企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。

一、内部招募的特色

内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内部招募具有如下长处：

1．精确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充足的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性情、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、精确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。

2．适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工比拟，他们能更快地适应新的工作。

3．激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的义务感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。

4．‘费用较低。内部招募可以节俭大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时光后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠实度较高，离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特殊重视从内部选拔人才，尤其是高层管理者。

尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着显明的不足，主要表现在以下一些方面：

1．因处置不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招聘须要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间呈现“挖人才”的现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内部招聘过程中．，按资历而非才能进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有才能的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，减弱企

业竞争力。

2．容易克制创新。统一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“集团思维”现象，克制了个体创新，尤其是当组织内部主要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺少新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维

意识，这将不利于组织的长期发展。许多观察人士以为，通用汽车公司20世纪90年代所面临的严峻问题就是与其长期实施的内部招聘策略有关。幸运的是，通用汽车公司已经意识到这点，也开始注意接收“新颖血液”。

此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年纪就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是新经济环境下组织发展至关主要的两个因素。要弥补或消除内部选拔的不足，须要人力资源部门做大量更细致的工作。

二、外部招募的特色

相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，但有以下优势：

1．带来新思惟和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、勇敢的视角，而较少有感情的迷恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，全部组织缺少竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局势。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。特殊是在高层管理人员的引进上，这一长处尤为凸起，因为他们有才能重新塑造组织文化。例如，惠普公司的董事会，出人意料地聘请朗讯公司的一个部门经理来任首席履行官(CEO)，以重塑惠普公司的文化。

2．有利于招聘一流人才．外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才．这样可以节省内部培训费用。

3．树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

同样，外部招募也有以下不足：

1．筛选难度大，时光长。组织盼望能够比较精确地了解应聘者的才能、性情、态度、兴致等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的请求。而研讨表明，仅仅依靠招聘时的了解来进行科学的录用计划是比较艰苦的。为此，一些组织还采用诸如推举信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中央等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用计划耗费的时光较长。

2．进入角色慢。从外部招募来的员工须要破费较长的时光来进行持训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增添了培训成本。

3．招募成本大。外部招募须要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般须要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还占用了很多的时光，所以外部招募的成本较大。

4．计划风险大。外部招聘只能通过几次短时光的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的请求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的因素(例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际才能等)而做出不精确的判断，进而加大了计划的风险。

 

第二篇：招聘渠道选择方法

　　招聘渠道选择方法

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

　　１．招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。　　２．招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。　　３．招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　招聘渠道简介：

　　招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

　　

　　一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统的招聘渠道和现代的招聘渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择招聘渠道的时候，不要一味选择流行的，而因该选择适用的，须知合适才是最好的

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　传统招聘渠道主要包括

　　１．　　员工的推荐介绍

　　员工推荐介绍就是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式。

　　员工推荐介绍是目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。例如微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司ＤｏｕｂｌｅＣｌｉｃｋ等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。

　　这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的＂伯乐奖＂就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。

　　员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才

　　基于以上特点，我们就会理解为什么一些证券公司、高科技企业往往通过推荐的形式进行招聘，很少见到他们通过报纸、网络进行招聘。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　２．　　报纸招聘

　　报纸招聘是通过在报纸上做广告进行招聘的一种招聘方式。

　　我们每天阅读报纸时都会发现大量的招聘广告，由此可见，通过在报纸上做广告仍然是许多企业招聘新员工的主要方式之一。通过报纸广告进行招聘是一种被动式的招聘方式，对于应聘的人数和应聘人的资格就很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，同时大量的面试也是令人头疼的工作之一。同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。　

　　

　　基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

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　　３．学生就业服务中心

　　通过学生就业服务中心进行校园招聘也是一种招聘方式。

　　很多大学、商业学校及职业学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。我们所熟悉的北大、清华都有自己的就业指导中心。他们会将您公司寄去的招聘广告贴在布告栏里，并将其纳入他们的工作计划中。你所要求的教育水平和技能水平决定了你应该联系哪些学校。

　　通过学生就业服务中心进行招聘比较适合于一些专业性较强的招聘，你可以到建筑院校招聘建筑方面的人才，你也可以到音乐院校招收于音乐有关的人才，同时你也要清醒的认识到你所招聘的人员是没有工作经验的学生，所以如果你希望他们上班后能够立即开展工作将是不现实的。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　４．　　招聘会

　　招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会达到招聘人员目的的招聘方式

　　招聘会也是一种被动式的招聘方式，招聘会上可以进行面对面的交流，但是双方只能进行初步的选择，公司将大量的信息带回公司进一步的筛选。

　　人才市场组织的招聘会往往会受到招聘会本身宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证。对大多数公司而言，招聘会的效力很低。许多有实力的公司举办招聘专场更多是为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息。一些跨国公司往往会选择在社会或校园中举办专场招聘会，但对于学生来讲，往往是雷声大，雨点小，这是因为他们举办的目的所造成的。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　现代的招聘渠道主要包括

　　１．　　猎头公司

　　通过猎头公司招聘人才是现代招聘的方式之一

　　随着中国人才市场的进一步开放，猎头公司在人员招聘中发挥的作用越来越明显。猎头公司是通过专业人士为企业招聘服务的机构，猎头公司服务对象是招聘高级管理人才和高级专业人才

　　猎头公司的主要优点在于搜寻人才快速且人才质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高。

　　通过猎头公司寻找人才的缺点是费用比较高。一般猎头公司收取的费用是推荐成功职位年薪的３０％。

　　所以，您的公司如果准备招聘高级人才，可以考虑通过猎头公司这种渠道。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　２．　　网络招聘

　　网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是公司的人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过Ｅ－ｍａｉｌ或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。网络招聘也是一种被动式的招聘方式。

　　网络招聘的主要优点是招聘的成本比较低，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间；主要缺点是不能控制招聘人员数量和质量、不能进行面对面的交流、不适用经济不发达地区。

　　网络招聘在中国目前形式下不适合招聘知识技能要求较低的职位，因为考虑到上网的人群特征，如果您公司发布的招聘信息没有被拟招聘人员看到，也就不会招到合适的人选

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　招聘成本：

　　招聘成本包括直接成本和间接成本。直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等；间接成本指公司内因招聘而发生的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。

　　不同的招聘渠道对应不同的招聘成本，了解以下知识有助于您在招聘时选择正确的招聘渠道。

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　　我们常常可以从报刊中看到这样的招聘广告，招聘的级别从高级项目经理一直到大客司机。我们都知道报刊中招聘广告的费用是按照版面来计算的，那么高级项目经理和大客司机所花费的直接成本是一样的，而在实际人才招聘中，高级项目经理和大客司机的招聘成本是不一样的，用同样的钱是很难同时满足两种不同层次人才招聘的需求。所以应该选择不同的渠道招聘不同层次的人才。

　　以上我们所介绍的招聘渠道也对应不同的招聘成本。以２０００年人力资源招聘市场报价为例：

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

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推荐成功１名候选人：该职位３０％的年薪　　名牌大学校园招聘会：３千元／校／次　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　我们在选择招聘渠道的时候，要综合考虑招聘成本、招聘时限要求以及招聘职位要求来确定。通过以上介绍，相信您一定会选择出适合您公司的招聘渠道。

４／Ｆ，　Ｗｉｄｅ－Ｆｏｒｍ　Ｃｏｍｍｅｒｃｉａｌ　Ｂｕｉｌｄｉｎｇ　６６９　Ｂｅｉｊｉｎｇ　Ｗｅｓｔ　Ｒｏａｄ　Ｓｈａｎｇｈａｉ　２０００４１，　ＰＲＣ　

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