无领导小组讨论介绍

为创新干部教育培训模式，提高教育培训质量，本培训班尝试引入无领导小组讨论的培训方式。无领导小组讨论起源于第一次世界大战，德国的军事心理学家用圆桌讨论方式来挑选间谍，由于效果较好，后来在军队中广泛使用。世界500强的企业中有80%的企业在高级人才招聘或是职务竞争上使用无领导小组讨论的方式。从20xx年起，在国家部委招考公务员面试过程中，开始尝试采用无领导小组讨论的面试形式，目前逐步被进入地方公务员招考、干部竞争性选拔、职工教育培训等领域。

无领导小组讨论面试形式是采用情景模拟的方法对考生进行集体面试的一种面试考察方式。它的主要形式就是将一定数量的考生或者面试人员组成一个组，一段时间内围绕一个主题进行讨论的活动，评委或考官只给每个考生指定一个彼此平等的角色。在这个测试的过程中，评委通过仔细观察每个考生的行为、发言、肢体语言等综合情况，来检测考生的组织协调能力、口头语言表达能力、辩论说服能力及情绪稳定性、处理人际关系的技巧等各个方面的素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及考生在整个讨论过程中所表现出来的自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团队气氛。再由上述表现，考官综合打分之后来评价考生之间的优劣，分析各个考生之间的差距。无领导小组讨论对管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其适用于分析问题、解决问题以及决策等具体领导者的素质方面的评价。

无领导小组讨论试题的主要类型包括开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题。无领导小组讨论的实施分为准备阶段、轮流发言阶段、自由讨论阶段，汇报阶段，评价阶段等5个阶段。无领导小组讨论结果评定的主要测评要素包括沟通能力、分析能力、人际合作能力、计划性能力、自信心、组织协调能力等方面内容。本次培训班在常规的基础上，对无领导小组讨论的程序、方式、时间安排上进行了一定的调整。

具体安排为如下：

1.接受问题。学员按既定组别进入不同活动场地，依抽签顺序入座，在评委指导下，学员熟悉指导语、讨论题，思考问题，并按要求在答题卡上答题，准备发言提纲，时间为5分钟左右。

2.轮流发言。组长首先发言，然后按顺时针方向，依次进行陈述性发言，阐述自己观点，时间为3分钟左右，超时即停。

3.交叉讨论。发言结束进入自由讨论辩论阶段，可继续阐明自己的观点，可对别人的观点提出不同观点或补充意见，通过激烈辩论，逐渐形成倾向性的见解和领导者，此阶段时间设定为30分钟左右。

4.汇报成果。小组推选出代表进行总结性发言，时间为3分钟左右，学员根据小组倾向性意见，完善答题卡。

5.评委点评。根据对小组个人及集体表现，进行点评，点评内容包括决策能力、语言表达能力、领导能力、团队合作能力及某些个性品质。

无领导小组讨论“八不要”（参考）

1.不要做沉默者。沉默固然是金，虽然无领导小组讨论是高压下的一种集体面试，但是相比较于结构化面试这种多名考官面对一名考生的情况下，无领导小组讨论面试相对来说要轻松一些，毕竟它是考生之间，地位平等的角色之间的一场较量，在这种情境下，相信我们的考生会迸发出智慧的火花，考生必须要向考官展示自己，必须要说话。

2.不要做啰嗦者。无领导小组讨论一场下来，由于人数的6到8人，加之自由讨论时间的限制，因此每个人的发言长度是很有限的。如果一个人长时间垄断发言权，一次性发言冗长，或者多次重复性发言，这都是忌讳。因为这样一方面会让小组成员无发言机会，对啰嗦者产生厌烦，集体攻之；另一方面，这类考生也会在考官头脑中形成啰嗦无深刻见识的印象。考生在发言时必须表意清楚，语言凝炼，要做到每次均是有效发言。

3.不要做人云亦云者。所谓人云亦云，即人家怎么说，自己也跟着怎么说，没有主见，只会随声附和。有的考生在自由讨论阶段中，动不动就一句“我同意x号组员的观点”之后无任何自己的观点，这样做的结果只能是凸显出“x号组员”的观点正确性，反而对肯定他人观点的考生没什么印象，有时甚至会造成无见解，只会附和的反面印象。

4.不要做墙头草。墙头草，即风往哪边吹，就往哪边倒。这类考生往往观点反复无常，无主见。无领导小组讨论绝大多数情况下是要求考生最后达成一致意见，它是考生间互相说服、互相妥协的过程，但是妥协不意味考生可以随意改变自己的观点。墙头草更多指的是那种无自己见解的考生，只是简单附和、随意追随，因为在讨论过程中，考生也可以更改自己原始的观点，但应当对自己的新观点明确说明才可。

5.不要做易怒者。无领导小组讨论不仅是一场考生间观点交锋的较量，更是一场考生之间情商的较量。无领导小组讨论过程中，很容易产生彼此间观点不一致，互相无法说服的情况，于是有时难免会有内心的波动。但是，如果出现你跟其他小组成员的观点形成争锋相对情况时，或者当其他小组成员对你的观点提出强烈质疑的时候，甚至恶语相向，抑或当所有小组成员针对你一时的口误群起而攻之的时候，考生更要注意情绪的自我控制能力，要做到态度自然，有礼有节。

6.不要做搅局者。搅局者的通常表现为动辄“我就是不同意你们的观点，我觉得我的观点才是对的。”在自由讨论阶段即将到来时刻，在大家已经开始民主投票选举时候，在最终一致的观点经过举手表决达成的时候，仍跳出来阐述自己的观点。不难看出这类考生实则上是没有把握无领导小组讨论的实质，认为坚持己见，坚持到最后就是胜利。但是，无领导小组讨论本身就是在讨论过程不断妥协的过程，如果每个人都“固执己见”，那么最终将无法达成一致意见的。坚持自己的观点不是不可以，自己的观点是否具有说服力，是否能被其他组员采纳、接受。

7.不要做看热闹者。在无领导小组讨论中，有时存在这样一类考生，全程表情丰富，动作颇多，持一种观望的态度，投入地观看大家“吵架”，似乎游离于集体之外，认为事不关己。这类考生是“太不紧张了”，俨然忘了自己正在参加考试。往往会在考官头脑中留下不稳重、不踏实、做事不专一的印象，因此，“适度的紧张”、“投入的思考”是必须的。

8.不要做无礼者。在自由讨论阶段，考生不要对其他组员表达出的观点表现出不屑，比如说摇头、撇嘴、轻蔑的眼神等等。无论是无领导小组讨论，还是日常的生活、工作，人与人之间的交往都是建立在尊重的基础上，即使他人的观点荒谬、极其不合理，听者也应表现出应有的礼节。另外，考生轻易不要打断组员的发言，因为打断别人讲话是非常不礼貌的行为，是缺乏起码素质和教养的表现，也很容易引起他人的反感和不满，考生应尽量避免。但是不允许打断别人的发言并不是绝对的，如果存在搅局者，考生是完全可以打断的，这种打断别人发言是要有礼貌的，并且是要有充分理由的。

 

第二篇：无领导小组讨论介绍

无领导小组讨论介绍

一、无领导小组讨论（LGD）方法简介

1、什么叫无领导小组讨论

    无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，简称LGD)是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。就其操作方式而言，无领导小组讨论由一组一定数量的被评定者，在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。持续时间约一小时左右，由一组评价者对他们在讨论过程中的行为表现进行观察和评价。LGD没有指定的领导者，评价者一般不参与讨论，只观察、记录被评价者的各种行为表现，并予以描述。

LGD起源于1920年至1931年间的德国军事心理学的发展，创始人J. B. Rieffer。但德国军方直到1939年才开始运用该方法选拔军事人才，一直持续到二战晚期。战后，许多德国民用机构开始运用LGD技术选拔行政和商业管理人才。受德国情景测验的影响，1942年英国战争人才选拔部将情景测验引入部队选拔军事人才，开发了包括LGD在内的一系列情景测验，二战结束后，LGD在英国、澳大利亚、南非、挪威、美国等国家得到应用。美国联邦机构开始应用LGD选拔人才，在190个公共服务机构中，将近25%的单位应用LGD技术。

2、无领导小组讨论的特点

    （1）适用范围。无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导考察的维度也多与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。因此，无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。

（2）独特的考察维度。可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。

（3）对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和准确。在面试中，考官主要依据应聘者的口头回答进行评价，但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中，考官是依据应聘者实际表现出来的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。

（4）应聘者较难掩饰。在小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下，进而难以掩饰，往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。

（5）效率更高。能够同时考察多名应聘者。

二、无领导小组讨论的操作流程

1、实施前的充分准备

在实施无领导小组讨论前，主考官必须从多方面进行充分的准备：

（1）根据招聘岗位的特点，选择恰当的讨论题目和测评要素。

表1评分标准举例

（2） 安排考官。一般的，无领导的考官应该由竞聘岗位的有经验的考官组成，以保证评分的公正性，人数在3~6人左右。无领导的评分是一项复杂而艰巨的工作。在评分前，没有经验的考官必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。

事前，考官应对求职者的简历进行审阅，以最大限度的掌握他们的个人资料，如优缺点、个性特征等；同时，评分过程中要注意结合个人对本次招聘职位的理解（如职位说明、工作规范等）以及招聘公司的背景、企业文化等。

（3）选择适当的实施环境。选择一间宽敞明亮的屋子，能够容纳下所有应聘者和考官，而且考官应与应聘者保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。如果有条件，最好准备一台摄像机，这样，评分时可以重复观看录像，以使评分更加准确。

（4） 组织安排应聘者。一般地，无领导小组讨论以每组6~7人为宜。人数少于5人，则组员之间争论较少，讨论不易充分展开。而人数多于7人，则有可能组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见。为应聘者分组时必须注意，竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位（或相似岗位）的应聘者，以保证相对公平性。

2、无领导小组讨论的具体步骤

做好充分准备后，进入实施阶段。一次完整的无领导小组讨论大概需要45~60分钟的时间，可分为四个阶段——起始阶段、独立发言阶段、自由讨论阶段、总结陈词阶段。

起始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，做好发言准备。准备时间一般为3~5分钟。

独立发言阶段：应聘者轮流正式发言，初步阐述自己的观点。发言顺序不作规定 ，要求发言时先做一分钟的自我介绍（也可在正式开始前独立进行）主考官控制每人发言时间不超过3分钟。

自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。讨论内容既可是对自己第一次发言的补充与修正，也可以是对他人某一观点与方案进行分析或提出不同见解，也可在对大家提出的各种意见进行比较综合的基础上，突出最有效、最可行的行动方案。应聘者不但要继续阐明自己的观点，而且要对别人的观点做出反应。讨论最后必须达成一致意见。自由讨论的时间一般为30~40分钟，此阶段主考官不作任何干预。

总结陈词阶段：要求达成小组意见后，推选出一名小组成员，对所讨论的结果进行总结陈词。

在讨论过程中，由主考官负责控制和提醒时间，把握整个讨论的进程。

3、无领导小组讨论的观察方法

无领导小组讨论中，考官的观察重点是应聘者的行为表现，这是考官评价应聘者的一切信息来源。

具体而言，考官在LGD中的观察要点为：

（1）参与程度：应聘者的发言顺序、发言时间长短、发言时机和发言次数；

（2）观点表达：应聘者采用什么策略来提出自己的观点，是否坚持自己的认为正确的提议，观点冲突时采取什么策略；

（3）扮演较色：旁观者、协调者、激化者还是领导者？

（4）人际影响力：谁推动了讨论的进程？谁起了主导作用？谁亲和力最强？

4.无领导小组讨论的评分

在观察的同时，考官还要根据应聘者的表现独立进行打分。一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下3种：

l  各考官对每个应聘者的每一个测评要素进行打分；

l  一个考官对其中一个应聘者的每一个测评要素进行打分；

l  各个考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。

在具体实施期间，考官之间可以根据考官的水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。

下面的表是评分表的格式：

无领导小组讨论评分样例表

三、无领导小组讨论的注意事项

1.考场安排

考场的安排是很重要的一个环节，目的是要创造能使应聘者感觉舒心、畅所欲言的氛围，从而使应聘者发挥出较高水平。用于讨论的房间应宽敞明亮，能够容纳下所有的应聘者和主考官，而且应聘者和主考官要保持一定的距离（通常应四米左右），以减轻应聘者的心理压力。最好进行现场录像，这样，考官可以重复观看录像，以使评分更加准确。招聘考场通常采用由6张桌子拼成的六角型，或采取马蹄形、扇形的方式，以便测评对象的相互交流和考官的观察评定。每个桌位上通常要放一支铅笔和一张纸，在考试前由公司为每位应聘者准备好编号和姓名牌（双面，如3号张三），以便考官能准确识别发言的考生。考试前由主考官发放案例讨论题，宣布考试程序与规则。考试时间为45分钟，自由讨论，不能由谁指派他人发言，在讨论中考生的地位是平等的。要求在考试结束前的1分钟由小组公推一人宣读小组讨论的结果，也可把结果写在白板上（联想和毕博的做法) 。在考试过程中考生不准向考官提问，考官只是在一旁观察考生的表现。在考试完毕后，由主考人收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。注意小组人数安排的男女比例、年龄的协调性。

2. 对评委的培训

评委是掌握着应聘者能否顺利进入下一轮的生杀大权，因而有必要对他们进行培训，以提高他们对评分表中各项指标的判断力。美国的比哈莫博士总结出培训评委的流程：

（1）准确理解测评指标的含义，包括各指标的考量重点及对实际工作的意义。

（2）学会观察并准确记录应聘者的行为。此处重要的是要评委记录应聘者的说话或行为动作方式与观点，而不是对这些观点或行为加以主观判断。例如，考生说这个问题的解决方法是需要更多的经费，评委可记录该考生提出了一新观点，而如果评委认为考生说得不对，就是一个主观判断，因为一旦主观判断形成后会影响对该考生的整体评判。

（3）把考生的行为按测评指标归类。

（4）判断考生行为的质量。用优中差来衡量考生的水平，重要的是评委应能准确掌握各分值或档次的评分依据。

（5）应聘者的非言语行为往往含有丰富的信息和涵义，考官在评价过程中也要注意对其非言语行为的把握。如应聘者在发言过程中语速、语调，语气，手势，眼神、坐姿、微笑等，另外，应聘者的穿着打扮、外在形象，内在气质、亲和力等都可予以考察。

（6）测评推荐：在观察过程中，考官可以对应聘者的行为进行定性描述、定量分析以及人际比较，以便对其素质进行评价鉴别，但请牢记人才测评的核心与关键：人----职位-----组织的匹配。

3、细节的注意

招聘方应准确通知应聘者测评的具体时间和地点，并对其事前充分的休息、仪表、当日天气情况等做一些善意的，人文关怀式的提醒。

在求职者测评前的等候过程中，应注意公司的形象，如前台礼貌可亲、热情周到的接待、感谢其前来应聘并祝福其今天有好的表现、茶水的递送、报刊杂志的送阅等；

测评过程中对一些突发事件要有应急处理的心理准备；

讨论测评后，应再次感谢考生今天前来应聘，对考生应礼貌周到的送别，并告知其测评结果通告的具体时间、方式，请其注意查收。最后，祝福各位考生在以后的职业发展中都有一个好的前程。