良好的员工激励机制是提高企业核心竞争力的重要手段。本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对私营企业员工激励机制现状进行分析，从而对私营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映私营企业激励机制存在的问题；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。

[关键词] 私营企业 激励机制 探析

一、绪论

西安华通通信是近几年才发展起来的私营公司，在西安乃至西北市场有一定的影响力，但是在面对陕西通信服务有限公司、中国通信第二工程公司等强势国有企业的竞争，它就暴露了很多缺陷。相对而言，华通通信作为私营企业规模比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。

二、私营企业员工激励机制现状调查及分析

1.激励机制的基本现状

华通通信目前主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。华通公司的业务主要是工程类的，因此他们对员工的激励主要就是出差补贴（特别是海外和野外作业）以及市场开发的提成。这些都只能解决眼前的问题。

2.激励机制的现状分析

(1)激励形势单一，漠视对员工深层次的激励。华通通信主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。物质激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

(2)激励措施针对性不强。华通通信对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的业务和管理特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。在对公司的分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物

力资源的浪费。

(3)对激励机制理解不正确、不配套、不平衡。从现状分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。

三、建立激励机制推动私营企业可持续发展的策略

1.建立恰当的文化激励机制——乙方文化

企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。华通通信建立了一种具有“家庭式”和“参与式”二合一的乙方文化，以此形成一种长效的文化激励机制。

2.同工同酬的公平的利益分配机制

华通通信采用KPI绩效考核，按照员工职代会通过的考核细则公平考核，特别是每个岗位都必须遵循同工同酬的原则。这种考核，对于以年轻人居多的华通有着足够的激励，年轻人不需要考虑熬资历，关键是塑造职业能力，这为公司注入了新的活力，极大程度的调动广

大员工的积极性和创造性。

3.增强参与意识，构建沟通机制

随着企业组织形式向扁平化结构的转变，参与激励在团队当中就显得尤为重要，通过参与，形成职工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。这些对一名员工来说非常重要。企业建立良好的沟通机制，鼓励员工参与管理，充分彰显员工主人翁身份，促进企业形成高度的团队精神，减少决策失误，才能保证企业的可持续发展。

4.分享企业价值，进行职业规划

价值分享激励着眼于长期激励，属于深层次激励制度，目的在于将员工的个人利益和企业的整体利益、个人的发展和企业的发展更有效地、更紧密地联系在一起。公司在为自己做长远规划的过程中，把每位员工的职业规划也纳入其中，这种激励机制可以让员工切身感受到主人的味道，使其有着强烈的归属感，以此激励其长效的奉献于企业。

四、 结论

人才是企业活力的源泉，是企业发展的根本动力。通过有效的激励，可以把有才能、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变为企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现，企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大；通过有效的激励，可以消除员工心理上的各种

顾虑和消极因素，变被动为主动，由不自觉到自觉，把实现企业目标变为员工的自觉行为，最大限度地提升企业的核心竞争力。

 

第二篇：当前销售型企业员工激励机制现状分析

当前销售型企业员工激励机制现状分析

2011-12-15 15:57:19 字体：大 中 小 打印 收藏

摘 要：本文重点阐述了激励的实施应该遵循的原则以及具体的对策，主要概括为根据员工个体差异、按照员工的个体需求，公平、公正地给予员工奖励，要做到物质与精神相结合，让员工感觉到自己和公司的关联程度较大，另外要做到激励机制的实施在公司内部要做到公开化，以免产生负面影响。 关键词：激励机制；销售员工；激励成本

不同类型的企业,有着不同特点的员工,就需要不同的激励方式,要研究对销售企业员工的激励机制实施情况,就要从销售型企业及其员工特点、销售人员的薪金组成两方面来分析。

一、销售型企业员工激励中存在的问题

激励不当的原因各种各样，但他们最直接的后果都是形成销售人员的行为偏差,从而影响企业的销售业绩。当前销售型企业员工激励中存在的问题主要有：销售人员受到的激励水平不足；激励过度易引起销售员工行为偏差及激励目标的选择错误。任何一种形式的激励不当都会给企业老板带来或多或少的损失,作为老板或领导,若希望激励手段能够起到应有的作用,就必须细致地分析和选择销售人员、激励目标和激励手段,以减少激励不当问题的发生。

二、造成对销售人员激励失败的原因及分析

（一）激励措施对满足销售人员需要的偏离

激励措施是否扭曲很大程度上依赖于对人的需要的满足程度。激励措施的有效性亦取决于各种激励措施的协调程度。以赫兹伯格的“双因素理论”为例，保健因素主要结合工作环境、企业内员工的人际关系等求“稳”的思想，对员工的积极性有保持作用，而激励因素是指对员工所做的工作的激励，可以提高员工的积极性。企业应该把握员工在不同时期的具体需求，保证激励和员工需求一致。

（二）销售人员实现销售目标的困难

如果销售部门试图根据销售人员过去的销售业绩设定销售目标，将导致销售人员越努力工作，高销售业绩出现的可能性越大，销售目标“标准”也就越高。当销售人员预测到他的努力将提高销售目标时，他努力的积极性就下降。

（三）销售绩效难以准确评估

销售绩效的评估既有定量指标也有定性指标，某些定量指标和所有定性指标都可能是难以用数字来衡量的，即所谓的“产出难以观察”或“工作难以观测”。当工作难以观测时，激励措施将是扭曲的。

（四）授权激励的实施不当

授权的激励价值在于为下级表现自己提供机会，使下级有机会自我感觉良好。然而,有些经理担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，“反正上级会来管，用不着我瞎操心”。这样的授权激励就没有体现出激励的价值。因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，对于企业这恐怕是最大的损失。

（五）边际激励效用递减规律

人力资源管理的边际激励效用递减规律是指每增加一单位某种激励量而导致激励效用的增加量随着这种激励的增加而逐渐减小。企业采取的某种激励措施使用越频繁，激励量越大，对员工的激励作用会越小，而员工的行为将越来越趋向保守和不思进取，这显然不利于企业的发展。而有些企业团队的老板为了节省对销售团队中的激励成本,从而在边际激励效用减少时,对员工的激励变得不是那么慷慨。

三、销售型企业员工激励机制的实施对策

在企业的的管理工作是一个复杂的过程，确保激励的顺利实施，应考虑以下几方面，确保激励得到预期的效果。

（一）满足员工的需求

人力资源管理要解决的主要问题就是了解员工的内在需求，以及如何通过制度供给或其他形式来满足员工的合理需求。从另一方面来看，每个员工都有发展的需求，所以增加员工学习、成长及负责的机会。对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长。是上司最好的激励方式。此外，还应增强其在事业上的成就感，如丰富营销人员的晋升通路和绩效考核手段等。

（二）物质激励要适当

物质资料是员工生活的基础,由于销售员工的薪金由基本工资、可变薪酬和员工福利组成，所以销售员工的薪酬浮动较大。物质激励不仅能满足销售人员的生理需求,也能满足一定的精神需求，但物质刺激过分会产生较大的反作用；而精神激励可以满足他们追求事业上的成功与自身成长的需要,提高自尊心和成就感。把物质激励和精神激励有机地结合在一起,才是积极有效的激励手段。

（三）激励应公平公正

企业要遵循社会的公平规范，或者是员工普遍接受的公平规范来实施激励措施。企业必须系统地分析,搜集与非物质激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

（四）激励措施实施的过程要做到公开化和民主化

注意薪酬发放的方式现在行业内许多企业对于营销人员的薪酬奖金往往是能拖就拖，这在特殊时期有利于企业现金流的管理，但长期来看却是弊大于利。薪酬支付的时间间隔越短，薪酬与员工绩效的关系就越密切，对员工的激励作用越明显。同时适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于提高激励的效果，频繁的小规模奖励会比大规模的奖励更为有效。在实施过程中，激励要有拒可以，同时做到公开化和民主化，要使激励的效率达到最大化、激励真正起到作用，必须使所有员工信服，才能使员工为了物质和精神上的满足去努力工作。

四、结论

很多销售型企业对企业内部员工的管理存在很多的问题，特别对员工的激励实施情况，要么激励条件和员工需求不一致，要么激励过程中不够公平、公正。本文提出：对销售企业员工的激励必须按照员工的需求、采用有效的激励方式、制定可行的销售目标和考核制度，信任自己的员工，给予员工真正的决策权，让员工觉得自己受到尊重，另外要做到公平、公正，对员工不可一概而论。只有对员工施以正确的激励机制才能对销售企业的正常运营起到推动作用。

参考文献：

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