如何举办一场成功的校园招聘宣讲会

如何准备才能举办一场成功的校园招聘宣讲会呢？回来的路上我总结了一下，加上所查的资料，列出如下基本要点：（这里指的只是宣讲会的准备和流程方面，不包括前期的时间、学校的选择和宣讲之后的工作。）

1.建立优秀的招聘小组。

许多企业常常会派一些职位较低、经验较少的人来组织校园招聘，殊不知这样存在着极大的风险。一方面这些人对校园招聘没有经验，另一方面本身对企业的认识、受企业文化的熏陶程度还很不足，无法正确客观地把企业的情况传达给学生。

那怎么样的招聘小组才能取得较好的效果呢？

首先，招聘小组的构成最好能有1～2个在企业较有资历的员工作为组长，刚进企业不久的员工则作为助手，在组长的安排下完成任务；如果这点做不到，那至少在要宣讲会之前对招聘小组的成员进行严格的培训。

其次，每个成员都必须具备以下的素质：正直、忠诚和灵活。忠诚就像我在上面提到的，我的感觉，那位HR对企业没什么忠诚度；

同时，招聘团队作为一个整体必须具备以下的一些能力：娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。这样的人通常是人力资源部和用人部门的负责人。一个高效的招聘团队最好是由分别具有以上三种能力的人互补组成。

2.做好宣讲会的信息通报。 最好能提前一周在校园网的招聘版和BBS的上发布信息，这两个地方是应届毕业生的主要信息来源。内容包括企业简介、招聘职位（包括职位描述、应聘条件和招聘人数，而不是光写要某某专业）、联系方式、企业网站、举办宣讲会的时间地点等。这样可以让学生事先对招聘企业有个了解，可以有针对性地前来参加。同时，因为有些校园网的招聘版格式很不美观，所有许多知名企业都会在企业网站上做一个校园招聘的专版，然后只在校园网招聘版上给出一个链接，让学生进入公司网站的招聘页面查看。我觉得这是一个很好的做法，一方面页面的布局版式可以做得更专业醒目，另一方面学生也能顺便浏览企业网站，加深对企业的了解。之所以想起这一点，是因为上述提到的那家企业，其实实力还是很不错的，但是因为校园网招聘版的限制，页面显得非常粗糙难看，另一方面关于招聘职位的内容也写得不清不楚，给人的感觉一点也不专业，好像是一家毫无作为的企业似的。

接下来就是联系场地，投影仪、电脑、音响系统、无线麦克风等等最好都能具备。 3.确定宣讲会的安排。

人员分工：谁主持，谁主讲，谁负责答疑，谁负责收取简历、谁负责简单的面试，谁负责突发事件等等，这些都要事先分工。 现场安排：何时入场准备，工作人员的座位，确定人员入场和离场的秩序，以及备好一切所需的材料和工具。

会后工作：清场、各种文件的整理分类、撤出。

4.宣讲会的流程。

提前10分钟做好一切准备，有人入场后，用投影仪反复播放公司宣传片，同时给入场的学生发放公司宣传材料。

时间一到，准时开始，主持人致欢迎辞，介绍到场的招聘组成员，告知本场宣讲会的流

程和时长。然后请主讲人上场；

主讲人以PPT为辅介绍公司、职位和应聘要求，整个过程要充满信心和感染力，传达的信息要准确全面；

现场让学生提问；

现场收取简历，同时告知也可通过网络投递； 如有必要，可现场简单面试，不过这时候面试的效果并不会太好，因为会有许多基本要求都不符合的人也在现场。 主持人致谢，宣布结束，告知什么情况下可以离场，并要求学生从后门离场。 会后清场和资料整理工作。

 

第二篇：一次成功的校园招聘

一次成功的校园招聘

转自“三茅人力资源网”

每每和别人提到校招，我总是忍不住要提起当年的“勇事”，20xx年的秋冬季校招，我们计划招聘70人，结果实际报到了85位同学，这让我很是沾沾自喜了一番，而且当年的新员工系统培训，我自认为也是这几年培训组织实施工作中最有激情和动力的一次。后来每年也有校招，但是效果都比不上这一次，因此，看到这期的征文主题，很想和大家分享一下，也许会对您的校招工作有所帮助。

回想这次的校招，之所以能够超乎想像的好，可能是有以下几下因素：

一、别出心裁的对企业进行宣传。

为了做好宣传，公司安排设计师设计了精美的《企业成立十周年宣传画册》，里面包括企业的概况、发展历程、发展前景、办公环境、企业文化建设、团队建设（其中重点介绍了研发和营销团队）、市场及核心产品等情况，并配上精美的实图，我问设计师要到了画册的电子版，配上杨培安的《我相信》歌曲，制作成PPT，为了能够将画面播放与音乐配合得完美，我利用国庆在家休息的时间反复地进行修改调试，直至满意为止，以致于我的孩子对这首歌也是耳熟能详。每到一所院校，提前到达宣讲室进行循环播放，精美的画面与积极向上的音乐，吸引了学生的注意力，也激发了他们对企业的兴趣，有的同学现场打电话给他们的同学，说感觉这家企业不错，别错过面试机会。记得在广西大学和长江大学，报告厅是座无虚席，后来的同学只好站着听，路过的非相关专业的同学听到音乐声也忍不住进教室来看看在干嘛。播放后我会对具体的招聘岗位及福利待遇进行口头介绍；这种宣讲形式比一般的由招聘人枯燥地介绍企业效果要好得多，因为除了画面，杨培安的《我相信》这首歌也比较切合当时的主题，无论是旋律，还是歌词，都会让学生对企业有无限的期待。前段时间中国好声音有位选手唱了这首歌，我家小不点马上对我说：妈妈，这首歌我听过，以前你电脑上有。而我，每每听到这首歌，也是心潮澎湃，思绪不由得回到20xx年校招的场景中。

二、当年选派的招聘代表让学生觉得企业重视人才，增强对学生的吸引力。

我们当时选择了八个省市的几所相关院校，由于市场区域分布较广，考虑到学生经常会提问当地的一些具体的市场情况，包括产品和作物，同时招聘的主要是营销类人才，附带研发人才，因此，我们招聘团队成员除了人资部的我和人力总监，还有营销总监以及学校所在地的销售部长和销售经理、该校的师兄师姐代表，整个招聘队伍相对来说有点气场，让学生们觉得企业对于他们还是很重视的，加上师兄师姐的现身介绍，让他们对企业多了份信任；同时在现场答疑环节，无论学生们提问什么问题，我们的招聘代表都能回答得令学生感觉比较满意。当然，招聘代表回答问题前是经过分工的，预想到学生会问什么

样的问题，该由谁来解答比较好。可能会有卡卡们疑问，这样的校招成本岂不是很高，的确，每年校招花费的差旅费都在1-2万元之间，但是我觉得这个成本可用类似固定资产的投入与产出计算法。一次投入，未来是可以得到超值的回报的，而这种回报包括有形的和无形的。

三、提供较有竞争力的薪酬待遇和发展空间。

为了能够切实提供有竞争力的薪酬待遇，我们对业内十几家知名企业提供给应届生的待遇进行了调查，并根据调查结果拟定了一份有竞争力的薪酬标准，报公司领导审批后，现场会上予以现场介绍，同时，那时业务人员有社保五险的业内民企不是很普遍，我们将此作为我们的一个亮点来进行宣传；由于海南相对来说，比较偏远，公司给学生报销报到车费，现场通过面试的同学直接报到即可；同时承诺，只要踏踏实实地在公司做，一至两年内肯定可以晋升为销售经理。而事实上我们也兑现了这样的承诺，他们是20xx年底入职的，其中有一半人在20xx年底通过考核晋升为销售经理，当年公司仅从外引进一位成熟的销售经理，可以说当年的新销售经理都是我们内部培养的。

四、学生入职后将接受系统的带薪培训。

学生入职以后，将会得到哪些培训，培训多长时间、是否有工资？这些都是学生比较关心的，我们制定了详细的培训计划，从企业文化、规章制度、到岗位的专业基础理念与岗位技能、拓展训练、文体活动、参与生产实践等，并专门成立一个培训班，班主任由专人担任，班长、组长等由学生自荐或者选举形成。由于学校不同，学生们离校的时间也有所不同，我们将当年的报到时间根据实际情况分成两批。当时的班主任是我，由于校招效果好，工作起来也特别有动力，对于他们这批，我真的是像对待自己的弟弟妹妹们一样看待。

五、要求学生报到时必须携带协议。

有些企业要求现场必须签署就业协议，我觉得这个要视具体情况而定，现在校招的企业比较多，学生一般会选择观望比较的态度，如果急于让他们现场签署，他们反而会拒绝，因此，我们在现场招聘时会强调，学生们可以自己比较考虑，但是我们录取的同学只要去企业报到，我们会十分的欢迎并要求签署协议，这个要求也是合情合理的，因此，确定报到的学生都会在入职后立即签署协议。

六、在招聘过程中实际达成意向的人数要为计划招聘人数的三分之一至四分之一。 当然，这个比例是否合适，要因企业而定，这个是要根据往年数据分析后得出的，因此，我们计划招聘70人，在实际中，我们发出的OFFER有200多份，因为被我们看上的学生，多数也会被其它企业看上；同时过程中也要与学生们保持联系，确定来的，接到我们的回访电话都会很高兴，而不确定的，会比较犹豫或者会找各种借口说不确定报到时间，

因此实际能报到多少，在他们没来之前，心里就有数，不用担心人员会爆满无法安排，但是学生一旦来报到，就要接收，多个十个八个也无妨，因为经过培训与试用后，有一部分学生会选择离职。这样供需恰好平衡。

20xx年底招来的这批学生，留下来的已经成为公司营销和技术岗位中的骨干，他们不仅有扎实的专业基础，同时也积累了一定的经验，对企业的忠诚和认可度相比较直接引进的成熟人才较高；企业未来两三年甚至更长时间对于人才的需求力是比较大的，下一周又要开始新一轮的专场校招工作了，这次能否像20xx年一样收到意想不到的效果，我是充满期待，在总结前几年校招成败的基础上，今年有所创新，结果如何，嘿嘿，等招聘结束后再说吧。