靠优势吸引人

一个企业没有什么薪酬优势，内部也没有管理优势，哪到底还有哪些优势？如果一点优势也找不出来，我们凭什么来招聘，用什么来吸引需要的人才？靠什么完成自身的工作？所以一个公司一定还会有自身的优势方面，就看我们怎么挖掘这一闪光点了，一定要发挥优势，尽量减小劣势，这样在实际工作中不断改良不足，逐步向好的方向发展才是我们应该做的。

我去年刚来到现在这家公司之初，也发现了一个问题，就是工资待遇不太高、绩效考核项目非常多、考核扣罚较重，许多员工都有不满，可是老板十分固执，不愿意在钱的问题上妥协，怎么办？我最早先一步步地了解公司的发展历史、熟悉领导班子成员的性格特点、领导们的办事处事方法观念、挖掘员工最深的心理期望，这样慢慢就掌握了一定窍门，然后再步步为营地推进工作。

1、找到问题的关键点在哪？老板不愿意高工资的原因是什么，一定有个理由，要反复沟通，从了解老板内心深处入手，了解他建立起企业的最初与过程，了解他的性格特征，了解他的思想观念，等等。慢慢你就会发现，当你熟悉了一切时，他不是一个想像原来那样的顽固分子，一定是有原因的，从他家庭成长经历中能发现他的处事观念，对待事物的观点，慢慢就可以一定程度上的转变他了。可以一点点地提高待遇，想一步到位不大可能，但总是有进步的啊。

2、深挖企业自身优势在哪？一个企业能够在社会上生存下来，本身就说明它一定有自身的特点与优长，只是我们还没有找到罢了。一定要分析出来，这样我们开展工作就处于有利位置了。你搞招聘的，你拿什么吸引人？必须有亮点吧。能够打动应聘者，是不是与他心理上有默契度，要不别人为什么来你这儿？总得占一条几条吧。我现在的优势分析就是公司人文环境好、发展潜力大、员工自身职业发展机会多、工作岗位专业度高，等等；可是也有劣势啊，管理队伍能力水平不高、管理经验不强，属于技术流的，非管理型的干部队伍，老员工欺生现象还有，工资待遇在同行业居中等，处罚多于奖励，等等。

3、必须感化老板，并提高管理队伍水平。对老板的思想感化是循序渐进的，让他的思想跟上时代，这个工作必须做，而且是比较重要的，如果成功了，思想与你同步了，你开展工作也方便了，对你的支持力度也会大得多。同时，也要培育一批会管理的干部队伍，这帮人是支持企业前进的主力军，你不可轻视了，他们整体水平提高了，也会给企业带来新面貌。到时招人不就容易多了吗，因为将来他们是对招来的员工直接领导，有时也是决定着员工是否留下的主要原因。

4、招聘中紧紧围绕自身优势谈。对于不足之处，要有改进的设想，让应聘者有一个前景可以预计，这样不至于心凉了，没有优势为什么来你的公司？多谈自身企业优势于其它公司的长处，是别人没有的方面，是能吸引他人加入的条件。这里也要看你作为招聘人是否能够吸引应聘者，因为你代表一个企业，你的形象举止言谈能否打动应聘人员？有时

一个高水平的招聘官，可以折服应聘者，我在实践中就遇到了这类人。举个例子吧。今年上半年招聘时，一名销售能进我们公司就是因为我给他描绘了一个未来发展的道路，他本身素质基础不错，对薪酬不大满意，可是我吸引他的话语就是我们有一个和谐的内部外部工作环境，我们有一帮实干的员工与管理队伍，我们员工未来发展上有广阔的舞台，只要自身努力一定可以实现自己的价值，而且伴随着能力的提高、业绩不断增长、当然钱也越挣越多。他入职后，一次说就是冲着当时我的描述而加入公司的，吃苦不怕、从零开始也不怕，只要未来是可以看见的，要靠自己努力去实现。另外，还有一名销售也是同行业的销售业绩很好的来跳槽，他说因为原来那家经营不善，自己不想走也得走，因为没有发展了，听我介绍了公司后，说如果他们公司有我这样的管理人才，也不至于自己这个年龄还跳槽啊。虽然我没有录用他，可他还是临走时，非向我索要一张名片，说即使不能成为同事，也想和我交个朋友。呵呵，好像我忽悠的水平还较高似的，可是我真的不是骗人啊，我就是沿着这条方向在建设一支不断发展壮大的公司呢，希望未来一定实现。

 

第二篇：让简历吸引人眼球的功夫

现代的通讯方式多样化，这也就导致了简历的投递方法越来越多，比如说最传统的纸质简历，电子版简历，视频简历......简历的方式虽然不同，但是它们又都有着共通的地方，那就是向用人单位介绍一下自己的情况，给用人单位留下印象。简历就是找工作的每一道门坎，为求职者赢得面试机会，小编就和大家一起来看看简历上我们能做一些什么样的文章。

(1)删掉短期的工作经历。求职者这样做的目的很明确，为的就是不让招聘人员看到工作只干了一下就不干了(比如只干了几个月)而得出求职者稳定性不够的结论。所以，很多的求职者一般都会将短期的工作经历给删掉，将时间合并在最近工作时间较长的公司。这一种情况在初次筛选简历的时候比较难看出来，只能够根据求职者的年龄来推算，但是一般情况下我们只有在面试中进行行为面试才有机会得知。

(2)夸大曾就职公司的工作年限，一般是夸大最近的工种。这一种就更常见

了，有些求职者本来在上一家公司只有1年的工作经验，但是他的简历上写成1.5年或者是2年甚至是更多。在这种情况下，我们根据实际的工作年限与求职者的年龄进行对比，可以看出一些端倪，但是还是要通过面试时得知。

(3)伪造工作中的成果。这种也是很常见的，有将团队成果说成是个人的，有虚造工作成就的等等。

(4)故意提高自己职务。有些求职者为了能够得到一个较高职位的面试机会，但是他又没有从事过该职位，只能在简历中工作过的某一职位写的高些，引起面试官的注意。

以上都是求职者经常会在简历上做文章的方面，这一部分的求职者要么是经验不够，要么实在是太想得到工作的机会了，总的来说就是先给招聘方一个好的印象，赢得面试机会再说。可惜我们在筛选简历的时候这一方面很难得到印证，只能通过面试的时候通过行为面试法来询问求职者得到印证。一方面我们不愿意错过

优秀人才，另一方面我们也不能立刻判断求职者简历的真实情况。也是因为这个原因，越来越多的求职者都会在简历上面做文章，从这一方面来说，求职者的目的达到了。所以我们在一般情况下，都会在求职者来公司后填写一个固定格式的简历，简历中一定有一项：本人保证简历信息的真实性，如有任何虚假，公司可解除劳动合同而不负任何法律责任。这就是让一部分想提供虚假信息的求职者给于心理上的警示作用(其实在处理员工关系的时候也挺好用的)。

既然我们不能够在初次筛选简历的时候判断求职者上述情况的真实性，那么我们就只有将其放在面试中来核实。在这里，我们主要谈谈简历的筛选，我们可以将简历的筛选分成初步筛选和仔细筛选。初步筛选就是通过快速地浏览，将明显不合格的简历淘汰掉，留下能够引起注意的简历。初选的质量会在很大程度上影响细选的时间，因此，我们在这里仔细讨论下如何进行有效的初选。

在初选中，我们要注意以下的问题，一般来说，如果出现以下的问题，除非我没有更好的简历，否则我是不会让这种简历进入面试环节的。

(1)不符合基本情况的简历。比如年龄和受教育程度严重不符合招聘要求的，那么就直接排除了。

(2)简历中有缺省项。比如忘记写学历，年龄，毕业时间，职务等，这样的应聘人员是不应该进入优先面试的。为什么?因为有缺省项无非两个原因：一是粗心，忘记写了;二是不希望这样的信息出现在简历中。

(3)简历中有异于常规的信息。比如一个求职者本科上了五年(一般是四年，可能有留级或休学现象)，还有的在大学期间取得了四个学位，这基本上不可能。

(4)简历中有中断的信息。有些求职者有一年或半年的经历没有写，这个时候就要引起注意啦，要特别关注一下求职者在这一时间段干什么了，是参加学习、还是休学、还是找工作，要区别对待，可以

先打电话问问。

(5)应聘职位与工作经历差别过大。简历中在描述自己的工作经历时是高级职位，但是在工作职责中却是一个普通职位干的东西。再比如简历中以前都是从事财务工作的，现在应聘职位是销售。还有就是有些简历称自己在许多领域获得了多少多少的证书，多少多少的业绩，但是从他工作的职位来看明显不太可能。

(6)拼写错误，语法错误。这样的错误很难跟高素质人才联系在一起。

(7)简历中有与事实不符的信息。比如虚假学历，这种信息不是光凭看就可以分辨的，要严格核实。

(8)简历条理不清晰。有写简历在描述工作的时候写了一大堆，天马行空，没有任何条理。

(9)描述了以往的工作职位和职务，却忽略了工作业绩。工作的职位和职务必不可少，但是工作业绩能更好地引起招聘方的注意。

(10)过多地提供了与应聘职位无关

的爱好。有很多的简历都会写出很多的爱好项目，比如旅游、唱歌、篮球、看书等等一大堆，其实写一两个跟职位相关的就好了，无关的写的太多会让人很反感。所以我一般上看到写了很多爱好的简历我不会优先给予面试机会。

总之，我们要透过简历来看人，在仔细筛选的过程中，还应该用铅笔表明标明疑点，如果有面试机会就作为重点问题加于询问。

上面应该说是“问题”简历的排除法，出现上述问题的简历不给予优先面试的机会，那么哪一些简历可以得到优先面试的机会呢?一般来说如果简历有如下情形，我会优先给予面试。

(1)有做志愿者工作的经历。比如奥运志愿者，环保志愿者，教育志愿者等。对于从事过志愿者工作的应聘者，建议企业给予更多的关注，因为这一批人通常有积极的心态、团结的精神，讲奉献，主动利用业余时间做好公益事业，对于本职工作应该更尽心尽力。

(2)简历简明扼要。想想看，用一张A4纸可以将应聘者的各方面都说清楚，不难看出应聘者有优秀的文字表达能力和干练的做事风格，值得优先面试。

(3)简历有针对性。如果面试者的简历跟应聘岗位结合紧密，而不是通用的简历，应该得到优先面试的机会。

(4)简历中体现了良好的沟通能力。有些求职者的电子简历就邮件主题上只写了“应聘”两个字，而且用文档的形式发过来(的还用PDF格式)。这样招聘人员要花上好几倍的时间来打开简历，打开简历还要找信息，有时候还会有病毒提示，这样的简历叫做缺乏良好的沟通能力的简历。与之相反的是，有些简历的主题会写明“应聘培训专员”，然后以信息的形式发送过来。

总的来说，简历的筛选，应该是高效，什么是高效?一是要快，一是要准。快的含义是在最短的时间内，决定应聘者是否进入到下一个环节;准的含义是，筛选出来的简历，应该有很好的实用性，最好能

让用人单位从尽可能小的范围内选到满意的人选。

人力资源工作者选、育、用、留人，选人是第一步，在基于企业组织架构、职位体系，以及阶段性的人员规划的基础上，招聘于是成了首要的工作。

大部分的人员招聘是从筛选应聘者的简历开始，简历的筛选也已经可以算是人力资源工作者的常识性工作了。笔者此文主要是根据个人数年人员招聘工作经历，除去一些常见的简历筛选和分析之处，分享些许个人的心得浅见。

一、通过简历分析、判断应聘者工作稳定性。

常规来说，我们判断应聘者是否有好的工作稳定性，主要是看其历史每份工作经历的时间做的是否足够长，或者说工作跳的是否频繁，比如5年跳了3次，说明工作稳定性不够好。这是常规的判断，是对的，不过还是有可以继续深入挖掘的地方。

1、工作稳定性是否好，除了每份工

作经历时间长短外，还需关注工作类别、内容，比如虽然此人2年，甚至更久时间才跳一次，但是这次是做销售，后面一次是做行政，第三次又做其他??，其实不仅反映了此人职业目规划的不清晰，同时也表明此人工作稳定性不好。因为他都不知道自己是否就在这个领域一直做下去，更不用说能确定干多久了。

2、有的人5年确实跳了3、4次，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年，第二份做了一年，第三份就做了两年半，等等。这样的人断不可直接认为工作稳定性差而淘汰，还是可以斟酌考虑的。因为在职业初期，很少有人能明确个人以后的职业方向，规划职业目标的，所以就摸着石头过河，从过程中逐渐明确，一次比一次做的久，至少说明此人工作稳定性的趋势是好的。

3、还有的人前后两份工作做的时间都还比较久，就是中间的工作经历很短暂。这样的情况也需要斟酌处理，因为人员离职的原因有多种，有的时候是由于企

业的原因，如企业文化不适应、企业经营状况不善等，员工在加入企业前还是不能保证一定能很好的了解该企业的实际情况的。

二、通过简历分析、判断应聘者职业发展潜力。

此项分析在企业筛选应聘者简历时估计做的比例不会太高。笔者认为还是可以做一做：

1、应聘者的每份工作经历担任的职位和工作职责的发展趋势。有的人在第一份工作是做专员的，第二份做到主管，第三份做到部门经理，职业经历的趋势是向上的，一般来说可以反映此人职业发展潜力还是不错的。有的人恰恰相反，职业经历的趋势一直向下，“混的”一年不如一年，这样的人千万慎重考虑使用。还有的人是一直停滞不前，估计职业发展潜力比较一般，工作还是能做，但是不要对以后能承担起更高端工作职责期望太高。

2、应聘者的每份工作服务的企业规模大小。分析的逻辑基本同上。

三、通过简历分析、判断应聘者思维、表达等能力。

有的人简历写的非常之简单，每一段工作经历、工作内容只有一、两句话。这样的情况要不表明此人总结能力、书面表达能力欠缺，写不出来，又或者就是求职的态度和意愿有问题。

有的人简历文字写的很多，洋洋洒洒，但是写的思路不明、条理不清，让人看完感觉很混乱，这样的人，求职的态度是认真了，不过系统条理的思维却很明显是欠缺的。

还有的人文字表述比较口语化，语气词不少，大概能够表明此人书面表达能力不够好，如果该岗位工作需要较好的文案能力，此人应不符合要求。

四、通过简历分析、判断应聘者薪水期望。

在企业里，员工的薪水其实反映了该员工的价值，当然前提是这个薪水是合理的。因此应聘者在薪水的期望其实也就是对其个人价值的判定。

有两种情况是值得我们关注的，第一种，应聘者期望的薪水较目前薪水高出许多，甚至翻倍。这里就需要我们继续分析，是否是目前薪水在市场同职位中偏低，还是“狮子大开口”，只是表达了他心中美好的愿望，但是却失掉了对个人价值的客观判定(除掉岗位因素，如过低岗位直接应聘高级岗位本身已不是适合)。

还有一种刚好相反，应聘者在简历中表示目前薪水比较高，而对应聘职位的薪水却比较大幅度降低，笔者遇到的差距最大的是应聘者目前薪水7000，应聘薪水期望2500.这就有几种可能，一种是对个人价值完全没有客观判定，一种是目前薪水有“水分”，还有一种是为了早日先找一份工作，自降身价。最后面一种对于企业反而风险更大，因为不是应聘者对薪水的真正期望，如果企业因为“便宜”而录用，这个员工会逐渐要求加薪，或因为薪水过低而消极怠工。

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