企业员工激励方案

企业管理0801 刘保 0805080105

引言

没有满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成。可见，需要是人类行为的出发点、基础和最根本的原因。管理者只有了解了员工的需要以及员工之间需要的差异，然后有针对性地采取管理措施，才能收到良好的激励效果，充分调动员工的工作积极性。

一、选择激励对象 ：（组织环境 群体特征)

针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题

二、设置激励目标

(具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产)

三、选择激励理论并说明选择理由

罗伯特 豪斯的综合激励模式理论

? 理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。

? 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目

—1—

标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。

? 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。

? 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。

? 满意将导致进一步的努力。

四、策划激励方案 （可操作性）

一、目标激励

由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。

效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

三、评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工—2—

中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）

效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

五、企业文化激励

制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

六、绩效激励

目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。

七、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）

—3—

给予转岗或辞退处理。

效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。

3、可结合目标激励一起执行。

五、可能会遇到的问题

—4— 造成生产积极性下降。 目标设置不当会使员工压力过大

 

第二篇：企业管理中的员工激励

人力资源Human Resources

企业管理中的员工激励

沈慧勤　江苏省电力公司吴江市供电公司　215200

【文章摘要】

针对企业中如何激励员工的问题，

简述了员工激励的各种方法，着重阐述生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。员工的需要产生了员工的动机，动机驱动着员工去寻求目标。成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，从而实现公司和员工的共同发展。4、重视对员工的培训和发展机会激励，随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理了内容型激励理论、过程型激励理论和员工有了动机之后就要选择和寻找满足需调整型激励理论的各种原理和方法，最要的目标，进而产生满足需要的行为。最后在对如何提高员工激励有效性，调动后员工的需要得到满足之后，员工的紧张员工积极性和创造性，充分发挥人的主和不安就会消除，即激励状态解除。但随观能动性方面进行了论证。后会产生新的需要，从而导致新的行为。

这个反复的过程就是激励过程。正如管理

【关键词】学大师彼得?德鲁克在《管理的实践》中所员工；激励；管理；尊重；期望；主观言：“我们不能因为恐惧的消失而坐等工能动性人自发产生激励因素，我们必须创造一种

积极的激励因素来取代它。这是管理人员

前言面临的一个中心任务，一个最困难的任

二十一世纪的企业竞争，归根到底是务，一个最紧迫的任务。”人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。目前

越来越多的企业在如何调动企业员工积极二、现代企业重视员工激励性和工作效率方面越来越关注了，如何激随着社会的进步和教育程度的不断提励员工已经成为企业管理者的一项技能，高，企业员工的素质发生了很大的变化。更是一项挑战。而现代企业的员工和以往所以在激励中要区别和重视员工不同层次比较有很大的不同，他们的素质相对比较的需求，采用激励措施时要考虑保健因素高，知识性强、自我完善意识性强、流动意和激励因素的不同作用，同时激励时注意愿强，所以在激励中要区别和重视员工不员工的效价和期望，通过提高效价和期望同层次的需求，采用激励措施时要考虑保来实现激励。健因素和激励因素的不同作用，同时激励1、重视员工的目标激励，就是企业确时注意员工的效价和期望，通过提高效价定适当的目标，诱发人的动机和行为，达和期望来实现激励。对现代企业员工如何到调动人的积极性的目的。一个人只有不采取有效的激励，使员工既能有种体现自断启发对高目标的追求，也才能启发其奋我价值感又能留住人才，使他们更好地为而向上的内在动力，管理者要将每个人内企业服务，这将是本文要展开讨论的问题。心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，

并协助他们制定详细的实施步骤，在随后

一、员工激励的内涵的工作中引导和帮助他们努力实现目标。

激励是一个心理学名词，所谓激励，2、重视对员工的尊重激励，尊重是加就是激发人的动机的心理过程。将激励这速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是个心理学的概念用于管理，目的是为了调一种基本激励方式。如果管理者不重视员动人的积极性和创造性，充分发挥人的主工感受，不尊重员工，就会大大打击员工观能动作用。企业实行激励机制的最根本的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报的目的是正确地诱导员工的工作动机，使酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不他们在实现组织目标的同时实现自身的需负责任等情况将随之发生。上下级之间的要，增加其满意度，从而使他们的积极性相互尊重是一种强大的精神力量，它有助和创造性继续保持和发扬下去。于企业员工之间的和谐，有助于企业团队

员工激励是人力资源管理中的一个重精神和凝聚力的形成。要组成部分。它是根据激励的原理，采取3、重视对员工的参与激励，现代人力具体的激励方法，来提高员工工作效率和资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工生活质量的一种员工管理方式。而要员工都有参与管理的要求和愿望，创造和对员工进行激励，首先要了解员工的需提供一切机会让员工参与管理是调动他们要。根据马斯洛的需求层次理论，人们的积极性的有效方法。因此，让职工恰当地各种需要可以归结到五个层次上，分别为参与管理，既能激励职工，又能为企业的现代商业MODERN BUSINESS和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。员工学到了理论和专业技术知识能更好地为企业的发展服务，提高企业的社会竞争力。三、员工激励理论的内容1、内容型激励理论（1）马斯洛的需求层次理论。马斯洛的需求层次理论是需求理论的代表，也是大家比较熟悉的管理理论之一。在马斯洛的需求层次理论中，马斯洛将人类的需求分为五个不同的层次，它们分别是生理需求、安全需求、归属需求、尊重的需求和自我实现需求。这些需要从基本需要开始排列，依次上升到最高需要。作为管理者，应该认真地分析公司员工的需求处于哪一个层次，确定了激励源之后，才有可能制定有效的激励政策。（2）赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格认为，主要的激励因素是工作对员工的吸引力，所以要注意通过工作本身来调动员工的积极性。导致员工对工作满意的因素往往与工作内容和工作本身的特点有关；员工感到不满意的因素则往往与工作环境或外部因素有关（即保健因素）。（3）麦戈莱伦的成就需要理论。麦戈莱伦的成就需要理论认为，不论是任何人，并且不论他们在什么样的社会环境或家庭环境下，拥有什么样的学历，或经历过哪些事情，他们都具有三个方面的需要：成就需要、权利需要和友情需要。然而不同的人对这三种需要的程度有所不同，每个人都有一个主要的需要。根据麦戈莱伦对美国人的研究表明，只有10%的美国人把对成就的需要作为主要需要。主要需要不同的人在行为方式上有不同的差异，对他们的激励也应该采取不同的方式。2、过程型激励理论（1）弗隆的期望理论。该理论认为，当（即激励因素）

人力资源Human Resources

员工预期自己的行动将达到某个他向往的

目标时，就定会被激励起来竭力去实现这

个目标。一个目标激励作用M的大小取决

于两个因素：期望E和效价V。即M=E?

V值。期望值E表示被激励者达到目标的

可能性大小；效价V是被激励者对目标的

重要性评价。只有期望值和效价都很高，用。 这一激励模式表明，要使人们在工作合理的工作行为。或学习上取得较好成绩，首要一步是要激励、激发人的行为动机。第二步，当人经五、员工激励的方法努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激一提起员工激励，很多人都会想到涨励。此时应予恰当的评价并予报酬。第三工资或发奖金。实际上激励是对员工需求步，报酬的公平与否会影响人的满意度，的满足，员工的需求是多种多样的，所以满意度又会成为新的激励。如此往复运激励的途径也是多种多样的。物质激励激励作用才大。

（2）亚当斯的公平理论。亚当斯通过

大量的调查发现：员工总是自觉不自觉的

将自己的付出与自己的所得与相关人员进

行比较。公平理论认为，员工在工作中所

注意的，并不是自己所得的绝对值，而是

与他人比较的相对值。也就是说，员工通

过与他人的比较来作出判断，从而指导他

们下一步的行为。

3、调整型激励理论

（1）、斯金纳的强化理论。斯金纳所倡

导的强化理论是以学习的强化原则为基础

的关于理解和修正人的行为的一种学说。

当员工的一种行为必然会有后果，而这些

后果在一定程度上会决定这种行为在将来

是否重复发生。那么，与其对这种行为和

后果的关系采取一种碰运气的态度，就不

如加以分析和控制，使大家都知道应该有

什么后果最好。这并不是对职工进行操

纵，而是使职工有一个最好的机会在各种

明确规定的方案中进行选择。

（2）挫折理论。挫折理论主要揭示人

的动机行为受阻而未能满足需要时的心理

状态，并由此而导致的行为表现，力求采

取措施将消极性行为转化为积极性、建设

性行为。人受挫折后可产生一些远期影

响，如丧失自尊心、自信心，自暴自弃，精

神颓废，一蹶不振等。对此，可以采取的

措施包括：①帮助职工用积极的行为适应

挫折，如合理调整无法实现的行动目标；

②改变受挫折职工对挫折情境的认识和估

价，以减轻挫折感；③通过培训提高职工

工作能力和技术水平，增加个人目标实现

的可能性，减少挫折的主观因素；④改变

或消除易于引起职工挫折的工作环境，如

改进工作中的人际关系、实行民主管理、

合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，

以减少挫折的客观因素；⑤开展心理保健

和咨询，消除或减弱挫折心理压力。

4、综合型激励理论

波特尔和劳勒的激励模式：他们在

、“双因素理论”和“期望理

论”、“公平理论”的基础上，把激励的心

理过程依次排列，并标明努力（动机所驱

使的行为力量）与绩效、报酬之间的联系，

也考虑到行为结果对后继行为的反馈作动，使人不断取得新的成绩。（涨工资或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激四、员工激励的原则励的性质不同，把激励分为四类：成就激每个公司由于实际情况不同，都会有励、能力激励、环境激励和物质激励。自己的激励政策和措施。在制定和实施激1、成就激励励政策时，一定要谨慎。下面是一些关于成就激励是员工激励中一个非常重激励的原则，如果我们在制定和实施激励要的内容。根据作用不同，我们可以把成政策时能够注意这些原则，可能会很大的就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激提高激励的效果。励、绩效激励、目标激励和理想激励六个1、激励要因人而异方面。由于不同员工的需求不同，所以，相(1)组织激励，在公司的组织制度上为同的激励政策起到的激励效果也会不尽员工参与管理提供方便，这样更容易激励相同。即便是同一位员工，在不同的时间员工提高工作的主动性。 (2)榜样激励，群或环境下，也会有不同的需求。由于激励体中的每位成员都有学习性。公司可以将取决于内因，是员工的主观感受，所以，优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学激励要因人而异。在制定和实施激励政习。 (3)荣誉激励，为工作成绩突出的员工策时，首先要调查清楚每个员工真正需颁发荣誉称号，让员工知道自己是出类拔要的是什么。将这些需要整理、归类，然萃的，更能激发他们工作的热情。(4)绩效后来制定相应的激励政策帮助员工满足激励，在绩效考评工作结束后，让员工知这些需求。道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒2、奖惩适度的认识自己。 (5)目标激励，为那些工作能奖励和惩罚不适度都会影响激励效力较强的员工设定一个较高的目标，并向果，同时增加激励成本。奖励过重会使员他们提出工作挑战。这种工作目标挑战如工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提果能结合一些物质激励，效果会更好。(6)高自己的欲望；奖励过轻则起不到激励效理想激励，每位员工都有自己的理想，如果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩果他发现自己的工作是在为自己的理想而罚过重会让员工感到不公平，或者失去对奋斗，就会焕发出无限的热情。公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情2、能力激励绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重为了让自己将来生存的更好，每个人性，从而可能还会犯同样的错误。都有发展自己能力的需求。我们可以通过3、公平性培训激励和工作内容激励满足员工这方面公平性是员工管理中一个很重要的原的需求。则，员工感到的任何不公都会影响他的工(1)培训激励，通过培训，可以提高员作效率和工作情绪，并且影响激励效果。工实现目标的能力，为承担更大的责任、取得同等成绩的员工，一定要获得同等层更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也创造条件。 (2)工作内容激励，用工作本身应受到同等层次的处罚。如果做不到这一来激励员工是最有意思的一种激励方式。点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理3、环境激励者在处理员工问题时，一定要有一种公平(1)政策环境激励，公司良好的制度、的心态，不应有任何的偏见和喜好。规章等都可以对员工产生激励。 (2)客观环4、奖励正确的事情境激励，公司的客观环境，如办公环境，办如果我们奖励错误的事情，错误的事公设备，环境卫生等都可以影响员工的工情就会经常发生。这个问题虽然看起来很作情绪。 (3)物质激励，物质激励的内容包简单，但在具体实施激励时往往被管理者括工资奖金和各种公共福利。同时，员工所忽略。管理学家米切尔?拉伯夫经过多收入及居住条件的改善，也影响着其社会年的研究，发现一些管理者常常在奖励不地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等

MODERN BUSINESS现代商业“需要理论”

人力资源

Human Resources

精神需要的满足情况。

六、提高员工激励的有效性

员工激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有亲和力。

任何人都有被尊重的需要。员工的人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果，使员工觉得公司重视他、尊重他，满足了他人格受尊重的需要，要、尊重的需要和自我实现需要。激励因素包括：工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步；环境因素包括：公司政策与行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安效的激励政策，来提高员工工作的积极激发了员工内心对企业的亲和力，因而更性，从而提高整个公司的效率。实施激励加努力工作来回报公司。

并不难，但如何实施有效的激励，让激励尊重员工的意见，增强员工对企业的这种投资获得高额的回报，则是需要我们向心力。

认真研究的问题。现代心理学研究表明：员工的参与程1、激励来自于内因

度越深，其积极性越高。尊重员工的意见，激励不是外界刺激，而是员工对外界就是要员工自己做出承诺并努力实现承刺激的反映。“激励理论”可以简单地概括诺。尊重员工的意见，就是让员工自己管为：需要引起动机，动机决定行为。也就理自己，自己做企业的主人；提高员工的是说，是否对员工产生了激励，取决于激参与程度，达到利用团队精神，提高组织励政策是否能满足员工的需要，所以说，营运效率的目的。

激励来自于员工的需求，也就是内因。尊重员工个人的职业发展需要，提高2、了解员工的需求

员工对企业目标的认同力。

要提高激励政策的有效性，就要使激任何员工的工作行为不仅仅只是为了励政策能够满足员工的需求。员工的需求追求金钱，同时还在追求个人的成长与发是复杂和多样的，了解了员工的需求，就展，以满足自我实现的需要。特别是一些为制定有效的激励政策提供了基础。高素质员工更加注重这种需要的实现。作3、制定有效的激励政策

为企业的管理者，则应该了解员工的职业在制定激励政策之前，要对员工的所生涯计划，并通过相应的人力资源政策为有需求做认真地调查，并制定一份详细的员工提供职业发展援助，引导员工准确地清单。然后将公司可以满足和不能满足的自我定位，帮助员工克服职业目标实现中部分分开，划掉那些不能满足的部分。对的困难和挫折，使员工个人职业目标与企可以满足的那部分进行认真研究，找出满业整体目标相一致，这就是现代人力资源足的途径，并将这些途径流程化（可操作管理中的职业管理。企业管理者只有了解化），同时计算出公司需为此付出的成本。员工（特别是一些高素质的骨干员工）职根据成本的高低不同，将各类需求进行等业生涯计划，了解他们实现过程中的困难级划分，成本越高的需求，等级越高。以及职业发展各阶段的矛盾，才能制定相4、激励以尊重为核心

应政策和措施，为员工创造畅通的发展条（1） 为什么要尊重员工。每个员工首件。否则，员工个人的职业发展一旦受阻，先是一个追求自我发展和实现的个体人，企业又不能及时了解，提供帮助，就可能然后才是一个从事工作有着职业分工的职导致企业人才的流失。

业人，在现代企业管理中，激励员工光靠在日趋激烈的市场竞争中，有效应用几个奖金已经很难奏效，知识型的员工需零成本激励方式，满足员工人格和自我实要的是流畅的工作流程，高效的团队合现的需要，为员工个人发展提供更多的机作，懂管理的领导指导，员工希望能有更会，使员工觉得“英雄有用武之地”。员工多的时间考虑个人的发展问题，希望能有努力投身企业工作的积极性就自然而然提充足的时间休息娱乐，而不是事事被安高，从而达到事半功倍的激励效果。

排，时时被监督，他们更愿意在工作上展现自己的个性，体现自我的价值，得到能七、结论

力的提高和业绩的提升，从而发挥员工内激励是一个心理学名词，所谓激励，在的巨大潜能。随着知识经济的迅猛发就是指激发人的动机的心理过程。将激励展，尊重员工——作为一种有效的零成本这个心理学的概念用于管理，目的是为了激励方式，在现代企业管理中具有重要的调动人的积极性和创造性，充分发挥人的现实意义。

主观能动作用。根据马斯洛的需求层次理（2）如何尊重员工

论，人们的各种需要可以归结到五个层次尊重员工的人格，培养员工对企业的

上，分别为生理需要、安全需要、归属需

现代商业

MODERN BUSINESS

全、地位。员工激励的原则和方法为：激励要因人而异、奖惩适度、公平。把激励分为四类：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

每一个成功的企业，必定有一批杰出的员工，员工的素质和激情，是企业前进的根本动力，员工激励，则是动力源泉的发动机，是企业常胜不衰的法宝！只有精

通相马的伯乐，才能识辨千里马；只有擅长激励的管理者，才能造就千里马一般的员工！

【参考文献】１、徐成德，《员工激励手册》，中信出版社，　２００１年４月版２、王淑艳，《鞭子和糖果，员工奖惩与激励妙法６６招》，中国时代经济出版社，２００６年１月版３、王小艳，《如何进行员工激励》，北京大学出版社，２００４年８月版４、杨名芳，《激励员工不用薪》，中国轻工业出版社，２００５年５月版５、高斯蒂克，《一天一根胡萝卜》，罗艳林译，电子工业出版社，２００５年６月版６、王承先，《企业员工激励技术》，广东经济出版社，２００２年４月版７、亚历山大．希亚姆，《激励员工，鼓舞士气之道》，王予和译，上海人民出版社，２００２年１０月版８、李爱梅、肖胜，《员工激励与企业创富》，中国纺织出版社，２００３年１月版

９、周三多、陈传明，《管理学原理与方法》，复旦大学出版社，２００４年８月版