇《变革之心读后感》

变革之“心”

在阅读了约翰?科特的著作-《变革之心》-后。理解了作者把这本书起名为变革之心的原因，是因为作者认为：必须要通过“心”去领导一场变革。在成功变革中，人们总是能设法帮助其他人以一种能够影响他们的感受而不仅仅是思维的方式，来观察问题并寻找解决方案。 因此，科特主张用目睹—感受—变革的方式去领导变革，他认为这要比分析—思考—变革的方式有效得多。也就是说，通过“心”去变革比通过“脑”去变革要有效得多。就是希望组织通过“目睹”和“感受”，激发出这样一种情绪：消除抵制变革的情绪，营造乐意变革的情绪，建立有利于变革的人际关系和团队氛围。阅读此本书之前，本人认为分析-思考-变革的方式是最重要的变革途径，认为只要通过大量的数据分析，以数据向大家展示变革的必要性，大家就能够接受变革，推动变革按部就班的实行下去，最终达到变革的目的。但是通过阅读这本书我认识到光用“脑”分析是不够的，对于那些冰冷的，没有感情的数据，由于每个人的情况不同，从中得到的信息也不同，大家不会有感同身受的感觉，对于变革的支持力度就可想而知了。 万华从19xx年开始筹建，到发展到今天，企业有了突飞猛进的发展，这些发展靠什么，靠变革，那么我们来看一下万华的变革历程。19xx年万华开始筹建，19xx年8月1日生产线开始投料，11月4日生产出合格产品，装置开车成功。但是在装置投产后，装置经常出现故障，一个月中停车的时间比装置正常运行的时间还要长，万华员工目睹并亲身经历了故障的处理过程，这使大家都下定了变革的决心。

怎么变，与世界其他技术供应商合作。但是目睹了几年的与其他技术供应商接触的经过，让大家切身感受到了，在这个产品上靠技术引进这条路是行不通的，所以我们要变革，靠技术引进变革为靠自主技术研发，在这条道路上我们万华获得了巨大的成功，目前MDI产品在全球范围内有了举足轻重的地位。

目前万华正处在三次创业二次腾飞的关键时期，需要进一步的变革。万华一开始变革的时候是为了解决生存问题，这个问题解决之后公司再往何处去呢？在经历了连续的快速增长之后，是不是我们的企业已经走到极限了呢？这应当是很多员工心中的疑问。如何才能推动企业的综合素质再上一个台阶，如何让大家知道未来的方向在哪里—不仅现在不要犹豫，以后也别犹豫，如何让大家都能够克服自满的情绪，再次全身心的参与到这场变革中来呢？ 万华提出了新的愿景：创建受社会尊敬，让员工自豪国际一流的化工新材料公司，通过愿景及相应的企业文化宣传，让大家豪情万丈，在心中再次接受这次变革。

另外在《变革之心》一书中也举了许多例子，其中一个小例子—客户愤怒的录像带。

一客户抱怨某公司产品，声称向该公司提过多次，无人理会。该公司的负责人对客户解释说，可能是他们的员工不认同他们的抱怨。为此该负责人派了几名员工带着摄像机去拜访这位客户，并录制了一部长约15分钟的录像带。然后回公司后向其他员工播放客户的抱怨，此时，就通过目睹-感受的方式建立了一种紧迫感。大家意识到原来客户的抱怨如此强烈。在观察这盘录象带的过程中，员工会：

1、目睹-得到非常具体的视觉化的信息（而非抽象的数据，比如说“我们的客户中有8%对我们公司的产品不满意”）

2、从客户哪里了解到真正的问题所在，并站在客户的角度，感受他们的体会，接受到那些能够影响情感的信息。

通过这种方式使客户的抱怨形象化，在整个组织内进一步放大，从而及时地转化为员工的紧迫感，推动变革之心的形成。

上面万华和书中所述的两个例子都说明，在变革过程中应采取一些能够抓住人们的注意力、能为人们长久记住、并能够有效提高组织紧迫感的行动，否则它的作用将会非常有限，变革也就不会顺利进行。这两个例子都是由眼及心。眼之所见，心之触动。科特在《变革之心》中强调“本书从始至终都在谈论情感对于大型变革的影响。”因为变革成功的关键并不在变革的内容和流程上，而在变革之外的“心”上。

有句小品的经典结尾：海燕呐，你长长心吧。

我们可能一笑了之。

为什么要长心。

失恋的人会告诉你：爱过知情重；

醉过的人会告诉你：醉过知酒浓。

考场失意的人会告诉你：书到用时方恨少；

失败过的人会告诉你：事非经过不知难。

吃一堑，长一智。长一智让你下次不重复犯错。长一心却能让你融会贯通而少犯错。

为了万华美好的明天，我们万华人都要拥有一颗变革的“心”