关于人资发展的一些意见

人资是企业的核心，对于互联网企业来讲，人的成本更是公司运营主要的成本。随着互联网概念的提升，郑州互联网市场对人才的渴望更是强烈。现在结合我公司人资方面的发展，浅议一下对目前公司人资方面的看法。 第一部分 公司团队现状

公司自5月到现在，离职率达到30%，入职率也达到29%，保证了整体人员的基本稳定，各个部门的工作可以有序进行，但是依然表现出来一些问题。

一、整体的团队有一定的稳定性，但沟通不够。这种缺乏沟通的责任不在于公司，而在于公司内部缺少一种可以唤醒人们这种沟通意识的氛围。员工在面对一些问题的时候还是在猜测，而不是主动地找领导敞开心扉。（之前有员工在发工资的第二天一声不吭离职，经询问才知道原来他听人说，我们公司离职人员的工资都不正常发放，但是他却不知道找我来确认此事）

二、每一个组团队的核心凝聚力不够。我们目前有NET组、JAVA组、UI部、移动部、产品部、运营部、测试部这几个核心的部门，目前从现状来看，部门人员较为稳定，但是从沟通合作来看，显示不出来部门的一种合作精神，一种凝聚力。（从平时员工对主管的态度，对部门事务的热情程度可以感知。）

三、各个部门主管需提升的空间很多。目前的部门主管在部门领导上、统筹安排上还是有很大问题：一方面还是因为自己的专业技能不足够拔尖。另一方面部门主管的权威上没有建立起来。第三方面主管没有在岗位上提升自己，没有形成自己的人格魅力。

四、目前各个部门的发展状况都是根据公司领导的指示在往前发展，一直在跟公司的步子，发展没有自己的一些套路，发挥不了自己的主观能动性，相反搞的身心疲惫。领导也得不到满意。

五、整个公司正能量不够。从问题的反馈到项目的参与感，公司很缺乏这种意识，特别是很多管理者都没有意识到这种问题的所在。他们把自己处于一种普通员工的地位，在排斥，在抱怨，首先自己就没有那种公司主人翁、责任人的积极乐观的态度，如何带得了公司和团队。

第二部分 建议团队发展方向

针对以上一些问题，我建议一些实实在在的人资管理思路。

一、尽快健全公司管理制度，员工手册尽快印刷，尽快下发，让制度明朗化，明确化。

二、尽快推进各个部门的工资结构调整和岗位职能分析，细致的做下去，针对每个部门做很好的工作内容评估分析，帮助部门主管确定好工作发展方向，让员工知道本岗位的奋斗目标和提升方向。

三、各个部门要充实新鲜的血液，在管理上沟通上形成一种新鲜的氛围，打破这种陈旧没有朝气激情的局面，鼓励可以畅所欲言的人，充分给大家展示的舞台，逼迫那些没有朝气的人去改变。

四、加强并推崇部门主管的权利，使其建立一种上下级的机制，建立主管的威严，主管有用人留人最大的权利，在一些问题的实施上，不要参与过多，要充分的相信部门主管。作为高层指导好中层的管理思想和方式方法就行。

五、成立中高层管理沟通群，培养管理者的管理个性，有两方面目的。1、

给其充分的荣誉感，让其时时刻刻有主管的意识。2、帮助主管建立一种威严和虎狼的气势，使其掌控好自己团队的核心。

六、目前各个部门还是要多多招人，公司团队太年轻，没有通过一些实际的项目去磨合，没有太久的时间去历练，最终团队的黏性还是不够的。用2年的时间内，沉淀一批公司的中坚力量，这部分力量就可以成为企业的灵魂支柱。

七、加大业务量。这部分想法很简单，专职的招聘人员不断的招人，业务程度饱和起来，大家忙碌起来，人来人走，最后留下来的都是企业的技术核心，没有这种变化的东西，就不会有沉淀，就不会有累积。目前的状况越是人员缺失的时候，越是业务要紧迫起来。

八、公司在用人的态度上要强硬。我们一直在讲人性化管理，都是想通过人与人之间的感情去留下某个人，但是很多时候，我们的这种管理思维造就了人们的贪婪。我们在私下可以称兄道弟，但是在工作要求上还是要苛刻一些，严厉一些。严厉不是批评，而是一种手段。

第三部分 目前人资遇到的困难

一、招聘难。

1、行业人员数量少。近两年，互联网的口号叫的特别响，带动了整个郑州市互联网产业的发展。但是就目前郑州市场的技术人员，在数量上有很大的空缺。目前的科技公司都需要中高等技术人员，所以这个档次的人在郑州的市场更是紧缺。但是从近两年的从业人员量来看，技术人员均有返乡的欲望，所以以后的人员数量会越来越好。

2、通知面试到岗率低。目前的从业人员基本是80后末90后初，时代造

就了这些人性格奇特、责任人缺失、善于逃避、随意性强的特征。在电话通知时，电话不接、人在外地、休息一段时间、电话关机等现象特别多，找工作看心情，这就是目前求职者的现实状况。另外，我们在交通方面确实有很大的问题，如今的求职者考虑更多的是舒适度。交通不便是面试到岗率低的一种主要因素。

3、公司福利优势不突出。我们有着良好的办公环境，有着非常好的晋升机制和薪酬体系。但是对于应聘者来讲，可能这些都不被看重，他们更像看到的是眼前我能得到什么，我是不是舒服。往往最后被打败的就是我们的“距离远+福利待遇不突出”。

4、目前是一年中旬。对于大多人来讲，是最不愿意跳槽的季节，天太热，不方便在出去奔波。在公司都工作半年多了，还看不出公司有什么喜欢或者讨厌的地方，所以愿意跳槽的人并不多。从目前最好的招聘网站里的简历库就能看的出来。

总之，通过电话通知面试、离职人员心理、其他HR人员沟通等，强烈的感觉到如今的从业者，已经完全不能主要靠情感去俘获放心。他们把工作看的很淡，把自己的主观心情看的很重。去面试要看心情，入职不入职要看福利够不够好，却从不考虑自己的能力和收入会不会匹配。

二、质量低。互联网的火爆造成整个从业人员的水平参差不齐。从目前情况来看，在一线城市呆过的人相比本城市从业的人，在工作态度上，在开发技能上都强很多。所以从本地招聘过来的人，在工作态度上，方式方法上保留着河南人做事的风格习惯，不够严谨，不够专注，思路太活，在做事效率上确实差强人意。

三、留人难。前的从业人员基本是80后末90后初，时代造就了这些人性格奇特、责任人缺失、善于逃避、随意性强的特征。在入职后的工作中，他们大多会保留自己的一种个性，不会去过多的考虑团队意识，行了就留，不行就走的这种想法会时时刻刻在他们的内心中徘徊，团队意识太薄弱。

四、工作能力差。我们目前的部门结构还是非常完整的，但从各个部门的工作内容和工作职能分析，距离标准化的工作岗还是有很大的差异。例如：本部门的发展方向、工作内容、工作方法、工作效率及领导者专业技能和管理技能的提升都非常的缺失。虽然这个是整个的内地互联网公司管理普遍存在的问题，但是我们还是要有这样的意识——能力提升。

第三部分 解决目前招聘困境

一、加大面试电话量，招聘常态化。在有一定简历库的基础上，天天有专门的人专心起来，时时刻刻地去做筛选简历、电话通知面试的工作。通过一定的量去博得最后的质，这是最直接有效的办法。单想着不忙的时候去看一眼简历就能找到合适的，是不现实的。

二、加强公司品牌建设。我们要在互联网上做好自己的品牌推广。通过公司网站、百度贴吧、百度知道、微博等一些里免费的新媒体方式做我们自己的互联网品牌。试想：求职者一百度，里面到处是我们公司的信息，我们是大公司，求职者难道还会被距离所干扰？这种品牌的推广是完全可以免费做好的，对于人才有很好的吸引力。

三、猎头合作。这个是最不愿意看到的。猎头招聘的成本太高，效果特别差，但是可以尝试沟通着以可以沟通的方式合作一下。目前正在接触几家，效果不是很理想。

四、大型招聘网站广告位。目前正在尝试，已经上了智联招聘四合一的一个广告位（不花钱），一周之后看看效果，再挑换其他的形式。

五、利用微信形式传播。我们现在有幼儿食谱这么大粉丝量的公众号，可以尝试一下搞一个活动，通过推荐人才排名得奖励的方式。另外，想设计一个很好的文案创意，通过朋友圈传播。这个感觉会很有效果，正在策划中。

六、调配资源。这个季节是招聘的难季，建议各个用人部门还是要从自己内部的人员结构上做一些调整，度过这段招聘时期，始终觉得人不是不能用，是看领导有没有带得好。

目前乾唐在整个的管理上的成就是有目共睹的，但是管理的步伐不够紧凑。一方面要流程规范化标准化，另一方面部门职能的健全也需要同时跟进。同时，我们从中层开始要树立一种正能量。工作中也好，生活中也好，要有一种积极向上勃发的一种精神，要让这种精神从中层管理者开始渗透到普通员工。

以上仅是我对一些管理和团队建设上的一些看法，存在着片面性和主观性，不当之处，请领导及时指出！谢谢审阅！

张科

20xx年7月30日

 

第二篇：互联网公司抢人记

互联网公司抢人记：毕业三年可开出百万年薪！

从20xx年以来，互联网公司就陷入剧情越来越狗血的人才争夺大战。人才大战中，有人抢到金子，也有人只是推高了泡沫。

可以想象，一个行业发展有多快，就有多缺人。从20xx年以来，互联网公司就陷入剧情越来越狗血的抢人大战难以自拔。尤其是20xx年后，移动时代到来，电商、团购、社交、手游等等蓬勃发展，人真的不够用了，极品挖人手段层出不穷。

虽然一直有专家苦口婆心：互联网人才泡沫终将破灭。但市场上“百万年薪”、“三倍工资”的传闻从来有增无减。今年，手游和O2O兴起，上点儿规模沾点边儿的互联网公司必须从中圈一块地，才好意思说已经为未来做好了布局。这两类人才现在炙手可热。一个总监级别以上的人物，多会开出百万元以上年薪，是其他行业的2-3倍。

所以，以下某些故事听起来可能有些夸张，但我们保证，基本都是事实。

挖与被挖都是BAT

中国互联网公司的三大巨头BAT(百度、阿里巴巴和腾讯)都对自己的人才流动守口如瓶，不过我们总是有一些办法看到端倪。

20xx年起，淘宝网在北京成立“研发中心”。据知情者说，阿里巴巴设立的这个研发中心更像是“挖角中心”，直接目标就是百度。而研发中心的主要工作，就是负责游说接洽百度等公司的技术骨干，进而再设法调至淘宝总部所在地杭州。

一位曾参与向淘宝推荐百度技术员工的猎头透露，如今淘宝对于引进员工的要求越来越高。每一次推荐的20个人中，通过初试的人通常不会超过5个。由于引入标准提高了，“内部推荐奖金也水涨船高，由20xx年的不到8000元升至万元以上”。

由于公司员工经常成为被挖对象，百度一直是中国互联网公司里人才流动最频繁的一家公司。一位已经离职的员工称，自己在一年多前加入百度时，其工号排在40000以后，而最近听另一位加入百度的原工称，自己的员工号接近70000，实际上百度的员工数只有2000左右，这意味着，百度在2年的时间里员工基本上更新了一次(百度的工号是唯一的，不会因为有人离职就由新人接手)。因此，百度内部有一个自我调侃的段子：百度的员工平均年龄永远不超过30岁。

百度在被挖墙角的时候，也没闲着。

20xx年，一家已经与百度合作了3年的猎头公司成功为百度完成了移动互联网部门的建制。20xx年这家猎头供应给百度的人才中，七成是传统互联网领域，三成是移动互联网领域，而20xx年变成了5比5。移动部门的员工总数这一年迅速膨胀壮大。

这类人的来源，首选腾讯、阿里这些大公司的对应部门，“这类人是百度最喜欢的，因为拿过来就能用”，占整体来源的60%;另外一大来源则是专业类的中小公司，比如小米、UCweb、3G门户。 移动互联网人才争夺20xx年就陆续上演了。

据一位猎头回忆，20xx年底腾讯曾开出了这样的条件：如果有人拿着UCweb的Offer直接到腾讯上班，薪资将翻倍;据说这家公司对网龙——这家中国最早进入手机游戏领域的公司之一的员工情有独钟，开出的价格最高达到了原薪酬的4倍。

后来腾讯曾对此作出回应，称腾讯的用人制度已经制定了严格的标准，绝不会有让另一家企业录用的人来报到之类的儿戏。但一位20xx年离开360的人士称，在20xx年的最后几个月，“3Q大战”爆发的前夕，“腾讯的确曾经针对UCweb、360这些公司在挖人。”

缺什么补什么

每当一个公司需要开展新业务、或者现有业务发展不太满意的时候，第一件事就是挖人。挖到已经有过相对成功经验的团队，不但会给公司业务带来巨大的帮助，而且也会给自己在资本市场加码，同时获得投资人的认可。

所谓缺什么补什么。

20xx年，大部分流入阿里巴巴的百度员工，集中进入淘宝和阿里云，说得具体点儿，是搜索和数据库部门。20xx年6月，淘宝内部分拆成为三家公司：主营C2C平台的淘宝集市、主营B2C平台的淘宝商城，以及专注于搜索技术的一淘网。

20xx年5月，前淘宝首席科学家阳振坤加入淘宝，主持设计和开发淘宝网信息存储与实时检索系统。他的研究方向是海量信息处理和算法设计，这一年3月淘宝网宣布向商家、企业及消费者开放来自淘宝全网的原始交易数据。

而腾讯此前为了做好电商，也一直在淘宝、一号店等电商平台定向挖人。当时，腾讯对于电子商务的图谋显而易见。它先后投资了包括易迅、好乐买、柯蓝钻石在内的多家B2C购物网站，并且从20xx年底开始，重新打造了QQ商城。在电子商务市场上挖人，腾讯瞄准的第一个目标自然是淘宝，并且比其他的公司都大方。中高级管理层中，具备淘宝或者其他B2C电商领域经验的，通常一进入公司就会有高达数百万甚至上千万的期权。当然，前提是，他们工作必须满3年，期权才能变成实际的股权。

淘宝当然不会坐视不理。不过，淘宝的平均薪酬待遇并非特别突出，也不会动辄开出两三倍的薪水。与其他电子商务公司不同，淘宝更愿意在传统行业中寻找人才，给予其“与传统行业不同的发展空间”。

离开大公司

薪水是很重要的因素，而且通常是第一要素。但对于小公司员工来说，就算薪水无法和BAT比肩，主要的诱惑是红利和股权或者期权。“我们这样的小公司，没有期权池，谁愿意给你卖命干活?”在陌陌创业早期，唐岩如此说。

更多的人，能在新公司找到与老东家相比更具空间和活力的地方。与腾讯、百度、阿里巴巴这些大企业相比，如今那些蓬勃兴起的中小型创业企业更加求贤若渴。

一位与腾讯、百度和阿里巴巴都曾合作的猎头透露，从这些大型互联网公司中挖角最多的，实际上是那些中小型科技创业企业。它们拍下两倍甚至三倍的薪水，此外也会分配一定的期权，向被挖之人画一个“假设上市后”的大饼。

为了能从大公司中找到“顶梁柱”。小公司们有时候更大方，大公司的中层到了中小创业公司，不仅薪水上涨，还往往立刻就能成为副总裁。当然，大公司僵化的体制也让许多人不满。

20xx年，在网易工作10年的杭州研究中心总监吴云洋离职创业，作为网易研发力量的核心，他曾直接参与了网易《大话西游》、《梦幻西游》等网游产品的研发。在辞职信中，吴云洋表达了当时网易研发文化的一些不满：做游戏项目降低需求，复制一个被市场检验过的产品，然后将细节精益求精地做好，这样的道路更为稳妥，不过这已“并非我内心所期待”。

我就是恶意竞争

20xx年初，随着竞争加剧，团购网站风头正劲。那些拿到融资的团购网站心里都打着同样的算盘，烧钱、挖人，做大影响，迅速冲击上市。

20xx年5月，窝窝团CEO徐茂栋宣布获得2亿美元投资后，开始时大规模并购和四处挖人，拉手、糯米、美团都是他的目标。这时候无论成功挖到哪一个对手的墙脚，都能增强自己的实力，并且打击对方的士气。

美团网外卖项目经理沈鹏回忆徐茂栋试图说服他跳槽的情景：“他约我去直隶会馆见面，一下午就我们俩谈，他的人都在楼下等着，不许上来。”徐茂栋除了强调绝对放权、许以期权，还向沈鹏描绘了一张上市变现、一夜暴富的美好前景。

当徐茂栋得知时任美团上海城市经理王洋的妈妈脚崴了时，便在王洋老家台州当地雇了四个最好的医生去给他妈妈看病。到20xx年7月，徐茂栋在微博上高调宣布，原美团网上海大区总经理、城市经理以及全国销售冠军等100多名人员加入窝窝团。

在团购这个疯狂的行业中，多家公司有过为刚毕业不到三年的新人开出百万年薪的创举。

而据一位知情人士称，同程网大规模开展某线下业务时，其一个竞争对手故意在其办公室对面租下另一间办公室，目的并不是开展业务而是专注于挖同程网该地区的总监。

而去哪儿CEO庄辰超也曾自曝，获得百度投资后，专门赴携程去定点挖人。

当行业走下坡路时，这些高调挖人的公司不得不大举裁员。团购网站高朋刚刚经过一年多的大肆挖人，20xx年8月份就爆发了全国大裁员，而大量被挖来的人员甚至还没有来得及为公司带来像样的营收。

小心人才泡沫

跳槽当然有风险。

当叶朋20xx年10月加盟淘宝时，被认为在销售、市场及商务运营方面具有丰富经验，可以帮淘宝商城完善商业平台体系。但不到一年，当淘宝内部分拆为三家公司之后，淘宝商城的管理者变成了淘宝商城总裁张勇以及董事长曾鸣。

挖人越来越像一项风险投资，不过成功的概率可能比风投还低，传说中的千里马并不多见。 20xx年上半年，为了发展旗下第三方支付平台盛付通的业务，盛大在线开始有计划地从支付宝挖人，有些人不惜开出了相比原公司两倍以上的薪水。不过，一位知情者透露，这些人并没有发挥预想中的作用——单纯的依靠履历，实际能力的考察被忽略了。

浑水摸鱼的故事有很多。尤其是在近两年热起来的团购行业，“大街上随便抓来的人，当月就成为大区经理，很多知识都跟不上。”美团COO干嘉伟说。

实际上，在O2O领域，一些人进入公司，3个月便自以为是老员工，工作6个月就敢吹牛说自己资深，工作一年便自认为是专家。这除了意味着浮躁，同样意味着泡沫。

由于意识到这个问题，互联网公司纷纷组建起庞大的HR团队，一方面为公司迅速扩大的业务快速补充人才，另一方面也是为了加强对员工的管理和培训。其中，京东HR部门的员工已经近400人。

不过，再强大的HR也挡不住人才的流动。就在我写这篇稿子时，微博上正有人爆料，原搜狐总编辑、凤凰中文台前执行副台长刘春加盟阿里，负责影视业务。