《招聘》

开场白及面试引导员： 公司领导说了要抓住这个机会，把公司做大做强，这做大做强的基础是啥呀？就是人才嘛！没有人才怎么能做强做大呀？所以啦，公司近期一直在紧锣密鼓的网络人才呢，今天是我们大规模招聘的第一天。

招聘现场：

欢迎大家来我们公司应聘，我先给大家介绍一下今天的两个面试官。这位是我们的总经理助理XXX，这位是我们的HRD。希望大家不要紧张，发挥自己的最佳水平！

好，现在面试就开始了。第一位： 陶陶

面试官一：你是哪里人呀？你为什么来应聘呀？

应聘者甲：俺是东北银 （唱到）

小破公司来招聘，赚了 大牛公司来做秀，跑了

留下一堆郁闷人 四处奔波去应聘，疯了

小硕也要吃上饭 吃得少了俺不干

俺说——————

俺们那嘎都是小牛银

俺们那嘎特产小硕/本 俺们那嘎简历比人高 俺们那嘎都快被逼疯

面试官二：（唱到）liuyanyan

俺们这嘎只招大牛银 物流人才Please come in

你们专业不是很对口 暂时不招你们这种银 Maybe,Next time

引导员：（下一位）

面试官一：你应聘什么职位呀？

应聘者乙：我应聘的是行政部经理。

面试官二：那你觉得优秀员工的标准是什么呀？

应聘者乙：这我当然知道了。

我跟您说我这做呀就做那最优秀的员工

天天要求工作

工作量最少也得十几个钟头

什么采购啦、修理啦、创意啦

能干的都给他干喽

早上六点就到，晚上还得加班

光干活不回家的那种

老板一个电话，甭管有事儿没事儿

都得跟人家说：may I help you sir

一脸地道的奴才相儿，倍儿想挨抽

每个人都有你的联系电话

墙上是你的详细住址

连厕所门儿上都是你的手机号儿

公司里搁着铺盖，24小时候着

就一个字儿——累！

周围的员工不是加到四点，就是加到五点

你要是加到一点啊，你都不好意思跟老板打招呼

你说这样的员工一个月能挣多少钱

那我觉着怎么着也得两千多块吧

两千多块？！那是一年！

就一百多块，别嫌少，还是税前

你得研究咱优秀员工的工作心理

愿意为一百多块累到吐血的

根本就不在乎挣多少钱

什么是优秀员工你知道吗

优秀员工就是不管干什么样的活儿

都干最累的，不干钱多的

所以，我做工作的口号就是：

不求最好，但求最累～

引导员：（下一位）

面试官一：你叫什么名字呀？你觉得你最大的特点是什么呀？

应聘者丙：我叫李芙蓉，我的特点还用说嘛，您看不出来呀？

面试官二：我还真没看出来，您还是自己说说吧。

应聘者丙：我那妖媚性感的外形和冰清玉洁的气质（以前同学评价我的原话）让我无论走到哪里都会被众人的目光“无情地”揪出来。我总是很焦点。我那张耐看的脸，配上那副火爆得让男人流鼻血的身体，就注定了我前半生的悲剧。我也曾有过傲人的辉煌，但这些似乎只与我的外表有关，我不甘心命运对我无情的嘲弄，一直渴望用自己的内秀来展现自己的

内在美....

您看我是行呀，行呀，还是行呀！

面试官一：这20xx年是奥运年了，这张总和李总可都说了，我们今年的业务量肯定大，所以这招人呀也得要业务熟练的，还要会讲英语的专业人才，我们下面问问题时也要多考察考察他们的专业知识和英语能力。

面试官二：你说的没错，那必须的。

引导员：（下一位）

面试官一：你以前做过货代没有呀？知道大通关的操作流程吗？

应聘者丁：什么？您说货代？货代，带货！哦，我知道了，做过，做过，当然做过，我常帮人家带货的，我以前在英国念书，现在还有好多朋友在呢，我老帮北京的朋友从那买化妆品，什么BODY SHOP， AA的面霜、眼霜、隔离霜?呀的！原来咱们公司也做这个呀，那我经验丰富呀！对，还有您说打通关系是吧，那我也行，我很多同学都是海关的，多给他们些（做捻钱状）就什么都通了。(wangqi)

面试官一：我看你以前就在物流公司做过是吧，那业务问题先不问你了，你会说英语吗？ 应聘者戊：会，我会。HELLO, HOW ARE U? HOW OLD ARE U? 我都行。

面试官二：好，好，好，我们还需要您会专业的英语，我用英语问你几个问题好吧？

1. Tell me about you！Keep your answer to one or two minutes；OK？

应聘者戊：GOOD AFTERNOON，MY NAME IS XXX。

2. What do you know about our company？

应聘者戊：（傻笑、无语、抓头）

3．Why do you want to work for us？

应聘者戊：（傻笑、无语、抓头）

面试官二：OK, THAT’S ALL, YOU CAN GO, BB.

应聘者戊：BB, BB, see you, see you next time.

结尾：

面试官一：看来今天我们算是白忙活了！知道二十一世纪最缺的是什么了吧？

集体说：人才！

 

第二篇：招聘管理

招聘管理

1.招聘管理的作用？1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。2）有效的招聘管理会减少员工培训的费用；3）有效的招聘管理会增强团队的工作土气4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率；5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。

2.招聘管理的原则？1）合法性原则2）公平竞争原则3）公开原则4）真实性原则5）全面性原则6）人岗匹配，用人所长原则7）效益原则8）内外兼顾原则

3.招聘管理的特点？1）招聘管理日益战略化。组织中的招聘管理已经从战术管理层面向战略管理层面上升。战略层面招聘管理最大的特点之一就是重视长期的人力资源规划。2）甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节。人力资源管理专家和部门经理在对候选人进行甄选上更加细致和审慎，各种甄选方法更加切合实际且更为理性。3）招聘甄选的技术不断创新。计算机技术不仅在人力资源规划和工作岗位分析中得到了应用，而且越来越普遍的运用在了招聘甄选中。4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。组织已经意识到，作为始发系统的招聘管理系统是新员工与组织全面合作的开始，也是未来开展良好合作的基础。5）招聘工作已下放到职能部门。人力资源部的招聘职责已经由从头到尾的全面服务，转变为向各个职能部门提供支持与服务。人力资源专业人员在招聘管理中具有两项最关键的作用，即提供技术支持和帮助部门经理遵守法律和技术标准。6）招聘管理的内容日益扩大化。从人力资源管理的流程上看，原本属于招聘管理完成之后的管理内容也都开始提前了。7）招聘活动日益成为获得资源的活动。目前，组织中的招聘管理开始从传统的关注在合适的时间、合适的地点招聘所需数量的雇员，转变为一个获得资源的过程。8）招聘活动日益受到法律法规的约束。

4.招聘流程制定的步骤？1）招聘流程制定的必要性A、可以规范招聘行为B、可以提高招聘的质量C、可以展示公司形象2）招聘流程制定的步骤：填表、准备材料、选择招聘渠道、填写登记表、初步筛选、初试复试

5.招聘的一般流程？1）制定招聘计划2）报批招聘计划3）实施招聘计划4）甄选5）体检和录用6）招聘评估

6.影响企业招聘的因素？外部因素：1）国家有关的法律法规。国家有关劳动关系的法律法规是影响企业招聘活动的主要外部因素之一。从本质上来说，建立有关劳动关系的法律法规是为了规范和约束社会的劳动关系，保护劳动者和雇主的合法权益。2）劳动力市场的状况。劳动力市场是实现人力资源配置的地方，通过对劳动力需求和供给的相互选择而达到配置人力资源的目的，可以说劳动力市场是招聘工作进行的主要场所和前提条件。3）国家的宏观经济形势。经济环境既能影响一个社会的经济发展状况，也能影响企业未来的发展以及组织中的招聘管理活动。

4）技术进步。技术进步是产业成长的核心，也是产业升级换代的主要推动力量。内部因素：1）企业的经营战略。企业的发展计划和战略规划决定着企业的发展速度、规模、经营方向和市场占有率等，决定着企业需要什么人来完成工作，也因此影响到企业的人力资源招聘工作。2）企业的形象。企业的形象越好，越能吸引人们想要加入企业。

3）企业文化。具有导向、凝聚、激励、稳定的功能。4）企业的发展前景。对于企业的招聘工作也有重要的影响。

5）企业的规模、性质、成立时间。6）企业的薪酬福利与提供的职业发展机会。7）企业的招聘政策。个人因素：1）求职动机2）与薪酬相关的福利待遇

7.人力资源规划的流程？战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实施和效果评估

8.岗位说明书的内容？1）工作标识，包括工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、岗位说明书的编写日期、编写人员与审核人，以及文件确认时间等项目。2）工作综述。3）工作活动和程序。4）工作条件与物理环境。5）内外软性环境。6）工作权限7）工作的绩效标准8）聘用条件9）工作要求

9.建立胜任素质模型的步骤？1）定义绩效标准2）选取分析效标样本3）获取效标样本有关胜任素质的数据资料4）建立胜任素质模型5）验证胜任素质模型

10.胜任素质模型的运用条件？1）组织战略的指导2）组织文化的包容性3）组织结构与管理方式的转变4）组织高层领导的支持5）提高素质人力资源管理人员的实施6）组织薪酬体系的重新设计7）组织培训和职业指导的配合8）

时间和资源要求9）适当样本量的要求。是必须条件。10）参照效 标的选择。重要因素。

11.胜任素质模型的运用流程？1）确定企业的招聘甄选人员需求2）定义待应聘人员所需的素质要求3）选择招聘的渠道4）借助胜任素质模型等人才评价工具具体实施甄选招聘。

12.应用胜任素质模型存在的问题？将胜任素质模型等同于传统的岗位能力素质要求2）过分夸大胜任素质模型在当前人力资源管理实践中的作用3）对胜任素质模型和其他人力资源管理环节关系上的误解4）缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬5）人为主观因素导致能力因素失效6）人力资源管理者素质水平也是影响胜任素质模型应用效果的主要因素。

13.合适的招聘渠道应该具备的特征？1）招聘渠道的双重目的性2）招聘渠道的经济性3）招聘渠道的可行性

14.招聘渠道选择的影响因素？内部：1）企业经营战略2）企业的形象3）企业的发展前景4）企业的管理水平与企业领导人的用人风格5）企业的地理位置6）企业招聘的目的和现有的人力资源状况7）空缺职位的性质外部：人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、人才信用状况等。 15.确定人员招聘条件的步骤？1）如果职位空缺是由于有人辞职，那么招聘工作的起始点就应该是马上与将要离职的人进行面谈2）与同离职者干着同样或类似的工作的人及其他人员进行交谈。3）审查任职资格4）确定人员招聘条件

16.作为人力资源招聘团队成员，要想成为一名合格的招聘者，应该具备的素质？1）良好的个人品质与修养2）具备多方面的能力：较强的工作能力、较强的应变能力、协调和交流能力、观察能力、良好的自我认识能力3）有专业知识、文化素质高4）对网络科技有较强适应力

17.用人部门经理人员在招聘过程中的主要职责？1）负责确定业务发展规划、人力资源规划、人力资源需求，负责制定招聘规划和报批。2）草拟招聘职位（岗位）的工作说明书和任职资格（提出录用标准）3）对职位候选人的专业水平进行评判、初选4）负责面试和复试人员的确定5）参与测试内容（包括笔试试卷）的设计和测试工作6）参与正式录用决策（特别是在最后一轮选拔中有主要发言权）7）参与员工培训决策并负责新员工基本技能的训练指导8）负责录用员工的绩效评估并参与招聘评估9）参与人力资源规划的修订

18.招聘地点策略的影响因素？1）招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场2）影响招聘地点选择的另一个因素是招聘的职位3）企业的规模也是影响招聘地点的因素4）招聘地点本身的工资水平等因素也影响招聘范围的选择。

19.招聘渠道选择的原则？时效性原则、针对性原则、经济性原则

20.招聘渠道的选择步骤？1）分析招聘的要求和招聘人员的特点2）确定合适的招聘来源3）选择适用的招聘方法4）选择对应的媒体发布信息

21.人员成功招聘的意义？人员招聘是人力资源管理的入口，成功的招聘，可以带来很多积极的作用。1）成功的招聘，可以使更多的人了解本企业，并且帮助他们决定是否来这个企业工作2）通过招聘录用，可以扩大企业的知名度3）有效的招聘录用可获得优秀的人员，提高企业人力资源的素质，为企业的发展打下了良好的基础4）有效的招聘录用在使企业得到了适合人员的同时，也为企业人员的稳定打下的良好的基础，减少了企业因人员流动频繁而带来的损失，对企业人力资源管理的其他职能也有很大的帮助。

22.内部招聘的利弊分析？优点：1）能够有效地激励员工。2）企业对内部选聘的人员比较了解，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作。3）能降低招聘风险4）为员工创造晋升的机会

5）节约招聘成本6）有利于培养员工奉献精神7）有助于企业文化的形成缺点：1）容易造成“近亲繁殖”2）可能造成内部矛盾3）失去选取外部优秀人才的机会4）除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。

23.外部招聘的利弊分析？优点：1）有利于树立良好的企业形象2）外部招聘能够带来新理念、新技术。3）更广的选择余地，有利于招到优秀人才4）可以缓解内部竞争者间的紧张关系5）外部人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识缺点：筛选时间长，难度大2）外部招聘比通过内部晋升获取人才成本高3）进入角色状态慢4）决策风险大5）内部员工可能感到自己被忽视，影响内部员工的积极性。

24.企业选择招聘方式时应遵循的原则？1）高级管理人才的选拔遵循内部优先的原则2）外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式3）快速成长期的企业应当广开外部渠道4）企业文化类型的变化决定了选拔方式5）内部招聘的公平原则

25.筛选个人简历的要点？1）分析简历构成2）重点看客观内容3）审查简历的逻辑性4）判断是否符合职位技术和经验要求5）对简历的整体印象

26.高效、完整的面试应该包括的目标？1）为面试官提供多角度观察应聘者的机会，评估应聘者的能力和对所应聘职位的态度，并考察其是否适合空缺岗位的工作。2）让应聘者对所聘岗位有进一步的了解3）宣传公司

27.面试的基本程序？一、前期准备阶段：1）进行职务分析确定岗位的职责、任务以及所需的素质与能力，在此基础上设计面试方案与面试问题，并制定面试所需的各种资料。2）确定面试小组并对面试官进行培训3）面试时间和地点的确认二、面试实施阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。三、面试评价与总结阶段：一个完整的面试的最后环节，是面试评价与总结阶段。评价：面试官对应聘者的评价、对面试工作的绩效考评。

28.面试问题设计的原则？1）面试问题差异性原则2）面试问题凝聚性原则3）面试问题可评价性、可比性原则4）其他原则

29.面试考官的素质要求？1）良好的个人品质与修养2）具备相关的专业知识与业务能力3）能够熟练运用各种面试技巧4）善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围

30.面试工作中常见的问题及对策？一、面试工作的认知偏差：1）首因效应，也被称为第一印象2）晕轮效应，即光环效应，是指以点带面、以偏概全的社会心理效应3）顺序效应4）与我相似效应5）定势效应6）中央趋势效应

7）诱导效应二、有效控制面试中认知偏差的主要方法：1）加强对面试官的心理素质培训，克服认知偏差的影响2）设定面试评价标准，分别评价3）提高面试结构化程度，面试一定要紧紧围绕主题来进行。

31.评价中心技术的特点？1）情景模拟性是评价中心的根本特点2）就技术运用而言，评价中心具有综合性3）就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性4）就评价过程而言，评价中心具有动态性5）就测评功能而言，评价中心具有预测性

32.评价中心技术的一般操作流程？评价中心不是一种单一的技术，而是一个有着特定规范和步骤的流程，一个针对某个或某类职位而设计的评价流程。1）评定目标2）工作分析3）确定评价标准4）选择评价中心技术5）设计评价方案6）选择评价人员7）培训评价人员8）选择被评价人员9）指导被评价人员10）实施评价中心11）报告及反馈评价结果。

33.无领导小组讨论的缺点？1）对讨论题目的要求较高2）对评价者的要求较高3）被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大。

34.公文筐测验的特点？1）情景模拟性强2）综合性强3）灵活性好，操作简便4）具有良好的效度（缺点：成本较高、评分难度较大）

35.管理游戏的操作步骤？1）向测评对象宣读游戏指导语2）测评对象的准备3、测评对象游戏实施4、测评者评分

5、测评者讨论总结

36.员工录用的原则？1）因事择人，知事识人2、任人唯贤，知人善用3、用人不疑，疑人不用4、严爱相济，指导帮助

37.具体来说，企业背景调查的必要性表现？1.降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险2.避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失3.提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本4.为公司人力资源的其他工作提供人力保障方面的资料支持

38.背景调查应该特别注意的几个问题？1、在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这个证明文件是非常重要的。2、限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及个人隐私的问题，要坚决避免3、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解4、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大。5、背景调查要和人员测评结合使用。如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。6、谨慎看待推荐信的价值。利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的，因而很难利用它们对求职者进行区分7、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚表明身份及来意，明确地告知对方自己的目的所在8、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时，仍然应该锲而不舍地追究，并诚恳地告知对方，之所以如此执着，无非是希望确定这个录用的决定对公司及求职者双方都是最合适的选择。

39.劳动合同的法定内容？1、被聘者的职责、权限、任务2、被聘者的经济收入、保险、福利待遇等3、试用期、聘用期限4、劳动合同变更的条件及违反合同时双方应负的法律责任5、做遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺，并签订连带责任保证书。

40.招聘评估的作用？1.有利于节省组织开支2、有利于提高招聘工作质量3、有利于提高其他人力资源管理工作的质量4、有利于发现组织内部存在的问题

41.撰写招聘工作总结应该遵循的原则？1、真实客观原则2、由招聘主要负责人亲自撰写3、明确指出招聘的成功之处和不足之处